CC BY
59
К ВОПРОСУ ОЦЕНКИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА ПРОМЫШЛЕННОМ
ПРЕДПРИЯТИИ
И.И. Слатвицкая, канд. экон. наук, доцент Л.Г. Симонян, студент К.А. Блищак, студент
Институт сферы обслуживания и предпринимательства (филиал) ДГТУ (Россия, г. Шахты)
DOI: 10.24411/2411-0450-2018-10332
Аннотация. Одним из главных факторов роста эффективности промышленного предприятия, повышения его адаптационного уровня к неустойчивой динамичной внешней среде и обеспечения конкурентных преимуществ выступает решение основополагающих задач развития и использования трудового потенциала. Информационная экономика, в условиях которой результаты деятельности предприятий зависят от качества осуществляемой профессиональной деятельности работников на всех уровнях управления, способствует актуализации данного вопроса. Авторы исследования ставят целью разработать системный методический подход к оценке и управлению трудовым потенциалом промышленного предприятия. В качестве измерительного инструмента при оценке человеческого капитала выступает реализованный трудовой потенциал, являющийся интегральным показателем компетентности и производительной активности работников.
Ключевые слова: трудовой потенциал, оценка эффективности, синергетический эффект, методические аспекты, рационализация.
Решение проблемы повышения эффективности деятельности предприятий обусловлена условиями развития экономического кризиса, что предполагает более рациональное использование ресурсов, к числу которых относятся трудовые ресурсы. Управленческие решения, принимаемые на промышленных предприятиях, как правило, основываются на финансовом или технико-технологическом аспектах, а возможность обеспечения проектируемых процессов за счет трудовых ресурсов рассматривается в качестве второстепенной [1, с. 290]. Отметим, что практически все техногенные катастрофы в России, которые привели к долгосрочному снижению производственных мощностей, имели место быть на успешном в финансовом смысле производствах, руководство которых уделяло недостаточное внимание состоянию трудовых ресурсов. В связи с этим, очевидно, что повышение эффективности управления промышленным предприятием находится в прямой зависимости от использования новых подходов, базирующихся на формировании и развитии
механизма управления с учетом состояния и перспектив развития человеческого капитала.
Основываясь на оценках Федеральной службы государственной статистики, заметим, что в настоящее время в российской практике отмечается тенденция снижения численности занятых при одновременном росте убыли населения трудоспособного возраста. При этом производительность труда на зарубежных предприятиях в 4-5 раз выше, чем в российских. На сегодняшний день РФ не обладает преимуществами в привлечении внешних квалифицированных кадров, что обуславливает необходимость качественного изменения подходов к формированию и использованию трудового потенциала и повышения его эффективности [2, с. 64].
В качестве основных показателей эффективности использования трудовых ресурсов выступают темпы роста производительности и уровень средней заработной платы работников. Последний из перечисленных факторов, присутствующий в большинстве отраслей промышленности
приводит к нерациональному использованию трудовых ресурсов, следствием которого является отток высококвалифицированных кадров. Важно отметить, что в современных реалиях теории человеческого капитала отводится важное значение [3, с. 1664]. Потребность в обеспечении более полного соответствия трудового потенциала новой технике, технологиям, содержанию и структуре трансформирующейся трудовой деятельности, которой определяется современный уровень и перспективы развития той или иной страны, будет существовать во все времена, будь то на новой или сохранившейся «старой» основе. При этом, стоит отметить, что данный процесс будет происходить в условиях трансформации трудовой деятельности, влекущей за собой изменения ее содержания, структуры, требований к человеку и его знаниям.
Эффективность использования трудового потенциала, как предмет обсуждения, особенно остро поднимается ведущими специалистами в области экономики в периоды кризисов, так как ее снижение находит прямое отражение на уровне жизни людей и является фактором, оказывающим деструктивное влияние на показатели воспроизводства, качество рабочей силы, социальный климат в обществе [4, с. 217]. Поэтому, трудовой потенциал отражает всевозможное участие работников в производстве, учитывая психофизиологические, профессиональные и личностные характеристики. Необходимо уточнить, что в количественном отношении трудовой потенциал предприятия характеризует возможности предприятия привлечения трудовых ресурсов к участию в производстве, а в качественном отношении отражает реальные и потенциальные возможности реализации таких всевозможных личных способностей и качеств, как знания, умения, мотивация, профессиональная подготовка, работоспособность и т.д.
Вопреки тому, что трудовой потенциал образуется из трудового потенциала всех работников, он не является простой ариф-
метической суммой, так как при обеспечении продуктивной работы сотрудников всего предприятия, трудовой потенциал может превышать ее. Вследствие этого можно говорить о проявлении такого понятия, как синергетический эффект. Он возникает при совместной деятельности индивидуумов, связанной с высокой степенью сотрудничества, большой ответственностью каждого сотрудника и высокой организационной культурой [5, с. 46]. На наш взгляд, синергетический эффект не представляется возможным как на уровне отдельного человека, так и на уровне региона или страны, так как ни население региона, ни население страны нельзя рассматривать как группу людей, ориентированную на выполнение единой задачи. При этом в рамках организации, где люди работают над выполнением совместных задач, в прямой зависимости находится то, насколько эффективно будет использован трудовой потенциал отдельного сотрудника, так как эффект синергии при определенных обстоятельствах может быть отрицательным, что приводит к невозможности освоения отдельным индивидуумом трудового потенциала.
Вопреки вниманию экономистов к исследуемому вопросу, на сегодняшний день не существует полностью разработанной методологии и отмечается ряд методологических и дискуссионных проблем, связанных с определением критериев его оценки и стоимости трудовых ресурсов [6, с. 654]. Так как значение показателей трудового потенциала в стране определятся теорией факторов производства, то осуществление оценки трудового потенциала и определение его роли в экономике представляется возможным путем рассмотрения и анализа процессов, происходящих как на рынке труда в целом, так и в разрезе отдельной фирмы.
В качестве определяющих компонентов трудового потенциала нами выделены девять, первые пять из которых относятся к количественным характеристикам, а остальные - к качественным (табл. 1).
Таблица 1. Характеристики трудового потенциала персонала предприятия
Компонент трудового потенциала Показатель трудового потен пиал а
Психофизиологический потенциал Потери рабочего времени из-за болезней и травы. Производственный травматизм. Частота и тяжесть заболеваний на 100 работников
Половозрастной потенциал Половозрастная структура предприятия. Средний возраст работников. Доля женщин (мужчин, несовершеннолетних) в общей численности работающих
Образовательный потенциал Доля специалистов с высшим, средним профессиональным образованием в общей численности работающих. Доля работников с профильным образованием
Профессионально-квалификационный потенциал Средний разряд рабочих. Качество продукции, Потери от брака. Затраты на повышение квалификации
Потенциал ресурсов рабочего времени Степень использования рабочего времени. Уровень занятости работников
Творческий потенциал Количество изобретений. патентов, рационализаторских предложений, новых изделий на одного работающего в год
Лидерский потенциал Показатели деловой активности. Уровень производительности труда
Организационно -нравственньш потенциал Потери от нарушений дисциплины, хищении, мошенничества. Исполнительность. Уровень механизации труда
Социально-психологический потенциал Взаимоотношения между сотрудниками. Потери от конфликтов. Удовлетворенность трудом. Уровень заработной платы. Коэффициент постоянства состава
Следует отметить, что для эффективного управления персоналом необходимо разработать систему взаимосвязанных мер на основе механизма действия каждого компонента, которая позволит использовать его резервы в наиболее полном объеме [7, с. 93]. С этой целью авторами пред-
лагается определить спектр всевозможных мероприятий по поддержанию значений компонентов трудового потенциала на соответствующем уровне в рамках предложенной системы управления трудовым потенциалом предприятия (табл. 2).
Таблица 2. Методические рекомендации по активизации использования трудового потенциала промышленного предприятия_
Профессионально- квалификационный потенциал Подбор и распределение кадров в соответствии с их квалификацией. Максимальное использование способностей работников. Совершенствование системы обучения без отрыва от производства. Обеспечение реализации результативных программ обучения, подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников. Создание эффективной системы развития персонала. Формирование системы эффективного кадрового аудита
Потенциал ресурсов рабочего времени Разработка системы мотивации труда с элементами соревнования. Формирование оптимальной системы наказаний и поощрений. Применение мер, способствующих снижению потерь рабочего времени по причинам производственного и непроизводственного характера. Совершенствование нормирования труда
Творческий потенциал Одобрение и поощрение рационализаторских разработок, направленных на улучшение управленческих, технологических, технических условий производства. Разработка форм участия персонала в деятельности предприятия
Лидерский потенциал Стимулирование и поощрение инициативных сотрудников, деятельность которых направлена на повышение производственных и личных результатов труда. Разработка программ, способствующих развитию способностей и повышению эффективности труда руководящих кадров
Социально- психологический потенциал Разработка соответствующей системы оплаты труда и поощрения работников. Разработка методик регулирования производственных, социальных, межличностных отношений в организации. Обеспечение комфортной социально-психологической атмосферы в коллективе. Улучшение материально-технической оснащенности на рабочем месте. Формирование условий, способствующих всесторонней адаптации персонала к внутренним и внешним условиям работы. Проведение культурных мероприятий, ориентированных на создание соответствующей атмосферы в коллективе
Таким образом, приведенная нами система показателей качественной и количественной оценки трудового потенциала промышленного предприятия, позволяет использовать трудовой потенциал как критерий отбора управленческих решений на
трудового потенциала. Задачи полного и рационального использования трудового потенциала, а также решение задач его повышения в настоящее время выступает в качестве одного из наиболее оправданных направлений кадровой политики.
основе предложенных девяти компонентов
Библиографический список
1. Cherkesova E.Yu., Mironova D.D., Slatvitskaya I.I., Popova T.D. Sustainable Import Substitution in Russia: Institutional Conditions and Efficiency Imperatives // European Research Studies Journal Volume XXI, Special Issue 1, 2018. pp. 287-295.
2. Зиброва Н.М., Симонян Л.Г. К вопросу о развитии сельскохозяйственной кооперации в России как приоритетного направления аграрной политики // Кооперативное движе-
ние в системе развития сельских территорий: сборник научных трудов научно-практической конференции - Казань: Изд-во «Печать-сервис XXI век», 2018. - С. 62-65.
3. Cherkesova E.Y., Breusova E.A., Savchishkina E.P., Demidova N.E. Competitiveness of the human capital as strategic resource of innovational economy functioning // Journal of Advanced Research in Law and Economics. 2016. V. 7. № 7. P. 1662-1667.
4. Cherkesova E.Y., Vodenko K.V., Demidova N.E., Maryanova S.A., Novikov A.I. Regional economic clusters in the context of management of technological leadership // International Journal of Applied Business and Economic Research. 2017. V. 15. № 13. P. 213-221.
5. Зайцева Т.В., Симонян Л.Г. Механизм банковского участия в системе государственной финансовой поддержки инновационной деятельности // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2018. №2. С. 42-48.
6. Миронова Д.Д., Симонян Л.Г. Факторы, сдерживающие развитие национальной инновационной системы в России: контент-анализ // Форум молодых ученых. 2018. № 7 (23). С. 651-656.
7. Рябоконь Н.А., Симонян Л.Г. Особенности влияния трансакционных издержек на развитие рынка труда молодежи Ростовской области в условиях современных трансформаций // European scientific conference: сборник статей победителей III Международной научно-практической конференции: в 2 частях. 2017. С. 92-95.
METHODOLOGICAL ASPECTS OF ASSESSMENT OF LABOUR POTENTIAL IN
THE INDUSTRIAL ENTERPRISE
I.I.Slatvitsksya, candidate of economic sciences, associate professor L.G.Simonyan, student K.A.Blischcak, student
Institute of service and entrepreneurship (branch) of DSTU in Shakhty (Russia, Shakhty)
Abstract. One of the main factors of growth of efficiency of the industrial enterprise, increase of its adaptation level to unstable dynamic environment and ensuring competitive advantages the solution of fundamental problems of development and use of labor potential acts. The information economy, in which the performance of enterprises depends on the quality of the professional activities of employees at all levels of management, contributes to the actualization of this issue. The authors aim to develop a systematic methodological approach to the assessment and management of the labor potential of an industrial enterprise. As a measuring tool in the assessment of human capital is realized labor potential, which is an integral indicator of competence and productive activity of employees.
Keywords: labor potential, efficiency evaluation, synergetic effect, methodological aspects, rationalization.
