CC BY
772УДК 331.1
методические аспекты оценки эффективности использования трудового потенциала
Э.И. БАСЫРОВА,
кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики и менеджмента
E-mail: elmira_basyrova@mail.ru Зеленодольский институт машиностроения и информационных технологий (филиал) Казанского национального исследовательского технического университета им А.Н. Туполева
Одной из главных проблем управления трудовыми ресурсами является низ^я эффективность использования трудового потенциала персонала предприятия. Развитие и использование трудового потенциала в настоящее время становится важнейшим фактором роста эффективности промышленного производства, повышения уровня адаптации предприятий к динамичной внешней среде, обеспечения конкурентоспособности и производства продукции высокого качества. Данный аспект становится особенно значимым в условиях информационной экономики, когда результаты деятельности предприятий во многом зависят от качества профессиональной деятельности работников на всех уровнях управления. Повышение эффективности управления промышленными предприятиями в первую очередь предполагает использование новых подходов, основанных на формировании и развитии механизма управления с учетом состояния и перспектив развития человеческого капитала предприятия. В статье раскрываются методические основы его оценки, вопросы совершенствования управленческих процедур на основе повышения эффективности его использования. Предложен интегральный показатель оценки степени использования трудового потенциала в процессе осуществления управленческой деятельности на промышленном предприятии (индекс развития трудового потенциала предприятия), даются рекомендации по повышению эффективности использования трудового потенциала промышленного предприятия, стимулирования повышения качества и результативности труда персонала.
Ключевые слова: трудовой потенциал, оценка, интегральный показатель, повышение эффективности
В условиях развития мирового экономического кризиса особую актуальность приобретают вопросы повышения эффективности деятельности предприятий, что предполагает более рациональное использование дефицитных ресурсов, к числу которых в первую очередь необходимо отнести трудовые ресурсы. Несмотря на то, что приоритетная роль квалифицированного труда в обеспечении финансового результата предприятий была отмечена еще в 1950-х гг., в условиях инновационной экономики она не подвергается сомнению. Принимаемые в настоящее время на промышленных предприятиях управленческие решения основываются, как правило, на финансовом или технико-технологическом аспектах, тогда как возможность обеспечения проектируемых процессов трудовыми ресурсами рассматривается позднее. В то же время практически все техногенные катастрофы в Российской Федерации, приведшие к значительным убыткам и долгосрочному снижению производительных мощностей, произошли на успешных в финансовом смысле производствах, на которых состоянию трудовых ресурсов уделялось недостаточное внимание. Вследствие этого повышение эффек-
тивности управления промышленными предприятиями в первую очередь предполагает использование новых подходов, основанных на формировании и развитии механизма управления с учетом состояния и перспектив развития человеческого капитала.
Целью авторского исследования являлась разработка системного методического подхода к оценке и управлению трудовым потенциалом промышленного предприятия в целях активизации его развития и рационального использования для устойчивого наращивания экономических параметров деятельности.
Измерительным инструментом при оценке человеческого капитала в современной экономической науке выступает реализованный трудовой потенциал, являющийся интегральным показателем компетентности и производственной активности работников. Развитие и использование трудового потенциала в настоящее время становится важнейшим фактором роста эффективности промышленного производства, повышения уровня адаптации предприятий к динамичной внешней среде, обеспечения конкурентоспособности и производства продукции высокого качества. Этот аспект становится особенно значимым в условиях информационной экономики, когда результаты деятельности предприятий во многом зависят от качества профессиональной деятельности работников на всех уровнях управления.
В настоящее время на российском рынке труда, по оценкам Федеральной службы государственной статистики, отмечается снижение численности занятых при одновременном росте убыли населения в трудоспособном возрасте. В то же время производительность труда на отечественных предприятиях в 4-5 раз ниже, чем в наиболее успешных зарубежных странах. Россия не располагает преимуществами перед конкурентами в привлечении квалифицированной силы извне, что доказывает необходимость качественного изменения подходов к формированию и использованию трудового потенциала в системе общественного воспроизводства, повышения эффективности использования этого ресурса.
Указанные обстоятельства доказывают необходимость разработки научно обоснованного подхода к управлению современным промышленным предприятием на основе эффективного использования трудового потенциала.
При всей важности материально-вещественных элементов производства трудовые ресурсы выступают важнейшим фактором НТП, улучшения
использования основных и оборотных средств, роста производительности труда, повышения качества продукции и определяют эффективность всех сторон производственно-коммерческой деятельности субъекта хозяйствования. Поэтому для успешного проведения экономических реформ, в особенности антикризисных, в настоящее время необходим новый взгляд на этот важнейший ресурс.
Основными показателями эффективности использования трудовых ресурсов являются темпы роста производительности и уровень средней заработной платы работников. Низкий уровень заработной платы в большинстве отраслей промышленности не способствует рациональному использованию трудовых ресурсов и приводит к оттоку в первую очередь высококвалифицированных работников. Значимость проблемы использования трудовых ресурсов повышается в связи с сокращением прироста трудовых ресурсов из-за действия демографических факторов.
В настоящее время важная роль отводится теории человеческого капитала. Мировое сообщество осознало, что человеческий потенциал является главной составляющей национального богатства. Во все времена на новой или сохранившейся основе будет существовать потребность в обеспечении возможно более полного соответствия трудового потенциала характеру техники, технологии, содержанию и структуре сферы трудовой деятельности в обеспечении эффективного его использования в тех отраслях, которыми определяется современный уровень и перспективы развития той или иной страны. Нельзя, однако, недооценивать и того, что этот процесс будет происходить в ближайшие годы в условиях существенной трансформации сферы трудовой деятельности, ее содержания, структуры, требований к человеку, его знаниям, способам организации участия в общественно-полезной деятельности.
В периоды кризисов экономики и власти вопросы эффективности использования трудового потенциала встают особенно остро, поскольку ее снижение, отражаясь напрямую на уровне жизни людей, является фактором, деструктивно влияющим на показатели воспроизводства населения, на качество рабочей силы, социальный климат в обществе.
Трудовой потенциал как социально-экономическая категория в нашем понимании отражает возможное участие работников в производстве с учетом их психофизиологических, профессиональных и личностных характеристик и свойств.
В социологии труда рассматривается категория трудового потенциала человека, определяющая возможности и эффективность его участия в экономической деятельности. По сути, это возможности человека, его трудовой, интеллектуальный, профессиональный резервы, которые порой практически не используются.
Таким образом, под потенциалом как экономической категорией понимаются совокупные возможности общества формировать и максимально удовлетворять потребности в товарах и услугах в процессе социально-экономических отношений по поводу оптимального использования имеющихся в наличии ресурсов.
По отношению к человеку трудовой потенциал, по мнению Н.И. Шаталовой, это мера наличных ресурсов и возможностей, непрерывно формируемых в процессе всей жизни личности, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную плодотворность [15, с. 7].
Следует отметить, что большинство исследователей пользуется термином «трудовой потенциал», понимая под ним часть потенциала, который формируется на основе природных данных, образования, воспитания, жизненного опыта, имеющихся профессиональных навыков и умений. С этой точки зрения трудовой потенциал может рассматриваться как ресурсная категория, т.е. отражать ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели и т.д. Трудовой потенциал формируется на различных уровнях «совокупного работника», поэтому и функционирует как взаимосвязанные трудовые потенциалы — отдельного работника, производственного коллектива, общества.
Поэтому различаются несколько видов трудового потенциала, выделяемых по уровню управления [4, с. 47]:
— трудовой потенциал отдельного человека;
— трудовой потенциал группы людей;
— трудовой потенциал предприятия (кадровый потенциал);
— трудовой потенциал отрасли промышленности;
— трудовой потенциал экономического региона;
— трудовой потенциал национальной экономики.
По мнению автора, подобное положение связано с недостаточной разработанностью катего-
риального аппарата вообще и отдельных понятий в частности, вокруг которых ведутся дискуссии. Различный смысл, вкладываемый авторами в эти понятия, приводит к взаимному непониманию и дополнительным сложностям в интеграции представителей различных научных направлений и развитии междисциплинарных исследований.
Отличие понятия «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал — это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. Данное понятие позволяет, во-первых, оценить степень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, обеспечивая на практике активизацию человеческого фактора, во-вторых, обеспечить качественную (структурную) сбалансированность в развитии личного и вещественных факторов производства.
В экономической литературе много точек зрения по поводу определения и оценки трудового потенциала [16-20].
Одни авторы представляют трудовой потенциал как категорию чисто количественного порядка. Например, А.С. Панкратов понимает под ним величину, производную от численности трудовых ресурсов, фонда рабочего времени и интенсивности трудовой деятельности [11]. Другими словами, трудовой потенциал — это результат, который может быть получен только при полной реализации количественных потенций. При этом никак не учитываются качественные характеристики работника.
Другие авторы, напротив, отождествляют трудовой потенциал только с качественными характеристиками отдельных индивидов: трудовой потенциал — это совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность. Это способности, склонности, здоровье, объем знаний, навыков, умений и т.д. [2]. Третьи определяют трудовой потенциал как категорию социально-экономическую [14].
Различные точки зрения авторов так или иначе затрагивают понятие «трудовой потенциал». Например, авторы работы [8] под трудовым потенциалом понимают те запасы труда, которые определяются общей численностью трудовых ресурсов и их половозрастной структурой, образовательным уровнем и возможностями оптимального использования в отраслевом, профессионально-квалификационном и территориальном аспектах. Несомненно, такое
определение достаточно полно характеризует трудовой потенциал, но только с количественной стороны.
Другие исследователи рассматривают трудовой потенциал как совокупность различных качеств, определяющих трудоспособность людей. Во-первых, это качества, связанные со способностью и склонностью работника к труду, состоянием его здоровья, выносливостью, типом нервной системы и т.д., всем тем, что отражает его физический и психологический потенциал. Во-вторых, это объем общих и специальных знаний человека, его трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества. В-третьих, учитывается уровень сознания и ответственности, социальной зрелости, идейной убежденности, интересов, потребностей и т.д. [13]. Данная трактовка также страдает односторонностью.
Некоторые исследователи рассматривают трудовой потенциал как интегральную характеристику совокупной способности к труду (в ее качественном и количественном выражениях), которая определяет возможности как отдельного, так и совокупного работника по участию в общественно-полезной деятельности [8]. Рабочую силу как носитель трудового потенциала необходимо рассматривать в единстве всех ее характеристик в определенных организационно-технических и социально-экономических условиях. По мнению авторов, данное определение наиболее полно раскрывает содержание рассматриваемой категории. Можно сказать, что трудовой потенциал ТП является функцией от количественных Х и качественных У характеристик трудовых ресурсов с учетом конкретной организационно-технической Т и социально-экономической реальности Б: ТП =f (X, У, Т, Б). Множество Xвключает в себя количество трудовых ресурсов, величину фонда рабочего времени одного работника, а также коэффициенты использования и напряженности рабочего времени. Если задача нахождения количественной составляющей трудового потенциала является чисто технической, то расчет качественных показателей У (квалификация, здоровье и т.д.) сопряжен со значительными трудностями. Имеющиеся попытки расчета величины трудового потенциала с учетом его качества основаны на механическом переборе и эклектическом соединении различных показателей. Необходима разработка научно обоснованной классификации качественных факторов роста трудового потенциала, изучение степени
их приоритетности и управляемости с помощью социологических, математико-статических и иных методов.
Понятие трудового потенциала более конкретно, чем рабочей силы или трудовых ресурсов. Можно сказать, что оно отражает взаимодействие работника со средствами производства. Поэтому на величину трудового потенциала влияет не только количество занятого населения и его способность к труду, но и разнообразные отраслевые, региональные, внутрипроизводственные особенности.
Количественную сторону трудового потенциала А.Э. Котляр определяет численностью трудоспособного населения (трудовых ресурсов) и количеством рабочего времени, отрабатываемого трудоспособным населением при данном уровне интенсивности труда. По его мнению, она может быть выражена показателем в человеко-годах. А качественная сторона включает степень здоровья, развития и физической дееспособности членов общества и т.д. Она также может быть выражена через систему показателей [6].
Такого рода разночтения, естественно, затрудняют целенаправленный анализ трудового потенциала как самостоятельной категории. Хотя трудно оспаривать положение о том, что он имеет количественную и качественную определенность и характеризует возможности человеческого фактора в процессе производства.
Таким образом, трудовой потенциал нельзя отождествлять с такими категориями, как «трудовые ресурсы», «персонал предприятия», «рабочая сила».
На наш взгляд, относительно определения термина «трудовой потенциал предприятия» наиболее проработанной является точка зрения автора работы [1]: трудовой потенциал предприятия в количественном отношении характеризует возможности организации по привлечению к участию в производстве трудовых ресурсов, а в качественном отношении — их реальные и потенциальные возможности по реализации через участие в общественном труде всего многообразия личных способностей и качеств: знаний, умений, навыков, квалификационной и профессиональной подготовки, мотивации, нравственных качеств, психологических свойств личности, работоспособности и т.д. По отношению к трудовому потенциалу трудовые ресурсы, персонал предприятия, рабочая сила выступают как конкретные его носители.
Однако, как видно из приведенных определений трудового потенциала предприятия, ни один из авторов не рассматривает возможность существования, так называемого синергетического эффекта, возникающего в результате совместной работы индивидуумов.
Трудовой потенциал предприятия складывается из трудовых потенциалов его работников, однако он не является простой арифметической суммой. При продуктивной совместной работе трудовой потенциал предприятия может значительно превышать ее. Здесь проявляется эффект синергии, который связан с огромными возможностями групповой, совместной работы, с высокой степенью сотрудничества, большой ответственностью каждого работника, высокой организационной культурой. По мнению автора работы [7], на уровне отдельного человека синергетический эффект невозможен, так же, как и на уровне региона или страны в целом, так как ни население региона, ни население страны нельзя рассматривать как группу, выполняющую единую задачу. В то же время в рамках организации люди работают над выполнением совместных задач, и от уровня их взаимодействия достаточно сильно зависит, насколько эффективно может быть использован трудовой потенциал каждого отдельного человека, поскольку при определенных обстоятельствах си-нергетический эффект бывает отрицательным, что приводит к невозможности освоения трудового потенциала отдельного индивидуума.
Для более точной оценки состояния трудового потенциала предприятия необходимо определение знака и силы влияния синергетического эффекта в соответствии с принятой в теории организации формулой
2 + 2 = 4 ± Syn, где Syn — синергетический эффект от взаимодействия работников внутри организации.
Таким образом, трудовой потенциал организации больше составляющих его элементов на величину синергетического эффекта.
В связи с проведенным анализом понятийного аппарата целесообразно дать собственное определение термина «трудовой потенциал предприятия» как совокупной характеристики потенциальных трудовых возможностей персонала по реализации через участие в общественном труде всего многообразия личных способностей и качеств при определенных сложившихся организационно-технических и социально-экономических условиях функционирования
организации, скорректированной на величину си-нергетического эффекта.
Трудовой потенциал человека характеризуется совокупностью его способностей к экономической деятельности. Между трудовым потенциалом, результатами труда и уровнем жизни человека существует прямая зависимость: рост одних факторов вызывает соответствующие изменения всех остальных. Однако трудовой потенциал человека имеет границы, определяемые его умственными и физическими способностями, нравственными и интеллектуальными качествами и другими характеристиками.
Несмотря на внимание отдельных экономистов к вопросу оценки трудовых возможностей персонала (трудового потенциала), методология пока полностью не разработана, и существует ряд методологических проблем и дискуссионных моментов с определением критериев его оценки и стоимости трудовых ресурсов. Значение показателей трудового потенциала в характеристике возможностей процесса экономической деятельности в стране определяется теорией факторов производства, а именно тем, что человек со своими знаниями, производственным опытом и квалификацией является основным элементом производительных сил общества. Поэтому осуществить оценку трудового потенциала страны и определить его роль в экономике возможно путем рассмотрения и анализа процессов, происходящих на рынке труда в целом и в разрезе отдельных фирм.
Трудовой потенциал отдельного работника и любой совокупности работников в процессе использования на производстве является величиной весьма динамичной, непрерывно изменяющейся не только количественно, но и качественно под воздействием комплекса социально-экономических, научно-технических, психофизиологических и многих иных факторов. Именно поэтому экономическая оценка уровня развития и степени использования трудового потенциала в практической деятельности человека считается в настоящее время одной из самых сложных и недостаточно разработанных производственных проблем. Как показали проведенные отечественными учеными исследования, основными причинами затянувшегося на долгие годы научного решения поставленной проблемы должны быть названы в первую очередь социально-экономические и информационно-технические группы факторов.
Во-первых, при социально-экономической оценке трудового потенциала главным объектом выступает человек, на дееспособность и трудос-
пособность которого на производстве влияет большое количество разных по степени воздействия факторов. Учесть это влияние и с необходимой достоверностью определить ожидаемые результаты бывает очень трудно. Эти трудности обусловлены не только и не столько количеством факторов влияния, сколько разной реакцией членов одной и той же производственной группы работников на одни и те же изменения окружающей среды или структуры трудового коллектива [12].
Во-вторых, получение и использование достоверной информации о качественной стороне трудового потенциала предприятия, необходимой для правильной оценки его состояния, не только затруднительно, но и иногда практически невозможно в новых рыночных условиях из-за отсутствия данных оперативного учета и статистической отчетности по таким важным трудовым показателям, как производительность труда, структура персонала, интенсивность труда, занятость работников, цена рабочей силы и многих иных сведений о качественных параметрах трудового потенциала [9].
Вместе с тем, как пишут Ю.Г. Одегов и П.В. Журавлев [9], с позиций требований современного производства уже явно недостаточно применять известные методы и довольствоваться при оценке трудового потенциала только количеством отработанного персоналом рабочего времени, хотя и с учетом ряда дополнительных факторов. В условиях рыночных отношений и существующей ограниченности ресурсов (особенно это актуально в кризисные моменты развития экономики) необходимо максимально использовать для этих целей возможности непосредственного учета всех изменений в пространстве и времени основных компонентов трудового потенциала, оказывающих прямое воздействие на производительность труда, эффективность производства и многие другие результаты и затраты труда персонала.
Однако, несмотря на очевидную необходимость и, вероятно, ввиду объективных причин, до настоящего момента ученые-экономисты не пришли к единому мнению по поводу определения интегрального показателя развития трудового потенциала, который отражал бы степень использования всего спектра составляющих его количественных и качественных элементов.
Методы, применяемые в ходе оценки совокупного трудового потенциала предприятия, включают ряд показателей, позволяющих охарактеризовать
потенциал работников с качественной и количественной сторон. Таким образом, характеристики трудового потенциала работников предприятия можно условно разделить на две группы:
— количественные, которые позволяют измерить возможности участия в трудовом и производственном процессах как одного работника, так и всего трудового коллектива предприятия;
— качественные, которые отражают способности и возможности каждого отдельно взятого работника предприятия.
Количественная характеристика может быть представлена численностью работников предприятия, которым оно располагает в конкретный период времени, а также количеством рабочего времени, возможного для отработки при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде).
Численность промышленно-производственного персонала является одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный. Однако показатель численности работников по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия и др.), по категориям промышленно-произ-водственного персонала недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для управления кадрами в условиях рыночной экономики.
Исследования показывают, что разница в оценке затрат труда в промышленности страны по величине отработанных человеко-часов и среднесписочной численности работников находится в пределах 15%. Следовательно, показатель среднесписочной численности работников, являющийся переменной величиной, не может быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики его можно применять только с поправочным коэффициентом.
Что касается оценки качественных характеристик трудового потенциала, то они представляют собой весьма сложную по содержанию группу. В ней выделяются несколько подгрупп, характеризующих составные элементы трудового потенциала.
По мнению автора, в число компонентов, составляющих трудовой потенциал, наряду со здоровьем, творческим потенциалом, образованием,
Методы анализа Metfqds qfanaCysis - 40 -
профессионализмом, входит и нравственность человека [3]. По мнению Б.П. Генкина, все формы коллективного хозяйства могут быть эффективными только при высоком уровне нравственности работающих, и особенно — руководителей [5], иначе фирма падет жертвой мошенничества своих же работников. Попутно заметим, высокий уровень профессиональных знаний, умений, навыков сотрудников, в том числе в сфере организации взаимодействия, поможет фирме уберечься от действий собственных и сторонних мошенников и повысить свою конкурентоспособность.
Автором были определены девять основных компонентов трудового потенциала персонала промышленного предприятия (табл. 1). Первые пять относятся к количественным характеристикам трудового потенциала, остальные — к качественным. Все эти характеристики могут быть применены как к отдельному человеку, так и к группе людей, предприятию, региону, к обществу в целом.
За основу данной системы показателей была взята предложенная Б.М. Генкиным [10] система, дополненная показателями, значимыми для промышленного предприятия, кроме этого, автор позволил себе уточнить терминологию, касающуюся компонентов трудового потенциала.
В общем виде индекс трудового потенциала человека может быть выражен следующей функциональной зависимостью перечисленных основных компонентов:
И = / (И , х И х Ий х И х
т.п. 4 п.ф п.в об п.к
х И х Их И х И х И ),
р.р.в тв л о.н с.п7'
где /— функциональная зависимость компонентов трудового потенциала;
Ип.ф — индекс психофизиологического потенциала; Ип.в — индекс половозрастного потенциала;
Иоб — индекс образовательного потенциала;
Ипк — индекс профессионально-квалификационного потенциала;
Ир.р.в — индекс потенциала ресурсов рабочего времени;
Итв — индекс творческого потенциала;
Ил — индекс лидерского потенциала;
Ио.н — индекс организационно-нравственного
потенциала;
Исп — индекс социально-психологического потенциала.
Оценка трудового потенциала работника должна предусматривать определение количества, качества, соответствия и меры использования этого потенциала в целях организации.
Для эффективного управления персоналом необходимо на основании механизмов действия каждого из компонентов трудового потенциала разработать
Таблица 1
характеристики трудового потенциала персонала предприятия
Компонент трудового потенциала Показатель трудового потенциала
Психофизиологический потенциал Потери рабочего времени из-за болезней и травм. Производственный травматизм. Частота и тяжесть заболеваний на 100 работников
Половозрастной потенциал Половозрастная структура предприятия. Средний возраст работников. Доля женщин (мужчин, несовершеннолетних) в общей численности работающих
Образовательный потенциал Доля специалистов с высшим, средним профессиональным образованием в общей численности работающих. Доля работников с профильным образованием
Профессионально- квалификационный потенциал Средний разряд рабочих. Качество продукции. Потери от брака. Затраты на повышение квалификации
Потенциал ресурсов рабочего времени Степень использования рабочего времени. Уровень занятости работников
Творческий потенциал Количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений, новых изделий на одного работающего в год
Лидерский потенциал (активность) Показатели деловой активности. Уровень производительности труда
Организационно-нравственный потенциал Потери от нарушений дисциплины, хищений, мошенничества. Чистота. Исполнительно сть. Уровень механизации труда
Социально-психологический потенциал Взаимоотношения между сотрудниками. Потери от конфликтов. Удовлетворенность трудом. Уровень заработной платы. Коэффициент постоянства состава
систему взаимосвязанных мер, позволяющих наиболее полно использовать его резервы. Поэтому в рамках предложенной системы управления трудовым потенциалом для поддержания значений компонентов трудового потенциала на высоком уровне и их дальнейшего развития предлагается определить спектр возможных мероприятий по его повышению и рациональному использованию (табл. 2).
Проведение данных мероприятий по поддержанию соответствующего уровня использования и развития персонала, по мнению автора, необходимо
практически каждому предприятию. Хотя это и требует определенных финансовых вложений, однако при их соотношении с предсказуемым результатом получаемый экономический эффект очень велик.
Решение задач полного и рационального использования трудового потенциала, а также его повышения является в настоящее время одним из наиболее оправданных направлений кадровой политики организации. Многочисленность действующих при этом факторов выдвигает более конкретную задачу определения их приоритетности
Таблица 2
Методические рекомендации по активизации использования трудового потенциала промышленного предприятия
Компонент трудового потенциала Методические рекомендации
Психофизиологический потенциал Совершенствование условий, охраны и безопасности труда. Регулярное проведение профилактических медосмотров. Пропаганда здорового образа жизни (регулярное проведение спортивных мероприятий, чтение лекций специалистами, наглядная агитация и т.п.). Разработка оптимального режима труда и отдыха
Половозрастной потенциал Создание условий для закрепления на предприятии опытных работников среднего возраста и молодежи (например, возможность обучения молодежи в вузах за счет завода, решение жилищных проблем и т.п.). Недопущение половой, возрастной или любой другой дискриминации
Образовательный потенциал Привлечение на предприятие высококвалифицированных кадров с высшим профильным образованием. Сотрудничество с учебными заведениями, проводящими обучение по профильным специальностям. Разработка основных концепций политики отбора и найма работников, направленной на формирование высокопрофессионального и нравственного коллектива
Организационно-нравственный потенциал Внедрение способов и приемов сбалансированной кадровой политики. Формирование сферы обязанностей и ответственности работника так, чтобы была возможность передачи полномочий другому лицу, а также автономии работника в интересах возрастания удовлетворенности трудом. Повышение уровня механизации и автоматизации труда. Рациональная организация рабочих мест
Профессионально- квалификационный потенциал Подбор и расстановка кадров в соответствии с их квалификационным уровнем. Максимальное использование способностей работников. Совершенствование системы обучения без отрыва от производства и прежде всего на самом производстве. Создание и реализация результативных программ обучения, подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников. Обеспечение согласования целей работников и администрации при управлении карьерой. Создание эффективной системы наставничества, применение коучинга. Формирование системы эффективного кадрового аудита
Потенциал ресурсов рабочего времени Создание системы мотивации труда с элементами соревнования, стимулирование рабочим временем. Создание оптимальной системы наказаний и поощрений. Применение мер, способствующих снижению потерь рабочего времени по причинам производственного и непроизводственного характера (например, внедрение систем «Кайдзен», «Канбан», «Бережливое производство»). Совершенствование нормирования труда
Творческий потенциал Стимулирование рационализаторских разработок, направленных на улучшение управленческих, технологических, технических условий производства. Разработка форм участия персонала в деятельности предприятия
Окончание табл.2
Компонент трудового потенциала Методические рекомендации
Лидерский потенциал Стимулирование активной деятельности всех работников, направленное на повышение производственных и личных результатов труда. Поощрение инициативных сотрудников. Разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров
Социально-психологический потенциал Создание надлежащей системы оплаты труда и поощрения работников. Обеспечение системы мероприятий, направленных на соблюдение норм действующего в стране трудового законодательства, прав и социальных гарантий сотрудников. Разработка методик регулирования производственных, социальных, межличностных отношений в организации. Формирование комфортной социально-психологической атмосферы в коллективе. Улучшение оснащения и расстановки рабочих мест. Выработка действенных мотивационных программ в соответствии с задачами организации, нормами законности и традиционными принципами справедливости. Обеспечение условий для всесторонней адаптации персонала к условиям работы на предприятии. Проведение культурных мероприятий
Источник: [3].
и последующего выбора наиболее эффективных управленческих воздействий.
Конечной целью управления трудовым потенциалом предприятия является интеграция усилий работников на достижение наивысших результатов работы, формирование организационной культуры предприятия, которая включает разделяемые работниками ценности и убеждения, предопределяет нормы поведения работников и характер жизнедеятельности организации.
Предложенная система показателей количественной и качественной оценки трудового потенциала промышленного предприятия, основанная на авторской трактовке данного понятия, позволяет использовать трудовой потенциал как критерий отбора управленческих решений на базе учета психофизиологического, половозрастного, образовательного, профессионально-квалификационного, творческого, лидерского, организационно-нравственного, социально-психологического потенциалов, а также потенциала ресурсов рабочего времени.
Список литературы
1. Абсалямова С.Г. Анализ состояния мотивации труда, ее взаимосвязи с удовлетворенностью работой и жизнью в Республике Татарстан // Экономический вестник Республики Татарстан. 1999. № 1-2. С. 74-84.
2. Апостолов О.П., Бляхман Л.С., Гендлер Г.Х. Управление трудовыми ресурсами: справочное пособие. М.: Экономика, 1987. 343 с.
3. Басырова Э.И. Управление промышленным предприятием на основе эффективного использования трудового потенциала. Казань: Редакционно-издательский центр, 2012. 152 с.
4. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала. М.: ИНФРА-М, 2005. 192 с.
5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма, 2007. 448 с.
6. Котляр А.Э. Формирование и использование трудового потенциала // Вопросы экономики. 1987. № 9. С. 23-33.
7. Минуллина Н.В. Проблемы становления и кадрового обеспечения информационно-консультационных служб // Нива Татарстана. 2003. № 1. С.16-18.
8. Одегов Ю.Г., Бычин В.Б., Андреев К.Л. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования / под ред. Н.А. Иванова. Саратов: СГУ, 1991. 172 с.
9. ОдеговЮ.Г., ЖуравлевП.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997. 878 с.
10. Основы управления персоналом / под ред. Б.П. Генкина. М.: Высшая школа, 2006. 384 с.
11. ПанкратовА.С. Управление воспроизводством трудового потенциала. М.: МГУ, 1988. 280 с.
12. Петроченко П.Ф. Влияние научно-технического прогресса на содержание и организацию труда. М.: Мысль, 1975. 230 с.
13. Управление трудовыми ресурсами / под ред. Л.А. Костина. М.: Экономика, 1987. 194 с.
14. ЧудиновД.В. Система управления трудовым потенциалом. Пермь: ПСХИ, 1990. 36 с.
15. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 399 с.
16. Экономика и социология труда: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2003. 584 с.
17. Экономика организации (предприятия): учебник / под ред. Н.А. Сафронова. М.: Юристъ, 1998. 584 с.
18. Экономика предприятия: учебник для вузов / под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара. М.: Юнити-Дана, 2003. 718 с.
19. Экономика труда: учебник / под ред. П.Э. Шлен-дера и Ю.П. Кокина. М.: Юристъ, 2002. 592 с.
20. Экономика труда и социально-трудовые отношения / под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: МГУ, 1996. 623 с.
Economic analysis: theory and practice Methods of analysis
ISSN 2311-8725 (Online) ISSN 2073-039X (Print)
METHODOLOGICAL ASPECTS OF THE ASSESSMENT OF LABOR POTENTIAL EFFICIENCY
El'mira I. BASYROVA
Abstract
One of the main problems of human resource management is the low efficiency in the use of the labor of the personnel of the enterprise. The development and use of labor potential has now become an essential factor in the growth of industrial efficiency, enhance the adaptation of enterprises to a dynamic environment, competitiveness and the production of high quality products. This aspect is particularly important in the information economy, where the results of enterprises' activity are largely dependent on the quality of professional work of employees at all levels of management. The improvement of the industrial enterprises' management primarily involves the use of new approaches, based on the formation and development of a management mechanism, taking into account the condition and prospects of development of the enterprise's human capital. The article reveals the methodological bases of assessment and management procedures improved by increasing the efficiency of its use. The author offers an integrated indicator to assess the use of the labor potential when managing at the industrial enterprise (the index of development of labor potential of the enterprise), makes recommendations on the more effective use of the labor potential of industrial enterprises, and the incentives to improve the quality and productivity of staff.
Keywords: labor potential, assessment, integrated indicator, efficiency improvement
-47 (398)
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ: теория и практика
References
1. Absalyamova S.G. Analiz sostoyaniya motivatsii truda, ee vzaimosvyazi s udovletvorennost'yu rabotoi i zhizn'yu v Respublike Tatarstan [Analysis of the work motivation, its relationship to work-life satisfaction in the Republic of Tatarstan]. Ekonomicheskii vestnik Respubliki Tatarstan — Economic bulletin of Republic of Tatarstan, 1999, no. 1-2, pp. 74-84.
2. Apostolov O.P., Blyakhman L.S., Gendler G.Kh. Upravlenie trudovymi resursami: spravochnoeposobie [Human resource management: a handbook]. Moscow, Ekonomika Publ., 1987, 343 p.
3. Basyrova E.I. Upravlenie promyshlennym predpriyatiem na osnove effektivnogo ispol'zovaniya trudovogo potentsiala [An enterprise management based on the effective use of labor potential]. Kazan, Redaktsionno-izdatel'skii tsentr Publ., 2012, 152 p.
4. Bukhalkov M.I. Upravlenie personalom: raz-vitie trudovogo potentsiala [Human resource management: the development of labor potential]. Moscow, INFRA-M Publ., 2005, 192 p.
5. Genkin B.M. Ekonomika i sotsiologiya truda [The economics and sociology of work]. Moscow, Norma Publ., 2007, 448 p.
6. Kotlyar A.E. Formirovanie i ispol'zovanie trudovogo potentsiala [Formation and the use of labor potential]. Voprosy E^nomiki, 1987, no. 9, pp. 23-33.
7. Minullina N.V. Problemy stanovleniya i kadrovo-go obespecheniya informatsionno-konsul'tatsionnykh
- 2014-
ECONOMIC ANALYSIS: theory and practice
sluzhb [Formation and staffing of information and advisory services]. Niva Tatarstana — Field of Tatarstan, 2003, no. 1, pp. 16-18.
8. Odegov Yu.G., Bychin V.B., Andreev K.L. Trudovoi potentsial predpriyatiya: puti effektivnogo ispol 'zovaniya [Labor potential of the enterprise: how to use it effectively]. Saratov, SSU Publ., 1991, 172 p.
9. Odegov Yu.G., Zhuravlev P.V. Upravlenie personalom [Personnel management]. Moscow, Fin-statinform Publ., 1997, 878 p.
10. Osnovy upravleniya personalom [Fundamentals of human resource management]. Moscow, Vysshaya shkola Publ., 2006, 384 p.
11. Pankratov A.S. Upravlenie vosproizvodstvom trudovogo potentsiala [Management of labor potential reproduction]. Moscow, MSU Publ., 1988, 280 p.
12. Petrochenko P.F. Vliyanie nauchno-tekh-nicheskogo progressa na soderzhanie i organizatsiyu truda [The impact of scientific and technological advance on the content and organization of labor]. Moscow, Mysl' Publ., 1975, 230 p.
13. Upravlenie trudovymi resursami [Human resources management]. Moscow, Economika Publ., 1987, 194 p.
14. Chudinov D.V. Sistema upravleniya trudovym potentsialom [A control system of labor potential]. Perm, PACI Publ., 1990, 36 p.
15. Shatalova N.I. Trudovoi potentsial rabotnika [Labor potential of the employee]. Moscow, YUNITI-DANA Publ., 2003, 399 p.
16. Ekonomika i sotsiologiya truda [The economics and sociology of work]. Moscow, INFRA-M Publ., 2003,584 p.
17. Ekonomika organizatsii (predpriyatiya) [The economics of an organization (enterprise)]. Moscow, Yurist" Publ., 1988, 584 p.
18. Ekonomika predpriyatiya [An enterprise economics: a textbook]. Moscow, YUNITI-DANA Publ., 2003,718 p.
19. Ekonomika truda [Labor economics: a textbook]. Moscow, Yurist" Publ., 2002, 592 p.
20. Ekonomika truda i sotsial 'no-trudovye otnosh-eniya [Labor economics and labor relations]. Moscow, MSU Publ., 1996, 623 p.
El'mira I. BASYROVA
Zelenodolsk Institute of Mechanical Engineering
and Information Technology,
Branch of Kazan National Research Technical
University named after A.N. Tupolev,
Kazan, Republic of Tatarstan, Russian Federation
elmira_basyrova@mail.ru
