УПРАВЛЕНИЕ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Источники:

1. Балдин, К. В. Управленческие решения / К.В. Балдин, С.Н. Воробьев, В.Б. Уткин. - М.: Дашков и Ко, 2019. - 496 с.

2. Бирюкова Ю.Н. Педагог как субъект формирования профессионально важных качеств специалиста по информационной безопасности // Педагогический журнал. 2022. Т. 12. № 3-1. С. 404-413.

3. Бирюкова Ю.Н., Зюзько А.Ю., Сизоненко Н.Н. Синхронная система электронная информационно- образовательная среда: проблемы и перспективы // Вестник военного образования. 2022. № 2 (35). С. 102-105.

4. Иванова И. Г. Менеджмент: учеб. пособие/И. Г. Иванова, В. А. Беспалько, Д. Д. Кушнир. -Краснодар: Краснодар. кооператив. ин-т (филиал) Российск. ун-та кооперации, изд-во В. В. Арнаутов, 2011. - 176 с.

5. Иванова И. Г. Управление офисом: учеб. пособие/И. Г. Иванова, В. А. Беспалько, Е. Ф. Базык. -Краснодар: Краснодар. кооператив. ин-т. -Краснодар: Гранат -2011. -292 с.

6. Толмачев А.В. К вопросу подготовки менеджеров производства. / А. В. Толмачев, И. Г. Иванова. // В сборнике: Качество современных образовательных услуг - основа конкурентоспособности вуза сборник статей по материалам межфакультетской учебно-методической конференции. Ответственный за выпуск М. В. Шаталова. - 2016. С. 472-474.

7. Толмачев А.В. Управление организацией (предприятием): учебное пособие // Толмачев А.В., Иванова И.Г. - Краснодар, 2016.

References:

1. Baldin, K. V. Managerial decisions / K.V. Baldin, S.N. Vorobyev, V.B. Utkin. - M.: Dashkov and Co., 2019. - 496 p.

2. Biryukova Yu.N. Teacher as a subject of formation of professionally important qualities of an information security specialist // Pedagogical Journal. 2022. Vol. 12. No. 3-1. pp. 404-413.

3. Biryukova Yu.N., Zyuzko A.Yu., Sizonenko N.N. Synchronous system electronic information and educational environment: problems and prospects // Bulletin of Military Education. 2022. No. 2 (35). pp. 102-105.

4. Ivanova I. G. Management: studies. manual/I. G. Ivanova, V. A. Bespalko, D. D. Kushnir. -Krasnodar: Krasnodar. cooperative. in-t (branch) Russian. University of Cooperation, V. V. Arnautov Publishing House, 2011. -176 p.

5. Ivanova I. G. Office management: studies. manual/I. G. Ivanova, V. A. Bespalko, E. F. Bazyk. -Krasnodar: Krasnodar. cooperative. in-T. -Krasnodar: Garnet -2011. - 292 p.

6. Tolmachev A.V. On the issue of training production managers. / A.V. Tolmachev., I. G. Ivanova. // In the collection: The quality of modern educational services is the basis of the competitiveness of the university collection of articles based on the materials of the inter-faculty educational and methodological conference. Responsible for the release of M. V. Shatalov. - 2016. pp. 472-474.

7. Tolmachev A.V. Management of an organization (enterprise): textbook // Tolmachev A.V., Ivanova I.G. - Krasnodar, 2016.

EDN: PVYXJP

Л.В. Парахина - к.э.н., доцент кафедры «Менеджмент и управление персоналом», Среднерусский институт управления - филиал РАНХиГС, novila@mail.ru,

L.V. Parakhina - candidate of economic sciences, senior lecturer of the department of management and personnel management, Central Russian Institute of Management, Branch of RANEPA;

Б.М. Мусаева - ст. преподаватель кафедры «Экономика и экономическая безопасность отраслей и предприятий», Институт экономики и финансов, Чеченский государственный университет имени А.А. Кадырова, Грозный, Россия, bela_musaeva@mail.ru,

B.M. Musaeva - senior lecturer of the department of economics and economic security of industries and enterprises, Institute of Economics and Finance, Chechen State University named after A.A. Kadyrov, Grozny, Russia.

УПРАВЛЕНИЕ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ MANAGEMENT OF STAFF ADAPTATION IN ORGANIZATIONS

Аннотация. Адаптация персонала является важнейшим элементом системы управления персоналом и кадровой политики организации. Адаптация персонала играет существенную роль в снижении текучести кадров, формировании стабильного трудового коллектива, а значит долгосрочной конкурентоспособности предприятия. В статье сделан вывод о том, что эффективная адаптация сотрудника как в профессиональной, так и в социальной сфере обеспечивает ему чувство удовлетворенности своей работой и способствует повышению результативности трудовой деятельности. В свою очередь это оказывает влияние на рост производительности и повышение эффективности деятельности предприятия в целом. Именно поэтому большое внимание следует уделять процессу адаптации персонала, который иногда оказывается достаточно сложным.

Abstract. Adaptation of personnel is the most important element of personnel management system and personnel policy of the organization. Personnel adaptation plays a significant role in reducing staff turnover, formation of a stable workforce, and thus the long-term competitiveness of the enterprise. The article makes a conclusion that effective adaptation of the employee both in professional and social spheres provides him with the feeling of satisfaction with his work and contributes to the increase of work effectiveness. In its turn it influences the productivity growth and increase of efficiency of the enterprise activity as a whole. That is why great attention should be paid to the process of personnel adaptation, which sometimes turns out to be quite difficult. Ключевые слова: управление персоналом, управление адаптацией, наставничество. Keywords: personnel management, adaptation management, mentoring.

Управление человеческими капиталом - это одно из ключевых направлений работы организации, связанное с качественным функционированием персонала, направленное на достижение максимальной эффективности работы предприятия.

Система управления персоналом значительно воздействует на финансовое состояние предприятия, повышение его конкурентоспособности и достижение максимальной прибыли [1].

Процесс управления персоналом предприятия имеет многообразную структуру и содержит множество составляющих [2].

Рассмотрим более подробно каждую составляющую процесса управления человеческими ресурсами.

1. Кадровое планирование. Планирование численности персонала предприятия - это разработка планов по обеспечению организации требуемым количеством кадров необходимой квалификации.

Кадровое планирование позволяет решить следующие задачи:

- определить, какое количество сотрудников необходимо организации, а также какой квалификацией они должны обладать;

- установить требования, которые предъявляются к различным должностям и категориям работников;

- оптимизировать численность персонала;

- определить способы привлечения новых сотрудников;

- реализовать потенциал сотрудников организации;

- обеспечить развитие персонала, повышение квалификации сотрудников;

- разработать эффективную систему мотивации персонала;

- определить затраты, которые потребуют мероприятия, направленные на управление персоналом организации.

2. Подбор, отбор и наем персонала. Процессы подбора и отбора персонала относятся к процедуре поиска подходящих кандидатов для заполнения вакантной должности. Данный процесс включает в себя определение требований к должности и соискателю, описание и размещение вакансии, выбор подходящего кандидата на должность.

После полного понимания открытой позиции, необходимо выбрать источник для поиска кандидатов. Кандидатов можно искать как извне, так и внутри компании.

Внутренний поиск заключается в выявлении идеальных кандидатов внутри организации. В то время как внешний поиск включает в себя такие инструменты и источники, как онлайн-доски объявлений о вакансиях, социальные сети, рекрутинговые базы данных и т.д.

Системы подбора и отбора персонала содержат несколько этапов, на каждом из которых часть претендентов на вакантную должность отсеивается. Чем выше должность и требования к сотруднику, тем больше применяется методов и способов оценки квалификации, профессиональных и личностных качеств.

3. Адаптация персонала. Это целенаправленное управленческое воздействие на нового сотрудника, которое облегчает его профессиональное становление на новом рабочем месте. Она включает в себя комплекс мероприятий, которые направлены на формирование у новичка необходимых профессиональных навыков и знаний, а также на знакомство с организационной культурой предприятия. Адаптация необходима для того, чтобы новый сотрудник полностью освоился на новом рабочем месте и начал самостоятельно в полном объеме выполнять функционал, который предусмотрен должностью.

Существуют несколько видов адаптации нового сотрудника. Социальная адаптация предполагает знакомство новичка с нормами и правилами, которые приняты в коллективе.

Данный вид производственной адаптации подразумевает освоение целей и задач конкретного подразделения, традиций, принятых в коллективе, способов коммуникации между руководителями и подчиненными, с критериями оценки действий работника в коллективных формах организации труда. Социально-психологическая адаптация - это процесс интеграции нового сотрудника в трудовой коллектив, формирование у него личностных связей и отношений с другими людьми. Для решения данной проблемы и облегчения социально-психологической адаптации новых сотрудников рекомендуется использовать метод проведения мероприятий. Данный метод предназначен для ознакомления новичка с коллегами и улучшения внутри коллективных отношений, что способствует более быстрой адаптации нового сотрудника.

Новый сотрудник получает информацию о неформальных лидерах, находит единомышленников, приспосабливается в коллективе. В период организационной адаптации новый сотрудник должен

осознать, какое место он занимает в организации, а также познакомиться с особенностями своей будущей профессиональной деятельности.

Во время профессиональной адаптации новичок изучает и осваивает приёмы работы и тонкости процессов, которые ему необходимо будет выполнять в процессе трудовой деятельности. Психофизическая адаптация предполагает, что работник полностью привыкает к ритму и распорядку дня на новом рабочем месте.

4. Обучение и развитие сотрудников. Обучение и развитие персонала - воздействие на сотрудников предприятия посредством проведения мероприятий, направленных на обучение, повышение или присвоение квалификации и развитие карьеры.

Данные мероприятия также решают задачи, связанные с планированием деловой карьеры сотрудников и формированием кадрового резерва. Процесс обучения и развития персонала строится последовательно, при помощи него сотрудники приобретают новые знания и навыки или повышают уже имеющиеся, которые необходимы для более эффективного выполнения работы.

5. Планирование карьеры, ротация. Карьера сотрудника - это результат профессиональной деятельности, в рамках которой сотрудник, продвигаясь по службе, получает необходимые знания, овладевает новыми навыками, техниками и приемами работы, функциональными и должностными обязанностями.

Индивидуальные планы развития карьеры должны включать:

- долгосрочные и краткосрочные цели карьерного роста, согласованные между специалистом отдела управления персоналом, линейным руководителем и сотрудником;

- определение знаний, навыков и опыта, необходимых для достижения целей;

- разработка плана карьерного роста сотрудника, включающего прохождение обучения, повышение производительности в ключевых областях, переподготовку или повышение квалификации.

Ротация - это практика регулярного перевода сотрудников с одной должности на другую, чтобы гарантировать, что они могут получить доступ к работе в различных подразделениях компании, обучаясь и совершенствуя свои навыки. Ротация рабочих мест способствует гибкости сотрудников, а также снижению текучести кадров. Изменение рабочей среды также может способствовать появлению новых идей и взглядов на работу компании и способно повысить удовлетворенность сотрудников своим трудом.

6. Аттестация и оценка персонала, определение степени соответствия занимаемой должности. Аттестация и деловая оценка персонала - это определение текущей квалификации, знаний и умений работников организации.

7. Мотивация персонала, системы материального и нематериального стимулирования. Мотивация персонала - это набор материальных и нематериальных стимулов предприятия, направленный на улучшение трудоспособности работников компании, а также способствующий привлечению квалифицированных специалистов и их удержанию.

8. Кадровое делопроизводство. Основу управления составляет документированная информация. Кадровое делопроизводство - это деятельность, которая обеспечивает документирование и организацию работы с кадровыми документами.

Проанализировав составляющие системы управления персоналом предприятия, было выявлено, что процесс адаптации является наиболее проблематичным, трудозатратным, требующим максимальной концентрации и больших временных ресурсов [3]. Эффективная система адаптации персонала позволяет избежать расходов предприятия на повторный подбор, отбор, наем и обучение вновь принятых сотрудников.

Этапы процесса адаптации приведены на рисунке 1.

Современные методы адаптации работников на предприятии содержат множество эффективных инструментов [4].

В настоящее время наиболее распространенным методом адаптации персонала на предприятии является наставничество.

В зависимости от специфики работы, уровня подготовки нового сотрудника и его будущих компетенций наставник может выполнять следующие функции:

- организация процесса обучения нового сотрудника;

- введение новичка в корпоративную культуру предприятия;

- составление плана профессиональной адаптации;

- выявление трудностей в процессе адаптации;

- помощь новичку в процессе его трудовой деятельности.

Оценка уровня подготовки нового сотрудника

Ориентация нового сотрудника

Действенная адаптация

Функционирование

Рисунок 1 - Этапы процесса адаптации персонала в организации

Эффективно функционирующая система наставничества - один из наиболее результативных инструментов для успешной адаптации и повышения квалификации новых сотрудников [5].

Достоинства и недостатки системы наставничества в организации приведены в таблице 1.

Таблица 1 - Достоинства и недостатки системы наставничества в организации

Достоинства Недостатки

Низкая себестоимость. Метод не требует значительных финансовых затрат. Формальное отношение к наставничеству, вследствие отсутствия мотивации наставника.

Обеспечение лояльности. Новый сотрудник будет испытывать благодарность за оказанную ему помощь на первоначальном этапе работы, тем самым у него будет формироваться положительное отношение к своей профессиональной деятельности и организации в целом. Использование наставником неправильных методов обучения, в связи с недостаточной подготовкой наставника и отсутствием у него необходимых компетенций.

Преемственность корпоративной культуры. Наставничество позволяет передать новым сотрудникам уже сформированный поведенческий и профессиональный стандарт, действующий в данной организации. Риск несовместимости наставника и нового сотрудника на личностном уровне, и как следствие возникновение конфликтов.

Сокращение времени на адаптацию. Снижается срок достижения работником необходимого уровня компетентности и профессионализма.

Уменьшение текучести кадров. За счет подготовки, формирования позитивного отношения и удовлетворенности новых сотрудников, уменьшается число увольнений.

Рост производительности труда. Наставники начинают эффективнее работать, стремясь показать хороший пример новичку.

Адаптация нового сотрудника проходит значительно быстрее и эффективнее под руководством опытного наставника, который в процессе совместной деятельности способен передать новичку необходимые знания и навыки [6].

Различают большое количество как российских, так и зарубежных методов адаптации персонала, целью которых является ускорение перехода новых сотрудников к самостоятельной работе, повышение их мотивации, а также снижению текучести кадров в период испытательного срока.

Адаптация новых сотрудников имеет большое значение в деятельности отдела управления персоналом и организации в целом. Успешная адаптация новых сотрудников требует наличия хорошо продуманной и последовательной системы, выделения значительного количества временных и материальных ресурсов, а также использования набора инструментов и методов, способствующих скорейшему вхождению новичка в новую для него организационную среду. Таким образом, на предприятии необходимо создать эффективную систему адаптации сотрудников, которая будет способствовать быстрому освоению работника на новой должности с минимальными потерями. Для достижения данной цели необходимо разработать программу адаптации, а также внедрить систему наставничества.

Наставничество как метод адаптации заключается в обучении и консультировании новых сотрудников в процессе профессиональной деятельности, передаче необходимых знаний и навыков, объяснении алгоритмов производственного процесса. Эффективность процесса адаптации новых сотрудников непосредственно зависит от высокого уровня квалификации и психолого-педагогических компетенций наставника.

Таким образом, разработанная программа обучения позволит наставникам приобрести недостающие компетенции и овладеть основными техниками и инструментами наставничества, что в свою очередь положительно скажется на эффективности осуществления наставнической деятельности в целом.

Источники:

1. Авдеева И.Л., Кулакова А.О. Современные аспекты управления персоналом экономических систем различного уровня // В сборнике: Кластерные инициативы в формировании прогрессивной структуры национальной экономики и финансов. Сборник научных трудов 7-й Всероссийской научно-практической конференции. Курск, 2021. С. 14-17.

2. Белолипецкая А.Е., Головина Т.А., Поповичева Н.Е. Мотивационная стратегия развития персонала // Среднерусский вестник общественных наук. 2020. Т. 15. № 1. С. 204-220.

3. Головина Т.А., Хорольская Т.Е., Мусостов З.Р. Политика цифровой инклюзии в развитии человеческого капитала // Естественно-гуманитарные исследования. 2022. № 43 (5). С. 77-83.

4. Максимова М.Ю., Головина Т.А. Сущность и содержание мотивации персонала // В сборнике: Современный молодежный рынок труда: тренды, вызовы и перспективы развития. Сборник научных статей Научно-практической конференции. Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского. Нижний Новгород, 2021. С. 92-96.

5. Новицкая О.Н., Сафронова А.А., Ясакова Н.В. Управление процессом адаптации персонала // Инновационная экономика и современный менеджмент. 2023. № 1 (43). С. 12-16.

6. Филиппова И.С., Галина А.Э. Адаптация персонала: сущность, цели, методы // Уральский научный вестник. 2023. Т. 2. № 3. С. 67-74.

References:

1. Avdeeva I.L., Kulakova A.O. Modern aspects of personnel management of economic systems of different levels // In the collection: Cluster initiatives in the formation of the progressive structure of the national economy and finance. Collection of scientific works of the 7th All-Russian Scientific and Practical Conference. Kursk, 2021. С. 14-17.

2. Belolipetskaya A.E., Golovina T.A., Popovicheva N.E. Motivational strategy for personnel development // Srednerussky Vest-nik of Social Sciences. 2020. Т. 15. № 1. С. 204-220.

3. Golovina T.A., Khorolskaya T.E., Musostov Z.R. Politics of digital inclusion in the development of human capital // Natural-Humanitarian Studies. 2022. № 43 (5). С. 77-83.

4. Maximova M.Y., Golovina T.A. The essence and content of personnel motivation // In the collection: Modern youth labor market: trends, challenges and development prospects. Collection of scientific articles of the scientific-practical conference. Nizhny Novgorod State University. N.I. Lobachevsky Nizhny Novgorod State University. Nizhny Novgorod, 2021. С. 92-96.

5. Novitskaya O.N., Safronova A.A., Yasakova N.V. Managing the process of personnel adaptation // Innovational Economics and Modern Management. 2023. № 1 (43). С. 12-16.

6. Filippova I.S., Galina A.E. Adaptation of personnel: essence, objectives, methods // Ural Scientific Herald. 2023. Т. 2. № 3. С. 67-74.

EDN: WAOCYU

И.И. Саенко - к.э.н., доцент кафедры управления и маркетинга, Кубанский государственный аграрный университет, Краснодар, Россия, saenkoirina@yandex.ru,

I.I. Saenko - candidate of economic sciences, associate professor of the department of management and marketing, Kuban state agrarian university, Krasnodar, Russia;

И.С. Куклин - обучающийся экономического факультета, Кубанский государственный аграрный университет, Краснодар, Россия, ilya.kuklin@inbox.ru,

I.S. Kuklin - student of the faculty of economics, Kuban state agrarian university, Krasnodar, Russia; Н.А. Романика - обучающийся экономического факультета, Кубанский государственный аграрный университет, Краснодар, Россия, nikita.romanika@gmail.com,

N.A Romanika - student of the faculty of economics, Kuban state agrarian university, Krasnodar, Russia.

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ КАК АСПЕКТ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ В ГЛОБАЛЬНОМ ОБЩЕСТВЕ HUMAN RESOURCE MANAGEMENT AS AN ASPECT OF INCREASING THE COMPETITIVENESS OF AN ENTERPRISE IN A GLOBAL SOCIETY

Аннотация. В статье проанализирована актуальность современных технологий управления персоналом предприятия в условиях глобальной экономики как ключевого фактора конкурентоспособности. Выделены актуальные в условиях глобального общества тенденции управления человеческим ресурсом как конкурентным фактором в условиях глобального общества. Дана характеристика предприятия в соответствии с уровнями конкурентоспособности. Проанализированы моти-вационные технологии как социально-психологический фактор, влияющий на повышение трудовой эффективности деятельности сотрудников. Рассмотрены материальные и нематериальные виды мотивации. Приведены примеры зарубежных мотивационных стратегий. Проанализирована технология бережливого производства как перспективная современная технология управления человеческим ресурсом, снижающая потери производства, сохраняющая работоспособность, являющаяся одним из факторов развития и экономии производства. Приведены конкретные примеры применения технология бережливого производства и структура его внедрения.

Abstract. The article analyzes the relevance of modern enterprise personnel management technologies in the global economy as a key factor of competitiveness. The trends of human resource management as a competitive factor in the conditions of global society are highlighted. The characteristic of the enterprise is given in accordance with the levels of competitiveness. Motivational technologies are analyzed as a socio-psychological factor influencing the increase in the labor efficiency of employees. The material and non-material types of motivation are considered. Examples of foreign motivational strategies are given. The technology of lean production is analyzed as a promising modern technology of human resource management, reducing production losses, maintaining