CC BY
0ВЕСТНИК ТОГУ. 2022. №1 (64)
УДК 331.5
И. В. Калашникова, Г. Г. Медведева, М. А. Сигитова, К. В. Филиппова
ЦЕННОСТИ И ПРЕДПОЧТЕНИЯ МОЛОДЕЖИ НА РОССИЙСКОМ РЫНКЕ ТРУДА
Калашникова И. В. - д.э.н., профессор кафедры «Экономика и менеджмент», ТОГУ, e-mail: 006013@pnu.edu.ru; Медведева Г. Г. - к.т.н., проректор ТОГУ, e-mail: 010740@pnu.edu.ru; Сигитова М. А. - к.э.н., доцент кафедры «Экономика и менеджмент», ТОГУ, e-mail: 003829@pnu.edu.ru; Филиппова К. В. - старший преподаватель кафедры «Экономика и менеджмент», ТОГУ, e-mail: 008322@pnu.edu.ru
Данная статья посвящена вопросам выбора формата занятости студенчества и выпускников образовательных учреждений на этапе начала трудовой карьеры. В своих выводах и рассуждениях мы основывались на результатах анкетирования впервые трудоустраивающейся или работающей непродолжительное время молодежи г. Хабаровска. Исследование проводилось при участии авторов в ноябре 2020 г. и декабре 2021 г. Сегодня на рынок труда выходит поколение Z (зумеры, «цифровые аборигены»), трудовые ценности, мотивы, предпочтения которого претерпели изменения, в том числе под влиянием цифровой среды. Многих отличает целеустремленность, стремление к комфорту на фоне снижения ценности труда. По их мнению, наличие диплома о высшем образовании не является социальным лифтом, не обеспечивает высокого социального статуса и соответствующего стандарта жизни. Имеющие стаж работы осознают важность не диплома, а наличия широкого круга компетенций, на приобретение которых заточено бизнес-образование. Несмотря на готовность профессионально развиваться и карьерные устремления, молодежь высоко ценит свободное время, баланс между работой и домом, автономное осуществление трудовой деятельности. Дифференциация трудовых предпочтений предопределяет многообразие вариантов первичного выхода на рынок труда.
Ключевые слова: молодежь, трудовые ценности, паллиативная занятость, рынок труда, трудовой мотив, нетрудовая занятость
© Калашникова И. В., Медведева Г. Г., Сигитова М. А., Филиппова К. В., 2022
ВЕСТНИК ТОГУ. 2022. № 1 (64)
Калашникова И. В., Медведева Г. Г., Сигитова М. А., Филиппова К. В.
На рынок труда выходят представители поколения Ъ (рожденные в 1997 -2012 гг.), система трудовых ценностей которых отличается от ценностей старших поколений. Кардинальным образом трансформируется и поведение работодателей к сотрудникам. Пандемия тоже вносит свои коррективы в предложение и спрос на рабочую силу, повышая градус неопределенности. В результате молодежь при трудоустройстве руководствуется иными трудовыми мотивами и предрасположенностями. Если в прежние годы, по опросам ВЦИОМа, безусловной ценностью был доход, то теперь растет значимость стабильности и устойчивости организации на рынке. Уже перед пандемией (2017 г.) в ТОП-3 ценностей молодежи в возрасте от 18 до 34 лет вошли: доход (15 %), порядок и стабильность (11 %), самореализация (8 %). Для сравнения: люди в возрасте 35+ предпочитали стабильность зарплате (18 и 13 % соответственно), а самореализация для них занимала одно из последних мест
Особого внимания заслуживает исследование молодого поколения, вступающего в трудовую жизнь, глобальной ассоциации профессионалов в области финансов, учета и аудита (АССА). Оно проводилось в 2020 г. и опиралось на результаты круглого стола с работодателями, анкетирование молодежи в возрасте 18 - 25 лет по поводу позиции молодого поколения в отношении трудовой занятости в будущем. По результатам опроса представителей «цифровых аборигенов» 46 % респондентов-россиян считают ключевой проблемой гарантию занятости (в целом по миру 58 %). Высокая заработная плата - по-прежнему главный фактор привлекательности трудоустраивающихся (73 % опрошенных). Однако, по их мнению, сверстники высокую заработную плату ценят еще больше (92 % респондентов). Около 78 % российских представителей поколения Ъ уверены, что их сверстники амбициозны и рассчитывают на быстрый карьерный рост. Дестабилизирующим фактором, вызывающим беспокойство респондентов, является влияние технологий, которые уже в ближайшем будущем осложнят и возможности трудоустройства, и перспективы трудового роста (47 %) [2].
Если обратиться к трудовому габитусу поколения Ъ, то можно выделить ТОП-5 приобретенных предрасположенностей, которые порождают конкретные социально-трудовые практики (стратегии на рынке труда).
Обращает на себя внимание тот факт, что в целом трудовые предпочтения молодежи в России и мире совпадают. Повсеместно «зеты» ценят высокую зарплату, возможности развития компетенций и карьерного роста, благоприятное соотношение между рабочим и свободным временем, привлекательность условий оплаты труда (табл. 1).
(3 %) [1].
ВЕСТНИК ТОГУ. 2022. № 1 (64)
Таблица 1
ТОП-5 мотивов, привлекающих поколение Ъ к трудоустройству в организации (согласно исследованиям АССА в 2020 г.)
Все респонденты, Все респонденты,
в т.ч. трудоустроен- в т.ч. трудоустроен-
Трудовой мотив ные (мир) ные (Россия)
Ранг % Ранг %
Возможность постоянного обучения и получения новых компетенций 1 49 2 64
Баланс между работой и личной жизнью 2 48 3 54
Высокая заработная плата 3 39 1 78
Карьерный рост в международных компаниях 4 38 - -
Стремительный карьерный рост - - 4 42
Привлекательные условия оплаты труда 5 37 5 38
Однако значимость трудовых мотивов дифференцирована. Среди россиян наиболее значимы заработная плата (78 %), возможности постоянного развития трудового потенциала (64 %), баланс «дом-работа» (54 %). Среди уже работающих представителей Ъ значимость высокой оплаты труда составляет 73 %, зато растет важность приобретения новых квалификаций (66 %), баланса между трудом и свободным временем (57 %), карьерного роста (45 %), условий оплаты труда (43 %) [2]. В молодежном сегменте российского рынка труда разрыв значимости между трудовыми мотивами существенен. Так, разрыв между первым и вторым рангом составляет 14 п.п., между вторым и третьим - 10 п.п., между третьим и четвертым - 12 п.п. В мире же можно выделить две группы трудовых мотивов для поколения Ъ. В первую вошли возможность приобретения новых квалификаций и баланс между работой и домом с разрывом в 1 п.п. (49 и 48 % соответственно). Разрыв между первой и второй группами составляет в среднем 10 п.п., что свидетельствует о равноценности разных трудовых мотивов для молодежи.
При отсутствии удовлетворенности отмеченных нами мотивов работодатели сталкиваются с проблемами лояльности и кадровой текучести среди сотрудников в возрасте 18 - 25 лет. Среди опрошенных в качестве барьеров для «удержания» на рабочем месте 61 % отмечают отсутствие баланса «дом-работа», 39 % -недостаточное вознаграждение, 21 % - отсутствие перспектив для карьерного продвижения.
Проведенное нами исследование трудовых ценностей и мотивов среди студентов хабаровских вузов позволило выявить стратегии их поведения на региональном рынке труда на этапе начала трудовой карьеры. При этом мы руководствовались трудовыми мотивами, о которых шла речь в начале данной статьи, а также учитывали такие ценности, как «интересная работа», «независимость результатов собственного труда от коллег», «возможность само-
реализации», «самостоятельное планирование рабочего времени», «стабильность оплаты труда», «престижность работы», «склонность к риску», «получение нетрудового дохода».
В зависимости от приоритетов трудовых ценностей молодежь придерживается разных моделей «выхода» на рынок труда: фриланс, наемный труд, паллиативная занятость, самозанятость, нетрудовая «занятость» (в том числе блогерство) (рис. 1).
Форматы первичной занятости молодежи
Паллиативная занятость
• Возможность получать доход
• Самостоятельность в планировании рабочего времени
• Свободный график
• Возможность сочетать работу и обучение
• Самореализация
• Получение стартового опыта для начала предпринимательской карьеры
• Независимость результатов труда от эффективности трудовой деятельности коллег
Рис. 1 - Формы выхода молодежи на рынок труда в зависимости от приоритетов трудовых мотивов и ценностей
Для молодого поколения, планирующего начать трудовую деятельность, фриланс кажется наиболее предпочтительным вариантом. Молодежь, придерживающаяся модели встраивания в систему социально-трудовых отношений на условиях фриланса, - особый тип работника, который не состоит с организацией в стандартных трудовых отношениях и реализует свой трудо-
Калашникова И. В., Медведева Г. Г., ВЕСГНИК ТОГУ. 2022 № 1 (64) Сигит0ва м. А., Филиппова К. В.
Фриланс
• Оптимальное соотношение затрат времени «дом-работа»
• Возможность совмещать работу с путешествиями
• Отсутствие жесткого трудового распорядка, рабочего графика
• Получение новых знаний и компетенций
• Участие только в интересующих проектах
• Приобретение опыта при желании в перспективе заняться предпринимательством
ВЕСТНИК ТОГУ. 2022. № 1 (64)
вой потенциал через использование специальных электронных площадок и информационно-коммуникационных технологий. Доминирующими мотивами фрилансера являются: трудовая автономия (в том числе возможность самостоятельно организовывать и осуществлять трудовую деятельность, индивидуальный характер труда), ориентированность на результат, оптимальное соотношение «дом-работа» [3]. Кроме того, фриланс соответствует склонности «зетов» к частой смене места работы, параллельному участию в проектах в разных сферах деятельности в зависимости от личных интересов.
Деятельность фрилансера может осуществляться в следующих форматах:
- под руководством работодателя и за вознаграждение в виде заработной платы;
- автономно и за вознаграждение в виде цены договора;
- в качестве индивидуального предпринимателя или самозанятого;
- участие в проектах на неформальных условиях (без официального трудоустройства, регистрации ИП или через самозанятость с уплатой налога на профессиональную деятельность).
Для молодежи, только начинающей свой официальный трудовой путь, предпочтительнее первый вариант. Причин несколько. Во-первых, отсутствие достаточного опыта затрудняет самостоятельное осуществление проекта заказчика. Во-вторых, начало трудовой карьеры, как правило, сопровождается неуверенностью в собственных силах и желанием иметь возможность консультироваться, чтобы удостовериться в правильности предпринимаемых действий. В-третьих, данный формат гарантирует доход (хотя только на определенный период времени). В-четвертых, есть возможность приобрести не только профессиональные компетенции, но и опыт работы в команде, коммуникативные навыки, устанавливать и поддерживать деловые отношения.
Второй формат фриланса, связанный с контрактными бизнес-отношениями, не популярен среди «зетов», хотя и соответствует трудовым мотивам фрилансера. Это обусловлено фактической зависимостью от заказчика, который может по собственному усмотрению вносить изменения в условия контракта, несвоевременно и не в полном объеме произвести расчет за оказанные услуги. Отсутствие компетенций в области гражданского права не позволяет начинающему трудовую карьеру составить контракт, таким образом, чтобы снизить перечисленные риски. Недостаточная правовая грамотность и нежелание глубоко вникать в налоговое законодательство заставляют фрилансера избегать регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Справедливости ради заметим, что среди фрилансеров других поколен-ческих групп фриланс на условиях регистрации ИП (фрилансер становится налоговым агентом) - наиболее часто встречающийся формат.
Участие в проектах на неформальных условиях является распространенной практикой среди выпускников образовательных учреждений и студенчества.
Занятость на условиях фриланса для молодежи, как правило, прекарна, уязвима в социальном плане. Разрыв между приобретенными компетенциями за период обучения и требованиями работодателя снижает конкурентоспособность молодежи на рынке труда, отсутствие трудовой истории вынуждает при трудоустройстве устанавливать испытательный срок с более низкой оплатой труда. Вчерашние выпускники страдают от статусного диссонанса. Рассчитывая на более высокий трудовой статус и доход, они вынуждены мириться с «нестатусными» с точки зрения карьеры и низкооплачиваемыми должностями.
Среди молодежи, проживающей в Хабаровском крае, начинающей свой трудовой путь в формате фриланса, 84 % ценят оптимальное соотношение затрат времени «дом-работа»; возможность совмещать работу с путешествиями (79 %); отсутствие жесткого трудового распорядка, рабочего графика (78 %); участие только в интересующих проектах (54 %); приобретение опыта при желании в перспективе заняться предпринимательством (48 %).
При обработке результатов анкетирования была отмечена низкая значимость роли профессионального и высшего образования для успешной трудовой карьеры. Особенно это характерно для молодежи, имеющей опыт работы. И, тем не менее, выбирая компанию для трудоустройства, для многих (47 %) значима возможность получения новых знаний и компетенций.
Несмотря на очевидную привлекательность фриланса, на практике начало трудовой карьеры часто сопряжено с наемным трудом. Это касается и тех, кто совмещает обучение с трудовой деятельностью, и выпускников образовательных учреждений. Среди окончивших магистратуру, по данным нашего исследования, таковые составили около 70 %. Успешно обучающиеся в бакалавриате намерены продолжить образовательную траекторию [4]. Однако в случае удачного трудоустройства, не задумываясь, бросают обучение в магистратуре. К этому их подталкивает загруженность на работе, что делает затруднительным совмещение с обучением.
Наемный труд как вариант встраивания в систему социально-трудовых отношений имеет очевидные достоинства. Его предпочитают те, у кого отсутствует предпринимательская жилка; для кого ценностью являются гарантированная заработная плата (83 %); стабильность и уверенность в завтрашнем дне (82 %); оплата труда, не зависящая от его результативности (65 %); возможность продвижения по карьерной лестнице (59 %); возможность получения новых знаний и компетенций (58 %); имидж компании-работодателя, престижность работы (46 %). Для тех, кто выбирает вариант наемного труда, «возможность проявления инициативы» занимает одно из последних мест среди трудовых мотивов.
В отличие от сотрудников старших поколений молодежь быстрее адаптируется к корпоративным нормам и ценностям, изменениям бизнес-процессов, легко справляется с информационной насыщенностью. Постоянно имея дело с информационным шумом, зеты легко справляются с задачами отбора и обработки полезной информации. Ориентированность Z-тов не на
Калашникова И. В., Медведева Г. Г., ВЕСТНИК! ТОГУ 2022. № 1 (64) Сигит0ва м. А., Филиппова К. В.
ВЕСТНИК ТОГУ. 2022. № 1 (64)
количество отработанных часов, а на выполнение задания, важно для дистанционной работы, что повышает их конкурентную привлекательность при подборе персонала [5]. Для работодателя наем молодых новичков - существенный кадровый риск. Некоторым образом, но не всегда, его могут нейтрализовать испытательный срок или стажировка. Поскольку многие из соискателей рабочего места осознают, что без трудового стажа сложно устроиться на привлекательную позицию, то они высказывают готовность проходить стажировку без оплаты труда (36 %).
Самозанятость, предполагающая уплату налога на профессиональную деятельность, и предпринимательство, в том числе в форме ИП, представляют собой еще один вариант выхода на рынок труда. Самозанятая молодежь обладает индивидуально-личностными особенностями, склонностью к риску, стремлением иметь собственный бизнес, что обуславливает их трудовое поведение. Они самостоятельно принимают решения о деловом сотрудничестве, планируют и организовывают трудовую деятельность. При всем этом, самозанятость характеризуют неустойчивость, неопределенность, нерегулярность, неофициальные выплаты и расчеты.
Приоритетными трудовыми ценностями молодежи, заинтересованными в данной модели встраивания в социально-трудовое пространство, являются перспективы получения высокого дохода (77 % опрошенных); самостоятельность в планировании рабочего времени (71 %); возможность получения новых знаний и компетенций (61 %); отсутствие контроля со стороны руководства (57 %); относительная независимость результатов собственного труда (36 %); самореализация (32 %). Данная модель не является распространенной. Среди респондентов ее привлекательность для себя отметили лишь 14,7 % респондентов.
Есть категория молодых людей, кто де-факто трудовую карьеру начинает с паллиативной занятости. У данного формата выхода на рынок труда много общего с неформальной занятостью. В нашем понимании паллиативная занятость, как правило, имеет временный характер и представляет собой вариант повышения трудовых доходов без какого-либо правового сопровождения. К такому виду занятости часто прибегают студенты, занимающиеся репетиторством, выполнением студенческих и научных работ на заказ, производством кондитерских изделий, сувенирной продукции на заказ, предоставлением услуг в бьюти-сфере, фитнеса и оказанием других услуг на неформальной основе. Востребованность данного формата объясняется необходимостью субъекта рынка труда адаптироваться к определенным личным жизненным обстоятельствам. Как и неформальные трудовые отношения, паллиативную занятость можно противопоставить условиям стандартной занятости. Ее характеризуют отсутствие социальных гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, стабильности оплаты труда, необходимость постоянного поиска клиентов. При всем при этом она обеспечивает стихийную флексиби-лизацию рынка труда. Среди респондентов-студентов, кого привлекает паллиативная занятость, 73 % ценят возможность получать доход; 72 % самосто-
ятельность в планировании рабочего времени; 69 % - свободный график; 68 % - возможность сочетать работу и обучение; 58 % - самореализацию; 54 % - получение стартового опыта для начала предпринимательской карьеры, 43 % - независимость результатов труда от эффективности трудовой деятельности коллег. Стремление молодых людей получить «все и сразу» тоже сопряжено с паллиативной трудовой деятельностью.
Основные достоинства паллиативной занятости для обучающихся - простота получить доход в свободное от учебы время, монетизировать свои знания и увлечения, приобрести опыт самостоятельно вести какое-либо дело, приносящее доход. Такой формат занятости для многих хоть и является временным, но может стать началом удачного предпринимательства или старта-па. Однако только 8 % респондентов-студентов считают для себя приемлемой паллиативную трудовую деятельность. Многие придерживаются стратегии иждивенчества, не планируют работать в период обучения, ищут варианты извлечения доходов за счет нетрудовой занятости.
Нетрудовая занятость представляет собой способ встраивания в систему «квазитрудовых» отношений, когда источником получения дохода становятся открытие индивидуальных инвестиционных счетов, операции на фондовом и валютном рынках, монетизация аккаунтов в социальных сетях, геймерство, стриминг и др. Такая модель малопопулярна среди бакалаврантов, но набирает обороты среди обучающихся в магистратуре и старших курсов специали-тета. Среди видов нетрудовой занятости зумеров распространена монетизация аккаунтов. Трудовыми ценностями и мотивами для представителей Z-тов, имеющих намерение реализовать модель нетрудовой занятости, являются получение высокого дохода (без приложения особых трудовых усилий) (78 %); наличие свободного времени (54 %); «тяга к адреналину» (47 %); оптимальное соотношение затрат времени «дом-работа» (33 %). Согласно данным Национального исследовательского университета Высшая школа экономики, свыше 35 % всех геймеров в мире готовы сделать гейминг своим основным родом занятий, отказавшись от «традиционной» профессии. Даже если гей-минг рассматривать в качестве трудового поведения непродолжительный период времени, он может принести полезные плоды в виде soft- skills: стратегическое мышление, навыки командной работы, развитие компетенций лидера.
Зумеры, которые видят себя в перспективе блогерами, отмечают такие преимущества данного формата, как: интересная работа (совпадает с любимым делом) (76 %); получение высокого дохода (75 %); возможность совмещать работу с путешествиями (65 %), много свободного времени - 33%.
Не только молодежь понимает, что блогерство сегодня - достойный конкурент традиционным видам рекламы. Все больше компаний увеличивают свои бюджеты за счет сотрудничества с блогерами. Доход блогеров складывается из нескольких источников: вознаграждение от платформы за ведение блога и привлечение трафика; размещение персонализированной рекламы (баннеры, ссылки, контекст, тизеры); пожертвования пользователей; продажа
Калашникова И. В., Медведева Г. Г., ВЕСТНИК ТОГу.2022 № 1 (64) сигитова М. А., Филиппова К. В.
ВЕСТНИК ТОГУ. 2022. № 1 (64)
консультаций, тренингов, онлайн-марафонов, брендовых товаров; реклама (продвижение товаров и услуг компаний, с которыми блогер заключает соглашение). Монетизация от платформы составляет заметно меньшую долю в доходах блогеров по сравнению с рекламой [6].
Очевидно, привлекательность Z-тов на рынке труда связана с навыками работы в цифровой среде, что позволяет иначе выстраивать бизнес-процессы и быстро принимать решения. Трансформирующиеся компании порождают дополнительную востребованность в цифровых компетенциях, и именно «цифровые аборигены» продвигают внедрение IT, инноваций, формируя положительное отношение к ним у работников старших возрастных групп. Между тем, по результатам опроса студентов вузов г. Хабаровска не более 55 % бакалаврантов и только 41 % магистрантов намерены связать свою трудовую карьеру с трудоустройством в организациях региона. Свыше 18 % респондентов мечтают переехать в другой регион, желательно за пределы Дальневосточного федерального округа. Особенно сильны миграционные настроения среди молодежи старше 25 лет (31,4%) [7]. Отчасти это объясняется тем, что труд как ценность утрачивает свою популярность среди поколения Z. Для них архиважно получать удовольствие от жизни, а потому желательно иметь такую работу, которая станет частью этих удовольствий. Поскольку молодежь избегает работать в режиме «от звонка до звонка» и не определяет себя через профессию, в начале трудовой карьеры представители поколения Z предпочитают формату наемного труда альтернативные варианты нестандартной занятости.
Библиографические ссылки
1. Молодежь и политика: точки соприкосновения // ВЦИОМ : сайт. URL: https://wciom.ru/analytical-reviews/analiticheskii-obzor/molodezh-i-politika-tochki-soprikosnoveniya-1 (дата обращения: 24.11.2021).
2. Новаторы: поколение z и будущее финансов. Россия и Казахстан. Отчет АССА. URL: https://www.accaglobal.com/cis/ru/research-and-insights/ Gen-erationZ.html (дата обращения: 24.01.2022).
3. Калашникова И. В., Филиппова К. В. Фриланс и российский рынок труда // Вестник Тихоокеанского государственного университета. Хабаровск, 2020. № 4. С. 81-90.
4. Зубарев А. Е., Кулик И.В., Мотовиц Т.Г. Оценка мотивации обучающихся университета // Вестник Тихоокеанского государственного университета. Хабаровск, 2020. № 4. С. 97-104.
5. Калашникова И. В., Соцкова C. И., Каширина И. Б. "Поколенческий" аспект кадрового менеджмента // Вестник Тихоокеанского государственного университета. Хабаровск, 2021. № 4. С. 109-120.
Калашникова И. В., Медведева Г. Г., ШС-ШИК ТОГУ. 2022 № 1 (64) СиГиТова М. А., Филиппова К. В.
6. Доходы российских блогеров стали резко падать. Кто в этом виноват // Секрет фирмы : сайт. URL: https://secretmag.ru/survival/blogery-stali-padat.htm (дата обращения: 24.01.2022).
7. Туркулец С. Е., Калашникова И. В., Филиппова К. В. Региональные аспекты социально-трудовой аномии в молодежном сегменте // Вестник Тихоокеанского государственного университета. Хабаровск, 2021. № 1. С. 137148.
Title: Values and Preferences of Russian Youth in the Labor Market Authors' affiliation:
Kalashnikova I. V. - Pacific National University, Khabarovsk, Russian Federation Medvedeva G. G. - Pacific National University, Khabarovsk, Russian Federation Sigitova M. A. - Pacific National University, Khabarovsk, Russian Federation Filippova K. V. - Pacific National University, Khabarovsk, Russian Federation
Abstract: This article is devoted to the issues of choosing the format of employment of students and graduates of educational institutions at the starting career stage. Our conclusions and reasoning are based on the results of a survey of young people in Khabarovsk who are finding a job for the first time or working for a short time. The research was conducted with the participation of the authors in November 2020 and December 2021. Today, generation Z (zoomers, "digital aborigines") is entering the labor market, whose labor values, motives, preferences have undergone changes, including under the influence of the digital environment. Many of them are distinguished by purposefulness, the desire for comfort against the background of a decrease in the value of labor. In their opinion, the presence of a diploma of higher education is not a social elevator, it does not provide a high social status and an appropriate standard of living. Those who have some work experience realize the importance of not a diploma, but of having a wide range of competencies, the acquisition of which is focused on business education. Despite their willingness to develop professionally and career aspirations, young people highly value free time, work-home balance, and autonomous employment. Differentiation of labor preferences determines the variety of options for initial entry into the labor market.
Keywords: youth, labor values, palliative employment, labor market, labor motive, non-labor employment.
