CC BY
83
З.В.КУПРИЯНОВА Трудовая и профессиональная мобильность
Степень трудовой и профессиональной мобильности относится к числу устойчивых во времени характеристик рабочей силы. Именно поэтому показатели, измеряющие трудовую мобильность работников народного хозяйства, достаточно прослеживать не чаще 1—2 раза в год. Дополнительным аргументом такой периодичности служит то, что численность потенциально мобильной части работников в последние три года существенно не менялась (табл.1).
Проблема потенциальной мобильности и изменения ее объемов поднималась довольно часто в опросах ВЦИОМ в 1994—1995 гг. В табл. 1 включены только данные, приуроченные к одному сезону года и отвечающие принципу "один замер в один год". На наш взгляд, такая регулярность замеров позволяет очистить динамический рад показателей мобильности от случайных пиков и спадов, т.е. выделить тенденций в более или менее явном виде.
Данные за.март 1996 г. свидетельствуют о сохранении положения, зафиксированного ровно год назад. Сформированное и осознанное желание изменить место работы наблюдается у 6% работников. Это столько.же, сколько было в марте 1995 г., и несколько больше, чем в 1993— 1994 гг. Увеличилось в сравнении с 1993—1994 гг. и число тех, кто колебался между желанием уйти и - остаться. Раньше их было 12%, теперь 16—17%. Какое-то число потенциально подвижных работников рекрутируется из группы респондентов, не знающих определенного ответа на вопрос о намерениях относительно смены работы.
В итоге группа устойчивых работников, не собирающихся покидать свое место работы, за три года уменьшилась на 14 пп. и составляет ныне 63%.
Уровень трудовой мобильности тесно связан с характером факторов, его определяющих. С одной стороны, разрешение многих социально-экономических задач в народном хозяйстве может приводить к резкому снижению численности уволенных, обусловленному соответствующими факторами мобильности. С другой стороны, обострение социально-экономической ситуации может вызвать усиление трудовой мобильности. В этом случае может перестроиться сама иерархия действующих факторов и мотивов, соответственно' изменится и уровень мобильности. В качестве примера приведем такой фактор, как размер заработной платы Резкое снижение реальной заработной платы и сохранение ее на низком уровне в течение длительного периода вывело побудительный мотив, связанный с-этим фактором, на первый план среди мотивов мобильности. Этот фактор не позволяет снижать значимость побудительного мотива (табл. 2).
С большой вероятностью можно предполагать, что нынешний уровень трудовой мобильности поддерживается в основном за счет многочисленной группы работников, ищущих рабочие места с высокой оплатой. Причем численность' этой группы намного больше, чем она была до 1993 г., когда удельный вес мотивов текучести кадров, связанных с оплатой труда, не поднимался выше 25% (в опросе ВЦИОМ, проведенном в июле 1990 г., он составлял 24%).
Заметное место среди всех мотивов потенциальной добровольной трудовой мобильности занимает неудовлетворенность работников качеством своих рабочих мест,, приводящая к уходам из-за непосильной тяжести, дискомфортных условий и плохой организации труда (в марте 1996 г. эти причины были названы 24% потенциально мобильных работников). Следует иметь в виду, что доля этих мотивов снижается: за три последних года она снизилась на 10 пп., что связано опять-таки с сохранением на неизменно более высоком, чем остальные, уровне удельного веса мотивов, обусловленных оплатой труда.
Таблица 1
Намерены ли Вы в ближайшее время сменить место _________работы? (В % к числу ответивших.) ___________
Варианты ответов Апрель 1993 г. Май. 1994 г. Март 1995 г.* Март 1996 г.
Скорее всего да 4 : 4 6 6
Возможно да 12 14 > 17 16
Не собираюсь 77 72 66 64
Затрудняюсь с ответом 7 10 11 14
Таблица 2 Мотивы потенциальной мобильности (в % к числу ответивших)
Укрупнённые группы мотивов Апрель 1993 г. Май 1994 г. Март 1995 г. Март 1996 г.
Содержание труда, профес- ' сионапьное продвижение 20 15 18 15
Условия и организация труда 34 33 "26 '24
Зарплата 64 63 69 65
Жилищные проблемы 12 11' 14 8
Отношения в коллективе и с администрацией 6' 8 ■ 6 7
Социально-бытовое обслуживание по месту работы 3 3 2 3
Желание открыть свое дело — 2 • .3' : 3.
Переезд в другой населенный пункт 2 ' 3 2 Г
.Личные мотивы 8 . - 7 ,6 -,4
Опасения, что предприятие закроется 4 10 11 • • 11
Окончание срока найма, сокращение штатов и т.п. 6 12 14 ; 7':
Другое 7 ' 3 4 1 7
За. последние пять-семь лет возникли и получили довольно широкое распространение добровольные уходы с предприятий, связанные с осложнением общей обстанов- . ки на рынке труда. • .
Скрытая безработица, при которой на простаивающих предприятиях на мизерной оплате труда содержатся большие коллективы без ясной перспективы, сокращение штатов и численности персонала (по данным опросов ВЦИОМ такие сокращения в 1994—1995 гг. прошли на предприятиях и в организациях у 25% респондентов) — все это приводит к росту доли этой группы мотивов. Опасения, что предприятие закроют.и придется в спешном порядке устраиваться на работу, привели к тому, что в марте 1996 г. в.число потенциально мобильных попало в 2,8 раза больше работников, чем в 1993 г. (11 и 4% от общего числа потенциально мобильных работников). К этой же группе мотивов по своей природе примыкают увольнения в связи с сокращением штатов и окончанием сроков найма (7%). :
Профессионально-квалификационные мотивы — это мотивы более ' высокого порядка, чем рассмотренные выше,-поскольку они связаны не только с инструментальными ценностями труда, но и с ценностью труда как такового, труда, позволяющего достичь самовыражения, раз--: вития личности работника, труда, приносящего духовную радость. Пока эта группа мотивов вышла на первый план лишь у 15% потенциально мобильных работников, это меньше, чем наблюдалось в опросах три года, назад, когда удельный вес этой группы мотивов достигал 20% и более.
Добровольная трудовая мобильность из-за плохого психологического климата в коллективах и неблагоприятных отношений с администрацией устойчиво составляет
60
50
40
30
20 --
10
Размер % зарплаты
64
63
69
65
Условия и организация труда
т чт щ -о
0« (Ь 9> 0^
фч Оч фч фч
Профессия, квалификация, содержание труда
Опасения, что предприятие закроют
Желание
приобрести
жилье
10
Ш ^ 1Л ч>
О О» Оч о*
№ (Ь (>
12
14
Отношения с администрацией, и коллегами
ГО ”4’ "О
Ф> № (Ь Оч ©ч Оч О*
Желание открыть свое дело , 3 3
Годы
Рис. 1. Динамика основных мотивов ухода на другую работу (укрупненные группы мотивов) (в % к числу опрошенных)
6—8% от общего уровня трудовой мобильности. Отсутствие заметной динамики обращает на себя внимание, потому что логично было бы ожидать роста напряженности в отношениях между членами трудовых коллективов в связи с усилением общей напряженности в обществе. Однако, очевидно, трудовые отношения связаны с социаль-но-психологическими отношениями в обществе не напрямую и не так тесно, как можно было бы предполагать.
До начала реформ в числе мотивов трудовой мобильности существенное место занимало, стремление найти такое место работы, где можно было бы получить квартиру. Это было реальным делом, так как многие предприятия и организации, особенно крупные, имели для своих работников-большую развитую сферу социально-бытового обслуживания, в том числе собственный жилищный фонд. Эти времена прошли. Ныне решение жилищной проблемы приобрело в основном коммерческий характер, и лишь самые нуждающиеся получают бесплатное жилье от муниципалитетов. Подавляющее большинство предприятий собственное жилье не строит и от региональных властей- его не получает. В связи с этим роль надежд'на улучшение жилищного положения при изменении места работы снижается. В марте 1996 г. этот мотив назвали лишь 8% потенциально мобильных работников (в 1993 г. их было 12%).
Самого пристального внимания, несмотря на малочисленность, заслуживают уходы работников, решивших сменить наемный труд на самостоятельный бизнес,, открыть свое дело. Число таких уходящих невелико — 3% от общей численности потенциально мобильных работников (рис. 1).
■ При сохранении курса на развитие рыночных отношений эта группа мотивов должна приобрести более динамичное развитие.
Принятие решения об уходе чаще всего вовсе не свидетельствует о том, что работнику подвернулось новое рабочее место с лучшим качеством. Многие собираются уходить "в никуда", причем степень неопределенности перспектив трудоустройства в последние годы увеличивается (табл.З).
Такое поведение может быть обусловлено лишь крайне низкой оценкой работником качества и социально-экономического потенциала своего нынешнего рабочего места, такой оценкой, которая не позволяет дальше мириться с
работой на нем. Оно широко распространено во всех социально-демографических группах, однако наиболее часто наблюдается у одиноких женщин, имеющих образование ниже среднего, работающих рабочими низкой квалификации.
Не представляя ясно, на каком конкретном предпри-ятии им предстоит работать, многие потенциально мобильные работники все-таки имеют какие-то ориентиры, которые будут, очевидно, приниматься во внимание при будущих поисках работы. Это, в частности, касается формы собственности предприятия, где респонденты предпочли бы работать. В марте 1996 г. 39% потенциально мобильных рабочих не имели никаких предпочтений в этом направлении, в том числе 23% вообще не смогли ответить на вопрос о предпочтениях, а 16% было все равно, где работать. Вообще численность этой группы респондентов в последние три года постоянно колеблется вокруг 30% (табл: 4).
Подавляющее большинство опрошенных ответили, что предпочитают наемный труд, а не самостоятельный.бизнес. В пользу бизнеса высказались лишь 2% респондентов. Наиболее предпочтителен наемный труд на государственных предприятиях, его избрали бы 31% респондентов, собирающихся менять место работы. Предприятия других видов собственности получили меньшее число голосов. Однако если рассматривать их в виде укрупненных групп, то получается, что государственные предприятия привлекают, по данным за март 1996 г., 31% респондентов, а
Таблица 3
Нашли ли Вы новое место работы?
(В% к числу потенциально мобильных работников.)
Варианты ответов Апрель 1993 г. Май 1994 г. Март 1995 г. Март 1996 г.
Да, я точно знаю, куда перейду 17 10 5 4
Есть несколько вариантов, но определенного решения нет 34 31 - 30 -13
Нет, пока не представляю, где буду работать 43 50 52 56
Затрудняюсь с ответом 6 10 13 27
Таблица 4
На каком предприятии Вы бы предпочли работать?
Варианты ответов Апрель 1993 г. "Май 1994 г. Март 1995 г. Март-1996 г.
Государственное предприятие, учреждение ' 26 33 23 31
Частное предприятие : 7 14 16 12
Совместное предприятие 18 8 10 7
Иностранная фирма 9 12 12 6
Хотел бы открыть свое дело, заняться фермерством - 4 4 - 2 2
Хотел бы уехать за рубеж 3 4 3 2
На любом, для меня это не имеет значения 20 18 21 1.6
Другое 1 . 1 2
Затрудняюсь с ответом 12 6 12 23
1993 г.
1994 г.
1995 г.
1996 г.
------- Зарплата .. .
-И-------Интерес к работе
-Д------- Желание работать в лучших условиях
•X"..... Легче найти работу
..... Возможность остаться на своем предприятии
Рис. 2. Динамика мотивов смены профессии (в ■% к числу опрошенных)
частные — полностью или частично* ненамного меньшее число приверженцев — 25%. ;
•Правда, было бы слишком смело,утверждать, что за последние годы выросло число лиц, предпочитающих наемный труд на частных предприятиях. В то же время статистические данные свидетельствуют о существенном фактическом росте числа занятых в частном секторе нашего народного хозяйства. Вероятно, этот процесс включает преодоление внутренней психологической неготовности части его участников к работе "на частный капитал" перед лицом суровых реалий экономической жизни.
Интенсивность межотраслевых перемещений рабочей силы зависит прежде всего от емкости соответствующих отраслевых секторов рынка труда. Немаловажен и социально-экономический потенциал рабочих мест, предлагаемых данным сектором. Именно взаимодействие двух этих главных факторов традиционно определяло то, что наибольшие потоки (мы рассматриваем их потенциальные формы) были всегда направлены в сторону производ-
Таблица 5
Отрасли, на предприятиях которых респонденты хотели бы работать в случае смены места работы (в % к числу ответивших)
Отрасли Март 1995 г. Март 1996 г.
Промышленность, строительство, транспорт, связь, энергетика 45 34
Сельское’и лесное хозяйство 6 8 ■
Торговля,.бытовое обслуживание, ЖКХ 24 30
Образование, культура, наука, здравоохранение, спорт 6 9'
Органы управления, кредитно-финансовая сфера, общественные организации 6 12
1 Армия, милиция, безопасность 10 6.
Другие отрасли 2 . 1
* К ним можно отнести собственно частные, совместные с иностранным капиталом и иностранные предприятия.
ственных отраслей экономики (промышленность, строительство, транспорт, связь, энергетика) и в сферу обслу-' •живания (торговля, бытовое обслуживание, ЖКХ). Например, в опросах ВЦИОМ 1991 г. (данные по СССР) зафиксировано, что 27% потенциально мобильных работников предполагали перейти на новую работу в производственные отрасли, 25% — в сферу обслуживания. Добавим, что 17% хотели бы в дальнейшем работать в социальных отраслях (образование,'культура, наука, здравоохранение, спорт), а 11% — в сельском и лесном хозяйствах.
Предпочтения 1995—1996 гг. отличаются от . 1991 г. весьма заметно (табл. 5). , -
Основное различие — в резком падении привлекательности социальных отраслей и сельского хозяйства, особенно социальных отраслей. Эго подтверждается и данными табл. 6.
Лишь 16% ныне работающих в социальных отраслях потенциально мобильных работников и в дальнейшем хотели бы работать в них. Тогда как гораздо больше число случаев, когда работники всех других отраслей предполагают остаться в них и после увольнения.. Если просмотреть данные табл. 6 по вертикали, то становится ясно,-что наименьший приток рабочей силы из других отраслей оказывается в сельском хозяйстве, в армии, милиции и органах безопасности.
Разновидностью трудовой мобильности является профессиональная мобильность. Опрос, проведенный в марте 1996 г., позволяет судить о масштабах и мотивах потенциальной профессиональной мобильности. На вопрос: "Собираетесь ли Вы сменить профессию?" отвечали не только те, кто собирается переходить на другую работу, но и потенциально стабильные работники. Оказалось, что имеют такое намерение немногие (табл. 7). ;
Следует обратить внимание на снижение доли числа тех, кто категорически не желает менять профессию. При этом растет не доля желающих изменить профессию, а в основном доля сомневающихся, затруднившихся с ответом на прямой вопрос.
Уровень профессиональной мобильности обратно пропорционален возрасту работников. Так, в среднем 10% респондентов, ответивших на'вопрос, намереваются сменить свою профессию. В то же время среди молодежи до 25 лет таких оказалось 23%, среди людейв возрасте 25— 39 лет — 10, у-40—55-летних — 8, а среди пожилых :— 4%. Профессиональная мобильность характерна более, чем в других, в таких группах, как служащие, неквалифицированные рабочие, военные. Желающих изменить профессию больше, чем в 2' раза среди тех, кто в среднем . неудовлетворен своей работой.
Главный мотив профессиональной мобильности—^ желание получить более высокооплачиваемую профессию (табл. 8).
Таблица 6
Если Вы соберетесь менять место работы, то на предприятии какой отрасли Вы хотели бы работать?
(В % к числу ответивших.)
, Отрасль, в которую респондент хотел^бы перейти
Отрасль,' в которой работает респондент Промышленность, строительство, транспорт и т.п. Сельское хозяйство Торговля, бытовое обслуживание, ЖКХ Образование, . наука, культура, здравоохранение Органы управления, кредитно-финансовая сфера, общественные организации Армия, милиция, органы безопасности Другие отрасли
Промышленность, строительство, транспорт, связь, энергетика • 56 4 -•% 17 0,5 14 , 6. 2
Сельское хозяйство 21 - 58 .. 19 2 _ — —
Торговля, бытовое обслуживание, ЖКХ' 28 • 5 31 23 9 3
Образование, культура/ наука, здравоохранение 15 57 16 11 1
Органы управления, кредит-- но-админисгративно-фйнан--совые, общественные организации 30 12 47 10
Армия, милиция, органы безопасности 7 16 22 55
Другая отрасль • - - - ■ - - 100 -
Таблица 7
Собираетесь ли Вы.сменить профессию?
(В % к числу ответивших.)
Варианты ответов Апрель 1993 г Май 1994 г. Март 1995 г. Март 1996 г.
Да 8 8 8 - 10
Нет 83- 81 78 76
-Затрудняюсь с ответом 9 ' . 11 14 14
Таблица 8
По какой причине Вы собираетесь сменить профессию? (В % к числу ответивших.)
Варианты ответов Апрель 1993 г. Май 1994 г. Март 1995 г. Март 1996 г
Получать большую зарплату . 63 67 74 68
Легче найти работу 6 11 8 10
Заняться более интересной работой 51 ' 19 28 41
Остаться работать на своем предприятии 5 • 7 3 2
Работать в более легких условиях с нормальным режимом 7 14 13 12
Другое 3 3 6 2
Затрудняюсь с ответом 1 2 4
Однако в силу того, что профессиональная мобильность в большей мере проблема молодежная, в иерархии мотивов высокие позиции занимает интерес к'самой работе. В среднем этот мотив назван 41% ответивших на вопрос, а у самых молодых (до 25 лет) он встречается в 2,2 раза чаще. Особенно это касается рабочей молодежи в больших городах. Каждый десятый хотел бы изменить профессию на такую, имея которую, можно было бы чувствовать себя увереннее на рынке труда. Некоторые (12%) хотят изменить профессию из-за специфических для нынешней профессии условий и режима труда.
Е.А.ХИБОВСКАЯ
Трудовая мотивация и занятость
Отношение к работе. За годы экономического кризиса структура трудовых мотивов претерпела существенные изменения. Начиная с гайдаровских реформ; ведущее место у российских работников занимает "заработок": 63% опрошенных относятся к своей работе, в первую оче-' редь, как к источнику средств существования*.
Как видно из данных табл. 1, изменения касались двух средних позиций шкалы. Примерно к середине 1993 г. (по сравнению с 1989 г.) пропорции числа респондентов, расценивающих свою работу как "важную", но не главную жизненную ценность, и респондентов, работающих ради заработков, фактически поменялись местами.’ Группа людей, у которых работа как таковая "затмевает" все прочие жизненные ценности, немногочисленна — около 15% от общего числа занятых. Примерно столько их было до' перестройки, столько же осталось и сейчас (по данным опроса, проведенного в мае 1996 г. — 10%). Постоянной остается и численность тех, кто относится к работе как к неприятной обязанности (5—10%).
Мотивация высокого уровня ("Работа важна и интересна сама по себе") в большей степени, чем в среднем, характерна для респондентов ‘с высшим образованием, труд которых связан с выполнением руководящих функций, самостоятельным принятием решений и творчеством, а также для работников старшей возрастной группы (май 1996 г. — 10%) (рис. 1).
Мотивация смешанного типа ("Работа — дело важное, но есть вещи, занимающие меня больше") чаще встречается у молодёжи, у работников малых предприятий, в частном секторе и у крестьян.
Инструментальный тип мотивации ("Работа — источник средств к существованию") распространен более широко, чем в среднем, среди работников промежуточного сектора
* Такая картина не является уникальной для России. Международное сравнительное исследование трудовых ценностей показало, что ценность высокого заработка лидирует не только в России (85%), но и в среднем в 32-х странах, в которых проводился опрос (77%). См.: Магун В. Трудовые ценности российского населения // Вопросы экономики. 1996. № 1. С. 52.
