CC BY
216УДК658.3:656.6
МЕТОДИКА ДИАГНОСТИКИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СУДОХОДНОЙ КОМПАНИИ
Е. Ю. ГРАСС,
кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики и менеджмента E-mail: grasss@list. ru Государственный морской университет имени адмирала Ф. Ф. Ушакова, г. Новороссийск
В статье предложена методика диагностики трудового потенциала для судоходной компании. Для рационального учета и анализа трудовых ресурсов в судоходных компаниях предлагается использовать в кадровой работе эталонные модели трудового потенциала работников командного и рядового состава. В качестве оценочного комплексного показателя трудового потенциала предложен показатель конкурентоспособности персонала.
Ключевые слова: судоходная компания, трудовой потенциал, плавсостав, конкурентоспособность, персонал, управление.
В настоящее время отечественный флот испытывает дефицит в квалифицированных и опытных специалистах - российские морские специалисты уходят из отечественных судоходных компаний в зарубежные фирмы, где им предлагают лучшие условия работы и оплаты труда. Проблема восстановления и развития собственного трудового потенциала плавсостава в настоящее время весьма актуальна и требует разработки и внедрения новых качественных методов управления ресурсами плавсостава в отечественных судоходных компаниях. Диагностика трудового потенциала является необходимым элементом реализации эффективного управления персоналом. Такая оценка необходима для выявления трудового потенциала каждого работника, степени использования трудового потенциала, анализа соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, эффективности
его трудовой деятельности, значимости конкретного работника для организации.
Оценка трудового потенциала персонала - довольно сложная методически и в организационном плане работа. Необходимо отметить, что единой универсальной методики, пригодной для решения всего комплекса задач, нет ни у нас, ни за рубежом, и вряд ли она возможна. Разработка той или иной методики будет зависеть от целей оценки, характеризуемой категории работников, специфики деятельности, организационной культуры, философии фирмы и других факторов.
Методологические вопросы оценки трудового потенциала рассмотрены в работах В. А. Архиповой, В. Д. Егорова, В. А. Ильина, Р. П. Колосова, Е. В. Масло-ва, В. В. Травина, Т. В. Хлоповой, Н. И. Шаталовой.
Большая часть методик составлена для оценки трудового потенциала промышленных предприятий и не подходит для судоходных компаний. Для характеристики совокупного трудового потенциала с количественной стороны Е. В. Маслов использует численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений, а также количество рабочего времени, возможного для отработки при нормальном уровне интенсивности труда [4].
Существует стоимостный метод оценки трудового потенциала. Так, В. Н. Авдеенко и В. А. Котлов [1] предлагают в стоимость трудового потенциала кроме стоимостного выражения затрат включать также расходы, связанные с обучением персонала и переподготовкой и повышением квалификации.
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ: жебрпя -и ЪР^тжгсх*
31
Ряд авторов [5] считают, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала выступает человеко-час. Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет собой разность между календарным фондом Фк и суммарными резервообразующими неявками и перерывами Ттн, т. е. объемную величину времени выполнения производственного задания коллективом работников.
По мнению Р. П. Колосовой, трудовой потенциал можно измерить затратами живого труда на изготовление продукции, которые проявляются в изменении численности работающих, заработной платы, рабочего времени, трудоемкости, профессиональной квалификационной структуры кадров [3].
Существенную проблему составляет оценка качественной стороны трудового потенциала. Ни одна из методик оценки трудового потенциала не выработала синтетического показателя, который характеризовал бы значение всей совокупности разнородных факторов трудового потенциала. Значение такого показателя позволило бы сопоставить величины трудового потенциала на тот или иной момент времени по различным коллективам, выявить влияние отдельных факторов на общую величину, что облегчило бы выбор кадровой политики и способствовало более эффективному использованию трудового потенциала.
В методике маркетинговой диагностики В. А. Архиповой [2] представлены теоретические аспекты разработки идеальной модели трудового потенциала и показателя конкурентоспособности персонала предпринимательских структур. Методика имеет ряд преимуществ по сравнению с другими рассмотренными методами оценки трудового потенциала, поскольку позволяет охарактеризовать значение всей совокупности разнородных качественных факторов трудового потенциала одним значением. Значение показателя конкурентоспособности позволяет сопоставить величины трудового потенциала на тот или иной момент времени. В исследовании использованы основные теоретические положения указанной методики маркетинговой диагностики, модифицированные и конкретизированные на примере деятельности судоходных компаний.
Организация производственного процесса в судоходных компаниях и специфика функционирования отрасли морского транспорта предъявляют определенные требования к планированию количественных и качественных характеристик трудового
потенциала. Анализ отечественных научных трудов показал отсутствие разработанных методик оценки трудового потенциала в судоходных компаниях.
Под диагностикой трудового потенциала понимается сравнительная оценка имеющегося в наличии трудового потенциала, которая осуществляется путем анализа его качественных и количественных характеристик и плановых показателей. Инструмент ее проведения - это ситуационный анализ (включая ревизию, диагностику), который представляет собой фотографию состояния трудового потенциала коллектива предприятия, его качественной и количественной структуры.
Цель проведения диагностики трудового потенциала - оценка фактического трудового потенциала работников и сравнение его с требуемым трудовым потенциалом, т. е. совокупностью оптимальных качественных и количественных характеристик производственного персонала, которые необходимы для реализации стратегических целей и задач судоходной компании. Модель диагностики трудового потенциала судоходной компании представлена на рис. 1.
Для осуществления диагностики трудового потенциала необходимо разработать эталонную модель трудового потенциала плавсостава судоходной компании.
Разработка эталонной модели трудового потенциала проводится в два этапа:
1) построение частных моделей трудового потенциала по каждому рабочему месту;
2) создание совокупной модели трудового потенциала плавсостава судоходной компании, где закладываются общие количественные и качественные характеристики в целом по плавсоставу.
Работа по созданию модели трудового потенциала тесно связана с процессом планирования персонала в судоходной компании. В ходе моделирования необходимо исследовать и провести прогнозный анализ потребности в персонале на различных временных уровнях.
Долгосрочные стратегии являются основанием для определения перспективных потребностей в персонале, которые определяются путем прогнозирования качественных и количественных характеристик трудового потенциала, необходимого для реализации будущих целей предприятия. Например, приобретение судов для перевозки сжиженных газов и судов для перевозки химических грузов требует наличия у персонала специфичных документов для
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ: жеб7>ЪЯ -и ЪРЛЖкЫ
Фактические значения трудового потенциала (ТП)
судоходной компании
ТП = f (Кх, К2.... К,.... Кп)
ТП старшего ТП младшего ТП рядового
командного состава командного состава состава
ТП _ 1
шюо ^ 1
Эталонная модель трудового потенциала (ЭМТП) тп100 = /(щ, к2Э... щ.... кэп) ЭМТП для старшего командного состава
ЭМТП для младшего командного состава
ЭМТП для рядового состава
Определение планового количества персонала
в соответствии с потребностями флота Чш = 2К-Чрм
Построение индивидуальных моделей трудового потенциала
по каждому рабочему месту
Определение требований к персоналу:
навыки, знания, квалификация, практический опыт, черты характера
Рис. 1. Модель диагностики трудового потенциала судоходной компании: К1, К2, К, Кп - фактические показатели трудового потенциала; ТП100 - эталонный трудовой потенциал; К1э, К|, Кэ, КП - показатели эталонной модели трудового потенциала, Чпл - плановая численность персонала; Чс - количество судов компании; Ч м - количество рабочих мест на судне
работы на данном типе судов и соответствующей подготовки. Если компания планирует позиционировать себя на определенном рынке перевозок грузов, то, соответственно, должна позаботиться о переподготовке персонала.
Тактическое планирование персонала определяет текущую потребность судоходной компании в работниках различных профессий и с различным уровнем квалификации.
Таким образом, любые изменения, происходящие в планах развития судоходной компании, приводят к изменениям в показателях модели трудового потенциала.
В основе процесса создания совокупной модели трудового потенциала лежит определение потреб-
ности судоходной компании в рабочей силе, что позволяет установить на планируемый период качественный и количественный состав работников.
Задача определения количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.
Для определения количества работников плавсостава используется метод расчета по рабочим местам и нормативам численности. При этом анализируют перспективы развития флота и имеющуюся динамику изменения численности персонала.
Расчетная численность требуемого плавсостава на определенное количество судов п судоходной компании рассчитывается по формуле
Ч = 2КУ N4 ,
пл р.м'
где К - коэффициент резерва плавсостава (20 %); N - количество судов компании; Чрм - количество рабочих мест на судне. Например, судоходная компания владеет тремя судами, количество рабочих мест на первых двух судах составляет 30 человек, а на третьем - 25. Плановая численность плавсостава составит ¥пл = 2 х 1,2 (2 х 30 + 1х 25) = 204 чел.
Оценка будущей потребности в работниках плавсостава производится в соответствии с планом строительства новых и списания старых судов.
Методы построения:
метод наблюдения, метод экспертных оценок, анализ содержания должностных инструкций
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ: жеорпя -и ЪР^тжгсх*
Качественный состав морской рабочей силы изучается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия, пол, возраст, наличие сертификатов, уровень знания английского языка, количество лет, отработанных в определенной должности и т. п.
Критерием оптимальности и эффективности моделирования структуры персонала является соответствие численности работников плавсостава различных категорий потребностям флота исследуемой судоходной компании.
Качественную потребность, т. е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к морской рабочей силе, необходимо рассчитывать, исходя из следующих показателей:
- профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технической документации на рабочий процесс;
- требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях, или описания рабочих мест;
- штатного расписания морских судов, где фиксируется состав должностей;
- документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессиональному составу плавсостава.
Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т. п. должен сопровождаться одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.
Индивидуальные модели трудового потенциала работников плавсостава по различным категориям (капитан, старший помощник капитана, электромеханик и т. д.) составляются на основе анализа содержания и требований к соответствующей работе. Такой анализ можно провести, используя метод наблюдения, метод экспертных оценок, анализ содержания должностной инструкции.
На следующем этапе моделирования составляются требования к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения работы. На основании предшествующего анализа необходимо как можно точнее определить навыки, знания, квалификацию и качества, которые понадобятся при выполнении
работы, а также учесть практический опыт и черты характера. В большинстве случаев стремятся определить именно желательные характеристики. Однако не во всех случаях удается отобрать идеального кандидата. Поэтому необходимо установить тот основной минимум требований, которым должен удовлетворять претендент.
Индивидуальные модели трудового потенциала для командного состава (старший и младший командный состав) и рядового состава разрабатываются отдельно.
В общем виде индивидуальную эталонную модель трудового потенциала конкретного работника плавсостава можно представить либо в виде функции, либо графически. При этом функция будет иметь вид
ш100 = f(к¡, кэ2... к;... кэп),
где ТП100 - эталонная модель трудового потенциала;
К, К|, К, К - показатели эталонной модели трудового потенциала.
Разработанные эталонные модели индивидуального учета трудового потенциала могут быть использованы: при найме на работу; расстановке кадров (любая работа может иметь «своего» наилучшего исполнителя); анализе адаптации персонала после найма; регулярной аттестации персонала с целью определения уровня роста человеческого капитала, рентабельности его использования, результативности труда и его оплаты; при анализе условий труда и их влияния на трудовой потенциал; увольнениях; планировании карьеры; оптимизации инвестиций в человеческий капитал; разработке концепций мотиваций; выработке кадровой политики.
Конечным результатом работы по созданию совокупной и индивидуальных моделей трудового потенциала по указанным выше двум группам плавсостава может стать составление итоговых таблиц, где определяются основные показатели качественной и количественной структур персонала, удовлетворяющие потребностям судоходной компании (табл. 1). В эталонной модели трудового потенциала определяются: плановое количество работников плавсостава, в соответствии с потребностями флота; желаемая оптимальная структура возрастного состава, структура распределения персонала по стажу работы и структура образовательного уровня отдельно по командному и рядовому составу.
Расчет и анализ необходимых показателей, входящих в эталонную модель трудового потенциала,
34
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ: жгвТЪсЯ те чемкюехА
Таблица 1
Итоговая таблица показателей трудового потенциала работников плавсостава
Показатель Командный Рядовой
(планируемый) состав,% состав,%
Численность плавсостава 43 57
судоходной компании
Возрастной состав, лет:
- 20-30 20 20
- 30-40 25 35
- 40-50 30 25
- 50-60 20 15
- более 60 5 5
Распределение персонала
по стажу работы: 2 2
- до 1 года 3 3
- 1-3 года 15 15
- 3-5 лет 20 25
- 5-10 лет 20 20
- 10-15 лет 20 20
- 15-20 лет 20 10
- более 20 лет
Образование:
- высшее 100 5
- среднее специальное - 15
- общее среднее - 80
являются основой маркетинговой диагностики. В ходе этого процесса ведется поиск ответов на вопросы: что необходимо предприятию для успешного развития; какие категории персонала, какие характеристики его трудового потенциала нужны для успешного осуществления намеченных задач и др. Следующим этапом диагностики будут непосредственный анализ существующего трудового потенциала и сравнение его с эталонными параметрами, заложенными в модели трудового потенциала персонала.
По аналогии с разработкой эталонной модели трудового потенциала, процесс оценки свойств и способностей работников предлагается проводить в два подхода: оценка индивидуальных параметров качественных и количественных характеристик каждого работника плавсостава и комплексная оценка всего трудового потенциала плавсостава судоходной компании.
Оценка трудового потенциала работника плавсостава включает оценку:
- профессиональных качеств (знания, навыки, умения, квалификация, опыт);
- деловых качеств (особенности отношения к работе, целеустремленность, настойчивость и др.);
- личных качеств (психофизические и физические).
Всесторонняя оценка профессиональных, деловых и личных качеств работников плавсостава позволяет создать научно обоснованную систему их выдвижения и распределения исходя из потребностей судоходной компании. Для этого необходимо определить оптимальный уровень деловой информации по оценке качеств по всем квалификационным категориям работников плавсостава. Это отражено в параметрах разработанной эталонной модели трудового потенциала. Наличие или отсутствие у работников тех или иных качественных характеристик позволяет сделать вывод о том, как они будут влиять на исполнение работниками своих должностных обязанностей.
Учитывая специфику деятельности судоходной компании и отраслевые особенности рынка морской рабочей силы, набор качественных характеристик плавсостава должен быть следующим:
- высокий уровень профессиональных знаний,
умений и навыков;
- высокий уровень знания английского языка;
- наличие отличного здоровья и здоровой психики.
Таким образом, объектом индивидуальной оценки работника являются профессиональные, личностные и деловые качества. Для оценки личных, профессиональных и деловых качеств рекомендуется применять психодиагностические методы, в основе которых лежит ряд известных и широко распространенных методик тестирования. Использование этих тестов в различных сочетаниях дает весьма полное представление о чертах личности, определяющих соответствие работника плавсостава той или иной должности. В настоящее время в судоходных компаниях используют компьютерные тесты для диагностики знаний иностранного языка (КП Marlins) и профессионального уровня (например КП Ces, КП Deltatest), психодиагностические тесты, которые позволяют в баллах или процентах оценить качественный уровень морского специалиста.
При оценке качеств работников плавсостава можно использовать данные из служебных отзывов, которые составляет капитан на судне и данные результатов тестирования специалиста и экзаменов (например Skills examination record). В оценочном листе специалиста указывается наилучшее значение оценки качественного показателя и фактически полученные знания по результатам тестирования
и экзаменов. В табл. 2 представлен лист оценки качественных показателей трудового потенциала работника командного состава - старшего механика.
Оценка индивидуальной модели трудового потенциала проведена по 11 качественным факторам. Из табл. 2 видно, что только по показателям 2.1 и 3.4.1 достигнуто полное соответствие эталонному значению.
Лист оценки профессиональных, деловых
Итогом оценки деловых, профессиональных и личных качеств может стать составление «графика профиля рабочего места», представляющего собой комбинацию таблицы и графика. Здесь отмечается степень развития качеств, исходя из требований, связанных с рабочим местом и заложенных в эталонной модели работника, и фактическое их состояние. Фактические значения качеств соединяются
Таблица 2
и личностных качеств старшего механика
№ пункта Группа качеств Максимальная оценка Полученная оценка по итогам аттестации Отношение фактических значений от эталонных значений Примечание
1 Знание английского языка
1.1 Marlins CBT, % 100 83 0,83 Компьютерный тест для проверки знаний по английскому языку
1.2 Interview, баллы 5 4 0,80 Устный экзамен по английскому языку
1.3 CES 4.1, % 100 91 0,91 Компьютерный тест для проверки знаний по деловому английскому языку
2 Наличие отличного здоровья и здоровой психики
2.1 Наличие пройденной медкомиссии 1 1 1,00 Результаты медкомиссии (годен - 1; не годен - 0)
2.2 Тест по психодиагностике для моряка, % 100 96 0,96 Компьютерный тест по диагностики уровня устойчивости к стрессам, работе в замкнутом пространстве, и т. д.
3 Профессиональные знания и умения
3.1 Знания по технике безопасности (Safe Working Practice Sanitary Regulation - SWPSR), баллы 5 4 0,80 Компьютерный тест на знание правил техники безопасности и трудового законодательства
3.2 Знания по теплотехнике (Combustion Engineering - CE), баллы 5 4 0,80 Экзамен сдается устно механику наставнику по теплотехнике
3.3 Знание электрооборудования на судах (Shipboard Electrical Equipment - SEE), баллы 5 4 0,80 Экзамен сдается устно суперинтенданту по электрической части или автоматике на судах
3.4 Комплекс практических знаний по несению вахты в машинном отделении, ведению технической и коммерческой документации на судне
3.4.1 Симуляционный тренинг несения вахты в машинном отделении (Simulatorassessmen-tofcompetency - SAC), баллы 5 5 1,00 Компьютерный тренажер по несению вахты в машинном отделении и устранению неисправностей
3.4.2 Практические знания по ведению технической документации на судне (ТД) 5 4 0,80 Экзамен сдается устно механику наставнику
3.4.3 Практические знания по техническому менеджменту и ремонту судовых механизмов (ТМ) 5 4 0,80 Экзамен сдается устно суперинтенданту по техническому менеджменту на судне
36
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ: жгбТЪсЯ те ЪРЛЖкЫ
1.1 Marlins CBT
1iL
3.4.3 TM
1.2 Interview
3.4.2 ТД
3.4.1 SAC
3.3 SEE
быть максимально приближена к эталонной модели трудового потенциала: ТП
ТП1
1.
1.3 КП Ces
2.1 Наличие медкомиссии
2.2 Психин
3.2 CE
3.1 SWPSR
й Максимальная оценка • Фактическое значение Рис. 2. График профиля рабочего места старшего механика
между собой линиями, в результате чего образуются два графика, состояние которых дает наглядное представление о достоинствах и недостатках работника (рис. 2).
Одиннадцать качественных показателей представлены на графике в виде лучей, проведенных из центра. На лучах откладывают значения отношений фактических значений показателей к эталонным (наилучшим) значениям качественных факторов (см. графу 5 табл. 2). От центра к периферии возрастают значения показателей соответствующих качественных характеристик трудового потенциала. Точки соединяются между собой, и полученный многоугольник характеризует совокупность качественных характеристик индивидуальной модели трудового потенциала. Площадь, занимаемая многоугольником, характеризует интегральную оценку индивидуального трудового потенциала работника.
Кроме того, итоговую оценку качеств предлагается выразить с помощью функции, имеющей вид
ТП = f (К, к2,.... К.... Кп ), где К1,К2,....Кi....Кп - значения фактических показателей качества модели трудового потенциала.
Далее необходимо сравнить полученные значения функции и значения функции, полученные в результате создания эталонной модели. Это также позволит провести сравнительную оценку между качествами, которыми обладает работник, и качествами, которые заложены в эталонной модели. Фактическая модель трудового потенциала должна
Однако такое сравнение возможно провести, имея один интегральный показатель оценки трудового потенциала, поэтому способ оценки широкого круга качественных показателей трудового потенциала автор исследования предлагает проводить следующим способом.
В эталонной модели трудового потенциала командного и рядового составов качественным характеристикам задается нормативное значение, которое определяется как желаемая, наиболее оптимальная структура групповых показателей качества персонала (образование, стаж работы и т. д.). Каждому внутригрупповому показателю присваивается коэффициент весомости в баллах (максимальное значение весомости - 10 баллов). Рассчитанные значения показателей структуры умножаются на коэффициент весомости. В табл. 3 приводится пример распределения коэффициентов весомости. Менеджеры службы по управлению персоналом могут самостоятельно менять эти значения в зависимости от стратегических целей развития компании.
Для анализа соответствия фактического трудового потенциала эталонной модели трудового потенциала производится корректировка фактической структуры. В выполнение плана по структуре засчитывается значение качественных факторов в величине, предусмотренной нормативным значением в эталонной модели. Если фактическое значение менее нормы, то оно засчитывается полностью. Если значение более нормы, то засчитывается значение норматива фактора.
Уровень соответствия фактической структуры трудового потенциала плавсостава эталонной модели определяется как отношение скорректированной оценки к значению определенной в эталонной модели:
у ТП = ^ К
ш ' = ^ ^ '
где У) - уровень соответствия фактического качественного показателя трудового потенциала работников плавсостава; ^ К - сумма скорректированных значений качественных факторов фактической структуры трудового потенциала;
Таблица 3
Расчет фактического значения трудового потенциала командного состава
Наименование показателя качества Фактический удельный вес, % Эталонный удельный вес, % Коэффициент весомости, балл Эталонная модель Фактическая модель Скорректированная модель
1 2 3 4 5 (34) 6 (24) 7
Возраст, лет:
- 20-30 27,91 20 5 100 67 67
- 30-40 32,77 25 10 250 340 250
- 40-50 33,21 30 10 300 438 300
- 50-60 3,78 20 7 140 46 46
- более 60 2,33 5 5 25 1 11
Стаж работы:
- до 1 года 5,99 2 2 4 13 4
- 1-3 года 10,71 3 4 12 21 12
- 3-5 лет 11,34 15 6 90 35 35
- 5-10 лет 8,25 20 10 200 54 54
- 10-15 лет 17,39 20 10 200 204 200
- 15-20 лет 18,59 20 10 200 198 198
- более 20 лет 27,73 20 10 200 371 200
Образовательный уровень: - высшее - среднее специальное - общее среднее 94,6 5,3 0,1 100 10 1 000 946 946
Общая сумма баллов - - - 2721 2743 2323
^ К- - максимально возможная сумма одного показателя по различным категориям персонала по эталонной структуре модели трудового потенциала.
Уровень соответствия трудового потенциала следует определять отдельно для работников командного и рядового составов. Общий показатель трудового потенциала плавсостава рассчитывается следующим образом:
У™ = УТП • й + УТП • й ,
об к.с к.с р.с к.с'
ТП ТП
где Укс,Урс - уровень трудового потенциала работников командного и рядового составов соответственно;
dк с, dрс. - удельный вес командного и рядового составов в общей численности плавсостава. Далее на примере трудового потенциала командного состава представлена расчетная таблица по определению фактического значения трудового потенциала.
Уровень соответствия фактической структуры трудового потенциала командного состава эталонной модели определяется как отношение скорректированной оценки к значению определенной в эталонной модели:
УТП = 2323 = 0,85.
2721
Таким образом, фактический трудовой потенциал командного состава соответствует эталонной модели на 85 %. Аналогично проводится расчет для оценки уровня соответствия по трудовому потенциалу рядового состава.
Следующим шагом на этом этапе диагностики является сбор и анализ информации. Это производится с помощью выбранных методов оценки трудового потенциала как коллектива в целом, так и отдельного работника.
По результатам анализа строятся варианты соотношения фактического трудового потенциала работника (или коллектива) и требуемого по условиям производства (или по эталонной модели трудового потенциала), а также принимаются управленческие решения по корректировке кадровой политики с целью изменения трудового потенциала в нужном направлении.
Оценка личных качеств работника должна осуществляться не только с помощью методов сравнения эталонных показателей, заложенных в модели трудового потенциала, с реальными показателями, которыми обладают работники, но с помощью показателя конкурентоспособности работника плавсостава.
В показателе конкурентоспособности работника предлагается интегрировать следующие критерии: возраст, образование, профессиональные знания, знания иностранного языка, здоровье, стаж работы.
38
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ: Ж80РЪЯ -и ЪР/ГКЖЪХА
Названные критерии определяют ряд факторов, влияющих на конкурентоспособность работника, набор которых может быть самым разнообразным. Все зависит от того, какой информацией располагает судоходная компания о персонале.
В качестве основных могут быть использованы данные, которые традиционно имеются в отделах кадров: возраст, образование, квалификация, стаж работы, семейное положение. В качестве дополнительных могут быть использованы данные, накопившиеся по материалам аттестации, которая проводилась периодически в организации. Разнообразие набора критериев характеризует, каким качествам на предприятии отдается предпочтение.
Для расчетов показателя конкурентоспособности используется балльная система. При этом необходимо составить шкалу оценки качеств.
Имея данные о каждом работнике, можно оценить индивидуальный уровень конкурентоспособности как соотношение фактической оценки и максимально возможной:
I К
К =
IК
где К. - уровень конкурентоспособности работника плавсостава отдельной профессиональной категории;
Ь - оценка в баллах за отчетный период; Ьтах - максимально возможная сумма баллов по специальности.
Показатель конкурентоспособности работников в определенных профессиональных категориях (судоводители, механики, матросы, повара и т. д.) рассчитывается отдельно как средняя величина из индивидуальных оценок:
- IК
К =,
_ ' N
где К - уровень конкурентоспособности работника плавсостава определенной профессиональной категории;
N. - численность работников определенной профессиональной категории. Также можно получить общий показатель, характеризующий конкурентоспособность всего персонала, который можно будет потом либо проследить в динамике, либо сравнить с другими судоходными компаниями. Таким образом, получится обобщающий показатель, дающий оценку потенциальным возможностям всего персонала плавсостава судоходной компании.
Порядок составления шкалы происходит с использованием данных, представленных в кадровых службах, которые могут быть положены в основу оценки конкурентоспособности. Набор факторов, их градация, величины баллов зависят от деления работников плавсостава на две группы: командный и рядовой составы. Градация оценок устанавливается экспертным путем. Ниже представлены расчетные таблицы для оценки конкурентоспособности для работников командного и рядового составов (табл. 4 и 5).
Таблица 4
Оценка конкурентоспособности работника командного состава
Макси-
мальное
Фактор Градация Баллы значение фактора, баллы
Возраст, лет 20-30 30-40 40-50 50-60 1 2 3 2 3
Образование Среднееспециальное. Высшее 1 3 3
Квалифика- Интервью с наставни- 3-5 5
ция ком на выявление профессиональных знаний или компьютерное тестирование (41-60 %; 61-80%; 81-100 %)
Знание иностранного 3-5 5
языка: устный экзамен;
компьютерное тес-
тирование (41-60 %;
61-80%; 81-100 %)
Здоровье Количество больничных листов: 3 и более 2 1 0 0 1 2 3 3
Дисциплина Дисциплинарные нарушения за весь период службы: 3 и более 2 1 0 0 1 2 3 3
Опыт рабо- 1-3 1 4
тана одной 3-5 4
должности, 5-10 3
лет 10 и более 2
Опыт работы 1-5 1
на морских 5-10 2 4
судах всего, 10-20 3
лет 20 и более 4
Итого... - - 30
Таблица 5
Оценка конкурентоспособности работника рядового состава
Макси-
мальное
Фактор Градация Баллы значение
фактора,
баллы
Возраст 20-30 1 3
30-40 2
40-50 3
50-60 2
Образо- Курсы по специальности. 1 3
вание Среднее специальное 3
Квалифи- Профессиональные знания. 3, 4, 5 5
кация Знание иностранного языка 3, 4, 5 5
Здоровье Количество больничных 3
листов за год: 0
3 и более 1
2 2
1 3
0
Дисцип- Дисциплинарные наруше- 3
лина ния за весь период службы: 0
3 и более 1
2 2
1 3
0
Опыт Общий стаж работы, лет: 0 5
работы до 1 года 1
1-3 1,5
3-5 2
5-10 3
10-15 4
15-20 5
более 20
Итого - - 27
Следует отметить, что таблица для оценки конкурентоспособности работников рядового состава имеет отличие в градации качественной характеристики «образование» (курсы по специальности, среднее специальное) и фактора «опыт работы». В показателе конкурентоспособности работника рядового состава рассматривается общий стаж работы.
После подсчета коэффициентов конкурентоспособности работников предлагается ранжировать всю совокупность работников в зависимости от их потенциальных трудовых возможностей на четыре группы:
- низкая конкурентоспособность работников с коэффициентом от 0,0 до 0,25;
- средняя - 0,25 до 0,5;
- выше среднего - от 0,5 до 0,75;
- высокая - от 0,75 до 1.
Рассчитаем коэффициент конкурентоспособности для старшего помощника капитана. Напри-
мер, старший помощник капитана теплохода «Московский университет»; возраст - 37 лет; образование - высшее; результаты тестирования Deltatest -82 %; знание английского языка (результаты компьютерного тестирования) - 76 %; количество больничных за отчетный период - 0; дисциплинарных нарушений нет; число лет на одной должности - 6 лет; общий стаж работы на морских судах - 15 лет.
„ 2 + 5 + 5 + 4 + 3 + 3 + 3 + 3 26
К =-= — = 0,87.
' 30 30
Рассчитанное значение коэффициента показывает, что работник обладает высокой конкурентоспособностью и является ценным работником судоходной компании.
Рассчитанные значения показателя конкурентоспособности по каждому работнику плавсостава можно ранжировать в порядке убывания или возрастания рангов. Периодичность использования этого метода позволит выявить в динамике уровень роста (снижения) показателя конкурентоспособности как отдельного работника плавсостава, так и всего персонала в целом. На основе значения этого показателя можно принимать управленческие решения в управлении персоналом (в управлении карьерой, движением персонала, мотивация и оплата труда). Например, в первую очередь под сокращение могут попасть работники плавсостава с низким значением показателя конкурентоспособности.
Таким образом, разработанная методика диагностики трудового потенциала позволит дать комплексную оценку изменения качественного состава персонала, выявить возможные угрозы и возможности для дальнейшего развития судоходной компании в соответствии с отклонением от эталонной модели трудового потенциала, а также позволит оценить конкурентоспособность каждого работника и коллектива в целом.
Список литературы
1. Авдеенко В. Н., Котлов В. А. Производственный потенциал промышленного предприятия. М.: Экономика, 1989.
2. Архипова В. А. Маркетинговая диагностика трудового потенциала предпринимательских структур. Пенза: Пензенский ГУ, 2001.
3. Колосова Р. П. Трудовой потенциал промышленности. М.: МГУ, 1987.
4. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие/ под ред. П. В. Шереметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001.
5. Экономика труда: учебник / под ред. проф. П. Э. Шлендера и проф. Ю. П. Кокина. М.: Юристъ, 2002.
40
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ: жгвТЪсЯ те чемкюехА
