Трудовая дискриминация в России: определение, проявления и противодействие Текст научной статьи по специальности «Право»

Библиографический список

1. О прокуратуре Российской Федерации: Федеральный закон от 17.01.1992 № 2202-1 // Доступ из справ.-пра-вовой системы КонсультантПлюс.

2. О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля: Федеральный закон от 26.12.2008 № 294-ФЗ// Доступ из справ.-правовой системы КонсультантПлюс.

3. О противодействии коррупции: Федеральный закон от 25.12.2008 № 273-Ф3 // Доступ из справ.-правовой системы КонсультантПлюс.

4. О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О полиции»: Федеральный закон от 07.02.2011 № 4-ФЗ // Доступ из справ.-правовой системы КонсультантПлюс.

5. Заседание коллегии Генпрокуратуры // Президент России: [сайт] - URL: http://www.kremlin.ru/events/president/ transcripts/62998/.

6. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) // Доступ из справ.-правовой системы Консуль-тантПлюс.

7. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 № 138-Ф3 // Доступ из справ.-правовой системы КонсультантПлюс.

УДК 349.2

Трудовая дискриминация в России: определение, проявления и противодействие

Минкина Наталья Ильинична, Дорохова Олеся Александровна

Настоящая работа посвящена исследованию дискриминации в сфере труда, проявляемой на территории России. Авторы дают понятие трудовой дискриминации, предлагая его легальное закрепление, раскрывают ее формы и виды, разграничивая их друг от друга. В статье приводятся актуальные примеры из судебной практики по отдельным видам трудовой дискриминации, а также предлагаются меры по противодействию ей с учетом анализа положений законопроекта «О занятости населения в Российской Федерации».

Ключевые слова: труд, равноправие, запрет на дискриминацию, работодатель, работник, законодательство, судебная практика, законопроект.

Как известно, дискриминация — это такое социальное явление и один из возможных факторов жизни, который негативно влияет на права человека, общественные институты и отношения. Более того, дискриминация потенциально способна привести к разрушению демократического строя государства. Не случайно в мире установлен запрет на дискриминацию в сфере труда, и основан он на равноправии граждан при реализации их свободы труда. Соответственно трудовая дискриминация заключается в ущемлении работодателями прав и законных интересов граждан при реализации ими права на труд по причинам, не связанным с их профессиональными (деловыми) качествами. Проблема предотвращения дискриминаций как в трудовых, так и служебных отношениях в различных аспектах их проявлений на сегодняшний день является одним из актуальных вопросов в науке трудового права не только в России, но и за рубежом.

В этой связи в отечественной специальной юридической литературе встречается немало научных работ, посвященных изучению отдельных аспектов поднимаемой проблематики, как социологами, так и юристами. В настоящее время по результатам проведенных правовых исследований преимущественно опубликованы научные труды по конкретным видам дискриминации (гендерной, возрастной, по расовому признаку и т. п.), а предлагаемые исследователями методы по борьбе с ней представлены без учета и анализа перспективных законопроектов, тем самым, и без выявления положительной динамики в вопросе по противодействию ей. Системный и комплексный подход с учетом указанных особенностей в изучении трудовой дискриминации в целом стал целью настоящей работы.

В ст. 19 и ст. 37 Конституции Российской Федерации (далее - РФ) закреплены положения, согласно которым в стране провозглашено равноправие граждан, запрещены любые формы ограни-

чений прав человека, включая право на труд, который определен как свободный. Впервые термин «дискриминация в сфере труда» появился в Конвенции Международной организации труда (МОТ) № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.) и затем получил свое развитие относительно гендерного аспекта в Конвенции ООН «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин» (1979 г.). В современности запрещение дискриминации в сфере труда стало одним из основополагающих принципов трудового права и законодательства РФ (ст. 2 и ст. 3 Трудового кодекса).

Любопытно заметить, что российский законодатель относительно унифицировано закрепляет базовые признаки, на которых основывается понимание дискриминации. Это можно проследить в следующих нормах ряда кодексов: ч. 1 ст. 136 УК РФ, ст. 5.62 КоАП и ст. 3 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ). Из системного толкования вышеперечисленных норм следует, что в целом дискриминацией признается нарушение прав и законных интересов человека, совершаемое другим лицом по причине предвзятого отношения к полу, расе, национальности, языку, происхождению, имущественному и должностному положению, месту жительства, отношения к религии, убеждению, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам и т. п. В трудовой дискриминации (как в частном случае в проявлениях дискриминации в целом) подобные нарушения допускает работодатель в отношении работника или соискателя при поступлении на работу.

В действующем Трудовом законе не содержится понятия трудовой дискриминации, но в ст. 3 закреплены отдельные признаки и особенности данного явления. В то же время в одном из решений Верховного Суда РФ предпринята попытка дать ему достаточно развернутое определение, тем самым, по существу, урегулировав обозначенный правовой пробел. Как изложено в постановлении Пленума названного суда № 1 от 28.01.2014 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», под дискриминацией в сфере труда подразумевается некое различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (п. 3). Приведенная дефиниция заслуживает своего легального закрепления непосредственно в нормах ст. 3 ТК РФ.

При этом принимая во внимание, что понятие «работа» («труд») является широким, а государственная и муниципальная служба относятся к видам трудовой деятельности человека, то трудовая дискриминация может проявляться не только в трудовых, но и служебных правоотношениях. Кроме того, следует уточнить, что перечень признаков, которые указаны в нормах - дефинициях кодексов и которые можно отнести к дискриминации, по сути, является открытым и неисчерпывающим. Пожалуй, именно данное обстоятельство обусловило многообразие проявлений дискриминации в области труда в реальной жизни.

Однако в этом многообразии отсутствует единство мнений среди ученых по вопросу о формах и видах дискриминации. В доктрине трудового права чаще всего границы между названными двумя понятиями размытые, и один термин подменяет собой другой, без каких-либо различий в них. Так, по мнению М. В. Чельцова и Ж. Р. Акмадыевой, основными формами дискриминации в сфере труда являются дискриминация гендерная, возрастная, по здоровью, религиозная и социально-политическая, расово-национальная, языковая дискриминации [8, с. 224]. При этом то, что в одних исследованиях причисляется к формам, в других научных трудах то же самое называется видами дискриминации [6, с. 122].

Наиболее убедительной представляется позиция Н. Л. Лютова и Е. С. Гарасимовой. Она основывается на буквальном толковании выше отмеченной Конвенции МОТ № 111, где выделяется прямая и косвенная формы дискриминации [2, с. 83]. И хотя в действующем российском законодательстве напрямую содержание этих форм не раскрывается, упоминание об этом можно встретить в ст. 64 ТК РФ, где речь идет о запрете на прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых либо косвенных преимуществ при заключении трудового договора.

Прямая дискриминация как форма, по сути, является грубым нарушением правового принципа равенства, если иное не определено федеральными законами. Последнее может быть связано с определенными видами работ. Например, в профессиональной деятельности церквей и иных религиозных организаций, критерий религиозного убеждения и вероисповедания может стать основополагающим

при приеме на работу, если трудовая деятельность непосредственно связана с исполнением каких-либо обрядов, служений, иных религиозных ритуалов. Данное исключение невозможно признать дискриминацией, поскольку требование обусловлено спецификой и характером названного труда.

В косвенной дискриминации используется обстоятельство, не являющееся одним из критериев, прямо запрещенных законодательством. Результат такой же, как и при прямой дискриминации, но процесс отличается, поскольку применяется нейтральный критерий, чтобы скрыть и завуалировать дискриминацию. По ней чаще всего определенная группа людей ставится в неблагоприятные условия трудовой деятельности. Например, в настоящее время можно встретить дискриминационные действия работодателей при приеме на работу, которые связаны с ограничениями людей по их определенным внешним данным. Напрямую данный критерий не назван в законе, да и работодатели при письменном отказе в приеме на работу его не указывают в качестве причины (мотива) такого отказа, но все чаще фактически не приемлемыми для трудоустройства оказываются лица с определенными внешними данными, к примеру, с пирсингом и татуировками, особенно на открытых участниках тела (шея, лицо и руки). И опять же если это не обусловлено спецификой труда, то это следует расценивать как косвенное проявление дискриминации в сфере труда.

Итак, анализируемая дискриминация проявляется при следующих условиях и характеристиках:

1) это различие в отношении работников или потенциальных претендентов на должность (как правило, выразившееся в ограничениях, исключениях либо предпочтениях), которое в сложившейся ситуации запрещено законом;

2) данное (нередко унизительное) дифференцированное отношение работодателя к работникам (соискателям работы) не обусловлено спецификой труда;

3) проявление дискриминации основано на критерии (критериях), применение которого (которых) прямо запрещено законодательством или реализуется посредством косвенных ее форм.

При наличии перечисленных условий в действиях (бездействии) работодателя в судебном порядке можно доказывать факт трудовой дискриминации и претендовать на восстановление нарушенного права, возмещение материального и морального вреда (ст. 3, ст. 391 ТК РФ).

Проявления дискриминации можно классифицировать по различным критериям (расовая дискриминация, гендерная, возрастная, религиозная и др.) и в разных аспектах трудового (служебного) правоотношения, к примеру, при приеме на работу, увольнении, по поводу оплаты труда и т. д. И такие классификации дискриминации демонстрируют разнообразные их виды. Приведем некоторые из них, наиболее распространенные в отечественной судебной практике за последние годы.

Во-первых, это вид дискриминации при оплате труда. По нему различия в заработной плате работников не вызваны количеством, качеством затраченного труда, уровнем квалификации работника и другими объективными обстоятельствами, перечисленными в ст. 132 ТК РФ. И в современной жизни, действительно, все чаще можно встретить различия по условиям оплаты труда работников, занимающих одинаковые должности, и, когда работодатель применяет систему оплаты труда с установлением индивидуальных должностных окладов для них. Однако не каждую такую ситуацию можно признать дискриминационной, суд индивидуально подходит к оценке каждой конкретной ситуации и представленных сторонами доказательств.

Обращаясь к практике, приведем пример. В ГБУЗ «Дом ребенка» предусматривались для разных педагогических работников различные надбавки за вредные условия труда при одинаковом классе вредности условий труда, что подтверждалось проведенной специальной оценкой таких условий труда. В коллективном договоре организации было указано, что право на надбавку в размере 25 % от должностного оклада за вредные условия труда имеют все педагогические работники. К ним отнесены не только воспитатели, но и логопеды. Однако последние, в их числе и истец по трудовому спору, по приказу работодателя получали соответствующую надбавку в меньшем размере - 12 % от должностного оклада. Ее установление в указанном размере для логопедов по сравнению с воспитателями было признано судом незаконным, и данное действие работодателя оценено как дискриминационное. В этой связи по решению суда в пользу истца взысканы денежные суммы, не доначисленные ему с учетом причитающейся доплаты в размере 25 % от должностного оклада за определенный период времени [4].

Во-вторых, популярной на практике является дискриминация при найме на работу либо увольнении, что нередко становится отдельным предметом для научно-практического исследования. Такой дискриминации обычно подвергаются лица, которые освободились из мест лишения свободы, инвалиды, молодежь, не имеющая опыта работы, лица предпенсионного или пенсионного возраста,

беременные женщины, родители-одиночки и т. п. Рассмотрим следующий пример: Х. обратилась в суд с иском о признании незаконным отказа в допуске к прохождению государственной гражданской службы и обязании заключить с ней служебный контракт. Из решения суда следует, что представитель нанимателя допустил ее к выполнению служебных обязанностей по подготовке ряда документов, но контракт на прохождение государственной службы с ней заключен не был. Хотя Х. уволилась с предыдущего места работы и рассчитывала на данное трудоустройство. В устной форме она была проинформирована об отказе в приеме на государственную гражданскую службу по причине, ставшей известной представителю нанимателя, ее беременности. Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований истцу было отказано, а суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием. Однако Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала выводы судов основанными на неправильном применении норм материального права и поэтому направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции [5]. Очевидно, что при доказанности факта отказа в поступлении на службу по мотивам состояния беременности истца, наличествуют признаки дискриминации и необоснованного ограничения права на труд.

При приеме на работу в настоящее время также часто встречается практика подмены трудовых отношений заключением гражданско-правового характера (ст. 11, ст. 19.1 ТК РФ) или вообще не заключением трудового договора при фактически сложившихся трудовых отношениях (ст. 16, 67 Кодекса). Подобные нарушения работодателей также основаны на дискриминации граждан в области труда, поскольку связаны с непредоставлением таким гражданам предусмотренных трудовым законодательством РФ льгот и гарантий, тем самым, и ограничением их социально-трудовых прав. Нередко это не только связано с экономией денежных средств работодателем, уменьшением обязательств, но и осуществляется в отношении выше отмеченных социально уязвимых категорий граждан. Так, прокурор обратился в суд в интересах гражданина М. с иском об установлении факта трудовых отношений, обязании внести запись в трудовую книжку и перечислить необходимые по действующему законодательству РФ взносы. В обоснование иска было указано, что в ходе проведенной прокуратурой проверки было выявлено, что М. осуществляет трудовую деятельность в организации в должности бармена, фактически работая по ТК РФ, но без заключенного трудового договора и без соответствующей записи о трудоустройстве. Исковые требования были удовлетворены судом в полном объеме, прокурору удалось доказать факт трудовой дискриминации в отношении М. и восстановить нарушенные права [7].

Таким образом, приведенный выше перечь возможных видов дискриминации в сфере труда не является исчерпывающим. Богатство жизни порой демонстрирует разные проявления трудовой дискриминации, в том числе не по одному, а по целому ряду критериев. Но любые дискриминационные действия работодателей основаны на нарушении определенных законодательных требований. С целью противодействия трудовой дискриминации, прежде всего, следует в кодифицированном акте о труде установить легальное определение данному негативному явлению, это позволит единообразно понимать и учитывать его признаки на практике. Кроме того, в дополнение потребуется, на наш взгляд, комплексное совершенствование ряда иных кодексов.

Принимая во внимание весьма распространенный характер дискриминационных действий работодателей в реальной жизни, а также с учетом степени общественной опасности таких нарушений, предлагаем сохранить ст. 136 УК РФ в неизмененном виде, несмотря на научную дискуссионность этого вопроса [3, с. 171-173], а нормы КоАП РФ дополнить. Так, целесообразно в ст. 5.62 КоАП включить вторую часть, в которой предусмотреть повышенную административную ответственность за те же действия, которые установлены ч. 1 этой же статьи, но допускаемые неоднократно. А ст. 13.11.1 КоАП РФ, в которой устанавливается юридическая ответственность за распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера, дополнить словами «в том числе посредством цифровой платформы или передачи соответствующих указаний рекрутеру». Такое уточнение сегодня представляется особенно актуальным, поскольку за последнее время приобрели популярность специальные компьютерные программы при поиске кандидатов на вакантную должность путем анализа резюме по заранее автоматически установленным работодателем критериям, среди которых может оказаться и возрастное, и половое ограничение граждан.

При рассмотрении судами гражданских дел по признанию в действиях работодателей факта дискриминации отдельного внимания заслуживает вопрос о бремени доказывания. Понятно, что,

согласно общему правилу, по ст. 56 ГПК РФ каждая сторона доказывает те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. Однако при этом, как и по делам об увольнении, предлагается на уровне ТК РФ предусмотреть, что основное бремя доказывания по указанной категории дел возложено на работодателя (в том числе потенциального работодателя для соискателя работы) и представителя нанимателя, как наиболее экономически сильную сторону в спорном правоотношении.

Принимая во внимание, что даже при фактическом наличии дискриминации в действиях работодателя нередко граждане предъявляют иски в суд с иными требованиями (к примеру, о взыскании не выплаченной части заработной платы, о признании отношений трудовыми, о переквалификации гражданско-правового договора в трудовой договор и др.) в постановлениях Пленума и обзорах Верховного Суда РФ целесообразно ориентировать нижестоящие суды на необходимость учета обозначенного, но незаявленного истцом в иске обстоятельства. Это индивидуально можно учесть судам посредством определения более повышенного размера компенсации морального вреда (по совокупности допущенных работодателем незаконных действий, исходя из каждой конкретной ситуации по делу), особенно если в итоге полное восстановление нарушенного права истца невозможно по каким-либо объективным причинам. Такое предложение, что важно, концептуально не нарушает ни общих требований гражданского судопроизводства, ни установленных правил по взысканию морального вреда.

Между тем в порядке модернизации российского законодательства в направлении недопущения дискриминации в сфере труда подготовлен и прошел первое чтение в Государственной Думе РФ законопроект «О занятости населения в РФ» [1]. На момент его обсуждения он содержит в себе необходимые и позитивные нормы права с позиции профилактики разных нарушений Трудового закона, так или иначе связанных с дискриминацией. Среди них можно назвать провозглашенные направления государственной политики, меры и мероприятия государственных органов по поддержке и содействию в занятости тех лиц, которые нуждаются в социальной защите (лица с ограниченными возможностями; граждане, совмещающие работу с воспитанием детей; несовершеннолетние лица в возрасте от 14 до 18 лет, осуществляющие трудовую деятельность в свободное от учебы время; граждане в возрасте от 18 до 25 лет, имеющие среднее профессиональное образование или высшее образование и ищущие работу в течение года с даты выдачи им документа об образовании и о квалификации; лица, которые окончили прохождение военной службы по мобилизации, граждане предпенсионного возраста и др.). Мероприятия по защите указанных и иных социально уязвимых лиц позволят, наряду с мерами по трудоустройству, эффективно осуществлять профилактику в отношении них дискриминационных действий, поскольку ряд мер основывается на сотрудничестве с работодателями и их поддержке, а другая часть норм закрепляет запреты, юридическую ответственность и противодействие нелегальной занятости населения в России.

В ст. 43 анализируемого законопроекта в отличие от действующего закона «О занятости населения в РФ» прямо предусматривается запрет на распространение информации о свободных рабочих местах или вакансиях, в которой содержатся сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка и т. д. (т. е. информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера, за которую установлена административная ответственность).

Кроме того, положительно следует оценить главу 10 законопроекта, которая посвящена взаимодействию органов службы занятости с образовательными организациями. Мониторинг трудоустройства выпускников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, а также содействие в их трудоустройстве среди прочего позволит минимизировать дискриминацию в сфере труда в отношении молодежи соответствующего возраста, которые регулярно в жизни сталкиваются с нарушениями их трудовых прав при трудоустройстве после окончания вуза (суза).

Не менее положительным и прогрессивным можно оценить положение ч. 8 ст. 61 законопроекта «О занятости населения в РФ». В нем предусматривается ведение федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере труда и занятости, общедоступного реестра работодателей, у которых были выявлены факты нелегальной занятости. Такая мера обеспечит прозрачность процесса по выявлению недобросовестных работодателей, допускающих нарушения норм трудового законодательства РФ, включая факты дискриминации в области труда. Более того, создание подобного реестра станет своего рода регулятором по сохранению имиджевого облика работодателей и их социального ориентирования.

Итак, как видно, из представленного материала в настоящей работе законодателем проделана серьезная работа по выработке мер, направленных на противодействие одновременно целому ряду негативных явлений, включая трудовую дискриминацию. Но вместе с тем модернизацию российского законодательства в этом направлении следует продолжить.

Библиографический список

1. Законопроект № 275599-8 «О занятости населения в Российской Федерации» // Система обеспечения законодательной деятельности: [сайт]. - URL: https://sozd.duma.gov.ru/bill/275599-8.

2. Лютов Н. Л., Герасимова Е. С. Международные трудовые стандарты и российское трудовое законодательство: монография. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Центр социально-трудовых прав, 2015. - 190 с.

3. Новиков В. А. Дискриминация: преступление и административное правонарушение // Актуальные проблемы российского права. - 2017. - № 3. - С. 168-174.

4. Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 1 (2020), утвержденный Президиумом Верховного Суда от 10.06.2020. [Электронный ресурс]. Приводится по СПС Гарант.

5. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 27.05.2019 № 5-КГ19-54. Дело о признании незаконным отказа в допуске к прохождению государственной гражданской службы [Электронный ресурс]. Приводится по СПС Гарант.

6. Прокофьев Н. А., Мусейчук, Д. Ю. Понятие и виды дискриминации в трудовом праве // Сборник научных работ серии «Право». - 2021. - № 2. - С. 115-125.

7. Решение Ленинского районного суда г. Самары Самарской области от 20.05.2022 по делу № 2-2060/2022 [Электронный ресурс]. Приводится по СПС Гарант.

8. Чельцов М. В., Акмадыева Ж. Р. Формы и причины дискриминации в сфере труда // Социальные и культурные практики в современном российском обществе: инициатива, партнерство, стратегия развития. Материалы VII Всероссийской научно-методической конференции. - Новосибирск: Изд-во Новосибирского государственного педагогического университета, 2022. - С. 224-229.

УДК 340.159

Порядок применения оружия служащими казенной лесной стражи Российской империи (первая половина XIX - начало ХХ в.)

Тяпкин Михаил Олегович

В статье рассматриваются правовые основания применения служащими казенной лесной стражи Российской империи холодного и огнестрельного оружия в первой половине XIX - начале ХХ в. Анализируются правовые нормы, закреплявшие правила и порядок использования оружия. Характеризуются меры юридической ответственности за неправомерное применение оружия служащими лесной стражи.

Ключевые слова: лесная стража, холодное оружие, огнестрельное оружие, Лесной устав, Уложение о наказаниях уголовных и исправительных, охрана лесов.

Профессиональная деятельность служащих лесной охраны всегда была сопряжена с угрозами жизни и здоровью. Эти угрозы исходят как от природы, так и от злоумышленников, совершающих самовольные порубки и другие правонарушения. Наличие у лесной стражи оружия всегда являлось и продолжает оставаться насущной необходимостью.

Вместе с тем, существующая в нашей стране система правового регулирования вопросов, связанных с ношением и применением служебного оружия лицами, осуществляющими государственный лесной надзор, нуждается в совершенствовании. Этот сюжет в последние годы неоднократно становился предметом обсуждения на страницах массовых и специализированных печатных и электронных изданий [1, 2, 3]. Эксперты уверены, что в современных условиях эффективно противостоять вооруженным браконьерам и «черным лесорубам» можно только при наличии у служащих государственного лесного надзора необходимых средств и обеспеченных силой закона возможностей их применения.