Трудовая мотивация наемных работников Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Таблица 11

Какое из следующих суждений наиболее точно выражает Ваше мнение о том, что лучше для молодежи:

1. Лучше, чтобы молодые строили свою жизнь в условиях, когда им предоставлена свобода выбора, полная самостоятельность, даже с учетом того, что они теряют государственные гарантии и поддержку в полном объеме;

2. Лучше, чтобы при вступлении в самостоятельную жизнь молодежи была гарантирована поддержка со стороны государства, даже если при этом самостоятельность и свобода выбора для молодежи существенно ограничены;

3. Затруднились с ответом.

(В % к числу ответивших.)

Группы опрошенных

1 2 3

Все опрошенные 21 56 23

В том числе в возрасте: до 29 лет 35 44 21

30-49 пет 21 54 25

50 лет и старше 11 67 22

самостоятельности и свободы выбора. Среди опрошенной молодежи с этим согласны менее 1/г- В то же время лишь 11% пожилых респондентов уверены, что для молодежи гораздо лучше жить в условиях свободы выбора и полной самостоятельности, пусть даже это будет сопровождаться потерей государственной поддержки и гарантий (среди молодежи это мнение разделяют в 3,2 раза больше респондентов).

И.Т.Перова

Трудовая мотивация наемных работников

Трудовая мотивация формируется как результат взаимодействия различных факторов: с одной стороны, личных интересов, целей, ценностей человека, с другой — уровня социально-экономического, политического, культурного развития общества. Если мотивы, определяющие отношение человека к труду, рассматривать с экономической точки зрения, то в этом случае трудовая мотивация выступает как одна из доминант рынка труда: готовность человека продать свой труд и таким образом включиться в процесс труда является важным фактором формирования предложения. Что же побуждает сегодня наемных работников к труду?

Одним из способов выяснения структуры трудовой мотивации является получение ответов работающего населения на прямые вопросы об отношении его к труду, к работе. В анкете, предложенной респондентам в ноябре 1996 г., был задан вопрос: "Что в работе человека является для Вас наиболее важным, чтобы считать, что его трудовая жизнь складывается удачно?" При этом предполагалось, что представление человека об основных параметрах успешной трудовой жизни позволит наиболее полно охарактеризовать существующую систему трудовой мотивации.

Как видно из данных, приведенных в табл. 1, ведущее место в системе трудовых мотивов принадлежит экономическим мотивам, побуждающим человека работать ради достижения желаемого стандарта потребления. Это касается всех категорий работающего населения: владельцев (совладельцев) частных предприятий; лиц, рабо-

тающих индивидуально, по индивидуальным заказам; наемных работников государственных и частных предприятий. Вторыми и третьими по значимости являются психологические и социальные мотивы, связанные, соответственно, со стремлением к самореализации и достижению определенного социального положения. При этом, следует отметить, что для владельцев частных предприятий в отличие от наемных работников ранг престижности профессии несколько выше (18% ответивших), чем ранг полезности работы для общества (14%) и достижения высшего профессионального мастерства (11%). В целом же структура трудовой мотивации в настоящее время слабо дифференцирована по основным категориям работающего населения, хотя при этом наблюдаются заметные различия в значимости отдельных мотивов. Вероятнее всего, это связано с тем, что рыночные отношения, в том числе и рынок труда, находятся лишь на начальной стадии своего становления, а трудовые мотивы несут отпечаток прежней общественной системы.

Таким образом, в целом структура трудовой мотивации наемных работников пока что незначительно отличается от структуры мотивации других категорий работающего населения. Экономические мотивы (большие заработки, высокие доходы от работы), занимая ведущее место в трудовой мотивации наемных работников, вместе с тем в большей степени, чем в среднем, характерны для работников, занятых на частных предприятиях, для руководителей среднего звена или неквалифицированных рабочих сельского хозяйства, а также для работников с низкой заработной платой, с уровнем образования ниже среднего, лиц среднего возраста (табл. 2).

Значение психологических мотивов (табл. 3) также неодинаково для различных групп наемных работников. Так, работа по профессии, соответствующей способностям, знаниям, что является необходимым условием самореализации человека, имеет большее, чем в среднем, значение для руководителей высшего звена, для респондентов, занятых в частном секторе, работающих в социальной сфере (образование, наука, здравоохранение, культура), имеющих высокий доход от основного занятия, а также для работников с высшим образованием и лиц старшей возрастной группы. Полезность работы для общества, достижение высшего профессионального мастерства как форма самореализации личности важнее для респондентов, работающих на государственных предприятиях, занятых в социальной сфере, имеющих высшее образование. При этом достижение высшего профессионального мастерства как мотив в большей степени характерно для молодежи, а полезность работы для общесгаг — для представителей старшей возрастной группы.

По степени значимости для наемных работников различных социальных мотивов (работа по престижной профессии; слава, признание, уважение; высокий пост, власть) на первом месте стоит престиж профессии (табл. 4). Чаще других о важности работы по профессии, которая считается престижной, сообщают респонденты, занятые в сфере управления, работающие на полугосу-дарственных предприятиях. Как правило, это руководители среднего звена, работники, имеющие высшее образование. Слава, признание, уважение особенно важны для руководителей высшего звена, жителей малых городов, а также для работников, занятых в частном секторе. Напротив, желание власти, стремление к высоким постам оказались самыми слабыми по значимости мотивами в трудовой мотивации. Несколько выше, чем в среднем, их значения для военнослужащих, молодежи, а также для занятых в сельском хозяйстве.

Итак, экономическим мотивам принадлежит ведущее место в трудовой мотивации наемных работников. В то же

Структура трудовых мотивов работающего населения (в % к числу опрошенных; сумма ответов превышает 100%, потому что респонденты могли дать два—три ответа;

июнь 1996 г.)

Трудовые мотивы В среднем Наемные работники Владельцы предприятий Работающие индивидуально

Экономические: большие заработки, высокие доходы от работы 64 63 76 65

Психологические: работа по профессии, которая соответствует способностям, знаниям, умениям 60 62 41 41

полезность работы для общества 26 26 14 25

достижение высшего профессионального уровня, мастерства 23 22 11 37

Социальные: работа по профессии, являющаяся престижной 22 22 18 21

слава, признание, уважение 10 10 9 18

высокий пост, власть 5 5 8 4

Таблица 2

Группы наемных работников, для которых ведущими являются экономические мотивы _____________________в трудовой мотивации (в % к числу опрошенных)________________________________________

Экономические мотивы Сектор экономики Отрасль Профессиональнодолжностной статус Заработок на основной работе Размер населенного пункта Возраст Образование В среднем

Большие заработки, высокие доходы от работы Частный Производст- венные Руководители среднего звена, неквалифицированные работники сельского хозяйства Низкий* Большие города 40-55лет Ниже среднего

69 68 72 64 68 73 68 63

* Заработок от основного занятия дифференцирован по следующей шкале: до 600 тыс. руб. — низкий; от 601 тыс. руб. до 1000 тыс. руб. — средний; свыше 1000 тыс.руб. — высокий.

время результаты опроса показывают, что большая часть опрошенных предпочитает не рисковать, иметь пусть сравнительно небольшой, но твердый заработок и уверенность в завтрашнем дне (55% опрошенных). Обращает на себя внимание, что хотя для наемных работников с низкими доходами экономические мотивы имеют наибольшее значение, именно данная группа работников в большей степени, чем другие, предпочитает иметь небольшой, но

стабильный заработок (табл. 5). Это позволяет предположить, что в настоящее время для наемных работников с низкими доходами экономические мотивы скорее всего выступают в одной из своих крайних форм — в форме мотивов, связанных с удовлетворением элементарных потребностей в пище, одежде, жилье и пр.

Кроме того, несмотря на определяющую в целом роль экономических мотивов в трудовой мотивации, около 1/2

Таблица 3

Группы наемных работников, которые считают ведущими психологические мотивы в трудовой мотивации

(в % к числу опрошенных)

Психологические мотивы Сектор экономики Отрасль Профессиональнодолжностной статус Заработок на основной работе Размер населенного пункта Возраст Образование В среднем

Работа по профессии, соответствующей способностям, знаниям Частный Социальная сфера Руководители среднего звена Высокий Москва, С.-Петербург Старше 55 лет Высшее и незаконченное высшее

64 70 82 69 71 69 74 62

Полезность работы для общества ГосударственыР Социальная сфера Руководители среднего звена Средний Москва, С-Петербург Старше 55 лет Высшее и незаконченное высшее

31 34 47 28 30 43 27 26

Достижение высшего профессионального уровня, мастерства Г осударственыР сектор Социальная сфера Специалисты Высокий Москва, С.-Петербург До 24 лет Высшее и незаконченное высшее

23 30 32 26 31 25 33 22

Группы наемных работников, которые считают главными социальные мотивы в трудовой мотивации (в % к числу опрошенных)

Социальные мотивы Сектор экономики Отрасль Профессиональнодолжностной статус Заработок на основной работе Размер населенного пункта Возраст Образование В среднем

Работа по профессии, которая является престижной Полугосудар- ственный Органы управления, кредитно- финансовая сфера Руководители среднего звена, служащие Низкий Большие города 40-55 лет Высшее и незаконченное высшее

28 37 27 24 26 24 22 22

Слава, признание, уважение Частный Торговля и сфера обслуживания Руководители высшего звена Высокий Малые города До 24 лет Высшее и незаконченное высшее

12 13 29 11 15 12 13 10

Высокий пост, власть Г осударст-венный Сельское хозяйство Военнослужащие Высокий Малые города 25-40 лет Высшее и незаконченное высшее

5 9 8 7 5 5 5 5

Что бы Вы предпочли, если бы могли выбирать? (В % к числу опрошенных.)

Таблица 5

Заработок от основного занятия (в тыс. руб.) Иметь небольшой, но твердый заработок и уверенность в завтрашнем дне Много работать и хорошо зарабатывать, пусть даже без гарантий на будущее Иметь собственное дело, вести его на свой страх и риск

До 600 59 27 5

601-1000 50 32 7

Свыше 1000 41 43 6

наемных работников (47%) предпочитают, чтобы рабочее место было сохранено, даже если заработная плата будет выплачиваться несвоевременно, неполностью. Для этой группы работников, как видно из данных, приведенных в табл. 6, значение психологических мотивов выше, а экономических и социальных несколько ниже, чем для работников, предпочитающих уволиться в случае, если предприятие окажется в сложной ситуации.

Свидетельством того, в какой мере наемным работникам удается реализовать свои трудовые мотивы и добиться успеха на работе, является их трудовая жизнь. Немногим более 1/з респондентов считают, что в насто-

ящее время их трудовая жизнь складывается в той или иной степени удачно, а 53% — нет. Вместе с тем 68% опрошенных сообщили, что стремятся добиться успеха (табл. 7). Более 2/3 из них считают, что могли бы работать больше, лучше, чем сейчас. Для достижения успеха на работе им не хватает прежде всего инициативы, активности (88% опрошенных), самостоятельности, независимости от других работников (86), ловкости, нахальства (82), знаний, квалификации (74%). При этом 63% респондентов, высказывающих стремление к успеху, способных работать больше и лучше, чем сейчас, обладают

Таблицаб

Значимость различных видов трудовых мотивов в зависимости от предпочтений наемных работников в случае, если предприятие окажется в сложной ситуации (в % к числу опрошенных; ноябрь 1996 г.)

Предпочтения наемных работников Экономические мотивы Психологические мотивы Социальные мотивы

большие заработки, высокие доходы от работы работа по профессии, которая соответствует способностям, знаниям, умениям полезность работы для общества достижение высшего п рофессио нал ь-ного уровня, мастерства работа по престижной профессии слава, признание, уважение высокий пост, власть

Сохранение рабочего места, даже если зарплата будет выплачиваться не своевременно и не полностью 62 64 30 23 20 8 4

Увольнение со всеми полагающимися при этом по закону выплатами и постановка на учет в службе занятости 70 59 21 17 30 9 4

Наличие у наемных работников стремления добиться успеха на работе (в % к числу опрошеных; ноябрь 1996 г.)

Характеристики работников Есть стремление добиться успеха (максимальное значение) Нет стремления добиться успеха (максимальное значение)

Образование Высшее и незаконченное высшее Ниже среднего

73 19

Возраст 40-45 лет Старше 55 лет

72 27

Сектор экономики Частный Г осударственный

72 18

Отрасль Торговля и сфера обслужиния; органы управления, кредитно-финансовая сфера Сельское хозяйство

74 25

Социально-профессиональный статус Руководитель среднего звена Неквалифицированные рабочие в сельском хозяйстве

83 38

В среднем для всех наемных работников 68 17

всеми необходимыми качествами для достижения успехов на работе.

Л.Г.Зубова

Различия в оплате труда работников разных профессий

Распределение доходов (в первую очередь, заработной платы) играет определяющую роль в развитии рыночных отношений в России. Уходит в прошлое идеология трудовой морали советского периода, смысл которой состоял в требовании высоких трудовых затрат при низких материальных вознаграждениях. Начинает доминировать установка на труд как средство удовлетворения потребительских запросов самого работника и его семьи. Поэтому все большее значение приобретает изучение различий в оплате труда, обусловленных прежде всего такими факторами, как уровень образования, квалификация и специализация тех или иных категорий работников.

Современная государственная статистика не дает возможности воспроизвести полную и объективную картину трудовой деятельности работников — представителей различных профессий. Некоторые лакуны восполняет социологическая информация, т.е. оценки своего труда людьми разных профессий.

В данной работе предпринята попытка на основе результатов социологических исследований описать профессиональные группы в соответствии со стандартами Международного классификатора профессий (ISCO)*, который основан на структурировании профессий исходя из уровня образования, квалификации и специализации работников, и проверить, насколько различается заработная плата разных профессиональных групп, каковы соотношения между ними. За основу были приняты данные объединенного мониторинга ВЦИОМ (семь опросов, проведенных с января 1995 г. по январь 1996 г.), в которых около 7 тыс. респондентов дали описание своих профессий. Согласно структуре Международного кодификатора возрастание цифрового кода (от одного до девяти) идет по мере убывания уровня образования. Поэтому можно предположить, что в странах, где национальная система

* International Standard Classification of Occupations (ISCO-88). International labor office. Geneve, 1990.

оплаты труда основана на различиях в уровне образования, заработная плата данных профессиональных групп будет иметь тенденцию к уменьшению по мере возрастания числового кода.

Объем и характер имеющейся у нас социологической информации позволил использовать только однозначные (десяти основных групп профессий) и двухзначные (28 подгрупп профессий) коды, тогда как в Международном классификаторе присутствуют также еще трех- и четырехзначные коды, которые более детально отражают уровень квалификации и специализации работников.

Общая ситуация в сфере оплаты труда. Необходимым условием эффективного управления сферой труда является формирование заинтересованности работников в результатах их труда путем создания действенной системы экономических (прежде всего, материальных) стимулов. Свою побудительную функцию к полной трудовой отдаче стимулы выполняют при условии, что они обладают способностью удовлетворять личные потребности. В качестве наиболее распространенного, универсального стимула выступает материальное вознаграждение или оплата труда в денежном выражении. В последние годы экономическое поведение в гораздо большей степени, чем раньше, обусловлено установками на эквивалентный, справедливый обмен трудового вклада на материальное вознаграждение. Размер вознаграждения за труд тесно связывается не только с трудовым вкладом, но и с уровнем личных потребностей и запросов работников.

Необходимо иметь в виду, что актуализация той или иной потребности в структуре трудовой мотивации зависит непосредственно от самого индивида, уровня его образования, квалификации, культуры, характера и содержания работы, отношения к ней и т.д. Общая направленность такова: чем выше "класс" индивида как специалиста и профессионала, тем выше значимость тех элементов трудовой мотивации, которые связаны с содержанием труда, потребностью в самореализации и творческом развитии. Однако для разных профессиональных групп соотношение между оценками труда как самоценной деятельности или инструментальной ценности (т.е. как источника средств существования) может складываться по-разному.

За последние десять лет в России произошли серьезные изменения в структуре мотивов трудовой деятель-