CC BY
137
Секция «Инновационные технологии управления персоналом»
• количество рабочего времени, возможного для отработки при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде).
Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:
• физического и психологического потенциала работников предприятия;
• объёма общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества;
• качество членов коллектива, как субъектов хозяйственной деятельности [2].
Ряд авторов предлагает использовать для оценки трудового потенциала предприятия конкретные показатели. Так, например, Р. П. Колосова считает, что трудовой потенциал можно измерить затратами живого труда: «Измерение затрат живого труда на изготовление продукции проявляется в изменении, движении ряда экономических показателей, таких, как численность работающих, заработная плата, рабочее время, трудоемкость, профессиональная квалификационная структура кадров и др. Каждый из них, характеризуя различные стороны трудового потенциала, более или менее полно, в зависимости от своей природы и метода исчисления, отражает место затрат живого труда в совокупных затратах предприятия (объединения) на изготовление продукции» [2].
В российской практике существует и стоимостной метод оценки трудового потенциала. Например, В. Н. Авдеенко и В. А. Котлов предлагают в стоимость трудового потенциала, кроме стоимостного выражения затрат труда, включать также расходы, связанные, с обучением персонала, переподготовкой и повышением квалификации [3].
Исходя из вышеописанного, можно сделать вывод о том, что оценка трудового потенциала персонала -довольно сложная в методическом и организационном плане задача. Необходимо отметить, что единая универсальная методика, пригодная для решения всего комплекса задач на сегодняшний день отсутствует, как в российской, так и в зарубежной статистической практике. Разработка той или иной методики будет зависеть от целей исследования, оценки, характеризуемой категории работников, организационной культуры и философии фирмы и других факторов.
Библиографические ссылки
1. Финансовый словарь «Финнам».
2. Колосова Р. П. Анализ затрат живого труда // Вопросы экономики. 2002. № 3.
3. Редько С. Г. Трудовой потенциал как социально-экономическая категория. М. : Просвещение, 2010.
© Бабак К. В., 2012
УДК 669.713.7
Е. А. Безрукова Научный руководитель - С. М. Самохвалова Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск
КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД ПРИ ВЫБОРЕ БИЗНЕС-ТРЕНЕРА
Представленное исследование выявляет взаимосвязь профессиональных ролей, задач и компетенций бизнес-тренера.
Еще относительно недавно профессия «тренер» ассоциировалась только со спортом, сегодня же соединение слов «бизнес» и «тренер» уже ни у кого не вызывает удивления. Спрос на бизнес-тренеров большой, поскольку во многих современных компаниях уже поняли пользу и необходимость обучения сотрудников и выгоду организации его собственными силами. Кто-то выбирает внутреннее обучение, так как оно зачастую дешевле и учитывает потребности конкретного бизнеса, кто-то наоборот считает внешнее обучение куда более эффективным, ссылаясь на то, что тренер, как правило, обладает более высокой квалификацией и, соответственно, его услуги стоят дороже. Он часто специализируется на узкой теме, например, может быть лучшим специалистом на рынке в области тайм-менеджмента или мотивации персонала или жестких переговоров.
Для начала нужно определить, какими основными компетенциями должен обладать бизнес-тренер. Далее представлен перечень необходимых компетенций для высококвалифицированного тренера.
1. Эффективен в коммуникации: способен к орга-
низации диалога как с группой в целом, так и с отдельными ее участниками. Заинтересован и оснащен в получении обратной связи от участников тренинга и группы в целом.
2. Компетентен в сфере групповой динамики («групповедческие» и «групповодческие» навыки): как живет и развивается группа, через какие этапы и кризисы она проходит, способен описывать и моделировать групповые процессы.
3. Наблюдателен, умеет отслеживать индивидуальные и групповые сигналы, говорящие о состоянии группы (участников), уровне их продвижения в материале.
4. Обладает навыками диагностики и мониторинга реальной деятельности (поведения) сотрудников и организации в целом, в частности способностью выделять «узкие места» (трудности, проблемы, ресурсные зоны).
5. Отчетливо формулирует систему целей и задач тренинга, определяет зону и границы возможностей тренинга (тренинговых и нетренинговых решений), способен к «переводу» целей тренинга на язык формируемых навыков.
Актуальные проблемы авиации и космонавтики. Социально-экономические и гуманитарные науки
Взаимосвязь ролей, задач и компетенций современного бизнес-тренера
6. Обладает навыками по работе с навыком. Это требует от тренера, во-первых, способности «видеть навык» - выделять его в потоке действий и операций, извлекать поведенческую основу навыка, алгоритмизировать действия. Во-вторых, тренеру необходима способность «перевода» навыка в систему тренинго-вых заданий и упражнений для его отработки (тренировки). В-третьих, способность через наблюдение и организацию наблюдения (и самонаблюдения) участников тренинга диагностировать адекватность использования навыка.
7. Точен в монологической речи, особенно при инструктировании группы.
8. Имеет в репертуаре широкий спектр тренерских ролей (типов поведения).
9. Инструментально компетентен: знает и эффективно использует значительный арсенал тренерских средств (игры, разминки и т. п.).
10. Обладает навыками проектирования тренинга: разработки как отдельного тренинга (тренингового модуля), так и целостных обучающих тренинговых программ (системы тренингов).
11. Имеет развитые навыки концептуализации и структурирования, как предметного материала (содержания), так и процесса его освоения: способен предложить группе краткое содержание сказанного (с использованием языка выступающего и группы).
12. Навык поддерживающей и развивающей интерпретации: способность в любом (даже самом «не-
выразительном») выступлении или высказывании найти позитивное содержание и предложить его группе.
На рисунке схематически изображены роли бизнес-тренера, которые он должен исполнять, чтобы соответствовать ожиданиям современного бизнеса, задачи, которые он должен решать и сферы ответственности. Модель компетенций, предложенная нами, предоставляет собой набор критериев управления личной эффективностью бизнес-тренера. В целом, речь идёт о разработке единого подхода, общего языка для описания эффективности работы современных тренеров, независимо от сферы специализации и практикуемого стиля, под потребности современного бизнеса.
Учитывая все вышеперечисленные компетенции, необходимые для бизнес-тренера, нужно главное не ошибиться с выбором для организации именно «своего» тренера, причем здесь не важно с внешних или внутренних источников он будет привлечен.
Библиографические ссылки
1. URL: http://ury-smirnov.livejournal.com/54713.html.
2. URL: http://hr-land.com/pages/art20071122_416 38.html.
3. URL: http://www.treko.ru/.
4. URL: master-class.spb.ru.
© Безрукова Е. А., 2012
