Современный подход к оценке трудового потенциала организации Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 658.3.012.4 ББК У9(2)240

СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД К ОЦЕНКЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Е.П. Третьякова, М.И. Бажанова

В статье проведен критический анализ применяемых методов оценки состояния трудового потенциала и показана их несостоятельность для решения многих управленческих задач. На основе современного представления о сущности трудового потенциала обосновано применение метода индексов ресурсов и метода контрольных вопросов для оценки его состояния. Представлен алгоритм расчета, выделены уровни состояния трудовых ресурсов, выявлены достоинства и недостатки предложенных методов.

Ключевые слова: методы оценки трудового потенциала, метод индексов ресурсов, метод контрольных вопросов, алгоритм оценки, уровни состояния трудового потенциала.

Развитие менеджмента как науки и практической деятельности привносит новые понятия, трансформирует понимание и природу известных, расширяет сферы управленческой деятельности. Так, сейчас уже ни у кого не вызывает сомнений необходимость управления не только материальными, но и нематериальными ресурсами, в том числе организационной структурой, корпоративной культурой, знаниями. Нематериальные активы во многом определяют потенциал компании, а, следовательно, и стратегию ее дальнейшего развития. Активно развивается направление, связанное с изучением формирования и развития человеческого капитала [1], который включает запас знаний, образование, практические навыки, компетенцию, творческие способности, культурный уровень человека, отношение к работе.

В практической деятельности человеческий капитал трансформируется в трудовой потенциал организации. Высокую значимость для организации трудового потенциала отмечают различные исследователи. Его следует учитывать при принятии различных управленческих решений, в том числе:

- при разработке и реализации стратегии развития организации;

- при построении бизнес-модели организации и управлении ею;

- при построении и совершенствовании структуры и системы управления организацией;

- при формировании и совершенствовании системы мотивации персонала;

- при формировании и выполнении тактических планов организации;

- при внедрении новых систем информационного обеспечения системы управления;

- в процессе инновационной деятельности организации.

Конкретно оценка состояния трудового потенциала необходима для решения как стратегических, так и текущих задач, в том числе определе-

ние направления дальнейшего развития организации, формирование технологии управления и дизайна рабочих заданий, определение сроков запуска в производство новых видов продукции и сроков выполнения заказов клиентов, решения относительно того, выполнять работу собственными силами или привлекать для этого по кооперации другие организации и т. д.

Таким образом, важность и сфера практического применения информации 0 состоянии трудового потенциала достаточно широка. Вместе с тем, между учеными нет единства мнений относительно его сущности.

Традиционно трудовым потенциалом организации называют совокупную способность к труду как отдельного работника, так и коллектива, исходя из возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалифика-ционных навыков работников [2, 3]. Составляющими трудового потенциала считаются [4]:

- психофизические характеристики (состояние здоровья, работоспособность, тип нервной системы и др.);

- социально-демографические характеристики (возраст, пол, семейное положение и т. д.);

- квалификационные характеристики (уровень образования, объем специальных знаний и трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности и т. д.);

- личностные характеристики (отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и т. д.).

Таким образом, традиционно трудовой потенциал организации рассматривается как сумма некоторых личностных и деловых характеристик коллектива сотрудников и отражает возможности персонала организации к результативной трудовой деятельности.

Мы считаем такое механистическое представление устаревшим и не соответствующим совре-

менным запросам организации. Наиболее приемлемое представление о сущности трудового потенциала дается с точки зрения ресурсно-ориентированного подхода. Его сторонники рассматривают организацию как «институт интеграции знаний», результатом чего является производство продукции и услуг.

Действительно, трудовой потенциал организации формируется путем взаимодействия совокупности квалификационных и деловых характеристик работников с системой организационных отношений. Результат такого взаимодействия может быть различным. С одной стороны, способности и навыки отдельного человека, соединяясь со способностями и навыками других в процессе обмена опытом или совместной деятельности, дают положительный синергетический эффект для организации, который выражается в расширении возможностей организации при минимальных затратах. Условием возникновения такого эффекта является создание рациональной системы мотивации и соответствующей корпоративной культуры. С другой стороны, пренебрежение руководства к условиям работы и системе оплаты труда приводит к получению среднего по качеству результата работы персонала. Это не позволяет в полной мере использовать потенциал работников в интересах организации.

На основании таких рассуждений считаем наиболее корректным определение, сформулированное Шаталовой Н.И. [2]: «Трудовой потенциал- это социальный феномен, продукт специфического взаимодействия, который возникает в процессе трудового поведения, включения личности в систему общественного производства». Из определения следует, что трудовой потенциал - это не просто сумма формальных возможностей работников организации, это целостная система, обладающая высокой связанностью элементов. Причем связанность возникает не только благодаря взаимообусловленности различных способностей каждого индивида к труду, но и благодаря формальным и неформальным связям между участниками единого трудового процесса. Таким образом, трудовой потенциал отражает, с одной стороны, возможность активного участия работников организации в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой, - характеристику качеств работников, отражающих степень развития их способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.

Считаем, что различное толкование понятия «трудовой потенциал» является результатом его эволюции от простого, аддитивного до сложного, системного или, образно, от плоскостного к многомерному. Ключевыми факторами трансформации, на наш взгляд, является не только переход к

рыночным отношениям, но также повышение динамичности экономической жизни и, как следствие, рост значимости человеческих ресурсов.

Одной из актуальных проблем менеджмента является существенное отставание методической и аналитической базы от динамики возникновения и развития теоретических концепций, а также потребностей управленческой практики. В данном случае наблюдается именно такая ситуация. Поддержание требуемого уровня, а также развитие трудового потенциала вызывает необходимость его регулярной оценки. И здесь возникают сложности методического характера. Изучение этого вопроса показало существование нескольких основных подходов к оценке трудового потенциала организации [4], в том числе:

- по социально-демографическим характеристикам персонала (пол, возраст, стаж работы, уровень образования и т. д.);

- по совокупному фонду рабочего времени, возможного к отработке;

- по стоимостной оценке трудового потенциала для организации с учетом суммы заработной платы персонала, фонда материального поощрения, затрат по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала.

Понятно, что такие оценки носят очень упрощенный характер, не соответствуют даже традиционному, простому представлению о трудовом потенциале и не могут использоваться для решения указанных задач. Современный подход к оценке трудового потенциала должен носить комплексный характер, отражая все многообразие его природы, при этом быть достаточно простым и универсальным в использовании. Исходя из представленных рассуждений, мы предлагаем использовать для оценки состояния трудового потенциала метод индексов ресурсов [1] и метод контрольных вопросов [5], переработанные нами для решения указанной задачи.

Метод индексов ресурсов предлагается разработчиками для оценки состояния нематериальных ресурсов организации. Сущность метода заключается в выделении ключевых параметров, отражающих в целом состояние ресурса каждого вида. Каждый ключевой параметр каждого вида ресурса оценивают с помощью определенного оценочного показателя. Далее измеряют фактические значения этих показателей и устанавливают шкалу критериев для их оценки в баллах. По каждому выделенному параметру проводится расчет индекса ресурса (ИО по формуле:

И1=ИВ1+(6-ИП1), (1)

где ИВА- индекс важности ¡-го вида ключевого параметра; ИД - соответствующий данному виду ключевого параметра индекс проблемности (\ = 1, ...,п).

Индекс важности определяется по пятибалльной шкале в зависимости от степени воздействия данного вида ключевого параметра на потенциал организации.

Индекс проблемности исчисляется на основании соотношения фактического и эталонного значения показателя ¡-го вида ключевого параметра.

Такой расчет проводится по всем видам ресурсов, затем определяют интегральный индекс по формуле

Ио6щ=Еи;. (2)

1=1

Отметим, что метод индексов ресурсов является модификацией успешно применяемого в настоящее время индикаторного метода [1], который относится к системе методов нового поколения, называемой системой методов оценки достижений. Индикаторы - это сигналы благополучия и неблагополучия системы, которые могут отражать наличие и уровень использования ресурсов на предприятии, конкурентоспособность продукции и ее соответствие требованиям потребителей, эффективность управления и организации производства, состояние и развитие маркетинговой и внешнеэкономической деятельности.

Целесообразность выбора метода индексов ресурсов для оценки трудового потенциала обосновывается следующей логикой:

- метод дает возможность получить многомерную комплексную оценку трудового потенциала организации;

- состояние трудового потенциала можно выразить одним интегральным показателем.

Рассмотрим разработанные нами методические основы и процедуру формирования оценки состояния трудового потенциала организации.

Этап 1. Выбор индикаторов состояния трудового потенциала. Такими индикаторами могут быть образование сотрудников, стаж работы в организации и уровень удовлетворенности трудом [1]. Уровень образования сотрудников может быть охарактеризован как процент работников с высшим, незаконченным высшим и средним специальным образованием. Стаж работы - как процент работников, имеющих стаж работы более определенного количества лет. Требования к уровню образования и стажу работы определяются на основании потребностей конкретной организации с учетом сложности работы и времени, необходимого для подготовки специалиста для работы на данном рабочем месте. Уровень удовлетворенности трудом предлагается оценивать путем анкетирования работников.

Этап 2. Получение фактической информации для расчета индексов. Анкетные данные сотрудников организации предоставляются кадровой службой. Уровень удовлетворенности трудом определяется по группам показателей (содержание и важность работы, условия на рабочем месте, ясность должностных обязанностей, оплата труда, возможность и справедливость системы продвижения, возможность обучения, заинтересованность компании в сотрудниках) путем анкетирования

работников. Для этого может быть использован стандартный вопросник [5].

С целью упрощения обработки результатов анкетирования предлагаем формализовать ответы на вопросы путем присвоения ответам соответствующих баллов. Например, при ответе на вопрос, благоприятны ли условия труда на Вашем рабочем месте?

A) да - 3 балла;

Б) не совсем - 2 балла;

B) нет - 0 баллов.

Этап 3. Установление критериев для оценки уровня удовлетворенности сотрудников. Шкала должна быть разработана на основании требований конкретной организации с учетом количества вопросов в вопроснике. Пример шкалы при использовании анкеты из 14 вопросов представлен в табл. 1.

Таблица 1

Шкала оценки удовлетворенности сотрудников работой в организации

Оценка удовлетворенности, баллы Характеристика степени удовлетворенности в расчете на 1 сотрудника

0-8 Абсолютно не удовлетворен

9-17 Низкая удовлетворенность

18-26 Средний уровень удовлетворенности

27-35 У дов л етворенность выше среднего уровня

36-42 Высокий уровень удовлетворенности

Этап 4. Получение ключевых показателей состояния трудового потенциала в баллах. Индекс важности определяется по пятибалльной шкале в зависимости от степени воздействия данного вида ключевого параметра на потенциал организации. Для этого фактические значения ключевых показателей следует перевести в баллы на основании разработанной для конкретной организации оценочной шкалы. Пример такой шкалы, разработанный нами для промышленной компании, представлен в табл. 2. Индекс проблемности определяется также по шкале, представленной в табл. 2.

Этап 5. Расчет индекса ресурса по каждому ключевому параметру. Расчет производится по формуле (1).

Этап 6. Расчет интегрального индекса. Расчет производится по формуле (2).

Этап 7. Построение шкалы оценки трудового потенциала. На основании возможного диапазона балльных оценок индекса определяют минимальное и максимальное значение интегрального индекса состояния трудового потенциала организации, затем формируют шкалу оценки. Пример такой шкалы представлен в табл. 3.

Рассмотрение процедуры построения оценки состояния трудового потенциала наглядно показывает необходимость привязки метода индексов

Таблица 2

Пример оценочной шкалы ключевых показателей

Оценка, баллы Доля работников, имеющих высшее, незаконченное высшее и среднее специальное образование, % Доля работников со стажем работы в организации более двух лет, % Доля работников, удовлетворенных работой в организации, %

1 По 25 включительно По 25 включительно По 25 включительно

2 26-41 26-41 26-41

3 42-57 42-57 42-57

4 58-73 58-73 58-73

5 74 и выше 74 и выше 74 и выше

ресурсов к условиям и требованиям конкретной организации. В дальнейшем отработанная методика дает возможность проводить мониторинг состояния трудового потенциала и принимать соответствующие управленческие решения.

Для получения развернутой оценки трудового потенциала небольших организаций, филиалов или подразделений целесообразно использовать метод контрольных вопросов [6]. Ниже приводится изложение сущности и методических основ данного метода с учетом нашей доработки.

Метод сводится к отбору существенных для данной организации признаков (индикаторов) качества персонала, получению их фактических значений и вычислению интегральной оценки трудового потенциала. Этот метод также требует привлечения группы экспертов.

Рассмотрим процедуру получения оценки поэтапно.

Этап 1. Отбор признаков. Отбор признаков оценки качества персонала осуществляется с учетом требований конкретного производства, квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов, технических исполнителей. Такими признаками могут быть компетентность, стаж работы в должности, способность четко организовывать и планировать свой труд, ответственность, самостоятельность, инициатива, способность осваивать и использовать новые методы в работе, работоспособность, умение поддерживать контакты с другими работниками, дисциплинированность и прочее. Отбор признаков проводит группа экспертов, в состав которой могут входить руководитель подразделения, вышестоящий руководитель и специалист службы управления персоналом.

Этап 2. Оценка работников. Оценку качеств работника проводит руководитель подразделения и определяет ее в баллах по следующей шкале:

1 балл - низкий уровень;

2 балла - средний уровень;

3 балла - выше среднего уровня;

4 балла - высокий уровень.

В зависимости от численности коллектива оценке могут подвергаться все работники или репрезентативная выборка по одному из ключевых признаков, например, по категории работника.

Этап 3. Оценка значимости признаков. Эту оценку проводит также группа экспертов. Оцениваемые признаки могут иметь разную значимость, поэтому интегральная оценка (Ки) всей совокупности качеств работника осуществляется путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость по формуле:

Ки=1>ц*х;, (3)

1=1

где { - порядковый номер признака ({ = 1, 2, ...п); п - число признаков;) - уровень любого признака аттестуемого (]' = 1, 2, 3, 4); ау - >й уровень ьго признака у работника, баллов; хА - удельная значимость ¡-го признака в общей оценке деловых качеств, в долях единицы. Значимость признаков определяется экспертами коллегиально. Уровень каждого признака определяется как среднее арифметическое данных экспертами оценок.

Следует учесть, что для разных категорий работников значимость признаков может быть различной.

Итоговая оценка образуется путем суммирования интегральных оценок, полученных по категориям работников. На основании итоговой оценки делается вывод о состоянии трудового потенциала коллектива организации или подразделения. Для получения структурированной оценки предлагаем далее выделить уровни состояния трудового потенциала организации, аналогично приведенным в табл. 3.

Дальнейшим развитием оценки состояния трудового потенциала может быть построение профиля трудового потенциала. Для этого необходимо определить нормативные значения для каждого показателя, построить нормативный, фактический профиль и провести их сравнение. Пример профиля представлен на рисунке. Далее по результатам сравнения определяют ключевые направления деятельности службы управления персоналом по повышению уровня трудового потенциала организации путем совершенствования системы подбора, обучения и развития персонала.

Обобщая изложенное, можно отметить, что рассмотренные методы дополняют друг друга. Действительно, метод индексов ресурсов позволяет оценить состояние трудового потенциала как

уровень проявления профессиональных и деловых характеристик сотрудников и результат их использования в системе организационных отношений. Метод контрольных вопросов направлен на более глубокое выявление профессиональной компетентности сотрудников.

Таблица 3

Шкала оценки состояния трудового потенциала

Оценка, баллы Уровни состояния трудового потенциала организации

Более 30 Трудовой потенциал является крайне низким

30-26 Низкое значение трудового потенциала

27-22 Среднее значение трудового потенциала

21-17 Трудовой потенциал выше среднего уровня

Менее 17 Максимальное значение трудового потенциала

1

3{И\

2

■ ■■■■■■■■ минимальный уровень

• ••••• средний уровень эталон

4 ^3

Профиль трудового потенциала

Важным фактором получения объективной оценки является состав группы экспертов для выполнения этой работы. Помощь в подборе экспертов могут оказать методики, представленные в соответствующей литературе.

Опробование рассмотренных методов с учетом внесенных усовершенствований на примере производственного подразделения крупной промышленной компании позволило определить их

Таблица 4

Достоинства и недостатки предлагаемых методов оценки трудового потенциала организации

Метод индексов ресурсов Метод контрольных вопросов

Достоинства Недостатки Достоинства Недостатки

1. Позволяет получить комплексную оценку трудового потенциала с учетом результативности его использования 1. Требуются квалифицированные эксперты 1. Позволяет получить развернутую оценку профессиональной компетентности сотрудников 1. Трудоемкая обработка результатов анкетирования

2. Позволяет выразить состояние трудового потенциала одним интегральным показателем 2. В ходе оценки производится несколько экспертных допущений 2. Позволяет провести оценку трудового потенциала организации на соответствие конкретным требованиям 2. Требуются квалифицированные эксперты

3. Требуется небольшой перечень оценочных показателей для получения интегральной оценки 3. Трудоемкая обработка результатов анкетирования 3. Возможна дифференциация качеств работников по значимости для организации 3. Не исключается субъективность руководителей при оценке профессиональных качеств работников

4. Позволяет минимизировать затраты времени на проведение оценки потенциала - 4. Позволяет выразить состояние трудового потенциала одним интегральным показателем -

5. Позволяет привести разнородные показатели к единой шкале оценок - 5. Позволяет привести разнородные показатели к единой шкале оценок -

6. Позволяет выделить уровни состояния трудового потенциала организации - 6. Позволяет выделить уровни состояния трудового потенциала организации -

7. Оценка может быть использована для мониторинга состояния трудового потенциала и определения его адекватности задачам управления - 7. Позволяет определить направления совершенствования деятельности службы управления персоналом -

сильные и слабые стороны, которые представлены в табл. 4.

Представленные методики отработаны и опробованы авторами на примере одного из производственных подразделений крупной промышленной компании. Полученные с их помощью результаты коррелировали с показателями движения персонала, что косвенно подтверждает объективность полученных оценок состояния трудового потенциала.

Литература

1. Гилева, Т. Компетентностно-ориенти-рованный подход к формированию стратегии развития предприятия / Т. Гилева, Л. Исмагилова // Проблемы теории и практики управления. -2007.-№9. -С. 106-115.

2. Логиновская, O.A. Основы формирования и использования трудового потенциала на промышленном предприятии / O.A. Логиновская, А.К. Тащев // Вестник ЮУрГУ. - 2004. - № 10. -С. 319-322.

3. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2003. - 312 с.

4. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 638 с.

5. Горшкова, Л.А. Анализ организации управления. Аналитический инструментарий. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 208 с.

6. Любит - не любит? Исследование степени удовлетворенности персонала работой компании // Бизнес-квадрат. - 2002. -М 1. - С. 32-34.

Поступила в редакцию 31 декабря 2009 г.

Третьякова Елена Петровна. Кандидат технических наук, доцент Южно-Уральского государственного университета, г. Челябинск. Область научных интересов - проектирование и анализ систем управления. Контактный телефон: 8 (351) 267-99-95.

Tretyakova Yelena Petrovna is Cand.Sc. (Engineering), Associated Professor of South Ural State University, Chelyabinsk. Research interests: design and analysis of management systems. Tel: 8 (351) 267-99-95.

Бажанова Марина Игоревна. Ассистент, аспирант Южно-Уральского государственного университета. Область научных интересов - управление финансовым капиталом. Контактный телефон: 8 (351) 267-99-95.

Bazhanova Marina Igorevna is assistant lecturer, postgraduate student of South Ural State University, Chelyabinsk. Scientific interests: financial capital management. Tel: 8(351)267-99-95.