CC BY
50
Функции службы персонала глазами современного работодателя Functions of the HR department through the eyes of a modern employer
Акинина Ксения Олеговна,
магистрант направления Экономика, Санкт-Петербургский государственный университет,
РФ, г. Санкт-Петербург E-mail: ksushaakinina@mail. ru
Akinina Kseniia Olegovna,
master student of the direction Economics Saint Petersburg state University, Russia, St. Petersburg E-mail: ksushaakinina@mail. ru
Аннотация.
В статье рассматриваются роль службы персонала на современных предприятиях, важность этого отдела для ключевых целей бизнеса. Так как функции службы персонала на разных предприятиях могут отличаться, то для получения наиболее широкого представления о функциях отдела по управлению персоналом были изучены представленные как теоретические разработки в области управления теоретическими ресурсами, так и должностные обязанности, которые современные работодатели возлагают как на руководителя отдела, а также и на других работников этой службы. Для анализа требований современных работодателей были на изучены вакансии, размещенные на специализированном сайт предприятиями г. Санкт-Петербург. В результате исследования были выявлены наиболее и наименее распространенные обязанности, дано объяснение возлагаемым функциям и указана взаимосвязь между ними.
Annotation.
The article discusses the role of the HR-department in modern enterprises, the importance of this department for key business goals. The functions of the personnel service at different enterprises may be differ. For the most complete understanding of the functions of the personnel management department, the theoretical developments in the field of theoretical resource management is examined and the job responsibilities that modern employers assign to the head of the department and to other employees of HR-department. For researching the requirements of modern employers, vacancies posted on a specialized website by enterprises in St. Petersburg were studied. As a result of the study, the most and least common responsibilities were identified, an explanation was given for the assigned functions and the connection between them was indicated.
Ключевые слова: отдел по управлению персоналом, служба персонал, роль службы, функции отдела, должностные обязанности.
Key words: personnel management department, personnel service, role of service, functions of department, job responsibilities.
По мнению Ким И.Ю. в настоящее время управление персоналом характеризуется тем, что современный работник имеет высокий уровень образования и потребность в развитии самостоятельности при выполнении производственного процесса, а также имеет постоянную потребность в самосовершенствовании. [1, с. 133]
На современном предприятии статус службы управления персоналом серьезно возрастает. Этот отдел превращается в стратегического партнера. Во многих крупных организациях деятельность службы персонала курирует либо руководитель организации либо его первый заместитель. [2, с. 81]
Болгарские ученые считают, что функции отдела по управлению персоналом должны ориентироваться больше на бизнес-эффект, чем на кадровою деятельность. Для того, чтобы соответствовать быстро развивающемуся рынку и чрезвычайно высоким требованиям клиентов, специалисты по персоналу должны быть лидерами на предприятии в приобретении новых компетенций для всех работников, таких как: цифровые навыки - как для повышения эффективности, так и для улучшение межличностных связей (например, работа в социальных сетях); способность создавать инновационные и гибкие организации, чтобы изменения происходили внутри компании, также быстро как изменяется рынок. [3]
Функции службы персонала на разных предприятиях могут отличаться. В некоторых организациях функционируют крупные подразделения с широким кругом обязанностей, а в других функции отдела по управлению персоналом минимальны. В наиболее прогрессивных компаниях службы по управлению человеческими ресурсами являются центрами прибыли и стратегическими партнерами. [2, с. 81]
Самородская Н.Г. выделяет следующие функции современной службы персонала:
- организация труда персонала и охрана труда;
- мотивация и стимулирование труда;
- развитие и обучение сотрудников;
- маркетинг персонала;
- развитие организационной культуры;
- поддержка психологического климата в коллективе и психологическое консультирование;
- кадровое делопроизводство с использованием современных технологий;
- аудит кадровой деятельности;
- разработка HR-бренда организации;
- отбор и оценка персонала;
- адаптация новых сотрудников;
- работа с резервом. [2, с. 80]
Функции отдела по управлению персоналом ответственны за изменения в организации и за воплощение стратегических целей, которые постоянно обновляются для того, чтобы идти в ногу с бизнес-задачами и рыночными тенденциями. [4, с. 3371]
Для того, чтобы определить какие функции возлагают современные работодатели на работников службы по управлению персоналом были рассмотрены должностные обязанности, как руководителей службы, так и рядовых сотрудников. Для этого были изучены вакансии работодателей г. Санкт-Петербург, размещенные на сайте «Head Hunter».
Директора по персоналу/руководителя отдела управления персоналом искали 20 работодателей. Должностные обязанности руководителей отдела представлены в таблице 1.
Таблица 1. Должностные обязанности директора по ^ персоналу/руководителя службы персонала
Наименования обязанностей Количество работодателей Доля работодателей, %
1 2 3
Развитие проекта «Рекрутинг» 1 5,00
Формирование команды HR-отдела 1 5,00
Разработка системы оценки персонала 1 5,00
Контроль за базой данных 1 5,00
Оценка качества работы отдела 1 5,00
Отслеживание психологического климата в командах 1 5,00
Контроль соблюдения локально-нормативных актов по персоналу 1 5,00
Создание и внедрение рекрутинговых материалов 1 5,00
Управление процессом адаптации 1 5,00
Разработка и внедрение КР1 для менеджеров по персоналу 1 5,00
Организация команд 1 5,00
Контроль за формированием кадрового резерва 1 5,00
Построение системы обучения 1 5,00
Аналитика необходимых НЯ-ресурсов 2 10,00
Управление изменениями 2 10,00
Анализ аттестации сотрудников 2 10,00
Постановка задач, грамотное распределение внутри отдела и контроль их выполнения 2 10,00
Аналитика отчетности 3 15,00
Личное ведение подбора на руководящие позиции 5 25,00
Взаимодействие с контролирующими органами 5 25,00
Стратегическое планирование 6 30,00
Участие в оптимизации бизнес процессов 6 30,00
Расстановка кадров 9 45,00
Контроль за ведением кадрового делопроизводства 10 50,00
Разработка эффективной стратегии отдела 14 70,00
Разработка эффективной HR- политики 15 75,00
Планирование, контроль и аналитика распределения бюджета отдела 17 85,00
Управление HR отделом 20 100,00
Из таблицы 1 видно, в обязанности руководителя отдела у большинства работодателей входит планирование, контроль и аналитика распределения бюджета отдела, разработка эффективной HR-политики и эффективной стратегии отдела, контроль за ведением кадрового делопроизводства. Достаточно распространенными обязанностями данного работника являются: личное ведение подбора на руководящие позиции, взаимодействие с контролирующими органами, стратегическое планирование, участие в оптимизации бизнес процессов и расстановка кадров. Рассмотрим более подробно что из себя представляют обязанности руководителя службы персонала.
Рекрутинг необходим работодателям для привлечения эффективных сотрудников, а соискателям для того, чтобы найти привлекательную работу, в свою очередь государство благодаря эффективному рекрутингу получает рациональное распределение трудовых ресурсов. [5, с. 3] Поэтому развитие проекта «Рекрутинг» важно для компании. Создание и внедрение рекрутинговых материалов, а также подбор персонала на руководящие позиции возложено на руководителя отдела, который занимается подбором персонала. Для ускорения процесса поиска новых сотрудников многие организации ведут базу данных, а контроль за ее ведением осуществляет руководитель отдела по управлению персоналом. Наличие кадрового резерва помогает сэкономить время и денежные средства на привлечение нового работника, а контроль за формированием кадрового резерва поможет избежать ошибок в работе.
Мало нанять высококвалифицированного работника, необходимо его удержать. Для удержания сотрудника на первом этапе служит адаптация. Процесс адаптации организует специалист службы персонала, а управление процессом адаптации осуществляет руководитель этой службы. Так как технологии не стоят на месте, а постоянно совершенствуются, то для эффективной работы предприятия руководитель отдела персонала выстраивает систему обучения работников компании.
Системный подход к расстановке кадров способствует повышению производительности труда и сокращению затрат. Необходимо грамотное планирование внутрикадровых перемещений. [6, с. 19]
Особенно важно сформировать эффективную команду службы по управлению персоналом, которая не только наберет квалифицированных сотрудников, но и будет реализовывать другие проекты компании, касающиеся управления персоналом. Так как денежные ресурсы предприятия всегда ограничены то руководителю отдела необходимо проанализировать сколько специалистов необходимо организации и сформировать такую команду, которая будет эффективно выполнять все функции отдела, но не обойдется владельцам бизнеса слишком дорого. Постановка задач, грамотное распределение внутри отдела и контроль их выполнения возложено на начальника отдела по управлению персоналом.
Оценка качества работы службы персонала необходима потому, что это подразделение влияет на эффективность других отделов организации. А внедрение комплексной системы оценки качества работы будет способствовать повышению эффективности каждого сотрудника в отделе. [7, с. 45, 46] В оценке качества работы
отдела по управлению персоналом неоценимую помощь окажут ключевые показатели эффективности (ЕР!). Разрабатывает и внедряет КР1 для менеджеров по персоналу руководитель соответствующего отдела.
Для реализации успешного бизнес-проекта необходима команда единомышленников, участники которой будут генерировать и осуществлять нестандартные идеи. Каждый работник должен уметь работать в команде, ориентированной на результат. В слаженной команде каждый сотрудник работает на важном месте, которое соответствует его образованию, способностям и возможностям, что позволяет ему получать удовольствие от своей работы и повышать эффективность процесса. [8, с. 457] Организацией команд отдела персонала занимается руководитель. Он же осуществляет управление изменениями, которые неизбежны из-за постоянного воздействия внешних и внутренних факторов.
Для того, чтобы оценить на сколько квалифицирован персонал предприятия, необходимо проанализировать аттестацию сотрудников и разработать систему оценки человеческих ресурсов. Эффективность работы каждого сотрудника организации зависит не только от его мотивации, но от окружающей его обстановки. Функции отслеживания психологического климата в командах современные работодатели возлагают на начальника отдела по управлению персоналом. Контроль соблюдения локально-нормативных актов по персоналу является обязанностью руководителя службы персонала и необходим для регулирования трудовых прав работников.
Руководитель HR-проектов Ирина Хоменко отмечает, что такая сфера деятельности, как управление персоналом подвержена постоянным изменениям, и потребность бизнеса в точных данных постоянно набирает обороты. Данные и качественная аналитика помогают командам обрести точку опоры в принятии своих решений. [9] В связи с этим, аналитика отчетности является важной функцией руководителя службы персонала.
Стратегия бизнеса определяет, как организация будет достигать своих целей как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе. На предприятии должна быть создана внутренняя инфраструктура, которая сможет эффективно задействовать людей для достижения поставленных задач. [10, с. 394 ]В связи с этим, руководитель службы персонала принимает участие в оптимизации бизнес процессов, осуществляет стратегическое планирование и разрабатывает эффективную HR- политику и стратегию отдела.
Помимо трудовых ресурсов отделу по управлению персонала необходимо иметь бюджет, например, на размещение вакансий на специализированных сайтах, на обучение, на проведение различных предприятий и прочее. В связи с этим руководитель планирует, контролирует и анализирует распределения бюджета вверенного ему отдела. Взаимодействие с контролирующими органами в вопросах регулирующих деятельность персонала возложено на руководителя отдела персонала, как на наиболее компетентного специалиста в этой отрасли. Если предприятие не имеет в своей структуре руководителя отдела кадров, то в обязанности руководителя службы персонала входит контроль за ведением кадрового делопроизводства.
На момент исследования 483 работодателя искали специалистов по управлению персоналом разного уровня. Круг обязанностей этих работников весьма разнообразен и зависит от занимаемой должности, размеров организации и других параметров. Обязанности, возложенные на сотрудников отдела по управлению персоналом представлены в таблице 2.
Таблица 2. Должностные обязанности работников службы персонала
Наименования обязанностей Количество работодателей Доля работодателей, %
Развитие agile-культуры 1 0,26
Поиск информации о кандидатах во внутренних и внешних источниках 1 0,26
Грейдирование 1 0,26
Руководство ассистентом 1 0,26
Подготовка справочников 1 0,26
Проведение welcome-days 1 0,26
Выполнение обязанностей, вытекающих в процессе повседневной работы офиса 1 0,26
Разработка HR-метрик 1 0,26
Расчет премий для различных категорий персонала 1 0,26
Ведение системы защиты персональных данных работников 1 0,26
Разработка должностных папок и поддержка их актуальности 1 0,26
Контроль выполнения KPI сотрудниками 1 0,26
Продвижение миссии и ценностей компании среди сотрудников 1 0,26
Трудоустройство иностранных граждан 2 0,52
Выполнение задач и планов по подбору, стоящих перед отделом 2 0,52
Организация стажировки 2 0,52
Формирование портрета успешного кандидата 2 0,52
Прием и увольнение сотрудников 2 0,52
Поиск и заключение договоров с аутсорсинговыми компаниями (предоставление временного персонала) 2 0,52
Совершенствование условий труда 2 0,52
Проведение диагностических и развивающих бесед 2 0,52
Организация рабочих мест для новых сотрудников 2 0,52
Взаимодействие со специалистом по охране труда 2 0,52
Посещение ярмарок вакансий, форумов и конференций 3 0,78
Разработка тестов 3 0,78
Участие в разработке рекламы 3 0,78
Составление резюме для клиента 3 0,78
Участие в развитии системы управления персоналом 3 0,78
Управление талантами 4 1,04
Размещение рекламы 4 1,04
Аналитика текучести кадров, выявление причин и проведение мероприятий, направленных на ее снижение 4 1,04
Подготовка заключений по кандидатам 4 1,04
Консультирование соискателей 5 1,31
Стандартизация процессов и процедур в области управления персоналом 5 1,31
Офбординг сотрудников 5 1,31
Разработка структуры организации 5 1,31
Администрирование процессов офиса 5 1,31
Выполнение функции специалиста по охране труда 5 1,31
Взаимодействие с поставщиками услуг по обучению 5 1,31
Разработка и внедрение КР1 для сотрудников 6 1,57
Организация процесса реализации программ ДМС 6 1,57
Автоматизация HR процессов 6 1,57
Организация наставничества 6 1,57
Ведение воронки подбора 6 1,57
Аналитика лояльности работников 6 1,57
Разработка процесса адаптации 7 1,83
Взаимодействие с кадровыми агентствами 7 1,83
Развитие системы внутренних коммуникаций 8 2,09
Разрешение конфликтных ситуаций 8 2,09
Формирование социальной политики 8 2,09
Тестирование кандидатов 9 2,35
Контроль состоянием трудовой дисциплины 9 2,35
Работа с входящими звонками 9 2,35
Работа с корпоративным порталом и социальными сетями 9 2,35
Формирование конкурентоспособного предложения 11 2,87
Организация аттестации сотрудников 12 3,13
Управление процессом подбора 12 3,13
Организация опросов персонала 12 3,13
Обзвон кандидатов 13 3,39
Сбор рекомендаций кандидатов 13 3,39
Обучение персонала 14 3,66
Сопровождение кандидата на испытательном сроке 15 3,92
Взаимодействие с учебными заведениями 16 4,18
Взаимодействие с сотрудниками других подразделений 18 4,70
Анализ эффективности работы 18 4,70
Планирование потребности в персонале 19 4,96
Работа с откликами 19 4,96
Организация системы внутренних коммуникаций 20 5,22
Составление карьерных планов и развития работников 21 5,48
Координация встреч кандидатов с руководителями 24 6,27
Поиск и использование альтернативных источников набора 31 8,09
Взаимодействие с заказчиками 31 8,09
Формирование кадрового резерва 33 8,62
Внедрение новых способов привлечения и оценки соискателей 35 9,14
Взаимодействие с руководителями подразделений 37 9,66
Разработка и внесение правок в локальные нормативные акты и должностные инструкции 37 9,66
Составление профиля вакансии 42 10,97
Организация корпоративной культуры 45 11,75
Развитие HR-бренда как престижного работодателя 45 11,75
Организация обучения 54 14,10
Разработка комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников 56 14,62
Сопровождение кандидата на полном цикле трудоустройства 62 16,19
Анализ и отбор резюме 62 16,19
Организация корпоративных мероприятий 65 16,97
Ведение базы данных соискателей 66 17,23
Ведение кадрового делопроизводства 73 19,06
Оценка персонала 74 19,32
Размещение вакансии 81 21,15
Изучение рынка труда 85 22,19
Подготовка отчетности 135 35,25
Организация процесса адаптации 157 40,99
Проведение интервью 191 49,87
Из представленной выше таблицы видно, что самыми распространенными обязанностями работников службы персонала является проведение интервью с соискателями, организация процесса адаптации и подготовка отчетности. Изучение рынка труда, размещение вакансии, оценка персонала, ведение кадрового делопроизводства, ведение базы данных соискателей и организация корпоративных мероприятий также являются достаточно распространенными должностными обязанностями работников службы персонала.
Обязанности специалистов по управлению персоналом, вытекающие в процессе повседневной работы офиса весьма разнообразны. Данные работники участвуют в развитии системы управления персоналом и в стандартизации процессов и процедур в области управления персоналом, а также в разработке структуры организации. Разработка структуры организации необходима для планирования численности работников.
Планирование численности трудовых ресурсов и потребности в персонале является базовым элементом системы управления персоналом. От того, на сколько, предприятие будет обеспечено необходимым человеческим капиталом будет зависеть эффективность деятельности организации. [6, с. 19] В соответствии потребностью в работниках специалисты отдела персонала выполняют задачи и планы по подбору, стоящие перед подразделением. Прежде, чем приступить к реализации плана по подбору работник отдела по управлению персоналом должен проанализировать текучесть кадров, выявить причины и провести мероприятия, направленные на ее снижение, а также изучить рынок труда.
Рынок труда позволяет сочетать интересы работодателей, формирующих спрос на рабочую силу, и наемных работников на добровольных, рыночных принципах. [11, с. 215] Изучение рынка труда необходимо для определения того какие условия для работников предлагают другие организации. Это позволит сформировать свое предложение для соискателей так, чтобы оно вызывало интерес у потенциальных сотрудников. Специалист по управлению персоналом, отследив динамику внутри профессиональной области по месяцам, поймет, в каком периоде лучше искать того или иного работника. [12] После изучения рынка труда HR-менеджер сможет составить такой профиль вакансии, которая будет конкурентоспособным предложением. Не лишним также будет сформировать портрет успешного кандидата.
Для формирования кадрового резерва специалисту службы персонала необходимо изучить карьерный потенциал работников, проанализировать их профессиональную деятельность, а также социальную активность. [13, с.84] Ведение базы данных соискателей производится посредством поиска резюме специалистов,
востребованных для организации и собственного кадрового резерва. Если в базе данных соискателей нет соответствующих профилю вакансии специалистов, то работнику отдела по управлению персоналом необходимо разместить вакансию. В последнее время для этой цели активно используются интернет-ресурсы.
Но если специалист по подбору персонала выступает со стороны не работодателя, а в качестве представителя по подбору работы для соискателей, то в обязанности такого работника входит составление резюме для клиента и консультирование соискателей. От того на сколько грамотно будет составлено резюме с указанием ключевых навыков и опыта будет зависеть на сколько быстро соискателю будет предложена работа соответствующая его требованиям и навыкам. При этом, потенциальный работник не будет тратить время на те вакансии, которые ему не подходят. Шевченко А.С. и Осипова И.В. рекомендуют структурировать резюме и уделить внимание его графическому оформлению. [14, с. 71]
Специалисты по персоналу в любой организации перед приемом на работу занимаются отбором кандидатов. «Воронка подбора» показывает путь соискателя, от формирования интереса к вакансии до найма работника. [15, с. 176] Как правило «воронка подбора» состоит из пяти этапов:
1 этап. Привлечение потенциальных кандидатов.
2 этап. Вовлечение кандидатов в процесс получения работы именно в вашей компании.
3 этап. Оценка и отбор.
4 этап. Предложение о работе или оффер.
5 этап. Найм. [15, с. 176-177]
Ведение «воронки подбора» помогает специалистам по найму выявить, на каком этапе подбора персонала отсеяно кандидатов больше, чем было необходимо, когда потеряно ценное время и ключевые потенциальные работники. [15, с. 176] Поиск информации о кандидатах во внутренних и внешних источниках необходим для подтверждения сведений представленных соискателем и выявление новых. В обязанности HR-менеджера входит работа с входящими звонками потенциальных соискателей и ответы на возникающие вопросы.
Поиск и использование альтернативных источников набора необходим для расширения круга потенциальных работников. Чем точнее специалист по подбору персонала представляет, где найти человеческие ресурсы для выполнения задач, стоящих перед организацией, тем эффективнее предприятие сможет мобилизовать и перераспределить персонал для устранения вакансий. [16, с. 26] Некоторые работодатели предпочитают не искать работников самостоятельно, а воспользоваться услугами специализированных организаций. Взаимодействие с кадровыми агентствами является обязанностью специалиста по управлению персоналом.
Взаимодействие с учебными заведениями возлагается на HR-менеджера в том случае, если организации нужны специалисты без опыта работы, но с образованием по определенной специальности. Если персонал нужен временно (например, сезонные работы), то специалист по управлению персоналом обращается в аутсорсинговые компании.
Участие работника службы персонала в разработке рекламы и в ее размещении необходимо для формирования привлекательного HR-бренда и для привлечения соискателей. Для этой же цели HR-менеджеры проводят welcome-days, на которых потенциальные сотрудники могут узнать о компании.
После выбора источника поиска кандидата на вакантную должность работник службы персонала анализирует резюме, отбирает те, которые соответствуют требованиям вакансии и обзванивает кандидатов. В день специалисты, занимающиеся подбором персонала просматривают большое количество откликов на вакансию. Часто нет времени каждому соискателю ответить персонализировано поэтому некоторые специалисты не отвечают кандидату в случае если он не подходит компании. Дарья Скорых не рекомендует оставлять без
ответа таких соискателей, а в крайнем случае отправить шаблонный ответ с отказом для того, чтобы человек понял, что с его резюме ознакомились. [17] И современные компании работу с откликами выделяют как должностную обязанность специалиста по управлению персоналом.
Проведение интервью является неотъемлемой частью подбора персонала, но важно не превратить встречу в экзамен, при котором кандидат вынужден отбиваться от града вопросов. [17] Как правило, отбор специалистов не ограничивается собеседованием с сотрудником службы персонала. Профессиональные качества кандидата оценивает его непосредственный руководитель. Координация встреч кандидатов с руководителями входит в обязанности HR-менеджера.
Для отбора сотрудников ряд компаний применяет тестирование кандидатов. Для этой цели специалисты отдела по управлению персоналом разрабатывают тесты. Сбор рекомендаций кандидатов необходимо для получения дополнительных гарантий в правильности выбора кандидата. На основе полученной информации сотрудник службы персонала готовит заключение по потенциальным работникам.
Когда новый сотрудник выбран, специалист службы персонала сопровождает отобранного кандидата на полном цикле трудоустройства, иногда осуществляет его прием и увольнение, а также организует рабочее место и сопровождает его на испытательном сроке. Процесс адаптации, как правило, тоже разрабатывает специалист по управлению персоналом. Организация процесса адаптации вновь принятых работников является важной функцией управления персоналом, так как нарушение процесса адаптации может привести к увольнению нового работника. [6, с. 19]
Организация стажировки входит в обязанности сотрудника службы персоналом. Более опытный работник (наставник) взаимодействует с менее опытным (новым) сотрудником на индивидуальной основе, в результате которого новый сотрудник быстрее включается в деятельность организации. Благодаря повышенному вниманию к личности новых членов коллектива наставничество снижает риск увольнения стажеров. [13, с.86] Сергеева К. И. считает, что наставничество необходимо для развития и закрепления кадрового потенциала, а также для совершенствования корпоративной культуры. [18, с. 22] Работник службы персонала подбирает наставника для стажера и контролирует процесс передачи опыта.
К персональным данным относится та личная информация, которая позволяет идентифицировать человека. Потери персональных данных нередки в работе компаний и связаны с недобросовестным отношением к защите информации. [19, А. В. Шабурова, с. 198] Злоумышленники с помощью полученной информации могут совершить противоправное деяние, поэтому в организациях ведется система защиты персональных данных работников. Иногда эту обязанность возлагают на отдел по управлению персоналом.
Применение системы мотивации, разработанной в соответствии с потребностями работников приведет к высоким результатам деятельности предприятия. [6, с. 19] Разработка комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников входит в обязанности работников службы персонала.
Грейдирование способствует введению системы окладов в зависимости от присвоенной категории по итогам оценивания. Это повышает мотивацию персонала. [20, с. 190] Расчет премий для различных категорий персонала некоторые организации возлагают на HR-менеджера.
Корпоративная культура зависит от направления деятельности организации и состоит из набора документально зафиксированных правил и норм поведения на предприятии, с которыми работники ознакомлены. Если сотрудники участвовали в создании корпоративного кодекса, то они будут считать эти правила значимыми и будут готовы добровольно их соблюдать. [13, с.85] Организация корпоративной культуры является обязанностью специалиста по управлению персоналом. Высокий уровень корпоративной культуры
свидетельствует о том, что персонал организации имеет эмоциональный интеллект, самостоятельно принимает решения в рамках своих полномочий и ответственен за свои действия [13, с.86]
Межличностные отношения в деловом общении на предприятии определяют психологический климат в коллективе. [21] Специалист по управлению персоналом при организации и развитии системы внутренних коммуникаций должен учитывать специфику предприятия.
Конфликты неизбежно возникают в коллективе, если взгляды членов коллектива об организации трудового процесса не совпадают. Руководитель должен учитывать это обстоятельство, потому что конфликт может повлиять на результаты работы. Но не всегда играет отрицательную роль, а может влиять на ситуацию положительно, потому что помогает найти оптимальный способ решения задачи, стоящей перед работниками. [Акинина, с. 140] Для решения конфликта часто необходима третья сторона, которой может выступать специалист службы персонала.
В данное время достаточно большое количество организаций уделяют внимание формированию социальной политики. Она способствует развитию сотрудников, которые в свою очередь повышают конкурентоспособность предприятия. [23, с. 287] Формированием социальной политики занимается служба персонала, а программы дополнительного медицинского страхования являются частью социальной политики компании.
В связи с постоянным изменением внутренней и внешней среды и для повышения мотивации на HR-менеджера возложена обязанность совершенствование условий труда, а организация корпоративных мероприятий является частью организационной системы стимулирования.
«Развитый HR-бренд способствует созданию долгосрочного конкурентного преимущества предприятия на рынке труда, обеспечению эффективного управления персоналом, формированию роста прибыльности организации». [24, с. 3] Частью HR-бренда является сайт компании и упоминание о ней в социальных сетях Работой с корпоративным порталом и социальными сетями занимаются сотрудники службы персонала. Они также продвигают миссию и ценности компании среди сотрудников.
Для оценки системы стимулирования предприятия специалисты по управлению персоналом организуют опросы работников и анализируют их лояльности. Разработка и внесение правок в локальные нормативные акты и должностные инструкции осуществляется под влиянием изменения законодательства, технологического процесса и прочих внешних и внутренних факторов.
Трудовая дисциплина необходима для соблюдения технологического процесса и регламентируется правилами внутреннего трудового распорядка, а контроль за соблюдением трудовой дисциплины возложен на работников отдела по управлению персоналом.
Для определения эффективности работы сотрудников HR-менеджеры проводят оценку персонала. Показателями эффективной работы является соблюдение KPI. Разработка и внедрение KPI для сотрудников и контроль за их выполнением, а также разработка должностных папок и поддержка их актуальности входит в функции отдела по управлению персоналом.
Основным способом комплексной оценки персонала является аттестация работников. Во время проведения аттестации следует уделить особое внимание обратной связи с аттестуемым, потому, что это позволит усовершенствовать процедуру проведения аттестации. [25, с. 124] Аттестации сотрудников организует отдел по управлению персоналом.
Обеспечение карьерного развития персонала эффективно для предприятия вследствие удовлетворенности каждого работника, повышения корпоративного духа и мотивации, а также увеличение производительности труда и активности в решении ключевых задач организации. [13, с.82]
Все современные предприятия инвестируют в обучение персонала, так как это способствует увеличению прибыли за счет более эффективной работы сотрудников, усвоения ими передового опыта и развития новых компетенций. [13, с.86] В задачи специалиста по управлению персоналом входит своевременное обеспечение прохождения обучениями работниками предприятия. А в отдельных случаях работник службы персонала сам проводит обучение работников. Если обучение проводит специализированная организация, то HR-менеджер взаимодействует с поставщиками услуг по обучению. Управление талантами помогает удерживать высококвалифицированных работников. В повышение эффективности работы персонала вносят вклад диагностические и развивающие беседы, которые проводят специалисты по управлению персоналом.
В своей работе HR-менеджер неизбежно взаимодействует с сотрудниками других подразделений, в том числе и с их руководителями. А в кадровых агентствах специалист по подбору персонала взаимодействует с заказчиками. На малых и средних предприятиях в обязанности специалиста по управлению персоналом входит взаимодействие со специалистом по охране труда, а иногда и выполнение функции специалиста по охране труда и даже ведение кадрового делопроизводства, а также администрирование процессов офиса. Если в структуре службы персонала предусмотрены ассистенты, то HR-менеджер руководит ими.
Работники службы должны следить за тенденциями в управлении персоналом, поэтому в их обязанности входит посещение ярмарок вакансий, форумов и конференций.
Agile-подход необходим для решения задач, требующих участия сотрудников нескольких подразделений. Agile-культура подразумевает постоянное взаимодействии представителей разных структурных подразделений. В задачи HR-менеджера входит развитие agile-культуры.
Для того, чтобы HR-бренд поддерживался на высоком уровне необходимо, чтобы даже те работники, которые уходят из компании хорошо о ней отзывались. Для этого специалисты службы персонала проводят офбординг сотрудников. Работа большинства специалистов не обходится без составление отчетности, в том числе и сотрудника отдела по управлению персоналом. Для анализа эффективности работы отдела по управлению персоналом и для автоматизации HR-процессов сотрудники службы персонала разрабатывают HR-метрики.
Все составляющие системы управления персоналом должны находиться в процессе непрерывного развития и взаимодействия
Так как в настоящее время статус службы управления персоналом значительно увеличился , а функции отдела ориентируются больше на бизнес-эффект, то изучение функций отдела по управлению персоналом является актуальным. В работе были изучены функции современной службы персонала, представленные Самородской Н.Г., а также должностные обязанности руководителя отдела по управлению персоналом и специалистов этого отдела. Для изучения обязанностей, которые возлагают современные работодатели на работников службы персонала, на сайте «Head Hunter», были проанализированы вакансии по г. Санкт-Петербург. В результате исследования были выявлены наиболее и наименее распространенные функции сотрудников службы персонала, дано объяснение возлагаемым функциям и указана взаимосвязь между ними.
Список используемой литературы:
1. Ким И.Ю. Анализ использования современных методов вовлечения персонала в деятельность организации // Лидерство и менеджмент. - 2017. - Том 4. - № 3. - С. 131-137. doi: 10.18334/lim.
2. Самородская Н. Г. Служба управления персоналом предприятия: от затрат до центра прибыли // Экономика и управление: Проблемы, решения. - 2020.- Том 3.- № 3, С. 79-82 DOI: 10.34684/ek.up.p.r.2020.03.03.015
3. Mihova T., Angelov K., Ferdov A. Challenges to HR Specialists in High-Tech Enterprises Conference // II International Conference on High Technology for Sustainable Development (HiTech).- 2019.
10.1109/HiTech48507.2019.9128265 [Электронный ресурс]. - Режим доступа:
https://proxy.library.spbu.ru:2281/stamp/stamp.jsp?tp=&arnumber=9128265 (дата обращения: 13.09.2022)
4. Мохамд Абед Алрахман Стратегии и методы управления персоналом организаций в цифровой экономике // Креативная экономика. - 2021. - Том 15. - № 8. - С. 3363-3374. doi: 10.18334/ce.15.8.113142
5. Хайрулина Л.Р., Шипицына И.В. Теория и практика рекрутинга: учебное пособие / Л.Р. Хайрулина,
И.В. Шипицына. - Омск: Издательский центр КАН, 2020. - 208 с.
6. Зиновьева И.С., Кузнецов С.А. Современный механизм HR-менеджмента в инновационно ориентированных организациях // ФЭС: Финансы. Экономика. Стратегия. - 2021.-январь-февраль .- С.18-22
7. Бобарико С.А., Воронов Д.В., Яковлев А.А. Оценка качества работы отделов по управлению персоналом // НЕДЕЛЯ НАУКИ СПБПУ: материалы научной конференции с международным участием (Санкт-Петербург, 18-23 ноября 2019 года).- 2019.- С. 44-46
8. Арсакаев И.Ш. Современные методики формирования эффективной команды в организации //
Вестник научной мысли.- 2021.- №6.- С. 457-461. DOI: 10.34983/DTIPB.2022.81.25.001.
9. Хоменко И. Взять данные в союзники: цифры на службе HR // Статьи сайта HH.ru URL: https://samara.hh.ru/article/30488 (дата обращения: 13.09.2022)
10. Бандурина И.П.,Ткаченко Л.П. Этапы формирования стратегии управления человеческими ресурсами // Актуальные вопросы современной экономики.- 2022.- №2.- С. 393-396
11. Тимофеев А.И. Системный подход к изучению рынка труда // Актуальные вопросы развития экономики России: сборник трудов конференции (Воронеж, 01 ноября 2011 года) - 2011. - С. 215-233
12. Люди и цифры: как и зачем анализировать рынок труда // Статьи сайта HH.ru URL: https://samara.hh.ru/article/23651?ysclid=l8iltxbfw0325706735 (дата обращения: 26.09.2022)
13. Филясова Ю.А. Развитие карьеры персонала организации //Управление. - 2021. - № 9(1). - С. 80-91.
DOI:
10.26425/2309-3633-2021-9-1-80-91.
14. Шевченко А.С., Осипова И.В. Составление резюме в условиях развития информационно-коммуникационных технологий // Вестник тульского филиала Финуниверситета. - 2020.- №1.- С. 71-72
15. Евдокимова О. В., Рычихина Н. С. Воронка подбора как эффективный инструмент маркетинга персонала // Сборник научных трудов ВУЗов России «Проблемы экономики, финансов и управления производством» .- 2020.- № 46.- С. 176-178.
16. Зябликова О. А. Методологические аспекты управления человеческими ресурсами в контексте ресурсной концепции фирмы // Вестник университета. - 2021.- № 6.- С. 22-30. DOI: 10.26425/1816-4277-2021-622-30.
17. Скорых Д. HR-этикет: как не испортить репутацию работодателя // Статьи сайта HH.ru URL: https://samara.hh.ru/article/30624 (дата обращения: 14.09.2022)
18. Сергеева К. И. Применение системы наставничества при работе с кадровым резервом // IN SITU.-2022. - №2.- С. 21-24
19. Поликанина О. А., Поликанин А. Н., Шабурова А. В. Организация защиты персональных данных в государственных и муниципальных информационных системах // Интерэкспо Гео-Сибирь.- 2022.- №6.- С. 197203
DOI: 10.33764/2618-981X-2022-6-197-203
20. Сухарева К. С., Заякина И. А. Преимущества и недостатки системы грейдирования персонала // материалы 11-ой Международной конференции (Курск, 13-14 октября 2021 года).- 2021.- Т.2.- С. 189-191
21. Бакирова А.М., Пирогова С.В. ДЕЛОВЫЕ КОММУНИКАЦИИ КАК ФАКТОР
ПОВЫШЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ КОМПАНИИ // Universum: экономика и юриспруденция :
электрон.
научн. журн. 2022. 5(92). URL: https://7universum.com/ru/economy/archive/item/13572
22. Акинина К. О. Роль третьей стороны в конфликте // Скиф. Вопросы студенческой науки.- 2021.-№7(59).- С. 140-143
23. Рабцевич А.А., Файрузова М.В. Роль социальной политики в деятельности предприятия //
материалы конференции всероссийской научно-практической конференции Социально-гуманитарные
инновации: стратегии фундаментальных и прикладных научных исследований (Оренбург, 20-21 мая 2021 года).- 2021.- С. 287-290
24. Арькова Т. Ю. Управление человеческими ресурсами организации на основе НЯ-брендинга // АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук НОУ ВПО «Университет управления «ТИСБИ» Казань . - 2012, - 26 с.
25. Дороговцева А.А., Герасимова А.В., Скопич Д.Л. Разработка и внедрение системы оценки персонала на производственном предприятии // Экономический вектор.- 2022. - №1(28). С.120-127. DOI: 10.36807/2411-7269-2022-1-28-120-127
