CC BY
211
Актуальные проблемы авиации и космонавтики. Социально-экономические и гуманитарные науки
психолога Эксетерского университета Крейга Найта эти действия могут позволить улучшить показатели, поскольку работники получают возможность контактировать с комфортными для себя атрибутами и, как результат, лучше концентрироваться [2].
Что касается уровня шума, то некоторые специалисты предлагают размещать на рабочих столах наушники, что позволяет в некоторой мере абстрагироваться от окружающей обстановки. Поддерживать сотрудников в бодром и позитивном настроении помогут также переговорные комнаты и специальные места для отдыха, которые давали бы возможность уединиться хотя бы в течение десяти-пятнадцати минут, чтобы немного передохнуть от офисной суеты и скученности [3].
Таким образом, технология орешрасе имеет как положительные, так и отрицательные стороны. Компании необходимо оценить целесообразность приме-
нения данной технологии, а именно осознавать все последствия и положительный эффект. Зачастую в применении openspace нет необходимости, однако в некоторых случаях и при правильной организации такая технология позволяет добиться значительной экономии средств и хорошей самоотдачи от сотрудников.
Библиографические ссылки
1. Официальный сайт УК «Офис-М». URL: http://www.office-m.ru/blog/plyusy-i-minusy-open-space.
2. Сайт новостей Сегодня.ш. URL: http://www. segodnya.ua/news/14277456.html.
3. Как снизить стрессогенность работы в openspace-офисе. URL: http://www.doors-park.ru/news /view/1250.
© Афонин А. А., 2012
УДК 658.3
К. В. Бабак Научный руководитель - А. И. Таюрский Сибирский государственный аэрокосмический университет Имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск
ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ: СУЩНОСТЬ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ
Рассмотрено понятие трудового потенциала, его сущность и роль в развитии предприятия; изучены показатели, позволяющие охарактеризовать потенциал работников; представлены возможные методы оценки трудового потенциала.
С переходом к рыночной экономике произошли принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений стали новые подходы к организации и качеству управления предприятием. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом.
В условиях современной действительности интерес к трудовому потенциалу работника, коллектива, организации в целом всё более возрастает. Связано это с тем, что в процессе развития рыночной экономики в России конкуренция между производителями товаров и услуг постепенно увеличивается - каждый ищет своё «место под солнцем».
Чтобы не потерять свою нишу на рынке, предприятиям необходимо адекватно реагируя на имеющиеся тенденции, рационализировать производство, сокращать и оптимизировать издержки, изыскивать всевозможные резервы. В таких условиях необходимо учитывать имеющийся трудовой потенциал организации, стремиться использовать его наиболее эффективно.
Для определения необходимых решений по поводу развития трудового потенциала предприятия, следует провести предварительный анализ и последующую оценку наиболее значимых, с точки зрения конкретного производства, характеристик трудового потенциала и степени соответствия указанных характеристик предъявляемым требованиям.
Трудовой потенциал страны, региона, предприятия - это располагаемые в настоящее время и предвиди-
мые в будущем трудовые возможности, характеризуемые количеством трудоспособного населения, его профессионально-образовательным уровнем и другими качественными характеристиками [1].
Учитывая вышеизложенное, учеными был внесен ряд уточнений в понятие трудового потенциала, а именно:
• трудовой потенциал, с количественной стороны, это численность физических лиц в границах данной экономической территории, которая на момент учёта относится к рабочей силе;
• трудовой потенциал с качественной точки зрения - это социально-экономические характеристики рабочей силы: квалификация, специализация, семейное положение, уровень образования, специальность и др.
Оценка трудового потенциала - оценка располагаемых в настоящее время и предвидимых в будущем трудовых возможностей, характеризуемых количеством трудоспособного персонала [1].
Методы, применяемые в ходе оценки совокупного трудового потенциала предприятия, включают в себя ряд показателей, позволяющих охарактеризовать потенциал работников с качественной и количественной стороны.
Для характеристики совокупного трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:
• численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;
Секция «Инновационные технологии управления персоналом»
• количество рабочего времени, возможного для отработки при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде).
Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:
• физического и психологического потенциала работников предприятия;
• объёма общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества;
• качество членов коллектива, как субъектов хозяйственной деятельности [2].
Ряд авторов предлагает использовать для оценки трудового потенциала предприятия конкретные показатели. Так, например, Р. П. Колосова считает, что трудовой потенциал можно измерить затратами живого труда: «Измерение затрат живого труда на изготовление продукции проявляется в изменении, движении ряда экономических показателей, таких, как численность работающих, заработная плата, рабочее время, трудоемкость, профессиональная квалификационная структура кадров и др. Каждый из них, характеризуя различные стороны трудового потенциала, более или менее полно, в зависимости от своей природы и метода исчисления, отражает место затрат живого труда в совокупных затратах предприятия (объединения) на изготовление продукции» [2].
В российской практике существует и стоимостной метод оценки трудового потенциала. Например, В. Н. Авдеенко и В. А. Котлов предлагают в стоимость трудового потенциала, кроме стоимостного выражения затрат труда, включать также расходы, связанные, с обучением персонала, переподготовкой и повышением квалификации [3].
Исходя из вышеописанного, можно сделать вывод о том, что оценка трудового потенциала персонала -довольно сложная в методическом и организационном плане задача. Необходимо отметить, что единая универсальная методика, пригодная для решения всего комплекса задач на сегодняшний день отсутствует, как в российской, так и в зарубежной статистической практике. Разработка той или иной методики будет зависеть от целей исследования, оценки, характеризуемой категории работников, организационной культуры и философии фирмы и других факторов.
Библиографические ссылки
1. Финансовый словарь «Финнам».
2. Колосова Р. П. Анализ затрат живого труда // Вопросы экономики. 2002. № 3.
3. Редько С. Г. Трудовой потенциал как социально-экономическая категория. М. : Просвещение, 2010.
© Бабак К. В., 2012
УДК 669.713.7
Е. А. Безрукова Научный руководитель - С. М. Самохвалова Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск
КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД ПРИ ВЫБОРЕ БИЗНЕС-ТРЕНЕРА
Представленное исследование выявляет взаимосвязь профессиональных ролей, задач и компетенций бизнес-тренера.
Еще относительно недавно профессия «тренер» ассоциировалась только со спортом, сегодня же соединение слов «бизнес» и «тренер» уже ни у кого не вызывает удивления. Спрос на бизнес-тренеров большой, поскольку во многих современных компаниях уже поняли пользу и необходимость обучения сотрудников и выгоду организации его собственными силами. Кто-то выбирает внутреннее обучение, так как оно зачастую дешевле и учитывает потребности конкретного бизнеса, кто-то наоборот считает внешнее обучение куда более эффективным, ссылаясь на то, что тренер, как правило, обладает более высокой квалификацией и, соответственно, его услуги стоят дороже. Он часто специализируется на узкой теме, например, может быть лучшим специалистом на рынке в области тайм-менеджмента или мотивации персонала или жестких переговоров.
Для начала нужно определить, какими основными компетенциями должен обладать бизнес-тренер. Далее представлен перечень необходимых компетенций для высококвалифицированного тренера.
1. Эффективен в коммуникации: способен к орга-
низации диалога как с группой в целом, так и с отдельными ее участниками. Заинтересован и оснащен в получении обратной связи от участников тренинга и группы в целом.
2. Компетентен в сфере групповой динамики («групповедческие» и «групповодческие» навыки): как живет и развивается группа, через какие этапы и кризисы она проходит, способен описывать и моделировать групповые процессы.
3. Наблюдателен, умеет отслеживать индивидуальные и групповые сигналы, говорящие о состоянии группы (участников), уровне их продвижения в материале.
4. Обладает навыками диагностики и мониторинга реальной деятельности (поведения) сотрудников и организации в целом, в частности способностью выделять «узкие места» (трудности, проблемы, ресурсные зоны).
5. Отчетливо формулирует систему целей и задач тренинга, определяет зону и границы возможностей тренинга (тренинговых и нетренинговых решений), способен к «переводу» целей тренинга на язык формируемых навыков.
