CC BY
17
ЦИФРОВАЯ ТРАНСФОРМАЦИЯ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА ЗНАНИЙ
Ю.В. Вейс, канд. экон. наук, доцент К.В. Овсянникова, студент
Самарский государственный технический университет (Россия, г. Самара)
DOI:10.24412/2411-0450-2023-5-1-84-88
Аннотация. На сегодняшний день Россия находится на новом этапе развития национальной экономики, реализуя цифровую трансформацию экономических и производственных систем. Персонал - ключевой фактор для успешного функционирования любой организации, начиная от субъектов малого и среднего предпринимательства, заканчивая крупными корпорациями и государственными структурами. Необходимо качественно выстраивать систему развития персонала, для формирования устойчивого и профессионального коллектива нефтяной компании. Целью работы является анализ тенденций цифровой трансформации системы менеджмента знаний. В работе анализируются подходы к развитию системы менеджмента знаний, цифровые инструменты, способствующие повышению эффективности развития потенциала молодых сотрудников на предприятиях нефтегазового комплекса. Менеджмент знаний выступает основой для развития профессиональных качеств сотрудников, что сказывается как на повышении эффективности их работа, так и на конкурентоспособности предприятия в целом.
Ключевые слова: цифровая трансформация, менеджмент знаний, развитие персонала, обучение персонала.
Нефтегазовая отрасль в Российской Федерации является одной из самой стабильной, но в то же время за последние полтора года из-за пандемии коронавируса, введения санкций она претерпевает существенные изменения. В виду санкционных ограничений, внешнее финансирование данной отрасли весомо сократилось, объем импорта высокотехнологического и сложного оборудования, а также передовых информационных и интеллектуальных технологий и знаний значительно сократился.
Не смотря на столь значительный удар по экономике страны, где основную массу денежных средств составлял экспорт нефтепродуктов, данные условия являются триггером для трансформации экономики и появлению новых точек роста, способных в разы повысить конкурентоспособность России на международном рынке. В виду отсутствия источников для импорта оборудования возникает необходимость создавать отечественное оборудование, которое в свою очередь может стать как минимум конкурентоспособным зарубежным аналогам, как максимум - уникаль-
ные разработки, не имеющие альтернативы и аналогов в мире.
В случае с экспортом углеводородов уже назревает тенденция переориентации на другого потребителя - в доказательство этому, в марте 2022 года Россия увеличила экспорт нефти в Индию до 360 тыс. баррелей в сутки, что практически в 4 раза превышает среднюю норму экспорта в 2021 году, экспорт в Китай увеличился до 841 тыс. баррелей в сутки - что свидетельствует о том, что по сравнению с 2021 годом экспорт увеличился на 4% выше среднего уровня. При этом доля России в импорте нефти Индии и Китая в 2021 году составляла 1% и 14% соответственно [1].
Что касаемо движения персонала в нефтегазовом секторе и промышленном в целом по стране, то количество размещаемых вакансий, по информации сайта размещения вакансий HH.ru, по итогам I квартала 2023 года российские работодатели-промышленники опубликовали на HH.ru более 400 000 вакансий. Это на 22% больше, чем в IV квартале 2022-го, а также на 58% больше, чем в I квартале прошлого года [2].
■Количество размещаемых вакансий за период 2022 - 1 кв. 2023 года
500 ООО 400 000 300 000 200 000
1 64 327 868,85 400 000,00
¿JJ lUt^JU
1 КВ. 2022 ГОДА 4 КВ. 2022 ГОДА 1 КВ. 2023 ГОДА Рис. 1. Динамика размещаемых вакансий на сайте HH.ru
Данные цифры говорят о том, что в нефтегазовом секторе помимо изменений в технологической части, так же происходит изменение и в кадровом составе. По сравнению с прошлым годом, почти вдвое увеличилось количество размещаемых вакансий на платформах, в то время как основная масса персонала нефтяной компании подбирается путем внутренних перемещений на разные позиции. По этим фактам можно сказать о том, что наблюдается высокая текучесть кадров в отрасли.
По данным исследования платформы для поиска работы HH.ru, Российские тенденции в области подбора персонала по итогам 2022 года можно отметить ключевые:
- Уровень безработицы сократился до минимального показателя за последние несколько лет- обратный эффект, в виду того, что чаще всего в кризисное время количество соискателей растет, а сейчас всё наоборот - компании активно ищут кандидатов для закрытия образовавшихся вакансий;
- наблюдается внушительная нехватка персонала, миграция «белых» и «синих» воротничков между странами, регионами и отраслями и как следствие - рост заработной платы [3].
Актуальность темы моего научного исследования связана с тем, что ключевым элементом в будущей трансформации сферы являются не столько передовые технологии, сколько человеческий фактор, так как в первую очередь сильный кадровый резерв является двигателем компании.
Для того, чтобы снизить отток сотрудников из компании, в первую очередь нужно обеспечить его всеми базовыми потребностями, такими как: достойные условия труда, зарплата не менее средней по рынку и др. Но помимо этих базовых по-
требностей, необходимо так же провести качественную работу над адаптацией.
Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует, как от работника, так и от внутренней среды компании, а точнее, окружающего коллектива и руководства взаимной активности и заинтересованности друг в друге [4].
В своей статье я хочу подробно остановиться на особой группе работников - это молодые специалисты (джуниор-специалисты). Программа подготовки джуниор-специалистов должна быть направлена как на достижение в краткосрочной перспективе (до года) необходимых компании результатов, что в свою очередь должно быть четко сформулировано и донесено до молодого специалиста, но в то же время быть обширной и включать в себя не только четкое следование должностной инструкции и выполнения обязанностей в полной мере, но и выполнение ряда неординарных задач, тем самым развивая те самые «мягкие» навыки, которые так популярны и востребованы в наше время.
Менеджмент знаний можно охарактеризовать как устойчивую управленческую конструкцию, в которой знания и информация воспринимаются как организационный актив. В данном случае речь идет о нескольких видах знаний: индивидуальные и коллективные, проектные и организационные или другими словами, получаемые за счет обучения или опыта, то есть, которые появляются в процессе трудовой деятельности.
В системе менеджмента знаний можно ниями (рис. 2). выделить три компонента управления зна-
Рис. 2. Три компонента менеджмента знаний
Сочетание трех компонентов формирует под собой некий фундамент или базу знаний для персонала. Пандемия стала стимулятором для развития удаленной среды работы и перевела многие компании в гибридный формат работы, например, с 2020 года ООО «РН-Учет» по настоящее время большинство сотрудников работу удаленно, увеличился и продолжает развиваться и совершенствоваться электронный документооборот. Наличие в организации базы данных с материалами, требованиями, рекомендациями, открытой для сотрудников, стало важным аспектом в функционировании.
Создание библиотеки знаний особенно актуальна для крупных компаний, которые
имеют широкий географический разброс, или для холдингов и корпораций. База, которая содержит сборник практик, инструкций и т.п., поможет сотрудникам быстрее входить в курс дел, находить похожие кейсы и решать свои задачи, а также обмениваться информацией с другими сотрудниками компании. Ключевым моментом является то, как информация организована. Схематичная подача информации с иллюстрациями и графиками особенно важна, так как большинство людей лучше воспринимают информацию визуально. В настоящее время можно отметить тренд на графические схемы, короткие видеоролики или инфографика [5].
Экономия времени на поиск информации
Повышение удовлетворенности сотрудника
Сокращение времени реализации проекта или процесса
Г \ Повышение скорости устранения проблем п снижение трудоемкости \ у процессов___
Рис. 3. Преимущества создания облачной библиотеки компании
Chat GPT - революционное решение в мире знаний и поиска информации. Данная нейросеть за столько короткий срок уже способствовала к пересмотру подходов обучения и получения информации. Самостоятельно нейросеть способна писать код и тексты на выбранную тему, обсуждать проблемы, предлагать решения и даже находить индивидуальный подход к решению к каждому вопросу. Чат-бот решает несложные задачи для L&D-менеджеров: предлагает способы развития категории HiPo-сотрудников и конкретных компетенций, осуществляет проверку готовых материалов, к примеру, устраняет недостатки в обучающих программах, формирует убедительные письма - призывы для сотрудников пройти какой-либо курс и многое другое. Плюс такого помощника в том, что он быстро учится, что очень актуально в условиях быстроразви-вающихся технологий [6].
Данный искусственный интеллект можно применить в совокупности с библиотекой знаний, который сможет упростить задачу поиска информации и давать подсказки для решения кейсов. Это особенно актуально для обучения молодых специалистов, так как порой наставникам недостаточно времени для обучения своего подопечного в виду того, что у него наблюдается острая нехватка времени на выполнение своих основных обязанностей. С помощью бота можно устранить пробелы в знаниях и нехватки практики, так с помощью бота можно моделировать реальные производственные ситуации.
Качественно подготовленных молодых специалистов можно включать в кадровый резерв на более высокий и сложные должности, тем самым закрыв многомесячные вакансии, нехватку персонала и сократить текучесть кадров в организации.
С помощью пополнения кадрового резерва молодыми специалистами джуниоры будут чувствовать себя важной частью компании, тем самым стремясь привнести максимальный вклад в развитие. Понимая, что он важная часть огромного процесса, молодой специалист будет стремиться к совершенствованию рабочего процесса и будет иметь стимул в лице повышения по карьерной лестнице, что позволит сократить текучесть кадров, что позволит сократить затраты на поиск вновь образовавшихся вакантных должностей. В качестве претендентов на должность необходимо организовывать подбор внутри организации, так как знание организационной структуры компании значительно упрощает процесс адаптации на новом рабочем месте, а условия «соревнований» друг с другом мотивирует сотрудника выкладываться и реализовывать себя в полной мере. Сокращение оттока кадров из компании значительно повысит общую производительность труда и позволит компании оставаться на лидирующих позициях на рынке, а также сосредоточить свои финансовые возможности на внедрении новых проектов, совершенствовании производственного процесса.
Таким образом, можно подвести итог, что молодые сотрудники - неотъемлемая составляющая часть развития любой организации, в частности компаний нефтегазового комплекса, так как успешная трудовая деятельность в нефтяной компании требует максимальной вовлеченности в рабочий процесс. С помощью включения молодых специалистов в кадровый резерв предприятие может значительно сократить свои ресурсы на поиск подходящих кандидатов, заранее продумывая процесс замещения вакансий и постоянно пополняя кадровый резерв подходящими кандида-
тами.
Библиографический список
1. Аналитический центр при Правительстве Российской Федерации - «Энергетические тренды». - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://ac.gov.ru/uploads/2-Publications/energo106.pdf (дата обращения 10.04.2023).
2. HH.ru - «Обзор промышленной отрасли по итогам I квартала 2023 года». - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://samara.hh.ru/article/31415?hhtmFrom=article_employers_list (дата обращения 10.04.2023).
3. HH.ru - «Итоги года российского рынка труда: демография, поведение соискателей и зарплаты». - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://samara.hh.ru/article/31092 (дата обращения 10.04.2023).
4. Толстошеев Н.Е. Особенности процесса адаптации персонала в США и Японии // Евразийское Научное Объединение. - 2021. - № 5. - С. 299-301.
5. Аналитический центр при Правительстве Российской Федерации - «Практика применения проектного управления». - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://ac.gov.ru/uploads/2-Publications/analitika/2022/_ч.2_web.pdf (дата обращения 11.04.2023).
6. HH.ru - «3 тренда в корпоративном обучении, которые подтолкнут сотрудников к развитию». - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://samara.hh.ru/article/31416?hhtmFrom=article_employers_list (дата обращения 11.04.2023).
DEVELOPMENT OF IMPORT SUBSTITUTION PROGRAM AT OIL AND GAS COMPLEX ENTERPRISES
V.Yu. Vyacheslavovna, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor K.V. Ovsyannikova, Student Samara State Technical University (Russia, Samara)
Abstract. Today, Russia is at a new stage in the development of the national economy, implementing the digital transformation of economic and production systems. Personnel is a key factor for the successful functioning of any organization, from small and medium-sized businesses to large corporations and government agencies. It is necessary to qualitatively build a personnel development system in order to form a stable and professional team of an oil company. The aim of the work is to analyze the trends in the digital transformation of the knowledge management system. The paper analyzes approaches to the development of a knowledge management system, digital tools that improve the efficiency of developing the potential of young employees at oil and gas enterprises. Knowledge management is the basis for the development of the professional qualities of employees, which affects both the increase in the efficiency of their work and the competitiveness of the enterprise as a whole.
Keywords: digital transformation, knowledge management, personnel development, personnel training.
