CC BY
47
ОЦЕНКАДИНАМИКИ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛАОРГАНА ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ ТАМОЖНИ АЛТАЙСКОГО КРАЯ)
А. А. КИСЕЛЕВА, аспирант кафедры экономики труда E-mail: kis_dn@mail.ru Алтайский государственный технический университет имени И. И. Ползунова
Разработана система показателей, позволяющих оценивать отдельные компоненты и состояние всего трудового потенциала органа государственного управления (на примере таможни Алтайского края). Проведен анализ динамики развития компонентов и трудового потенциала в целом за ряд лет с использованием метода экспертной оценки. Выявлены имеющиеся проблемы, их причины и внесены предложения по их разрешению.
Ключевые слова: трудовой потенциал, орган государственного управления, оценка, динамика развития, проблема развития.
Разработка системы показателей, позволяющих оценивать отдельные компоненты и состояние всего трудового потенциала с учетом реальных трудовых возможностей сотрудников, направлена на повышение эффективности управления кадрами, при этом большое значение для руководителей организации имеет получение представления о состоянии трудового потенциала.
Управление трудовым потенциалом ориентировано на достижение основных целей (миссии) организации, которые могут быть выполнены только при условии приближения показателей компонентов к оптимальным значениям. Так как элементы трудового потенциала постоянно качественно и количественно меняются, его исследования предполагают рациональное сочетание экономико-математических методов и опыта, основанного на интуиции и знанияхлиц, которые принимаютрешения [3].
Улучшение качества деятельности органов государственного управления не может быть реализовано без эффективного использования способностей сотрудников, а значит, и оптимизации
состояния трудового потенциала, характеризуемого наиболее желаемыми значениями показателей компонентов.
Алтайская таможня самая большая по штатной численности в Сибирском таможенном управлении Федеральной таможенной службы Российской Федерации. Основная цель работы с кадрами — формирование высокопрофессионального кадрового потенциала, способного эффективно решать задачи, возложенные натаможенные органы.
На основе анализа литературы по данной проблеме и отчетов по кадрам за 2005—2009 гг. были разработаны новые, а также использованы уже имеющиеся показатели для определения динамики развития трудового потенциала таможни.
Компонент «Образование». Учет компонента «Образование» предполагает выполнение трудовых обязанностей специалистами с образовательным уровнем, достаточным для достижения основных целей организации:
Ч
ТГ _ В-0
Лобр - и >
где Ч — численность должностных лиц, имеющих высшее образование;
Чф — фактическая численность должностных лиц.
Компонент «Обучение персонала». Одним из приоритетных направлений работы с персоналом является обучение, без которого развитие трудового потенциала не может быть полным. Человек решает проблемы научно-технического прогресса, воспроизводства производительных сил и общества в целом посредством повышения своего профессионального уровня:
Ко6 --
'ф
где Чоб — численность должностных лиц, прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации, стажировку, а также принявших участие в работе краткосрочных тематических семинаров.
Планирование обучения должностных лиц Алтайской таможни проводится в соответствии с нормативными актами ФТС России и Сибирского таможенного управления по организации и проведению учебного процесса в таможенных органах Российской Федерации.
Компонент «Профессионализм». Профессионализм как показатель качества персонала представляет собой один из наиболее значимых компонентов трудового потенциала. Профессионализм — особое свойство людей систематически, эффективно и надежно выполнять сложную деятельность в самых разнообразных условиях.
В понятии «Профессионализм» отражается такая степень овладения человеком психологической структурой профессиональной деятельности, которая соответствует существующим в обществе стандартам и объективным требованиям. Профессионализм человека — это не только достижение им высоких производственных показателей, но и особенности его профессиональной мотивации, система его устремлений, ценностных ориентаций, смысла труда для самого человека [4]:
К =
проф 5
ОТ
где Ч12 — численность принятых кандидатов, имеющих 1-ю или 2-ю группы профессионально-психологического отбора; Чот — численность отобранных кандидатов на службу (работу).
Компонент «Компетентность». Компетентность— совокупность компетенций; наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области:
Ч
ТТ _ приор
комп и ' в.о
где \ртр—численностьдолжностныхлиц, имеющих приоритетное высшее образование, т. е. по специальности «таможенное дело», а также по группе специальностей «юриспруденция» и «экономика и управление», в том числе, специальность «прикладная информатика в экономике». Компонент «Возраст». Возраст работника непосредственно влияет на возможность реализации
профессиональных навыков, карьеру, здоровье и т. д. При оптимизации состояния трудового потенциала следует определиться с численностью работников оптимального для организации возрастного состава. В данной организации наиболее производительным возрастом работников считается 30—39 лет. Требуется особо взвешенное обоснование выбора показателя для данного компонента, так как ценными для организации могут быть работники любых возрастов в зависимости от того, какие обязанности они выполняют:
Ч
ТТ _ О-В
В03Р _ и ' ^Ф
где Чо в — численность должностных лиц из оптимальной возрастной группы. Компонент «Стаж». Важным показателем стабильности трудового коллектива и преданности сотрудников организации является стаж. Наиболее благоприятен для организации контингент работающих в течение длительного периода (со стажем от 5 до 20 лет).
При проявлении негативныхтенденций (частом увольнении работников, имеющих высокий трудовой стаж) следует изменить в лучшую сторону условия труда и использовать различные системы стимулирования, что увеличивает стабильность трудового коллектива и улучшает показатели трудовой деятельности:
Ч„„
'Ф
где Чо с — численность должностных лиц с оптимальным диапазоном стажа. Компонент «Стремление к труду». Компонент «Стремление к труду» по своему смысловому содержанию должен характеризовать стремление работников выполнять свои трудовые обязанности в полном объеме и с необходимой степенью качества:
К = ^
ср ч ■>
где По — количество должностным лиц, которым объявлены поощрения.
Должностные лица таможни могут быть награждены медалями, нагрудными знаками, именным оружием, ценными подарками, почетными грамотами и благодарностями ФТС России, им может быть присвоено звание досрочно или на одну ступень выше занимаемой должности. Поощрения объявляются за добросовестное исполнение служебных обязанностей, достижение высоких результатов по обеспечению защиты экономических
интересов Российской Федерации, за значительный вклад в работу таможни.
Компонент «Здоровье». Здоровье характеризуется рядом параметров, отражающих состояние медицинского обслуживания и социально-экономические условия в организации. Влияние здоровья на трудовой потенциал можно выразить числом периодов трудовой деятельности без болезней; потерями рабочего времени из-за болезней и несчастных случаев; численностью работников, у которых ни разу в течение года не регистрировались потери рабочего времени по болезни, ит.д.:
До
К = 1 -
До.
где До — количество дней отпуска по болезни, предоставленных должностным лицам; До д — общее количество дней за год, предоставленных должностным лицам. Компонент «Служебная дисциплина». Компонент «Служебная дисциплина» отражается через нарушения дисциплины:
тт
ТГ _ 1 _ ДИСЦ
Лдисц _ 1 тт '
где #дисц — количество нарушений служебной дисциплины.
Основу воспитательно-профилактической работы в Алтайской таможне составляют мероприятия, направленные на обеспечение ответственного отношения к выполнению главной задачи коллектива — собираемости таможенных платежей в федеральный бюджет в полном объеме, укреплению служебной и исполнительской дисциплины, сохранению положительной психологической атмосферы и высокопрофессионального «ядра» таможенных коллективов.
Одна из применяемых форм воспитательно-профилактической работы — заслушивание руководителей структурных подразделений на оперативных совещаниях. Это позволяет не только реально оценить состояние дел в коллективе, но и выработать конкретные меры по устранению имеющихся недостатков, повышению эффективности проводимых мероприятий.
Компонент «Социально-психологический климат». Социально-психологический климат — это относительно устойчивый общий эмоциональный настрой, который возникает в группе в процессе совместной трудовой деятельности.
Социально-психологический климат представляет собой специфическое явление, которое слагается из особенностей восприятия человеком человека, их взаимной коммуникабельности,
взаимно испытываемых объединяющих (или разъединяющих) чувств, оценок и мнений, готовности реагировать определенным образом на слова и поступки окружающих.
Социально-психологический климат оказывает самое непосредственное влияние на самочувствие членов коллектива, на выработку, принятие и осуществление совместных решений, надостиже-ние эффективности совместной деятельности [2].
Негативно влияют на социально-психологический климат организации конфликты. Чем больше конфликтов независимо от их уровня происходит в организации, тем больше вероятность того, что организационные цели не будут достигнуты. Исключением являются функциональные конфликты, ведущие к повышению эффективности организации, но выделение таких конфликтов и их обоснование затруднено. Если на субъективной основе определить число подобных конфликтов в процентах от их общего числа, то оно может быть, например, не более 10%.
Один из наиболее сложных, неоднозначных и одновременно очевидных моментов, приводящих к конфликтным ситуациям, — увольнение работника. Это наиболее явная и типичная причина возникновения конфликтов. Снижение конфликтности подразумевает наличие гибкого управления и учет личностных качеств, регулирование трудовых взаимоотношений в коллективе. Это может быть перераспределение работников, относящихся к конфликтной группе; улучшение условий труда и т. д. Основанием для принятия решений может служить низкая результативность труда у конфликтующих сторон:
Ч
ту _ 1 с.м
Лсоц - 1 - — > " ув
где Чсм — численность уволенных сотрудников по социально-психологическим мотивам; Ч —численность уволенных сотрудников. Компонент «Удовлетворенность трудом». Оценивается степень желаний и стремлений работников к продолжению трудовой деятельности в организации без учета реальной возможности уволиться. Наиболее простым и очевидным показателем компонентаявляется текучесть кадров, но в действительности человек может многие годы трудиться на одном рабочем месте, из-за жизненных обстоятельств не имея возможности покинуть его. Для повышения объективности анализа целесообразно использовать следующий коэффициент:
Ч
ТТ _ 1__м.м
УД.тр 1 '
где Чш м — численность уволенных сотрудников по макросоциальным мотивам (в том числе, по причине ухода в места с более высоким денежным содержанием), по социально-психологическим мотивам и вследствие отсутствия самореализации.
Компонент «Престижность труда». Престижность труда можно оценивать, используя подход, основанный на оценке динамики числа претендентов на рабочие места. Сведения о любой организации через различные информационные каналы в большинстве случаев достигают претендентов на рабочие места. Одним из приоритетных источников при этом является мнение уже работающих в организации.
При получении негативной информации число претендентов уменьшается, а значит, косвенной оценкой компонента служит число желающих поступить на работу. С другой стороны, с повышением престижности труда растут требования к кандидатам и сокращается число вакантных мест. Анализ можно осуществлять с использованием коэффициента отбора персонала:
где Чвб — число кандидатов, из которых осуществляется выбор.
Таким образом получили сводную таблицу всех показателей за ряд лет и можно определить величину трудового потенциала в каждом году и в целом динамику его развития (см. таблицу).
При оценке трудового потенциала следует учитывать специфику деятельности организации, что выражается в различной значимости составляющих параметров. Для этого может быть применен какой-либо из экспертных методов. Методом Де-
льфи группа экспертов (7 чел.) Алтайской таможни определила значимость каждого из составляющих параметров трудового потенциала.
Таким образом, расчет интегрального показателя производится по формуле:
ТП = ак , + Ък , + ск . + dk + ек + +
обр об. проф комп возр J ст
+ як + кк + 1к + ¡к +1к + тк ,
о'^стр зд дисц J соц уд пр'
где а, Ь, с, й, е, g, к, 1,т — коэффициенты значимости параметров трудового потенциала (а=0,1,Ь = 0,095, с = 0,12, й= 0,11, е = 0,065, /= 0,07, g = 0,08, к = 0,06, I = 0,085,у = 0,075, /=0,09, т = 0,05).
Таким образом, за исследуемый период произошло увеличение трудового потенциала Алтайской таможни и определена тенденция к дальнейшему его росту (рис. 1).
За исследуемый период произошло увеличение показателей таких компонентов трудового потенциала, как:
1) образование;
2) профессионализм;
0,72 0,7 0,68 0,66 0,64 0,62 0,6
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Рис. 1. Динамика изменения интегрального показателя трудового потенциала Алтайской таможни в 2002—2010 гг.
Динамика компонентов трудового потенциала Алтайской таможни
Компонент Год
2005 2006 2007 2008 2009
Образование 0,7894 0,7993 0,8219 0,864 0,8828
Обучение персонала 0,4638 0,781 0,2728 0,9406 0,2111
Профессионализм 0,8933 0,7644 0,8454 0,8235 0,8788
Компетентность 0,4288 0,4579 0,4639 0,463 0,3995
Возраст 0,3656 0,3546 0,3425 0,3497 0,3852
Стаж 0,8152 0,6385 0,5993 0,5806 0,5905
Стремление к труду 0,0426 0,057 0,0331 0,04 0,0313
Здоровье 0,804 0,8487 0,7946 0,8503 0,8177
Служебная дисциплина 0,938 0,9179 0,9395 0,928 0,9107
Социально-психологический климат 0,9649 0,955 0,9451 0,9818 0,9744
Удовлетворенность трудом 0,6491 0,6866 0,7473 0,8545 0,9231
Престижность труда 0,8311 0,1831 0,5337 0,66 0,7668
Интегральный показатель трудового потенциала 0,6619 0,64 0,6198 0,7055 0,6476
3) возраст;
4) здоровье;
5) социально-психологический климат;
6) удовлетворенностьтрудом;
7) престижность труда.
Соответственно, уменьшение следующих показателей:
• обучение персонала;
• компетентность;
• стаж;
• стремление к труду;
• служебная дисциплина.
Рассмотрим динамику развития показателей компонентов трудового потенциала, имеющиеся проблемы и предложения по их разрешению более подробно.
Значительно увеличилось число должностных лиц с высшим образованием, это связано как с общей тенденцией в экономике, так и с повышением пре-стижностиработы (службы) в таможне (рис. 2).
Одним из факторов, определяющих повышение показателя компонента «Профессионализм», явилось повышение денежного довольствия в таможенных
Рис. 2. Динамика изменения компонента трудового потенциала «Образование» в 2004—2010 гг.
0,9 и 0,88 -0,86 -0,84 -0,82 -0,8 -0,78 -0,76 -0,74
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Рис. 3. Динамика изменения компонента трудового потенциала «Профессионализм» в 2004—2010 гг.
органах (рис. 3). По этой причине наблюдался приток в таможню различных категорий людей, мотивированных на любую деятельность, стремящихся устроиться на работу ради относительно высокого заработка, притом некоторые из них не представляли себе его уровень в таможне. Особенно это касается таможенных постов, расположенных в сельской местности, где денежное довольствие таможенника расценивается как очень значительное.
Руководители любого ранга из государственных структур управления, местной думы, предприниматели стараются устроить своих детей в таможню. Это и приводит к приходу большого числа лиц с третьей и четвертой категориями годности в таможенные структуры, которые в большей части не отвечают требованиям государственной службы по психофизиологическим качествам, психологическим и особенно морально-нравственным.
Но таких кандидатов становится все меньше, на смену им приходят прагматично настроенные личности, знающие, куда и зачем они идут, и в большинстве это кандидаты женского пола. Все они имеют по два высших образования, прекрасно владеют компьютерной техникой на уровне квалифицированного пользователя, а также одним из иностранных языков.
Все это свидетельствует об улучшении качества набора новых сотрудников при условии правильной организации и проведения конкурса, что в конечном итоге должно повлечь за собой улучшение качества труда, профессионального обучения, уменьшение ошибок в таможенной деятельности.
Кадровой проблемой первой величины и постоянно обостряющейся является дефицит кандидатов на руководящие должности. Это касается не только начальников таможенных постов, но и начальников отделов. Не хватает кандидатов с лидерскими качествами и молодых специалистов.
Повысилось число кандидатов зрелого делового возраста (30—39 лет), который является наиболее продуктивным и считается этапом «профессионализма» (рис. 4). С ростом трудового стажа и повышением уровня профессионализма уменьшается различие между выполняемой работой и представлениями об идеальной профессии. Поэтому данный период наиболее важен с точки зрения карьерного роста. Это время пика работоспособности, так как в это время удачно сочетается достигнутый уровень профессионализма и высокий уровень физической выносливости и готовности к повышенным нагрузкам. Затем активность начинает падать. Хотя это не отрицает наличия отдельных индивидуумов,
0,39 -, 0,38 -0,37 -0,36 -0,35 -0,34 -
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Рис. 4. Динамика изменения компонента трудового потенциала «Возраст» в 2004—2010 гг.
которые не снижают свою активность и в гораздо старшем возрасте.
Показатель компонента «Здоровье» незначительно, но увеличился (рис. 5). В таможенных органах ежегодно проводятся мероприятия по обеспечению социальных гарантий для должностных лиц:
• медицинское обслуживание;
• санаторно-курортное обеспечение (с членами семей);
• плановая диспансеризация, в ходе которой должностные лица проходят углубленный медицинский осмотр и военно-врачебную комиссию;
• медицинский осмотр водительского состава организован и проводится ежедневно;
• проводится обследование должностных лиц, связанных с работой с вредными веществами. Положительную роль играет привлечение
должностных лиц к участию в спортивных мероприятиях (соревнованиях, чемпионатах, спартаки-
0,86 п
0,85 -0,84 -0,83 -0,82 -0,81 -0,8 0,79 -
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Рис. 5. Динамика изменения компонента трудового потенциала «Здоровье» в 2004—2010 гг.
адах) по различным видам спорта. Для физической подготовки Алтайской таможней заключаются договора на аренду спортивных сооружений (бассейн, спортивные залы).
Обращает на себя внимание снижение процента увольнения по социально-психологическим мотивам, что отражено в положительной динамике компонента «Социально-психологический климат» (рис. 6).
Психологом таможни проводятся исследования социально-психологических процессов в таможенных коллективах по трем направлениям:
• исследование типа руководства, применяемого руководителем подразделения;
• исследование взаимоотношений начальников и подчиненных, а на таможенных постах, дополнительно, взаимоотношения руководящего состава;
• психологический климат в подразделении, стадия его развития, удовлетворение трудом, социально-психологические проблемы в коллективе, мотивация трудаи ее методы. Проблемы трудовых отношений, психологическая совместимость, неформальные группы и их лидеры. Снижение процента увольнения по макросо-
циальным и социально-психологическим мотивам, а также вследствие отсутствия самореализации можно отметить как стабильный и положительный момент. Конечно, увеличение денежного довольствия и премиальных сказалось положительно на кадровой стабильности, что отражено в динамике компонента «Удовлетворенность трудом» (рис. 7).
Престижность службы в таможенных органах неуклонно растет. Это связано не только со сложившимися стереотипами о престижности, но и с величиной денежного довольствия, а также стабильностью работы и обеспеченностью социальными льготами (рис. 8).
0,99 -, 0,98 -0,97 -0,96 -0,95 -0,94 -
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Рис. 6. Динамика изменения компонента трудового потенциала «Социально-психологический климат» в 2004—2010 гг.
0,95 0,9 0,85 0,8 0,75 0,7 0,65 0,6 0,55 0,5
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Рис. 7. Динамика изменения компонента трудового потенциала «Удовлетворенность трудом» в 2004—2010 гг.
0,9 0,8 0,7 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1 0
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Рис. 8. Динамика изменения компонента трудового потенциала «Престижность труда» в 2004—2010 гг.
За исследуемый период произошло снижение показателя компонента «Обучение персонала» (рис. 9). В ходе исследования были выявлены следующие проблемы и внесены предложения по улучшению качества подготовки, переподготовки и повышению квалификации должностных лиц таможенных органов в условиях реформирования таможенной службы:
1) обучение по дистанционной технологии осложнено отсутствием дополнительных компьютеров для обучения, в связи с чем обучение осуществляется не в выделенные рабочие часы, а в личное свободное время обучаемых. Таким образом, нагрузка на учащихся возрастает по сравнению с очной формой обучения, отсюда страдает и качество учебного процесса;
2) запуск учебных программ по выполнению госзаказа осуществляется неравномерно, чаще — в конце года сразу по всем темам, тем самым увеличивая количество обучающихся и осложняя, как рабочий, так и учебный процессы. Сле-
1
0,9 0,8 0,7 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1
0
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Рис. 9. Динамика изменения компонента трудового потенциала «Обучение персонала» в 2004—2010 гг.
довательно, исполнение госзаказа необходимо планировать не на конец года, а распределять равномерно в течение всего периода и желательно на базе местных вузов. Формы обучения могут быть как очными, так и очно-заочными;
3) дистанционные формы с использованием интернет-технологий достаточно сложны для обучаемых и требуют участия консультантов. В Алтайской таможне это еще и осложнено удаленностью таможенных постов. Консультации ведутся по телефону, что очень сложно ввиду значительного количества обучаемых;
4) предлагаемая тематика обучения однообразна, не учитывает специфики различных направлений таможенной деятельности;
5) при установке контрольных сроков исполнения заданий необходимо учитывать большую географическую удаленность таможенных постов, что, несомненно, осложняет оперативный сбор и последующую отправку необходимых письменных материалов;
6) нет нормативной и методической базы, регламентирующей организацию первоначальной профподготовки, обучения резерва кадров, начальников таможенных постов;
7) большой круг вопросов, связанных с обучением сотрудников, возложен только на одного человека, поэтому необходимо отдельное подразделение по подготовке кадров, так как Алтайская таможня самая большая по штатной численности в Сибирском таможенном управлении;
8) для качественной организации первоначальной профессиональной подготовки с изучением основ таможенной информатики, проведения рабочих семинаров, обучения резерва кадров в Алтайской таможне необходим учебный класс, оснащенный необходимым оборудованием.
Уменьшение показателя компонента «Компетентность» требует усиления работы по подбору кадров (рис. 10). По-прежнему затруднен подбор кандидатов с высшим образованием по специальности «Таможенное дело», по группе специальностей «Юриспруденция», «Экономикаи управление» (включая специальность «Информационные системы в экономике»), особенно на приграничных таможенных постах. Это связано с отдаленностью постов от административных центров, в которых готовят квалифицированных специалистов.
Прогрессивным направлением в этом вопросе является работа со студентами последних курсов вузов с требуемым образованием. Очевиден недостаток специалистов по информационно-техническому направлению. Таможенные органы переходят на электронное декларирование, увеличивается число и сложность современных автоматизированных рабочих мест. Также необходимо повысить требования к уровню владения компьютерной техникой кандидатами на таможенную службу.
В стаж должностных лиц Алтайской таможни включаются периоды замещения', должностей гражданской службы, воинских должностей и должностей правоохранительной службы; государственных должностей; должностей муниципальной службы; выборных должностей в органах местного самоуправления, — и не учитываются периоды работы в народном хозяйстве. Уменьшение данного показателя происходит, во-первых, за счет того, что в таможню все больше приходит работников из народного хозяйства, а во-вторых, за счет приграничных таможенных постов, где затруднен подбор кандидатов с требуемым стажем работы и образованием (рис. 11).
Уменьшение показателя компонента «Стремление к труду» свидетельствует о недостаточности
Рис. 10. Динамика изменения компонента трудового потенциала «Компетентность» в 2004—2010 гг.
Рис. 11. Динамика изменения компонента трудового потенциала «Стаж» в 2004—2010 гг.
мер морального и материального стимулирования (рис. 12). Необходимо также наладить обратную связь между руководством и сотрудниками, сделать максимально возможным участие сотрудников в управлении, предоставлять сотрудникам больше возможностей для контроля, выработать более четкие требования к сотрудникам и оценке их деятельности, постоянное приобретение знаний руководителями и создание климата, способствующего использованию компетенций.
Основными причинами уменьшения показателя компонента «Служебная дисциплина» являются (рис. 13):
• низкая требовательность руководителей подразделений к подчиненным, слабый контроль за организацией службы, проводимыми мероприятиями по укреплению дисциплины;
• недостаточный уровень анализа основных причин и условий совершения дисциплинарных проступков, в отдельных случаях непринятие мер к их устранению;
• низкий уровень знаний отдельными должностными лицами требований нормативных
Рис. 12. Динамика изменения компонента трудового потенциала «Стремление к труду» в 2004—2010 гг.
Рис. 13. Динамика изменения компонента трудового потенциала «Служебная дисциплина» в 2004—2010 гг.
документов, особенно по вопросам организации таможенного оформления и таможенного контроля, низкий уровень развития моральных и деловых качеств, в том числе ответственности, атакже профессиональной подготовки; • низкий уровень методов индивидуального воздействия на должностных лиц для достижения необходимых результатов, формальный характер проводимых мероприятий в целях укрепления исполнительской и служебной дисциплины, отсутствие личного примера добросовестного отношения к службе. Социальные мотивы увольнения связаны с грубым нарушением таможенного законодательства, законов России, служебной и исполнительской дисциплины, употреблением спиртного, а также со злоупотреблением служебным положением.
Проводимые в таможне воспитательно-профилактические мероприятия предусматривают не только обеспечение неотвратимости наказания за совершенные нарушения дисциплины, но и направлены на повышение требовательности руководства таможни к соблюдению служебной и исполнительской дисциплины, усиление функций контроля за исполнением принимаемых решений, укрепление морально-психологического климата в коллективе, воспитание гордости за службу в таможенных органах.
В Алтайской таможне создана комиссия по противодействию коррупции, должностным злоупотреблениям и нарушениям служебной дисциплины, утверждены организационно-правовые основы ее деятельности. Комиссией регулярно проводятся заседания с оформлением соответствующих протоколов, на которых рассматриваются вопросы (информация) о злоупотреблениях, проявлениях коррупции и грубых нарушениях дисциплины со стороны должностных лиц таможни,
выявляются причины и условия, способствующие их совершению, а также конкретные пути устранения этих причин, разрабатываются мероприятия по профилактике и противодействию коррупции применительно к конкретным должностным лицам.
В ходе выполнения мероприятий по повышению служебной и исполнительской дисциплины, профилактике и противодействию коррупции ведется следующая работа:
1) при приеме на службу изучается личность кандидата: направляются специальные проверки в местные органы самоуправления, УФСБ, ГУВД, УМНС, по линии отделения собственной безопасности таможни. Проводится индивидуальное собеседование с кандидатом на службу в таможенный орган и психологическое тестирование, позволяющее выявить группу риска и определить его профессионально-психологическую пригодность;
2) психологом таможни ведется работа по выявлению должностных лиц с низким уровнем развития моральных и деловых качеств, склонных в силу черт своего характера к совершению различного рода правонарушений, а также изучается морально-психологический климат в отделах таможни и на таможенных постах;
3) систематически проводятся занятия с должностными лицами таможни и таможенных постов по изучению мер ответственности за преступления данной направленности, доводятся обзоры о должностных преступлениях по Сибирскому таможенному управлению, в состав которого входит Алтайская таможня, и Федеральной таможенной службе России;
4) в связи с постоянным обновлением законодательной базы и в целях эффективного выполнения задач таможенного оформления и контроля уделяется большое внимание подготовке, переподготовке и повышению квалификации должностных лиц таможни, что, в конечном счете, уменьшает риск должностных преступлений. На занятиях изучаются вопросы таможенного законодательства, а также освещаются задачи таможенных органов в плане борьбы с коррупцией;
5) эффективной формой профилактики коррупционных деяний является Кодекс этики и служебного поведения должностных лиц таможенных органов Российской Федерации, принятый Федеральной таможенной службой России. Кодекс размещен во всех отделах таможни, с ним ознакомлено каждое должностное лицо;
6) организовано постоянное взаимодействие с подразделениями ГУВД, ФСБ в вопросах выявления, пресечения и предупреждения таможенных правонарушений, а также коррупционных проявлений среди должностных лиц таможни. Материалы служебных проверок, содержащие информацию о возможном совершении должностных преступлений должностными лицами таможни, направляются в органы прокуратуры;
7) для повышения информированности начальников структурных подразделений о состоянии правопорядка ведется база данных о количестве должностных лиц, привлеченных к дисциплинарной ответственности, а также допустивших нарушения законности и правопорядка и привлеченных к уголовной ответственности;
8) немаловажным фактором являются выступления руководства таможни перед личным составом и в средствах массовой информации, носящие антикоррупционную направленность;
9) одной из действенных мер по профилактике коррупции является ротация кадров, которая осуществляется путем перевода служащих с одной должности на другую в пределах одного государственного органа либо перевода из одного государственного органа в другой — как на федеральном, так и нарегиональном уровне;
10) подробная регламентация деятельности чиновников. Должностной регламент, содержащий требования, предъявляемые к чиновнику, его должностные права и обязанности, является основным нормативным актом, регламентирующим деятельность госслужащего;
11) установление системы подбора кадров на основе заслуг. Из конкурсного порядка замещения должностей изъяты должности гражданской службы категории «руководители», назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации. Федеральный закон «О государственной гражданской службе РФ» впервые за всю историю российского чиновничества устанавливает презумпцию конкурсного отбора. Исключение сделано лишь для категории политических исполнителей. Подобное ограничение вполне разумно: во всех странах принято различать карьерных служащих и политических исполнителей, зависящих от политического руководства страны. Они под-
бираются по мотивам личной преданности, являются проводниками политической воли своего патрона и контролируют работу карьерных чиновников; 12) тщательная регламентация конфликта интересов. По мнению экспертов, личный интерес — это любой частный интерес госслужащего, материальный или нематериальный, который вытекает из его частных необходимостей или намерений, предпочтений или обязательств, его деятельности как частного лица, его связи с приближенными или юридическими лицами. Главное, чтобы частный интерес не вступал в конфликт с выполнением должностных обязанностей госслужащего. Выделяют два основных источника «корруп-циогенного» взаимовлияния государства и экономики. Это, во-первых, американская практика «вращающейся двери». В рамках этой системы работники каждые несколько лет переходят с госслужбы в бизнес и обратно. Во-вторых, японская и французская практика, при которой, достигнув определенного ранга на государственной службе, чиновник уходит в бизнес (эффект «шлепанцев»). Эффекты «шлепанцев» и «вращающейся двери» создают предпосылки для коррупции. Ведь государственный служащий, помимо полученных знаний и навыков, уносит в бизнес информацию, необходимую коммерческим организациям для обеспечения конкурентного преимущества.
Если раньше закон просто устанавливал список ограничений личного интереса госслужащего, то в настоящее время регламентируется сам процесс согласования личного интереса чиновника и интереса государства, установлена ответственность чиновника на каждой стадии этого процесса и определены специализированные органы (комиссии) для контроля за поведением чиновников, в состав которых входят, в частности, представители общественности. В Алтайской таможне также создана комиссия по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов. Основанием для проведения заседания комиссии является информация (сообщения) о нарушениях гражданским служащим требований к служебному поведению или признаках личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов.
Установление жестких ограничений, что подтверждает российский опыт, либо вытесняет правонарушителей в тень, либо приводит к расширению
сферы правонарушений и провоцирует коррупцию уже в органах правопорядка (т. е. порождает коррупционные сети). Поэтому регулирующий подход к разрешению конфликта интересов, несомненно, предпочтительнее примитивных попыток поставить общий заслон коррупционному поведению чиновников.
Необходимо, чтобы реформирование государственной службы реализовало синтетический подход к ограничению коррупции, при котором меры по ужесточению контроля над поведением чиновников совмещаются с механизмами изменения стимулов бюрократического труда:
• повышение заработной платы. Денежное содержание государственных служащих должно соотноситься на рынке труда с заработной платой работников соответствующей специальности и квалификации негосударственного (коммерческого) сектора экономики;
• ориентация на результат, а не на процесс. Деятельность руководителей государственных органов, оказывающих государственные услуги, должна оцениваться в зависимости от достигнутых результатов. Тем самым личный интерес чиновника состоит в максимально возможном выполнении задач его «принципала».
Результаты по борьбе с коррупцией могли быть гораздо весомее и адекватнее складывающейся ситуации, если бы граждане, чьи права были ущемлены противоправными действиями (бездействием) должностных лиц таможенных органов, своевременно обратились в соответствующий орган. Необходимо понять, что, поощряя мздоимство и вымогательство, граждане наносят ущерб, прежде всего, себе, способствуют беззаконию на таможенной границе, сами становятся участниками противоправных деяний.
Но здесь необходимо отметить, что не все граждане знают, что согласно примечанию к ст. 291 УК РФ (дача взятки) лицо, давшее взятку, освобождается от уголовной ответственности, если имело место вымогательство взятки со стороны должностного лица или если лицо добровольно сообщило органу, имеющему право возбудить уголовное дело, о даче взятки. И эта норма права неукоснительно соблюдается всеми правоохранительными и следственными органами Российской Федерации.
Таким образом, расчет уровня трудового потенциала работников позволяет сделать следующие выводы по внедрению методики анализа и рекомендации руководству по использованию
результатов анализа в управлении социальными процессами в трудовом коллективе:
1) методика анализа трудового потенциала позволила выявить болевые точки в трудовом коллективе Алтайской таможни;
2) выбранные для анализа показатели трудового потенциала сотрудников репрезентативны;
3) разработка ориентиров показателей трудового потенциала позволяет ставить конкретные цели, достижение которых способствует решению выявленных проблем;
4) ряд показателей трудового потенциала логически связан друг с другом — проводить их анализ рекомендуется комплексно;
5) для наглядности и оперативности результатов анализа предпринята их графическая интерпретация;
6) в процессе апробации методики выявлены ее особые возможности: исследование социальных функций показателя и проведение анализа на уровне организации (Алтайская таможня и посты), а также вышестоящих организаций (Сибирское таможенное управление и Федеральная таможенная служба).
В итоге необходимо отметить, что отдел кадров должен проводить регулярную работу по расчету величины трудового потенциала, являющегося его качественной характеристикой, выявлению недостатков его развития и определению путей совершенствования, т. е. по управлению. Для развития кадров следует в рабочем порядке определять планом организации темп роста трудового потенциала. Например, установить 5 % ежегодного роста.
Процесс управления представляет собой комплекс мероприятий по оценке, учету, анализу, выявлению слабых звеньев и воздействию посредством специальных мероприятий на управляемый объект. Поэтому процесс управления трудовым потенциалом имеет классическую схему, включающую следующие этапы:
• определение по каждому из заданных параметров максимально достижимого реального уровня;
• расчет текущих значений параметров трудового потенциала организации;
• расчет интегрального значения трудового потенциала организации;
• сравнение текущих и максимальных значений параметров и интегральных значений между собой;
• выявление параметров недостаточного уровня значений;
• разработка и реализация мероприятий, направленных на рост трудового потенциала. Цель управления трудовым потенциалом
заключается в достижении такого уровня использования физических, трудовых, новаторских, творческих и профессиональных возможностей трудового коллектива, чтобы их нереализованная доля была минимальна. Для этого управление трудовым потенциалом должно основываться на соблюдении следующих принципов:
• создание атмосферы безусловного исполнения поставленных перспективных и текущих задач с помощью сильной команды лидеров подразделений;
• формирование благоприятного климата (создание комфортных рабочих мест, обеспечение социальных и психологических условий для работы, поддержания физического здоровья);
• организация системы стимулирования (морального и материального) при достижении высоких результатов в работе и, наоборот, наказания в случае проступков;
• создание системы профессионально-квалификационного продвижения и всестороннего развития работников организации [1]. Решение задач полного и рационального
использования трудового потенциала каждого сотрудника и всего таможенного коллектива в целом, а также его повышения и развития является сегодня принципиальной задачей кадровой политики организации, которой необходимо уделять особое значение как основополагающей для достижения
стратегических целей и задач организации. Разработанный метод оценки трудового потенциала может использоваться для выработки рациональных стратегических решений, оптимизации планирования кадровой работы, а также способствовать инновационному развитию организации.
Повышение эффективности принимаемых управленческих решений по использованию трудового потенциала организации, основанных на результатах оптимизации, позволяет улучшать психологический климат; устранять причины, способствующие возникновению конфликтных ситуаций; повышать эффективность трудовой деятельности каждого специалиста и всего трудового коллектива и т. д. Качество управления в итоге находит свое отражение в приоритетах руководства и особенностях кадровой политики.
Список литературы
1. Бухалков М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учеб. пособие / М.: ИНФРА-М, 2005. С. 28.
2. Латфуллин Г. Р., Громова О. Н. Организационное поведение: Учебник для вузов / под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. СПб.: Питер, 2004. С. 320.
3. Радъко С. Г. Теоретические основы управления трудовым потенциалом: учеб. пособие. СПб.: филиал изд-ва«Просвещение». 2007. С. 203.
4. Шаталова Н. И. Трудовой потенциал работника. М.: ЮНИТИ, 2003. С. 135.
