CC BY
24УДК 331.1°8.2 DOI 10.47629/2074-9201_2021_4_149_153
Трофимова Наталья Николаевна,
кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры Менеджмента наукоёмких производств, Санкт-Петербургский государственный университет аэрокосмического приборостроения, Санкт-Петербург,
Будагов Артур Суренович
доктор экономических наук, доцент, директор института Технологий предпринимательства, Санкт-Петербургский государственный университет аэрокосмического приборостроения, Санкт-Петербург,
ЦИФРОВАЯ ТРАНСФОРМАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ HR-ДЕПАРТАМЕНТОВ РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
Аннотация. Рассмотрены ключевые области цифровой трансформации деятельности HR-департаментов. Показано, что сегодня методы цифрового управления и гибкая организационная структура стали центральными в бизнес-мышлении HR-службы. Обосновано, что в современных условиях цифровой формат работы HR-департаментов должен базироваться на инновациях. Выявлены популярные тенденции в сфере HR-технологий на базе цифровизации. В результате проведенного исследования предложены некоторые управленческие решения, направленные на повышение работы HR-департаментов в условиях цифровизации.
Ключевые слова: цифровизация, цифровая трансформация, управление персоналом, HR-департамент, HR-служба, HR-технологии, бизнес-процессы, чат-боты, COVID-19.
Natalia N. Trofimova,
Ph.D. of Economic Sciences, Docent, Associate Professor at the Department of Management of High-Tech Industries, St. Petersburg State University of Aerospace Instrumentation, St. Petersburg,
Artur S. Budagov,
Doctor of Economic Sciences, Docent, Director of the Institute of Entrepreneurship Technologies, St. Petersburg State
University of Aerospace Instrumentation, St. Petersburg, [email protected]
DIGITAL TRANSFORMATION OF HR DEPARTMENTS OF RUSSIAN ENTERPRISES IN MODERN CONDITIONS
Abstract. The article discusses the key areas of digital transformation of HR departments. It is shown that today the methods of digital management and flexible organizational structure have become central in the business thinking of the HR service. It is proved that in modern conditions, the digital format of the work of HR departments should be based on innovations. Popular trends in the field of HR technologies based on digitalization have been identified. As a result of the conducted research, some management solutions aimed at improving the work of HR departments in the conditions of digitalization are proposed. Keywords: digitalization, digital transformation, personnel management, HR department, HR service, HR technologies, business processes, chatbots, COVID-19.
За последнее время деятельность службы управления персоналом (HR-служба, HR-департамент) претерпела стремительную эволюцию (автоматизация, перевод данных в облачные хранилища, замена устаревших систем интегрированными платформами и др.). Еще пару лет назад HR как функция управления персоналом, нуждалась в преобразовании, поскольку предприятия в основном уделяли
внимание вопросам переподготовки кадровых специалистов и внедрении аналитических программных продуктов.
Сегодня, когда методы цифрового управления и гибкая организационная структура стали центральными в бизнес-мышлении, HR-служба снова меняется, сосредотачиваясь на людях, основных бизнес-процессах и цифровых платформах. Цифровая трансфор-
мация подталкивает HR-департаменты проводить достаточно быстрые и глубокие изменения в трех ключевых областях [9]:
1. Цифровая рабочая сила.
Здесь организации внедряют новые методы управления персоналом, культуру инноваций и обмена опытом, а также набор методов работы с талантами (управление талантами, талант-менеджмент), которые способствуют созданию новой сетевой (цифровой) организации.
2. Цифровое рабочее место.
По этому направлению предприятия занимаются вопросами вовлеченности персонала в процессы цифровой трансформации, а также проектированием рабочей среды, обеспечивающей производительность и эффективность, используя современные средства коммуникации.
3. Цифровая HR-функция.
Организации занимаются трансформацией самой функции управления персоналом, чтобы иметь возможность качественно работать в цифровом формате, использовать цифровые инструменты и приложения для предоставления различных решений, а также постоянно экспериментировать и внедрять инновации.
Этот сдвиг происходит быстро, поскольку HR-руководителей подталкивают к тому, чтобы брать на себя более активную роль, помогая организации перейти на цифровые технологии. Большинство компаний уже модифицируют свои кадровые программы, чтобы использовать цифровые и мобильные инструменты. При этом многие из них перестраивают свои организации в соответствии с цифровыми бизнес-моделями, а также используют те или иные технологии искусственного интеллекта (далее - ИИ) для предоставления кадровых решений [10].
Цифровой формат HR-службы основан на многолетних усилиях. Так еще в 1980-х годах HR-службы в развитых странах начали внедрять автоматизацию транзакций и поддержания надежной системы учета сотрудников [12]. В 1990-х годах HR-службы по всему миру начали управлять ключевыми методами работы с талантами, центры обслуживания обрабатывали индивидуальные потребности сотрудников (например, автоматизированные системы аттестации и переподготовки кадров).
В начале 2000-х годов система управления персоналом была снова переработана с учетом интегрированного управления талантами, что часто сопровождалось внедрением новых систем найма, обучения, управления производительностью и материальной компенсацией.
Сегодня фокус HR-функций сместился в сторону построения организации будущего. Компании нанимают молодых, разбирающихся в цифровых технологиях сотрудников, которым удобно делать все
самостоятельно и прозрачно обмениваться информацией. Им нужен интегрированный цифровой опыт на работе, который ориентирован на команды, продуктивность и расширение прав и возможностей [6].
Хотя ни одна из предыдущих обязанностей HR-службы не ушла в прошлое, кадровые отделы сегодня вынуждены переписать правила, изменив методы работы с талантами, от набора персонала до руководства и управления эффективностью, экспериментируя с цифровыми приложениями и путем наработки убедительного опыта в области цифро-визации. Все это должно быть сделано с упором на цифровую реорганизацию команд, внедрение аналитики и анализа организационной структуры, а также глобальное внимание к корпоративной культуре, обучению и карьере.
Таким образом, очевидно, что цифровой формат работы HR-департаментов основан на инновациях и экспериментах. По мере того как компании расширяются, а штат сотрудников меняется, почти во всех сферах управления персоналом требуются новые подходы. Компании теперь все чаще используют программные продукты для управления персоналом.
Цифровое управление персоналом требует опыта в цифровых технологиях. Хотя облачные системы управления персоналом принесли огромную пользу организациям, их уже недостаточно. Сегодня HR-команды переосмысливают свои решения в контексте приложений, встроенных в рабочие процессы. Рынок поставщиков обновляется и на рынок выходит новое поколение продуктов и решений для персонала, многие из которых построены на мобильных приложениях и искусственном интеллекте.
Эти инструменты позволяют HR-службам работать в режиме, близком к реальному, отслеживая показатели вовлеченности, набора персонала, текучести кадров и других показателей, чтобы помочь руководителям быстрее принимать решения.
По мере того как цифровзация управления персоналом набирает обороты, предприятиям следует:
1. Пересмотреть свою миссию.
HR-службы сегодня должны определить свою роль как команды, которая помогает руководству и сотрудникам быстро трансформироваться и адаптироваться к цифровому мышлению. Для этого в первую очередь необходимо ознакомиться с сетевыми организационными структурами, организационным сетевым анализом и моделями цифрового лидерства.
2. Обновить базовую технологию.
Для этого нужно заменить устаревшие системы интегрированной облачной платформой для надежной цифровой инфраструктуры, обновить старые инструменты для обучения, найма и управления производительностью, внедрить системы, которые легко использовать для сотрудников.
3. Разработать долгосрочную стратегию внедрения HR-технологий.
В сегодняшнем быстро меняющемся мире HR-технологий важно разработать стратегию, которая будет включать в себя платформы облачного планирования ресурсов предприятия (ERP), приложения, аналитику и ряд инструментов для искусственного интеллекта, управления бизнес-процессами и др.
4. Создать цифровую команду HR.
Здесь следует создать команды для изучения цифровых решений, а также рассмотреть возможные решения на основе искусственного интеллекта для улучшения предоставления услуг, набора персонала и обучения.
5. Организовать HR-сети экспертных знаний с сильными деловыми партнерами.
Для этого необходимо пересмотреть свою организационную модель HR-службы, чтобы сосредоточить усилия на опыте сотрудников, аналитике, культуре и обучении. При этом нужно убедиться, что все HR-команды хорошо эффективно общаются и делятся передовыми практиками в области цифровизации управления персоналом.
6. Сделать инновации основной стратегией в HR-менеджменте.
Необходимо вводить новшества в практику каждого сотрудника. Многие организации сейчас используют новые методы управления производительностью, основанные на кадровом проектировании. Следует внедрять инновации в подборе высокопроизводительных сотрудников.
Итак, управление персоналом стремительно развивается, с постоянным потоком новых цифровых инструментов и технологий. Самой масштабной трансформацией за последние годы стал полный переход от традиционных ручных кадровых процессов к цифровым к автоматизированным.
Эта цифровая трансформация HR-процессов затрагивает все предприятия, от крупнейших компаний до самых маленьких организаций. Данное преобразование включает перевод давно используемых ресурсов, инструментов и процессов, таких как картотеки и списки контактов, на цифровые носители.
В 2020 году произошла массовая трансформация, поскольку многие компании открыли для себя цифровые решения, которые помогли им работать удаленно из-за пандемии COVID-19 [1]. Проблемы управления удаленной рабочей силой во время глобальной пандемии подчеркнули необходимость внедрять цифровые процессы и передовые методы управления персоналом [4]. От найма до обучения и управления компаниям нужны правильные инструменты управления персоналом, чтобы совершить цифровой скачок.
Независимо от того полностью ли предприятие трансформировало HR-функции в цифровую биз-
нес-операцию или только начало делать первые шаги по необходимости из-за пандемии СОУЮ-19 в 2020 году, необходимо знать, какие цифровые технологии существуют и какие из них лучше всего подойдут для предприятия.
Самыми популярными тенденциями в сфере HR-технологий на базе цифровизации в 2021 году стали [2; 3; 5]:
1. Улучшение адаптации сотрудников.
2. Повышение вовлеченности сотрудников.
3. Оптимизация обучения сотрудников.
С учетом этого основные технологические тенденции цифровой трансформации HR-департаментов выглядят следующим образом [7; 8; 11; 13]:
1. Увеличиваются области применения искусственного интеллекта.
Управление персоналом - это лишь одна сфера, в которой наблюдается рост полезных инструментов искусственного интеллекта. В процессе цифрового найма используется искусственный интеллект для предварительного отбора потенциальных кандидатов на работу.
Программное обеспечение для найма персонала использует ИИ во многих отношениях, таких как оценка каждого кандидата на работу, проверка посредством вопросов, ответов и видео-интервью, проверка социальных сетей, а также определение эффективности стратегий найма. Хотя кандидатам в конечном итоге потребуются личные собеседования, искусственный интеллект помогает в процессе приема на работу: сокращает объем работы, которую необходимо выполнить руководству для поиска новых сотрудников, и сокращает время, потраченное на неподходящих кандидатов.
2. Облачные инструменты становятся необходимостью в работе HR-департаментов.
В настоящее время облачные инструменты быстро становятся неотъемлемой частью бизнеса, поскольку они упрощают хранение и совместное использование деловых материалов. Компании воспользовались преимуществами облачных систем, когда большинство перешли на удаленную работу в 2020 году из-за пандемии СОУЮ-19.
3. Чат-боты используются в работе HR-департаментов.
Чат-боты использовались в обслуживании клиентов в течение многих лет, но сегодня раскрыли свой потенциал и в других областях. У сотрудников есть ряд потребностей, которые традиционно удовлетворяются посредством общения с представителями отдела кадров. С помощью чат-ботов можно решать простые проблемы, отправлять информацию, предоставлять данные и собирать информацию о найме. Чат-боты оптимизируют процессы управления персоналом и сокращают время, которое сотрудники от-
дела кадров тратят на текущие бизнес-операции. Чат-боты также полезны при работе с сотрудниками на удаленной работе, которые не могут прийти в отдел кадров, чтобы задать вопрос.
4. Упрощение удаленной работы
В 2020 году удаленная работа достигла уровня, которого до пандемии СОУЮ-19 нельзя было даже ожидать. В 2021 году удаленные рабочие процессы также являются неотъемлемой частью HR-решений. Используя виртуальные решения для найма, обучения и общения, облачные сервисы предоставляют простой способ хранить информацию, программы ви-деоконференцсвязи упрощают виртуальные встречи. Цифровые инструменты упрощают удаленный прием на работу, обучение и сбор данных о потенциальных кандидатах на вакантные места.
Как видим, цифровая трансформация HR-процессов усиливается из года в год, поскольку все больше компаний начинают отказываться от ручных процессов и инструментов. При этом пандемия СОУЮ-19 стала толчком для этого перехода для многих предприятий, которые уже и ранее стремились оцифровать рабочие бизнес-решения.
Сегодня можно ожидать новых тенденций в сфере HR-технологий, инструменты продолжают развиваться и становиться все более востребованными. Компании не только стремятся оптимизировать свою организацию и бизнес-процессы, но и наладить эффективную работу удаленных сотрудников на базе цифровых решений.
Таким образом, у HR-департаментов имеется критически важная возможность помочь осуществлению цифровой трансформации всего предприятия. В ближайшие несколько лет HR-команды, которые используют цифровые платформы для решения тройной задачи (преобразования HR-функций, преобразования рабочей силы и способа выполнения работы), изменят правила игры. Руководители отдела кадров, которые опираются в своей работе на новые цифровые технологии и платформы, а также изучают и вкладывают средства в обеспечение гибкости путем постоянного переосмысления цифровых возможностей, будут иметь большие перспективы в сфере влияния на опыт сотрудников и повышение эффективности работы всего предприятия.
Список литературы
1. Апханова Е.Ю., БирюковаЛ.В. Цифровизация бизнеса в России: возможности и проблемы // Вестник Хабаровского государственного университета экономики и права. 2021. № 1 (105). С. 21-27.
2. Дегтярева В.В. Цифровые инструменты HR и их роль в процессе повышения конкурентоспособности компаний // Управление. 2021. № 2. С. 90-102.
3. Козлачкова Ю.И. Влияние пандемии и ее последствий на цифровизацию рекрутинга персонала // Финансовые рынки и банки. 2021. № 2. С. 8-13.
4. Королев В.И. Проблемы использования персонала в условиях цифровизации: зарубежная и отечественная практика // Российский внешнеэкономический вестник. 2021. № 9. С. 116-124.
5. ЛипуноваЛ.Ф., Иремадзе Э.О. Роль информационных технологий в системе управления персоналом // Скиф. 2021. № 4 (56). С. 282-286.
6. Патрусова А.М. Управление персоналом в условиях развития цифровой экономики // Научный результат. Технологии бизнеса и сервиса. 2021. № 3. С. 71-83.
7. Романов М.С. Методологические аспекты управления персоналом в рамках цифровизации // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки . 2021. № 2. С. 63-70.
8. Семушкина С.Р. Роль цифровизации в управлении изменениями современных компаний // Инновации и инвестиции. 2021. № 7. С. 72-76.
9. Трофимова Н.Н. Ключевые препятствия для инновационного развития российского высокотехнологичного производства // Проблемы современных интеграционных процессов и поиск инновационных решений: сборник статей международной научно-практической конференции. Уфа, 2020. С. 181-186.
10. Трофимова Н.Н. Эффективное внедрения принципов устойчивого развития в бизнес-модель наукоемких предприятий российской экономики // Инновационные технологии современной научной деятельности: стратегия, задачи, внедрение: сборник статей международной научно-практической конференции. Уфа, 2020. С. 89-93.
11. Чупина И.П., Симачкова Н.Н., Зарубина Е.В., Журавлева Л. А., Фатеева Н.Б. Проблемы цифровой трансформация в HR-деятельности // Московский экономический журнал. 2021. № 2. С. 307-314.
12. Чэньси С. Трансформация HR-функционала фирмы в условиях цифровизации экономики // Бизнес-образование в экономике знаний. 2021. № 1 (18). С. 73-76.
13. Щербакова О.В. Цифровизация трудовых отношений // Междисциплинарные исследования: опыт прошлого, возможности настоящего, стратегии будущего. 2021. № 1. С. 104-111.
References
1. Apkhanova E.Y., Biryukova L.V. Digitalization of business in Russia: opportunities and problems // Bulletin of the Khabarovsk State University of Economics and Law. 2021. № 1 (105). pp. 21-27.
2. Degtyareva VV. Digital HR tools and their role in the process of increasing the competitiveness of companies // Management. 2021. № 2. pp. 90-102.
3. Kozlachkova Yu.I. The impact of the pandemic and its consequences on the digitalization of personnel recruitment // Financial markets and banks. 2021. № 2. pp. 8-13.
4. Korolev V.I. Problems of personnel use in the conditions of digitalization: foreign and domestic practice // Russian Foreign Economic Bulletin. 2021. № 9. pp. 116-124.
5. Lipunova L.F., IremadzeE.O. The role of information technologies in the personnel management system // Skif. 2021. № 4 (56). pp. 282-286.
6. Patrusova A.M. Personnel management in the conditions of digital economy development // Scientific result. Business and service technologies. 2021. № 3. pp. 71-83.
7. Romanov M.S. Methodological aspects of personnel management in the framework of digitalization // State and municipal management. Scientific notes. 2021. № 2. pp. 63-70.
8. Semushkina S.R. The role of digitalization in change management of modern companies // Innovations and investments. 2021. № 7. pp. 72-76.
9. Trofimova N.N. Key obstacles to the innovative development of Russian high-tech production // Problems of modern integration processes and search for innovative solutions: collection of articles of the international scientific and practical conference. Ufa, 2020. pp. 181-186.
10. Trofimova N.N. Effective implementation of the principles of sustainable development in the business model of knowledge-intensive enterprises of the Russian economy // Innovative technologies of modern scientific activity: strategy, tasks, implementation: collection of articles of the international scientific and practical conference. Ufa, 2020. pp. 89-93.
11. Chupina I.P., Simachkova N.N., Zarubina E.V., Zhuravleva L.A., Fateeva N.B. Problems of digital transformation in HR activities // Moscow Economic Journal. 2021. № 2. pp. 307-314.
12. Chenxi S. Transformation of HR-functionality of a firm in the conditions of digitalization of the economy // Business education in the knowledge economy. 2021. № 1 (18). pp. 73-76.
13. Shcherbakova O.V. Digitalization of labor relations // Interdisciplinary research: the experience of the past, the possibilities of the present, the strategies of the future. 2021. № 1. pp. 104-111.
