Ценностная основа гуманизации управления Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Эти задачи взаимосвязаны: решение одной из них помогает решению остальных. Таким образом, усилия руководителя-лидера порождают своего рода положительный синергетический эффект. При этом «пусковой кнопкой» выступает установление взаимного доверия руководства и персонала. Это точка опоры, поскольку в случае его присутствия организация может рассчитывать на поддержку персонала даже в кризисных условиях. Это рычаг, помогающий сохранить приемлемый уровень управляемости в условиях высокой турбулентности деловой среды, заставляющей допускать значительную автономность сотрудников.

Таким образом, магистральный тренд в организовывании и управлении - это минимизация прямого воздействия за счет контроля и регламентации деятельности и максимизация усилий для формирования идеологии, стратегии, условий для самоорганизации (управление децентрализацией) и обмена мнениями и знаниями.

Литература

1. Власов П., Кирьян П. Человеческий капитал // Эксперт. - 2001. - №29(289).

2. Краснова В. Русская мечта: умное производство // Эксперт. - 2010. -№18(703).

3. Свешникова Е.В. К вопросу об управляемости современной организации // Сб. статей 1-го конгресса по контроллингу. - М.: НП «Объединение контроллеров», 2011.

4. Толкачева Е.В. и др. Теория и искусство управления: Учебник. - М.: ГУУ, 2009. - 608 с.

5. Фромм Э. Человек для себя. - М.: Астрель, 2012.

Г. В. Серебрякова ЦЕННОСТНАЯ ОСНОВА ГУМАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ

Аннотация. В статье исследуются современные условия функционирования социально-экономических систем. Автор обосновывает невозможность развития организации, базируясь на традиционных подходах к управлению. Рассматривая в качестве основы эффективного развития организации, доверие, как фактор создания отношенческого капитала, в статье доказывается необходимость перехода на гуманизацию управления, базирующуюся на ценностной основе.

Ключевые слова. Гуманизация, ценность, отношенческие активы, доверие.

В современных условиях социально-экономическая система может реализовать свое предназначение и получить максимальную эффективность, лишь обеспечивая гармонизацию связей между участниками организационных отношений, создающую синергетический эффект. Согласно современным теориям, организация находится в центре «сети» взаимодействий с внешними участниками, следовательно, что позволяет ей влиять на свое окружение. Степень или уровень такого влияния является важным показателем эффективности ее деятельности. Однако взаимодействия не могут оцениваться только по экономическим результатам, не менее важным выступают социальные аспекты взаимодействия.

Повышение общей динамики процессов развития, появление новых технологий, усложнение связей между хозяйствующими объектами, изменение роли отдельных элементов компаний приводит к усложнению процессов достижения поставленных целей.

© Серебрякова Г.В., 2013

Вызовом современности выступает требование постоянного развития личности - «образование длиною в жизнь», сокращение доступности высшего образования, быстрота устаревания знаний, привели к усилению роли корпоративного образования. Сегодня в американских компаниях среднее число оплаченных дней обучения персонала достигло 40 дней в год; сюда включены корпоративные тренинги, занятия на семинарах и курсах. В России эта цифра намного меньше: только треть российских компаний занимается в настоящее время регулярным повышением квалификации своего персонала (из европейских стран хуже ситуация только в Румынии, где лишь 28% компаний инвестируют деньги в обучение своего персонала).

Уровень компетенций персонала в западных странах является существенным фактором конкурентной борьбы. Наиболее оптимальным инструментом в решении этих задач выступает обучение. Помимо повышения профессиональных компетенций сотрудников компании, в числе основных задач корпоративного обучения - обобщение знаний и опыта, накопленных компанией, создание единой системы ценностей, норм и правил поведения сотрудников, обеспечение их адаптации и лояльности целям и идеологии компании. Однако, несмотря на то, что концу 2012 года сумма средств, выделяемых на корпоративное обучение, достигла докризисного уровня, отдача от этих вложений остается низкой. Причиной этого низкий уровень лояльности сотрудников к компании, демонстрируя высокий уровень энтузиазма, работники остаются невовлеченными в компанию, что приводит к текучести и потере корпоративных знаний.

Принципиальное отличие корпоративного обучения от любого другого заключается в том, что в настоящее время оно должно быть нацелено на конкретный конечный результат - создание ценности сотрудника для данной компании, т.е. обеспечение персонала знаниями, навыками и создание соответствующей ценностной основы, необходимых для реализации стратегических целей данной компании.

Достижение данных целей позволит обеспечить большую конкурентоспособность компании, развитие управленческого потенциала, создание кадрового резерва, формирование новых деловых навыков у сотрудников, развитие корпоративной культуры.

Возрастание роли ценностных аспектов функционирования организаций связано не только с необходимостью постоянного наращивания уровня их интеллектуального капитала.

Как уже нами подчеркивалось ранее [2] в современных условиях социально-экономическая система выступает центром взаимосвязи участников внешней среды, каждый из которых вносит вклад в результат ее деятельности и ожидает для себя той или иной выгоды. Именно образование связей выходит на первый план в современных исследованиях. Из всех форм экономической деятельности нет такой, которая могла бы обойтись без социального взаимодействия.

Связи представляют собой отношения взаимодействия, основанные на необходимости функционирования, обеспечивающих жизнедеятельность организаций, и развития. Устойчивость связей определяется уровнем доверия между участниками, вступающими во взаимоотношения. Ф. Фукуяма отмечал, что закон, договор, экономическая целесообразность являются необходимым, но не достаточным базисом стабильности и благосостояния в постиндустриальный век - они должны опираться на такие вещи, как взаимодействие, моральные обязательства, ответственность перед обществом и доверие [3]. Благополучие системы определяется универсальной культурной характеристикой - уровнем доверия. Создателями этой характеристики являются человеческие ресурсы, от уровня разделяемости которыми организационных норм зависит формирование доверия, имеющего с позиции организации экономическую величину. Сотрудники организации, развивая чувства солидарности, преданности, сопротивления, влияют на результаты деятельности социально-

экономической системы. Как было доказано рядом экономистов, от морального поведения сотрудников зависит уровень создаваемой ценности для организации. Чем больше сотрудников, проявляющих асоциальное поведение, тем выше уровень затрат на осуществление контроля за ними, тем ниже уровень доверия, как внутри организации, так и к ней, как участнику взаимодействий.

Доверие представляет собой ожидание, что участники взаимоотношений будут вести себя в соответствии с взятыми на себя обязательствами, ответственно и честно, в соответствии с принятыми нормами. Результатом наличия доверия между участниками взаимодействия выступает формирование отношенческого капитала. Многие экономисты отвергают роль доверия в усилении эффективности взаимодействий между социально-экономическими системами, ссылаясь на наличие контрактной и договорной основ. Тем не менее, мы вновь возвращаемся к экономическим истокам доверия. Отношения, выстроенные лишь на правовых основах, требуют увеличения средств за отслеживанием уровня соблюдения оговоренных условиях, зачастую носят краткосрочный характер. При наличии доверия у партнеров снижаются производственные издержки. «Недоверие, распространенное в обществе, налагает на всю его экономическую деятельность что-то вроде дополнительной пошлины, которую обществам с высоким уровнем доверия платить не приходится» [3, с.55].

Таким образом, современный уровень управления развитием социально-экономических систем требует рассмотрения не столько традиционных условий и факторов, влияющих на результативность их функционирования, сколько новых, ранее не учитываемых при процессе функционирования, имеющих ценностную основу. Доверие, как фактор увеличения экономических результатов, может возникнуть лишь в социальном контексте.

Наличие высокого уровня доверия выступает дополнительным условием налаживания хозяйственных отношений, что особенно важно для российской деловой культуры, ориентированной на взаимоотношение. Наличие определенного уровня доверия к компании в обществе может привести к сокращению «операционных издержек». Связанных с поиском потребителя в случае отказа традиционного, контроля за соблюдением договоров, принуждению к выполнению контракта. Эмпирическим путем установлено, что привлечение новых потребителей стоит в пять-шесть раз дороже, чем удержание существующих.

Нобелевский лауреат по экономике Кеннет Эрроу подчеркивал, что доверие -это своеобразная смазка общественного механизма, у которого есть реальная экономическая и практическая ценность: оно повышает эффективность системы в целом, позволяет производить больше благ, представляющих ценность.

Следует отметить, что для российских компаний ценность «доверие» не относится к ключевым, о чем свидетельствуют исследования, проведенные Незамайкиным И.В. [1] Только 2% российских корпораций декларируют данную ценность среди прочих, причем, не считая ее приоритетной.

Особое опасение вызывает отсутствие доверия во внутренней среде организации, которое отрицательно сказывается на процессе создания внутренней ценности, именно поэтому не окупаются затраты на развитие сотрудников, увеличивается внутреннее воровство, саботаж, снижается лояльность.

Социально-экономические системы, ориентируясь на традиционные подходы к управлению, начинают отставать и проигрывать в конкурентной борьбе. Необходим переход от пассивного приспособления к внешней среды к формированию и реализации новых активных подходов к управлению.

По нашему мнению, концепция развития теории управления социально-экономическими системами должна базироваться на ценностной основе, обеспечивающей интеграцию социального и экономического подходов к управлению.

Ценность, как категория, в настоящее время рассматривается либо с социальной или экономической позиции. С одной стороны, ценности [4] - это специфические социальные определения объектов окружающего мира, выявляющие их положительное или отрицательное значение для человека и общества.

Экономическая ценность (economic value) [5] является характеристикой объекта, означающей его определенную значимость в системе экономических отношений. В развитой экономике сопоставимость отдельных объектов, проявляющаяся в меновых операциях, достигается путем присвоения экономической ценности денежной оценки, называемой стоимостью. В рыночной экономике величина денежной оценки, выражающая ценность потенциально или фактически торгуемого объекта, определяется рынком.

Ценность определяется степенью полезного эффекта. С учетом этого полезность понимается именно как субъективная оценка, которую дает каждый объект роли определенного блага в удовлетворении его потребностей. Базируясь на теории заинтересованных сторон. По нашему мнению, следует ввести понятие «ценность корпорации» как значимость для стейкхолдеров взаимоотношений с данной компанией для повышения их благосостояния.

Причем следует отметить, что взаимоотношения с заинтересованными сторонами носят ценностный характер. С одной стороны, причиной взаимодействия акторов с компанией является именно ее ценность, которая для каждой заинтересованной стороны реализуется через удовлетворение ее ожиданий; с другой, каждый стейкхолдер имеет свою ценность для компании, что выступает движущей силой установления взаимоотношений с ними. Таким образом, процесс функционирования социально-экономических систем, по нашему мнению, следует рассматривать как непрерывный процесс создания ценности, проявляющейся в приращении финансового, социального, интеллектуального и отношенческого капиталов.

Процесс создания ценности в социально-экономических системах базируется на повышении ценности человеческих ресурсов, от компетенций которых зависит создание ценности для внешних участников взаимодействий. Однако процесс развития лишь за счет наращивания знаний, умений и навыков не отвечает требованиям повышения эффективности компаний, в современных условиях он должен быть обогащен социальной составляющей ценности, сопровождающейся повышением уровня доверия.

Все это является доказательством необходимости перехода к принципам гуманизации управления, базирующейся на признании ценностной основы взаимоотношений участников.

Литература

1. Незамайкин И.В. Факторы и условия перехода к ценностной парадигме управления // Вестник университета. - М.: ГУУ, 2012. - №4.

2. Серебрякова Г.В. Теоретические основы ценностного управления в корпорациях // Вестник университета. - М.: ГУУ, 2012. - №17.

3. Фукуяма Ф. Доверие. - М.: Изд. «АСТ Москва», 2008.

4. [Электр. ресурс]: http://1fin.ru.

5. [Электр. ресурс]: http://www.studylaw.narod.ru.