CC BY
451
ной семейной политике: семейное право служит интересам государства, но не личности, что обусловлено отсутствием в любом историческом периоде развития общества в России буржуазного уклада жизни со свойственной ему четкой границей между приватной и пуб -личной сферой жизни. В царской России личная жизнь, вид и границы публичной деятельности подчинялись сословным социальным нормам, закрепленным в за -конах. В советской России личная и публичная сфера жизни были слиты: личная жизнь, отношения близкого общения не отграничивались от профессиональной и общественной занятости и жестко, а порой жестоко, подчинялись политическим целям партийной верхуш -ки. Основные признаки феодального уклада - бедность большинства населения, доминантное значение не столько финансового, сколько социального капитала (социальных сетей) для успеха в обществе, объединение должностных, профессиональных и производственных ролей со сферой личного общения воспроизводятся в жизни большинства населения современной России. После перестройки провозглашаются принципы правового государства но в семейном законодательстве сохраняются нормы, защищающие интересы госу -дарства в частной сфере жизни его граждан. Государ -ство принудительно ограничивает индивидуальную свободу человека в личных отношениях, хотя и дозволяет ему проявлять ее в установленных законом границах К императивным нормам, подчиняющим частные инте-ресы воле государства и выражающим вмешательство государства в семейные правоотношения, можно отнести значительное количество норм Семейного кодекса РФ в таких институтах семейного права, как заключение и признание недействительным брака, алиментные обязательства членов семьи, обязанности родителей и детей, опека, приемная семья, лишение родительских прав, отмена усыновления. Инновационным моментом в российской государственной семейной политике со -временного транзитного общества, нарушающим ее традиции, стало резкое сокращение обязательств государ -ства по социальному контракту с семьей, что незамед-лительно негативно сказалось на рождаемости насе-ления, т.е. на основной функции института семьи.
Историко-правовой анализ государственной семейной политики оказывается весьма актуальным в свете тенденций филиации правовых идей, помогает пра-вильно их оценить. В России при всех формах государ -
ственной власти и общества семейное право сохраняло связь с глубинными основами этнокультуры, культурными традициями, религиозными канонами, что укрепляло социальный институт семьи. Глобализационные процессы в мире приводят к заимствованию и распространению правовых институтов, которые не являются универсальными и не адаптируются во всех социокультурных пространствах. Применительно к семейному праву проблемы «культурной ассимиляции» возникают для реализации в российских условиях некоторых законодательных новелл после перестройки, пред-ставленныхв институтах брачного договора и суррогатного материнства, прав несовершеннолетних детей и их родителей. Сегодня, например, общественное мнение в стране возмущено введением контроля ювенальной юстиции за отношениями родителей и детей в семье, явно противоречащего культурным образцам семейных отношений коренных этносов российского общества, порождающего негативные факты и дестабилизацию института семьи, личные трагедии людей, несмотря на благие намерения защиты прав несовершеннолетних. Все это указывает на необходимость внедрения институционального подхода в анализ социальных систем, институционализации социологической экспер -тизы государственной семейной политики, социологической селекции законотворческих инициатив и проектов для нормального функционирования социального института семьи и жизнедеятельности общества [3; 4].
1. Зидер Р Социальная история семьи в Западной и Центральной Европе (конец XVIII - ХХ вв). М.: Владос, 1997.
2. Генкин Д.М., Новицкий И.Б., Рабинович Н.В. История советского гражданского права. 1917 - 1947. М., 1949.
3. Климова С.В. Социологическая экспертиза статуса семейного права в системе российского права // Юридическая наука: проблемы и перспективы развития (региональный аспект): в 2 т. Великий Новгород: НовГУ им. Ярослава Мудрого, 2006. Т.1.
4. Манохина Н.В. Институциональный вакуум как атрибут институциональной среды // Вестник СГСЭУ. 2008. № 5 (24).
5. Неволин К. История российских гражданских законов. СПб.,1851. Т.1.
6. Рабжаева М.В. Историко-социальный анализ семейной политики в России XX века // Социологические исследования. 2004. № 6.
7. Свод Законов Российской Империи. Законы гражданские. СПб., 1916. Т.10.Ч.1.
8. Терещенко А .В. Быт русского народа. М.: Русская книга, 1999. Ч .2, 3.
УДК 316.77 Т.Л. Рудченко
ТРУДОВАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ
Анализируются различные теории трудовой организации, выявляются преимущества и недостатки современных методологических принципов исследования трудовой организации. Применяется метод анализа и синтеза теоретических данных. Автор доказывает, что в современных условиях социальные организации условно разделяются на трудовые и нетрудовые. Представлена развернутая интегральная характеристика трудовых организаций, раскрываются их сущностные показатели: 1) характеристики трудового коллектива; 2) уровень и характер оплаты профессионального труда работников; 3) формы профессиональной трудовой деятельности; 4) направления реализации стратегических и текущих целей функционирования, планирования и реализации экономической и социальной деятельности; 5) разнообразие форм социальной деятельности.
Ключевые слова: социальные организации, трудовые организации, содержание и сущностные черты трудовой и нетрудовой организаций.
T.L. Rudchenko
THE LABOR ORGANIZATION AS OBJECT OF SOCIOLOGY MANAGEMENT RESEARCH
Different theories of the labor organization are analyzed, advantages and disadvantages of modern methodological principles of the labor organization research are revealed. The author proves that in current conditions the social organizations are divided into labor and nonlabor organzations. The detailed integrated characteristics of the labor organizations are represented and revealed.
Key words: the social organizations, the labor organzations, the content and intrinsic features labor and nonlabor o rgan iza tio n.
В услов иях обострения глобал ьн ой конкуренции социальная деятельность организаций различных ви-дов и форм представляет собой цель, средство и инст -румент повышения уровня ее конкуренции. Сегодня необходимо уточнить методологические основы социологического исследования трудовых организаций в контексте всей системы трудовых отношений общества. Нужно решить три методологические задачи: 1) проанализировать различные социологические, фи -лософские, управленческие концепции, анализирующие трудовые организации, их экономическую, куль -турную, социальную деятельность; 2) выявить недо -статки данных парадигм, определить их современные преимущества, обосновать необходимость разработки новой интегрированной парадигмы трудовой организации , уточнить социальные аспекты ее деятельности; 3) разработать новый подход к исследованию заявленной проблемы в условиях глобализации. Важно уточнить сущность и содержание трудовой организации, раскрыть универсальные (общие) формы ее деятельности, обосновать необходимость управления не только хозяйственной, но и социальной деятельностью организации.
В различных научных парадигмах мы находим относительно независимые методологические разработки, посвященные содержанию трудовой организации. Условно теоретические социологические разработки по проблеме функционирования трудовой организации можно разделить натри группы: 1) социальные теории организационных систем; 2) социально-управленчески е концепции; 3) парадигмы организационной культуры. Рассмотрим и кратко проанализируем данные группы методологических подходов.
В рамках первой группы исследований рассматриваются проблемы развития трудовой организации как социальной организационной системы. Данная группа представлена учеными, традиционно анализирующи -ми социальные явления преимущественно в контек -сте их системного проявления. Наиболее значимые здесь работы следующих ученых: Т. Парсонса, Л. Гиб -сона, Э. Гидденса, В. Парахина, Т. Федоренко, А. Беляева, Э. Короткова. Данные социологические теории рассматривают организацию в обобщенном виде как со -циальное строение, устройство чего-либо. Исследуемое системное организационное целое состоит из частей, между которыми имеются взаимные связи, и «это целое обладает новым системным свойством, которое по -является в результате органического объединения этих частей»[5, с. 35 - 36].
Э. Гидденс по этому поводу заявляет, что не только общество, но и любая организация, группа, целостное человеческое образование составляет социальную систему где реализуются процессы социализации. Социализация составляет важнейший признак организационной системы. Она не является разновидностью некоего «культурного программирования», во время которого человек пассивно воспринимает воздействия со стороны того, с чем входит в контакт. «С самых пер -вых мгновений своей жизни новорожденный испы -тывает нужды и потребности, которые, в свою очередь, влияют на поведение тех, кто должен о нем заботиться» [7, с. 68]. Проблема состоит в том, чтобы выявить при -знаки, по которым социальная организационная система объективно относилась к целостной организации вообще, а также к целостной системе трудового типа.
Социальная организация является формой социальной системы и условно может подразделяться на два вида: 1) трудовые организации; 2) нетрудовые организации. Основные отличия данных организационных систем заключаются в наличии или отсутствии оплачиваемой трудовой деятельности индивидов, в направленности организационных целей и задач, в формальной системе оценки социальной эффективности результатов деятельности. В них может также представляться система различных характеристик, факторов мотивации труда и стимулирования персонала. Данные виды организаций могут быть как органическими, так и неорганическими системами, включать в себя формальные и неформальные компоненты.
Таким образом, в рамках социальных теорий организационных систем раскрывается содержание социальной трудовой организации, системное социологическое понимание организации, доказывается, что всякая организация представляет собой формальную совокупность людей, которые строят в ней определенные трудовые отношения и взаимодействуют для достижения общих целей. Поэтому всякая организация является социальной, т.е. человеческой организацией. При этом обосновывается, что все организации условно разделяется на трудовые и нетрудовые. Всякая организация является открытой социальной системой с четко выраженной структурой, обеспечивающей достижение целей, направленной на удовлетворение потребностей внешней среды. Нетрудовые организации - это общественные социальные организационные системы, объединяющие людей, не являющихся формальными тружениками. Члены нетрудовых организаций не реализуют формально регламентированной трудовой де-
ятельности в целях получения заработной платы. Нетрудовые организации - это: 1) общественные нетрудо -вые объединения; 2) регулярно действующие «собрания»; 3) организационные клубы по интересам. В не -трудовых организациях отсутствует оплачиваемая тру -довая деятельность работников, четкая трудовая на -правленность на достижение цели в определенные временные сроки. Трудовые социальные организации характеризуются тремя важнейшими чертами: 1) нали-чием формально определенного трудового коллекти -ва; 2) реализацией оплачиваемого труда работников; 3) разнообразием форм целевой профессиональной трудовой деятельности.
В то же время необходимо отметить ряд недостатков социальных теорий организационных систем. Во-пер-вых, в рамках данных теорий отсутствует анализ специфики управленческой системы нетрудовых органи -заций, не раскрываются черты их управленческих от -ношений. Во-вторых, не представляется характеристи -ка внешней среды трудовой организации, не уточняются перспективы развития взаимодействия внешней и внутренней социальных сред трудовой организации в современных условиях. В-третьих, не раскрывается социокультурный контекст трудовой организации. Ав -торы не анализи руют культурную составляющую организации трудового типа.
Рассмотрим вторую группу теорий - социально -управленческие концепции трудовой организации. Эта группа исследований представлена учеными, тради -ционно анализирующими содержание трудовой орга -низации в контексте анализа социально-управлен-ческих отношений отдельных структур и объединений данной организации. Наиболее значимы работы сле-дующих ученых: Е. Бабосова, Ю. Быченко, Т. Галкиной, Д. Хана, М. Палацци, Дж. Старчера, А. Бачурина, И. Ан-соффа.
Данные исследователи акцентируют внимание на рассмотрении социально-управленческих отношений трудовой организации. Доказывается, что в центре вни -мания исследователей должны быть функциональные и деятельные проявления социальных групп, а также социальные управленческие механизмы «системати-ческого воздействия субъекта управления (управляющей подсистемы) на социальный объект (управляемую подсистему) для сохранения ее качественной специфики и целостности, обеспечения ее нормального функционирования, успешного движения к заданной цели» [1, с. 10 - 11]. В новых трудовых организациях человеческий потенциал как системное социально-эко-номическое явление, включающее в себя количественную, «качественную и стоимостную характеристику фи -зических, интеллектуально-образовательных, мотива -ционно-культурных способностей человека к реализации социально-экономической деятельности» [3, с. 87].
Исследователями делается вывод о том, что социология неразрывно связана с социологией организаций и социальным управлением, поскольку управленческая деятельность на микроуровне может осуществляться только в функциональной деятельной организации. Всякая социальная организация - это, с одной сторо -ны, социальная категория, а с другой - управленческое средство достижения функциональных и деятельных целей. Трудовая организация состоит из людей, кото -рые строят в ней определенные, формально регламен-
тированные отношения. «Поэтому в каждой формальной организации существует сложное переплетение неформальных групп и организаций. Эти неформальные объединения часто оказывают сильное влияние на качество деятельности организации и организационную эффективность» [6, с. 27].
В рамках теорий социального управления доказывается, что современная типология организаций базируется на основе характеристик управленческой системы организации в целом и ее системы планирования в частности. В этом контексте трудовая организация определяется формальной системой планов, направленных на достижение социально-экономических целей. В соответствии с этим подходом Д. Хан характеризует трудовую организацию как «целеориентированный центр действий и как социально-техническую систему, связанную с внешней социальной средой и заинтересованными в ней группами людей » [11, с. 12]. Несложно заметить, что автор акцентирует внимание на том, что трудовая организация объективно должна характеризоваться не только функциональной экономической деятельностью, но также и планированием, и реализацией социальной деятельности, направленной на удовлетворение интересов как внутренней, так и внешней социальных сред организации. Развивает данную точку зрения П. Друкер. Он обосновал наличие во всякой трудовой организации не только планирующей системы, экономической цели, но и социальных обязательств [8, с. 24]. На этой основе автор выдвигает гипотезу о том, что прогрессивная перспектива трудовой организациисвязана с оптимизацией системы социального планирования, направленного на развитие ее социальных систем, внешней и внутренней среды. Ряд авторов подтверждают аналогичную позицию, опираясь на механизмы развития социальной ответственности трудовой организации. Сегодня вопрос социальной ответственности и планирования развития социальных систем стал актуальным для многих руководителей трудовых организаций [9, с. 33].
Таким образом, социально -управленческие концепции выявляют дополнительнуючерту трудовой организации - наличие целевых стратегических и текущих целей функционирования, а также планирование и реализацию как экономической, так и социальной деятельности. При этом экономическая деятельность направлена на достижение экономических управленческих результатов, важнейшие из которых - оптимизация продаж, максимизация прибыли, увеличение объемов производства, диверсификация деятельности. Социально-экономическая деятельность направлена на достижение социально-экономических управ -ленческих результатов, важнейшие из которых - стабилизация занятости, инновационное развитие технологий, социально-экономическое развитие организа-ци и. Социальная деятельность направлена на достижение социальных управленческих результатов, важнейшие из которых - сохранение ядра коллектива, реализация социальных интересов, социальное разви-ти е человеческих ресурсов.
Одновременно необходимо заметить, что в рамках как социально-управленческих, так и социальных теорий организационных систем черты современной трудовой организации представлены не в полном объеме. Перечисленные социологические направления
упускают из поля зрения социокультурный контекст социальной деятельности трудовой организации. Между тем в рамках современных парадигм организационной культуры доказывается, что в новых условиях именно организационная культура представляет собой основной объект социального управления и планирования трудовой организации. Исследователи констатируют, что «организационная культура - это один из феноменов управления; специфическая, характерная для данной организации система связей, действий, взаи-модействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретного способа постановки и ведения дела, пред -принимательской деятельности» [10, с. 42]. Эффективная организационная культура позволяет не только формировать инновационные формы трудовой дея -тельности, но и является индикатором социального развития трудовой организации.
Рассмотрим подробней теоретические принципы социально-управленческих теорий организационной культуры. Наиболее значимы в этой области работы Т. Баландиной, Э. Шейна, М. Дугласа, П. Друкера, И. Карелиной. Организационная культура является важней -шим признаком всякой трудовой организации. Она представляет собой системный набор приемов и правил трудового поведения тружеников, формируется в результате планирования системы внутрифирменного социального развития и направлена на реализацию внутренней и внешней интеграции работников. Руковод -ство всякой современной трудовой организации вынуждено разрабатывать и реализовывать планы поддер -жания и развития организационной культуры [2, с. 19].
Данное социальное плановое конструирование решает ряд внутриорганизационных проблем. Во-первых, эффективная организационная культура понижает ве-роятность зарождения конфликтов между управлен -ческой властью и непосредственными сотрудниками предприятия. Во-вторых, эффективная культура орга-низации интегрирует интересы сотрудников с внешней средой организации, устраняет проявления агрессивности внешней среды. В-третьих, онапреодолевает внут-ренние социальные противоречия развития организации, тенденции внутренней дезинтеграции трудового коллектива. В современной трудовой организации организационная культура - это планово трансформируе -мые правила поведения при выполнении трудовой деятельности работников, проектно формируемые соци-альные нормы и ограничения, «которые следует усво -ить новичку для того, чтобы стать полноценным чле -ном организации» [12, с. 9 - 39]. Культурный человеческий потенциал как «субъективные ценности, нормы, представления становится базовым мотивационным фактором развития трудовой организации» [4, с. 27].
Социальная деятельность, направленная на фор -мирование организационной культуры, конструирует необходимый организации склад мышления тружени -ков, ментальные модели взаимодействия менеджмен-таи непосредственных сотрудников организации. Последнее предполагает коррекцию трудового восприятия событий и процессов, мышления и языка общения со -трудников, системы коммуникаций, используемой членами трудового коллектива. Социальная деятельность, связанная с формированием организационной культуры, затрагивает все социальное культурное пространство организации, все системы трудового взаимодей-
ствия работников, условия труда, гигиенические факторы. Социальное развитие организации конструирует новый уровень различных проявлений культурного пространства организации. Оно определяет качественное совершенствование как вполне осязаемых символов, так и глубинных основ, связанных с разработкой и социальным освоением организационных ценностей, норм, правил трудового поведения работников. Последнее определяет не только комплексные изменения в системе отношений власти и рядовых сотрудников, но и стиль трудового поведения отдельных групп тружеников, оптимизирует возможности адаптации и коммуникации с внешней социальной средой, а также обеспечивает внутреннюю интеграцию сотрудников организации.
В рамках данного научного направления теоретики доказывают, что в современных условиях каждая трудовая организация характеризуется наличием формального или неформального планирования социального развития организационной культуры. Инновационная модернизация российского общества и его отдельных трудовых организаций предусматривает плановое развитие инновационного типа организационной культуры, которая предполагает становление новых ценностей и предпочтений тружеников, создание условий, способствующих осуществлению динамичного партнерского социального развития профессиональных команд, социальной поддержки процессов разработки и внедрения новых технологий, идей. Инновационная организационная культура создает предпосылки для разрушения барьеров партнерского сотрудничества работников, определяет процесс демократизации трудовых отношений, привлечение тружеников к планированию, контролю, управлению.
Таким образом, проанализировав различные подходы к исследованию трудовой организации, можно раскрыть интеграционные основы содержания данной категории. Социальные организации условно разделяются на два типа Первый тип - это нетрудовые организации, где объединяются люди, не являющиеся формальными тружениками, и где не ведется трудовая деятельность для получения заработной платы, нет четко й труд овой направл енности на дос ти жение цели в определенные временные сроки, не выявляется социальная эффективность результатов трудовой деятельности, не разрабатывается и не реализуется четкая формальная система факторов мотивации и стимулирования труда. В состав данных организаций входят преимущественно общественные нетрудовые объединения, а также регулярно действующие «собрания», организационные клубы по интересам.
Второй тип - социальные трудовые организации. Это организации, где объединяются акторы, являющиеся формальными тружениками, ведется трудовая деятельность в целях получения заработной платы, систематически оценивается и выявляется социальная эффективность трудовой деятельности, разрабатывается и реализуется четкая формальная система факторов мотивации и стимулирования труда тружеников. Трудовые социальные организации в современных условиях характеризуются следующими сущностными чертами: 1) наличием трудового коллектива (объединения тружеников, взаимодействующих и осуществляющих совместную деятельность, направленную на реализацию
поставленных трудовых задач и целей); 2) оплатой про -фессионального труда работников (регулярное начис -ление заработной платы за целесообразную деятельность работников, наличие предметов труда, орудий труда); 3) разнообразием форм профессиональной тру -довой деятельности (экономические, социально-эко -номические, социальные формы деятельности сотрудников); 4) разработкой основных, стратегических и текущих целей функционирования, а также планировани-ем и реализацией как экономической, так и социаль-ной деятельности (социальная деятельность направ-лена на достижение социальных управленческих ре -зультатов, важнейшие из которых - сохранение ядра коллектива, реализация социальных интересов, соци -альное развитие человеческих ресурсов); 5) социальной деятельностью организации, которая осуществляется в трех формах - развитие человеческого потенци-ала (плановая целевая реализация образовательных и профессиональных программ), реализация социаль -ной ответственности (реализация внешних и внутренних проектов социального развития), формирование инновационной организационной культуры (целевое кон -струирование инновационных ценностей, норм, стиля новаторского трудового поведения).
По сути, трудовая организация - это группа людей (трудовой коллектив), ведущая совместную оплачиваемую трудовую деятельности по единой системе эконо -мических и социальных планов для решения организационных задач и достижения коллективных целей. Со -
временная трудовая организация имеет как социальные, так и экономические стратегии, цели и задачи. Она реализует как экономические, так и социальные планы и нацелена на создание определенного общественно необходимого продукта, социального блага, оказание общественно значимых услуг.
1. Бабосов Е.М. Социология управления. Минск, 2001.
2. Баландина Т. М. Социальные технологии управления организационной культурой. Саратов: СГСЭУ, 2005.
3. Быченко Ю.Г. Регулирование процессов развитие человеческого потенциала в условиях перехода России на инно-вационный путь развития // Вестник СГСЭУ. 2009. № 4 (28).
4. Быченко Ю.Г., Баландина Т.М. Развитие потенциала работников современных предприятий // Вестник СГСЭУ. 2009. № 1 (25).
5. Галушка И. Управление экономикой. М., 1985.
6. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к ко -манде. М., 2003.
7. Гидденс Э. Социология. М., 1999.
8. Друкер П. Будущее промышленно развитого человека. М ., 19 92.
9. Палацци М., Старчер Дж. Корпоративная социальная ответственность и успех в бизнесе // Менеджмент. 1998. № 7.
10. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995.
11. Хан Д Планирование и контроль: концепция контро-линга. М., 1997.
12. Schein E. Innovative cultures and adaptive organizations // Sri Lanka journal of development administration, 1990, 7 (2).
