CC BY
59
Olekhnovich N. E., Seliverstov A. V.
о ö
о
ш
3
Олехнович Н. Е., Селиверстов А. В.
Ценностно-ориентационный аспект образовательной программы вуза
Олехнович Наталия Евгеньевна
Псковский филиал РАНХиГС
Доцент кафедры регионального развития и управления социальными процессами Кандидат педагогических наук, доцент olehnovich08@yandex.ru О
Селиверстов Алексей Васильевич
Псковский филиал РАНХиГС Директор
Кандидат социологических наук avseliverstov@yandex.ru
РЕФЕРАТ
Статья посвящена различным аспектам и проблемам трансформации ценностей государственных служащих в условиях социальных перемен. Возросли требования к работе государственных служащих, их компетентности. Одно из направлений решения этого вопроса — повышение качества образовательных программ в системе дополнительного профессионального образования на основе ценностного и компетентностного подходов. Изменения в организационной культуре государственной службы, ее ценностях и нормах следует постоянно изучать, чтобы закреплять и развивать новые позитивные образцы поведения государственных служащих.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА
трансформация ценностей государственных служащих, квалификация, система дополнительного профессионального образования, образовательная программа, компетентност-ный подход
Valuable Orientation Aspect of an Educational Program of Higher Education Institution
Olekhnovich Natalia Evgenyevna
Pskov branch of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (Pskov, Russian Federation)
Associate Professor of the Chair of Regional Development and Management of Social Processes
PhD in Pedagogic, Associate Professor
olehnovich08@yandex.ru
Seliverstov Alexey Vasilyevich
Pskov branch of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (Pskov, Russian
Federation)
Director
PhD in Sociology avseliverstov@yandex.ru
ABSTRACT
The article is devoted various aspects and problems of transformation of civil servants' values in changing social environment. Requirement to civil servants and their competences have grown. One of the ways to solve this problem is to improve the quality of training programs in the system of additional education based on competency building approach and value approach. Changes in civil service corporate culture, its values and norms shall be constantly studied so that new positive behavioral patterns are fixed and developed.
KEYWORDS
transformation of civil servants' values, qualification, system of additional education, training program, competency-building approach
з В системе государственного и муниципального управления непрерывному повысь шению квалификации специалистов уделяется повышенное внимание. Это связано 0 с необходимостью изменения качества государственного и муниципального управ-£ ления в условиях социально-экономических реформ, трансформации ценностных ^ ориентаций государственных и муниципальных служащих. В Федеральной про° грамме «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010-2015)» о намечены основные цели в системе подготовки государственных служащих: разд витие управленческих компетенций, формирование управленческих команд и т. д. ш [12]. Достижению этих целей может способствовать более активное использование в образовательном процессе вуза двух взаимосвязанных подходов: ценностного и компетентностного.
Любая система государственной службы базируется на исторически утвердившейся национальной и цивилизационной системе ценностей. Ценностный подход во многих отношениях является средством, позволяющим наиболее достоверно представить истинные ценности нации в системе управления. Его актуальность в современных условиях очевидна, и в процессе модернизации образовательной системы необходимо учитывать социокультурные изменения, ценности и ценностные ориентации, происходящие в современном российском обществе.
Организационные ценности формировались всей тысячелетней историей России и содержат в себе элементы дореволюционной организационной культуры, элементы организационной культуры, сформировавшиеся в советское время, элементы организационной культуры западных стран. Ядром культуры государственной службы являются организационные ценности, непосредственно влияющие на развитие компетенций государственных и муниципальных служащих. В системе организационных ценностей различают четыре типа идеологий, рассматриваемых как определенные ориентации: ориентация на прибыль (идеология рынка), ориентация на роли (идеология бюрократии), ориентация на людей (идеология общественная), ориентация на задачи (идеология инновационная) [11]. Соответственно формируются рыночный тип культуры, бюрократический тип культуры, клановый тип культуры, адхократический тип культуры. Если есть желание в системе государственной службы усилить ориентацию на человека, то необходимо развивать общественную идеологию и ее ценности. В таком типе культуры характерными чертами сотрудников являются преданность делу, сплоченность, доверие друг другу.
Так как каждый тип организационной культуры имеет свои ценностные ориентации, связанные с национальными особенностями, их следует учитывать. Если говорить о социокультурных характеристиках россиян в целом, используя замеры поведенческих установок по методике Г. Хофстеде, то, с одной стороны, есть свойства, которые блокируют изменения, не позволяют иметь эффективное массовое производство, препятствуют самоорганизации, а с другой — есть характеристики, которые позволяют в определенных нишах продвигаться вперед, и задача заключается в том, чтобы существующие недостатки превратить в достоинства [2]. Такими возможностями, связанными с нынешними социокультурными характеристиками россиян, являются нацеленность на самореализацию, высокая креативность, способность к мобилизационным усилиям и краткосрочным прорывам. Следовательно, изучая и развивая ценности организационной культуры, можно влиять на поведение работников, формировать их ценностные установки, поведенческие нормы. Исходя из того, что ценности и ценностные ориентации имеют не только познавательное значение, но и отражают сущность происходящего, следует развивать эти ценности в образовательном процессе вуза на основе использования компетентностного подхода.
Анализируя публикации о реформировании системы государственной службы, можно сделать вывод о ряде достижений в этой сфере: введении антикоррупцион-
ных стандартов, установлении единой системы запретов, ограничений, обязанностей; з реализации актуальных программ подготовки кадров для государственной службы, ^ повышении их квалификации и дополнительного профессионального образования § [1]. Однако, по результатам социологического опроса, только 53% участников про- £ граммы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации ^ охарактеризовали их как направленные на получение необходимых знаний, умений ° и навыков; 40% опрошенных оценили их как полезные для расширения кругозора, о информирования о последних тенденциях в определенной области знания, но не ^ для формирования необходимых компетенций; и 7% участников таких программ ш считают, что они оказались для них бесполезными. Также 43% государственных служащих считают, что прохождение аттестации и сдача квалификационного экзамена не влияют на уровень профессионализма и качество выполняемой работы [8].
Одним из направлений успешного проведения российских реформ является развитие социального капитала, основанного на общих ценностях, чувстве справедливости, консолидации общества и доверии к власти. Сознательно влиять на уровень развития социального капитала возможно за счет изменения характеристик системы образования, рассматривая ее как важнейший элемент роста гражданской культуры [7]. В условиях социально-экономической трансформации российского общества система непрерывного образования и формирование человеческого капитала рассматриваются как факторы модернизации, несмотря на препятствия, оказывающие отрицательное воздействие на имидж российских образовательных услуг: высокий уровень коррупции, низкий уровень требований к знаниям [6].
Повышение уровня профессиональной подготовки госслужащих непосредственно связано с качеством образовательных программ дополнительного профессионального образования. Одним из аспектов повышения их качества является ценностно-ориентационный аспект, влияющий на развитие управленческих, профессиональных, корпоративных компетенций. Оценить ценностные ориентации государственных и муниципальных служащих, слушателей курсов повышения квалификации, их ориентацию на результат, умение работать в команде, коммуникативную компетентность представляется целесообразным.
Есть компетенции, которые можно успешно развивать в условиях учебного процесса, а есть компетенции, которые целесообразно развивать в процессе управленческого воздействия в реальных условиях. К первому виду компетенций относятся корпоративные компетенции, которые возможно развивать в системе дополнительного профессионального образования, например поведенческие компетенции, дефицит которых массово отмечают работодатели [13].
В процессе повышения квалификации слушатели выбирают тот или иной индивидуальный стиль обучения: функциональный, личностный, авторитарный или проектный. Но независимо от того, какой индивидуальный стиль выбирает слушатель, на процесс обучения оказывают влияние его ценности, установки, нормы поведения. Изучение этих ценностей позволяет влиять на восприятие слушателями учебного материала, совершенствовать учебные программы, используя те или иные активные методы обучения.
Исследованию ценностей и их влиянию на различные аспекты жизни российского общества посвящен ряд работ [5; 14]. Особый интерес представляют исследования, анализирующие организационную культуру вуза и ее влияние на эффективность его деятельности [3; 4]. Актуальным остается вопрос влияния организационной культуры вуза на качество образования.
Социологическое исследование организационной культуры государственной службы Российской Федерации показало, что значительная часть служащих признает очень важной организационной ценностью профессиональную компетентность (85%) и необходимость принятия социально значимых ценностей, норм поведения, ритуалов
з (35%) [10]. На вопрос, соответствуют ли знания, приобретаемые ими в высших и □L средних муниципальных учебных заведениях, требованиям, предъявляемым к канди-0 датам на должность муниципальной службы, участники исследования высказали сле-£ дующие мнения: 14,7% считают, что полностью соответствуют; 60,2% — частично s соответствуют; 16,9% — не соответствуют; 8,2% затруднились ответить [9]. Эти дан° ные говорят о наличии проблем в системе подготовки государственных и муниципаль-о ных служащих.
С 1992 г. в Псковском филиале РАНХиГС проводятся исследования в целях изу-ш чения ценностных ориентаций государственных и муниципальных служащих. Результаты исследований показали трансформацию ценностей государственных служащих, наметилась тенденция уменьшения служения «Общему» и возросла ценность реализации «Личного», при этом установка на работу в органах государственной власти укрепилась [15]. Были выявлены мотивы, ценностные установки поступления на государственную службу: гарантия постоянной работы и стабильности положения, стремление полнее реализовать свои профессиональные качества, желание принести пользу обществу и государству, стремление обеспечить перспективу служебного роста, желание повысить свое материальное благополучие. Анализировались и профессиональные цели-ценности государственных служащих в условиях трансформационного стресса. На позициях различного уровня стресса находятся от 4% до 20% служащих, около 2% госслужащих являются носителями сверхтревожности. Большая часть госслужащих мало что делают для снятия своего дискомфорта или стрессового состояния. Результаты воздействия некоторых стресс-факторов на профессиональную деятельность государственных и муниципальных служащих были представлены авторами на 14-й Международной конференции ISSWOV (Международного общества по изучению работы и организационных ценностей) «Values in Shock: The role of contrasting management, economic, and religious paradigms in the workplace» [17]. Конференцию открыл профессор организационной антропологии и международного менеджмента Маастрихтского университета Герд Хофстеде, подчеркнув в своем выступлении актуальность темы конференции в контексте глобальных социально-экономических изменений в мире. На конференции работали девять секций, на которых рассматривались вопросы изменения ценностей и ценностных ориентаций сотрудников в сферах управления, инновационной деятельности, этики, религии, морали и социальной ответственности. На секции «Ideology, Culture and Organization» авторами были представлены результаты второго этапа исследования, связанные с изучением ценностных ори-ентаций государственных и муниципальных служащих, обучающихся в Центре повышения квалификации Псковского филиала РАНХиГС [16]. Организационная культура в данном исследовании рассматривалась как источник для формирования ценностей государственных служащих и развития корпоративных компетенций. Исследование проводилось по следующим направлениям: ориентация на результат, работа в команде и сотрудничество, работа с информацией, активизация организационного поведения, организационная деятельность, реакция на критику, конфликтность организационной среды. Положение об изучении соотношения «ценности сотрудника — ценности организационной культуры» являлось базовым при проведении данного исследования.
Анализ развития корпоративных компетенций показал, что наиболее развитой является компетенция «Координация и деловое взаимодействие». Высокий уровень развития данной компетенции объясняется значительной степенью формализации (регламентации) и иерархичностью организационного взаимодействия в системе государственной службы, ценностями культуры которой являются следование формальным правилам и процедурам, наличие четких механизмов контроля и учета. Слабо развита у государственных и муниципальных служащих корпоративная ком-
петентность «Ориентация на результат», но самый низкий уровень развития имеет з
компетенция «Командное взаимодействие». cl
Полученные результаты позволили внести изменения в образовательные модули §
программ повышения квалификации государственных и муниципальных служащих, £
акцентируя внимание на развитие компетенций «Командное взаимодействие» и s
«Ориентация на результат». Изменения в программах коснулись методов обучения °
в целях усиления кооперации и взаимодействия слушателей в процессе обучения. о
Упор был сделан на использование проектного обучения и ситуационного анализа g
(case-study) для развития умений работать в команде с ориентацией на результат. ш Использование в системе повышения квалификации двух взаимосвязанных подходов — ценностного и компетентностного — позволяет затронуть мотивационную сферу слушателей, способствует развитию корпоративных компетенций на основе принципа партнерства для достижения общих целей и результатов.
Литература
1. Адамович А. Реформирование системы государственной службы Российской Федерации // Государственная служба. 2014. № 1. С. 80-83.
2. Аузан А. А. Миссия университета: взгляд экономиста // Вопросы образования. 2013. № 3. С. 266-286.
3. Богдан Н. Н., Парфенов И. Ю. Организационная культура вуза в условиях реформ // Университетское управление: практика и анализ. 2009. № 6. С. 23-30.
4. Грудзинский А. О., Петрова О. В. Компаративный метод диагностики организационной культуры инновационного университета // Социологические исследования. 2014. № 2. С. 37-43.
5. Дзялошинский И., Пильгун М. Регулирование современных бизнес-процессов: этические основы // Проблемы теории и практики управления. 2013. № 10. С. 123-134.
6. Диденко Д. Непрерывное образование и формирование человеческого капитала как факторы российской модернизации // Проблемы теории и практики управления. 2014. № 1. С. 123-131.
7. Иванов В. В. Вопросы модернизации: роль социального капитала / Иванов В. В. и др. М. : Дело, 2014. 68 с. (Научные доклады: экономика).
8. Клименко А. В., Клищ Н. Н. Российский чиновник — задачи на сегодня // Вопросы государственного и муниципального управления. 2012. № 2. С. 22-31.
9. Магомедов К. О. Профессионально-адаптационные проблемы в муниципальной службе Российской Федерации // Вопросы государственного и муниципального управления. 2012. № 1. С. 99-105.
10. Романов В. Л. Организационная культура государственной службы // Управленческое консультирование. 2009. № 2. С. 5-24.
11. Соломанидина Г. О. Организационная культура компании : учеб. пособие. М. : ИНФРА-М, 2007.
12. Сорока А. Федеральный резерв управленческих кадров — основа совершенствования потенциала органов государственной власти // Государственная служба. 2010. № 5. С. 7-10.
13. Характер взаимодействия российских компаний и системы высшего образования глазами работодателей. Итоги опроса 2013 г. по данным Левада-Центра // Вопросы образования. 2014. № 1. С. 162-175.
14. Шляпентох В. Э. Влияние элиты на структуру ценностей россиян // Управленческое консультирование. 2011. № 1. С. 63-76.
15. Olehnovich N. E., Seliverstov A. V. Social and cultural aspect of development of the expert's соттипюаШе competence // Modern Research of Social Problems.2013. № 8 (28).
16. Olekhnovich N. E., Seliverstov A.V. Transformation of civil Servants' Values in Changing Social Environment // Values in Shock: The role of contrasting management, economic, and religious in workplace / Jorge E. S. Gomes & Joaquim P. Coelho. USA, 2014. P. 92.
17. Seliverstov A. V. Professional aims-values of Russian career officialdom in terms of transformational stress // Values in Shock: The role of contrasting management, economic, and religious in workplace / Jorge E. S. Comes & Joaquim P. Coelho. USA, 2014. P. 200.
-a References
s
o 1. Adamovich A. Reforming of system of public service of the Russian Federation [Reformirovanie © sistemy gosudarstvennoi sluzhby Rossiiskoi Federatsii] // Public service [Gosudarstvennaya
Ï sluzhba]. 2014. N 1. P. 80-83.
s 2. Auzan A. A. Mission of university: economist's look [Missiya universiteta: vzglyad ekonomis-° ta] // Questions of education [Voprosy obrazovaniya]. 2013. N 3. P. 266-286.
3. Bogdan N. N., Parfenov I. Yu. Organizational culture of higher education institution in the uj conditions of reforms [Organizatsionnaya kul'tura vuza v usloviyakh reform] // University management: practice and analysis [Universitetskoe upravlenie: praktika i analiz]. 2009. N 6.
S P. 23-30.
4. Grudzinskiy A. O., Petrova O. V. Comparative method of diagnostics of organizational culture of innovative university [Komparativnyi metod diagnostiki organizatsionnoi kul'tury innovatsion-nogo universiteta] // Sociological researches [Sotsiologicheskie issledovaniya]. 2014. N 2. P. 37-43.
5. Dzyaloshinskiy I., Pilgun M. Regulation of modern business processes: ethical bases [Regulirova-nie sovremennykh biznes-protsessov: eticheskie osnovy] // Problems of the theory and practice of management [Problemy teorii i praktiki upravleniya]. 2013. N 10. P. 123-134.
6. Didenko D. Continuous education and formation of the human capital as factors of the Russian modernization [Nepreryvnoe obrazovanie i formirovanie chelovecheskogo kapitala kak faktory rossiiskoi modernizatsii] // Problem of the theory and practice of management [Problemy teo-rii i praktiki upravleniya]. 2014. N 1. P. 123-131.
7. Ivanov V. V. [et. al]. Questions of modernization: role of the social capital [Voprosy modern-izatsii: rol' sotsial'nogo kapitala]. M. : The publishing house "Delo", 2014. 68 p. (Scientific reports: economy).
8. Klimenko A. V., Klishch N. N. Russian official — tasks for today [Rossiiskii chinovnik — zadachi na segodnya] // Questions of the public and municipal management [Voprosy gosudarstven-nogo i munitsipal'nogo upravleniya]. 2012. N 2. P. 22-31.
9. Magomedov K. O. Professional orientation problems in municipal service of the Russian Federation [Professional'no-adaptatsionnye problemy v munitsipal'noi sluzhbe Rossiiskoi Federatsii] // Questions of the public and municipal management [Voprosy gosudarstvennogo i munitsipal'nogo upravleniya]. 2012. N 1. P. 99-105.
10. Romanov V. L. Organizational culture of public service [Organizatsionnaya kul'tura gosudarstvennoi sluzhby] // Administrative consultating [Upravlencheskoe konsul'tirovanie]. 2009. N 2. P. 5-24.
11. Solomanidina G. O. Organizational culture of the company [Organizatsionnaya kul'tura kompa-nii] : tutorial. M. : INFRA-M, 2007.
12. Soroka A. A federal reserve of administrative personnel — a basis of improvement of capacity of public authorities [Federal'nyi rezerv upravlencheskikh kadrov — osnova sovershenst-vovaniya potentsiala organov gosudarstvennoi vlasti] // Public service [Gosudarstvennaya sluzhba]. 2010. N 5. P. 7-10.
13. Nature of interaction of the Russian companies and system of the higher education eyes of employers. Results of poll of 2013 by data of Levada-Center [Kharakter vzaimodeistviya rossiiskikh kompanii i sistemy vysshego obrazovaniya glazami rabotodatelei. Itogi oprosa 2013 g.] // Questions of education [Voprosy obrazovaniya]. 2014. N 1. P. 162-175.
14. Shlyapentokh V. E. Influence of elite on structure of values of Russians [Vliyanie elity na struk-turu tsennostei rossiyan] // Administrative consulting [Upravlencheskoe konsul'tirovanie]. 2011. N 1. P. 63-76.
15. Olehnovich N. E., Seliverstov A. V. Social and cultural aspect of development of the expert's rnmmunicative competence // Modern Research of Social Problems. 2013. № 8 (28).
16. Olekhnovich N. E., Seliverstov A. V. Transformation of civil Servants' Values in Changing Social Environment // Values in Shock: The role of contrasting management, economic, and religious in workplace / Jorge E. S. Gomes & Joaquim P. Coelho. USA, 2014. P. 92.
17. Seliverstov A. V. Professional aims-values of Russian career officialdom in terms of transformational stress // Values in Shock: The role of contrasting management, economic, and religious in workplace / Jorge E. S. Comes & Joaquim P. Coelho. USA, 2014. P. 200.
