CC BY
517УДК 349.2
DOI 10.34076/2658-512Х-2020-1-154-175
Монгуш Валерия Анатольевна (arata.siam@mail.ru)
Студентка Института юстиции Уральского государственного юридического университета
Valeria A. Mongush Ural State Law University Institute of Justice, Student
Научный руководитель: Серова Алена Вадимовна
Старший преподаватель кафедры трудового права и права социального
обеспечения
Уральского государственного юридического университета
Кандидат юридических наук Academic supervisor: Alena V. Serova
Senior lecturer of Labor Law and Social Security Law department
Ural State Law University Candidate of Juridical Sciences
ДИСКРИМИНАЦИЯ В СФЕРЕ ТРУДА: ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ EMPLOYMENT DISCRIMINATION: PROBLEMS OF THEORY AND PRACTICE
Аннотация: Автором исследуется проблема дискриминации в сфере труда в Российской Федерации. По окончании работы сделан вывод о необходимости уточнения понятий всех видов дискриминации в сфере труда. Также оценено
Ural Journal of Legal Research, 2020, №1 социально-экономическое и юридическое значение борьбы с дискриминацией по возрастному признаку в преддверии пенсионной реформы. В результате анализа механизмов выявления и устранения дискриминации в сфере труда сделан вывод о том, что в Российской Федерации отсутствуют эффективные механизмы защиты прав подвергшихся дискриминации в сфере труда граждан.
Ключевые слова: дискриминация, дифференциация, работодатель, раб отник, соискатель, беременная женщина, эйджизм.
Abstract: The problem of discrimination in the sphere of labor in the Russian Federation is investigated. The author concludes that it is necessary to clarify the concepts of all types of discrimination in the field of labor. The socio-economic and legal significance of the fight against age discrimination in the run-up to the pension reform was also assessed. The analysis of mechanisms to identify and eliminate discrimination in employment concluded that the Russian Federation, there are no effective mechanisms to protect the rights of victims of discrimination in employment of citizens.
Keywords: discrimination, differentiation, employer, employee, applicant, pregnant woman, ageism.
1. Прямая дискриминация в сфере труда. Запрещение дискриминации в сфере труда - один из основных принципов трудового права, в общем виде закреплен в ст. 2, 3 Трудовом кодексе РФ (далее - ТК РФ)1 и основан на положениях ст. 19 Конституции РФ2, а также международно-правовых нормах в сфере труда, закрепленных, в частности, в п. 2 Декларации МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда»3
1 Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 03.08.2018 г.) //Рос. газ. 2001. № 256.
2 Конституция Российской Федерации (с учетом поправок, внесенных Законами о поправках к Конституции от 21.07.2014 г. № 11-ФКЗ): Конституция Рос. Федерации от 12.12.1993 г. //Собр. законодательства Рос. Федерации. 2014. № 31.
3 Об основополагающих принципах и правах в сфере труда:мдекларация Международной организации труда (принята в г. Женева 18.06.1998 г.) // Рос. газ. 1998. № 238.
Ural Journal of Legal Research, 2020, №1 и Конвенции MOT № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий»4. Раскрытый в вышеуказанных актах термин «дискриминация» почти полностью воспринят российским законодательством. Определяется как ограничение в трудовых правах и свободах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от различных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (пола, семейного и иного положения).
От понятия дискриминации в сфере трудовой деятельности необходимо отличать понятие дифференциации трудового законодательства, определение которой содержится в части 3 статьи 3 Трудового Кодекса РФ: не является дискриминацией установление различий, исключений, и предпочтений, или ограничение прав работников, которые, определяются свойственными данной форме трудовой деятельности требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены специальной заботой государства о лицах, которые нуждаются в повышенной социальной и правовой защите. Однако при анализе реального дела представляет сложным определить, является ли один и тот же признак (например, пол или семейное положение) признаком дискриминации или субъектным основанием дифференциации. Так, на стадии регламентации трудовых отношений практически невозможно отличить дифференциацию от косвенной дискриминации, осуществляемой самим субъектом правотворчества в отношении определенной категории работников и соискателей, поскольку в таком случае она будет носить завуалированный, неявный характер. Иначе обстоит дело с прямой дискриминацией, которая осуществляется в процессе реализации трудовых прав и обязанностей в отношении конкретного работника [1, с. 114—116]. Рассмотрим два самых распространенных ее вида: тендерную дискриминацию и дискриминацию по возрастному признаку.
1.1. Тендерная дискриминация. Дискриминация женщин в различных сферах жизни общества является не новым явлением, но остается актуальной
4 Относительно дискриминации в области труда и занятий: конвенция Международной организации труда № 111 (принята в г. Женева 25.06.1958 г.) // Ведомости ВС СССР. 1961. № 44. Ст. 448.
Ural Journal of Legal Research, 2020, №1 до сих пор. Об этом свидетельствует и то количество научных публикаций [2, с. 55-61], которые опубликованы на данную тему, и та совокупность мероприятий, которая проводится российским государством с целью реализации принципа равных прав и свобод мужчин и женщин и создание равных возможностей для их реализации женщинами5. На сегодняшний день остаются до конца не решенными вопросы ликвидации тендерной дискриминации при определении перечня «мужских» и «женских» профессий, как например, при приеме на работу, при оплате труда, при обеспечении права работниц на продвижение по службе, в том числе при назначении на руководящие должности и в иных направлениях. В этой связи представляется необходимым обратиться к изучению данной проблемы, чтобы определить ее текущее состояние и обозначить возможные пути ее решения. Рассмотрим данную проблему на конкретных примерах.
В Трудовом Кодексе РФ установлено ограничение применения труда женщин на некоторых видах работ. Соответствующий перечень работ состоит из 456 профессий и утвержден Правительством РФ6. Подобная норма не должна рассматриваться в качестве дискриминационной, поскольку она оправдана специфическими требованиями самой работы. В самом деле, запрет женщинам работать со свинцом и прочими опасными материалами нацелен на защиту репродуктивной функции у женщин, однако здоровье мужчин при взаимодействии с подобными материалами страдает не меньше. Таким образом, установленный для женщин запрет работать во опасных производствах при параллельном разрешении допуска мужчин к данным видам работ косвенно дискриминирует последних. Однако обозначенная проблема должна быть разрешена за счет создания безопасных условий труда в целом, вне зависимости от половой принадлежности работников.
5 Об утверждении Национальной стратегии действий в интересах женщин на 2017-2022 годы: распоряжение Правительства Рос. Федерации от 08.03.2017 г. № 410-р //Собр. законодательства Рос. Федерации. 2017. № 11. Ст. 1618.
6 Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин: постановление Правительства Рос. Федерации от 25.02.2000 г. № 162 // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2000. № 10. Ст. 1130.
Ural Journal of Legal Research, 2020, №1
Одновременно с этим следует указать, что отдельные виды профессий запрещены для женщин не по причине перечисленных выше обстоятельств, а в силу того, что они по традиции считаются «не женскими». Это является прямой дискриминацией женщин. В этой части деятельность Минтруда РФ по пересмотру действующего перечня из 456 «запрещенных» для женщин профессий является правильной и своевременной. По словам министра труда РФ М. А. Топилина, принятие актуализированного перечня работ увеличит возможности женщин на трудоустройство и обеспечит для них справедливые условия труда [3]. Хотим надеяться, что данные меры будут согласованы с мероприятиями, направленными на сокращение числа рабочих мест с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых работают женщины, а также к сокращению производственного травматизма и смертности обоих полов в целом, и не приведут к отрицательному эффекту.
Особое внимания важно уделить вопросам не только предоставления женщинам тех же прав и возможностей для их реализации, что и мужчинам только по причине их тендерного различия, но также вопросам обеспечения особого социального статуса женщины как матери. Согласно части 1 статьи 38 Конституции РФ, материнство находится под защитой государства и не может оцениваться как дискриминационное ограничение конституционных прав. В Национальной стратегии действий в интересах женщин отмечается - создание благоприятных условий для совмещения семейных обязанностей по воспитанию детей с успешной реализацией трудовой деятельности - это важная часть политики, направленной на расширение участия женщин во всех секторах экономики, в управлении организациями и предприятиями, в политической и общественной жизни. Материнство должно рассматриваться в виде особого основания дифференциации трудового законодательства, имеющего перед собой целью защиту не только трудоправовых интересов женщин, но и иных других общественно значимых интересов.
Так, в ст. 261 Трудового кодекса РФ установлен запрет расторжения трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной,
Ural Journal of Legal Research, 2020, №1 заисключениемслучаевликвидацииорганизации(прекращениядеятельности индивидуальным предпринимателем). С позиции законодателя в данной норме не усматривается наличие какой-либо косвенной дискриминации по отношению ни к небеременным женщинам, ни к мужчинам. Однако на стадии реализации нормы возникает целый ряд проблем.
Во-первых, такая гарантия в совокупности с иными аналогичными положениями необходима и для обеспечения занятости женщин, и для положительного демографического роста, однако такая гарантия на практике вызывает совсем другой эффект - негативный, вследствие которого беременные женщины становятся заведомо нежелательными соискателями и работниками [4, с. 42].
Во-вторых, в судебной практике в последнее время приоритет состояния беременности необоснованно преувеличивается. Так, ВС РФ и вслед за ним другие суды общей юрисдикции начали настолько расширительно толковать часть 1 статьи 261 Трудового Кодекса Российской Федерации, что допустили распространение ее действия даже на те случаи, когда имеет место расторжение трудового договора по соглашению сторон или по собственному желанию с беременной женщи-ной, которое трансформируется в увольнение по инициативе работодателя.
При этом беременным женщинам разрешается, с их точки зрения, передумать увольняться в любое время, даже тогда, когда увольнение фактически состоялось7 8 9. Мотивы судов вполне понятны и в целом заслуживают одобрения. Однако до тех пор, пока соответствующее положение не будет включено в ч. 1 ст. 261 ТК РФ, беременным женщинам предоставляются
7 О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 г. № 1 // Рос. газ. 2014. № 27.
8 Определение Верховного Суда РФ от 20.06.2016 г. № 18-КГ16-45 // Законы, кодексы и нормативно-правовые акты РФ. URL: https://www.legalacts.ru/sud/opredelenie-verkhovnogo-suda-rf-ot-20062016-n-l 8-kgl6-45// (дата обращения: 02.02.2020 г.).
9 Апелляционное определение Московского городского суда от 28 марта 2018 г. № 33-13175/2018 // СПС «Гарант». URL: http://base.garant.ru/302268005/ (дата обращения: 02.02.2020 г.).
Ural Journal of Legal Research, 2020, №1 необоснованные преимущества по сравнению с другими категориями работников, нарушаются права работодателя и утрачивается баланс интересов сторон трудового договора.
В-третьих, достаточно неоднозначным остается убеждение Верховного Суда Российской Федерации относительно того, что гарантия, закрепленная частью 1 статьи 261 Трудового Кодекса РФ, распространяется также и на лиц, в отношении которых предусмотрено специальное регулирование, в том числе на женщин-руководителей организации10 11. В данном случае особое правовое положение беременной женщины-руководителя крайне негативно сказывается на благополучии организации: женщина может не ходить на работу, может разглашать коммерческую тайну, при этом уволить ее будет невозможно. Столь излишнего патернализма судов в отношении женщин-руководителей допускать нельзя, так как руководитель организации является сложным субъектом права, обладающим как гражданско-правовым, так и трудоправовым статусом [5, с. 33]. В литературе достаточно справи-дливо отмечается, что вывод должности руководителя организации из-под гарантий, предусмотренных ст. 261 Трудового Кодекса РФ, будет работать на благо не только работодателя, но и самой беременной работницы, поскольку латентная возможность ее тендерной дискриминации при решении вопроса о назначении на должность руководителя организации будет ликвидирована [4, с. 43].
Выходом из сложившейся ситуации может послужить новая редакция ч. 1 ст. 261 ТК РФ: «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной, кроме женщины-руководителя организа-ции, не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо
10 О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних: постановление Пленума Верховного Суда Рос. Федерации от 28.01.2014 г. № 1 //Рос. газ. 2014. № 27.
11 Определение Верховного Суда Российской Федерации от 21.03.2014 г. № 66-КГПР14-2 // СПС «Гарант». URL: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/70528108/ (дата обращения: 02.02.2020 г.).
Ural Journal of Legal Research, 2020, №1 прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Не допускается также расторжение трудового договора с беременной женщиной, кроме женщины-руководителя организации, по соглашению сторон или по инициативе работника (по собственному желанию) в случае, если факт беременности мог повлиять на волеизъявление женщины и на момент расторжения трудового договора он не был известен ей».
Тендерная дискриминация как вид прямой дискриминации на данный момент характеризуется тем, что де-юре намечается положительная тенденция по ее выявлению и устранению, однако де-факто осуществление ее полного устранения усложняется по ряду причин, которые будут освещены позднее.
1.2. Дискриминация по возрастному признаку. Как мы выявили, дискриминацией являются как ограничение в трудовых правах, так и получение предпочтения по признакам, не связанным с деловыми качествами работника. Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»,12 деловые качества не зависят напрямую от возраста, и ограничение трудовых прав по этому основанию незаконно.
В нашем обществе дискриминация по возрасту в основном затрагивает две возрастные категории работников и соискателей: молодых специалистов и специалистов предпенсионного и пенсионного возраста. Как справедливо отмечено 3. А. Хоткиной, молодые работники дискриминируются на рынке труда из-за отсутствия опыта работы, а пожилые - в связи с тем, что, по мнению работодателей, их знания и опыт устарели [6, с. 27-37].
Дискриминация молодых работников (то есть лиц в возрасте до 30) также во многом связана с законодательно закрепленной обязанностью работодателей предоставлять таким сотрудникам серию льгот, таких как сокращенная продолжительность рабочего времени, более продолжительный ежегодный оплачиваемый отпуск и др. К тому же данная категория
12 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: постановление Пленума Верховного Суда Рос. Федерации от 17.03.2004 г. № 2 // Рос. газ. 2006. № 297.
Ural Journal of Legal Research, 2020, №1 работников часто совмещает рабочую деятельность с получением образования, поэтому работодатели не заинтересованы в том, чтобы подстраиваться под условия и индивидуальный график молодого соискателя (то есть лица, находящегося в поисках работы).
В 2009 году Европейский Суд по правам человека обратил внимание, что в России нет как таковых эффективных механизмов защиты работников от дискриминации и рекомендовал их разработать13. В результате был принят законодательный запрет на публикацию объявлений, содержащих дискриминационные требования, в том числе указывающих на конкретный возраст или возрастной предел14, за его нарушение работодатель может быть привлечен к административной ответственности15.
В настоящее время также вносится ряд изменений в законодательство: дополнительные гарантии социальной поддержки для граждан предпенсионного возраста, а также уголовная ответственность за отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение лица, достигшего предпенсионного возраста, и прочее [7].
Достижение предпенсионного возраста не может быть основанием для ограничения прав работника на труд. Пенсионный возраст не является верхним пределом трудоспособности. Лицо, достигшее пенсионного возраста, может продолжать работу, а выход на пенсию - это право работника, а не его обязанность. Назначение гражданину пенсии порождает единственное ограничение в реализации его прав, связанных с трудоустройством -невозможность признания его безработным16.
13 Постановление Европейского Суда по правам человека по делу «Даниленков и другие против России» от 30.07.2009 г. № 67336/01.
14 О занятости населения в РФ: федер. закон от 19.04.1991 г. № 1032-1 (ред. от 02.12.2019 г.) // Собр. законодательства Рос. Федерации. № 17. 1996. Ст. 1915.
15 Постановление Самарского обл. суда от 17.02.2015 г. по делу № 4а-147/2015 // СПС «Консультант Плюс». URL: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&ba se=SOPV&n=l76564#06686122969182187 (дата обращения: 09.05.2020 г.).
16 Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 16 марта 2015 г. по делу № 33-666 // СПС «Гарант». URL: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/ doc/132951047 (дата обращения: 09.02.2020 г.).
Ural Journal of Legal Research, 2020, №1
Таким образом, достижение пенсионного возраста не приводит к автоматическому прекращению трудовых отношений [8, с. 16], как это было предусмотрено ранее в статье 33 Кодекса законов о труде РСФСР 1971 г. Так, одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе администрации являлось достижение пенсионного возраста при наличии права на полную пенсию по старости.
Существует несколько мнений относительно того, как пенсионная реформа повлияет на проблему дискриминации по возрастному признаку.
Закреплено, что мужчины отправляются на заслуженный отдых в 65 лет, а женщины - в 60 лет17. В зависимости от сферы труда, в которой занят работник, пенсионный возраст варьируется. Также в силу пункта 1.2 статьи 8 данного закона снижается пенсионный возраст в зависимости от страхового стажа работника. Для женщин в зависимости от количества детей возраст выхода на отдых соответственно снижается.
Необходимость обновления и улучшения пенсионной системы вызвана негативной демографической ситуацией в стране, проявляющейся, в частности, в «старении» населения и увеличении доли пенсионеров по отношению к трудоспособному населению. По прогнозам Росстата к 2030 г. на 1000 человек трудоспособного возраста будет приходиться 864 человека нетрудоспособных граждан - лиц детского и пенсионного возраста [9, с. 261]. Председатель коллегии AHO «Центр исследований и развития Евразийства» Ю. С. Самонкин указывает на следующее: «Политика борьбы с возрастной дискриминацией - эта такая тема, которая до сегодняшнего момента плохо прорабатывалась и освещалась в России. Этот вопрос так громко поднялся лишь после объявления о пенсионной реформе. <...> Одной из основных проблем является трудоустройство людей пожилого возраста» [10].
Действительно, трудоустроиться гражданину, возраст которого достиг,
например, 45 лет, в нашей стране крайне трудно. Это связано с устоявшимися
17 О страховых пенсиях: федер. закон от 28.12.2013 г. № 400-ФЗ (ред. от 01.10.2019 г.)//Рос. газ. №296. 2013.
стереотипами относительно консервативности пожилых людей, низкого уровня приспособляемости к новым веяниям в трудовом секторе.
Отраслевая сегрегация, установившаяся между молодыми специалистами и работниками пожилого возраста, существенно сокращает проблему в некоторых отраслях. Так, если молодежь больше ориентирована на 1Т-технологии, бизнес и т. д., то среди работников предпенсионного и пенсионного возраста больше специалистов в промышленности, сельском хозяйстве и медицине, что обусловлено потребностями того общества, в котором развивалось каждое из указанных поколений граждан.
Также существует справедливое мнение, что высококвалифицированные работники в предпенсионном и пенсионном возрасте становятся тормозом социального лифта для молодежи, а менее квалифицированные специалисты сталкиваются с проблемой трудоустройства [9, с. 265].
Справедливо будет отметить, что данный вид прямой дискриминации является одним из самых актуальных и проблемных, особенно в свете пенсионной реформы. Очевидно, что ряд экспертов видит в повышении пенсионного возраста облегчение ситуации с дискриминацией по возрастному признаку, сама по себе пенсионная реформа и ряд принимаемых законов, связанных с ней, не являются решением проблемы. Данный вопрос требует комплексного подхода и эффективных мер.
2. Косвенная дискриминация в сфере труда. Для начала необходимо отметить, что формально закрепленное понятие косвенной дискриминации в законодательстве Российской Федерации отсутсвует, но не смотря на это, в статье 3 Трудового Кодекса РФ понятие дискриминации достаточно полно характеризует все ее виды, в том числе и косвенную. Приведенная норма практически полностью позаимствована из нормы Конвенции МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» 1958 г., в которой закреплено, что дискриминация - это всякого рода ограничение или предпочтение, не основанное на деловых качествах работника. Не могут быть ограничены
Ural Journal of Legal Research, 2020, №1 трудовые права и свободы человека в зависимости от любых качеств, не связанных с деловыми качествами работника.18
Принцип запрета дискриминации закреплен в ст. 18, 19, 157 Договора о функционировании Европейского союза, ст. 21 Хартии ЕС Об основных правах и в следующих директивах:
- Директива № 2006/54/ЕС Европейского парламента и Совета «Об имплементации принципа равенства и равного обращения мужчин и женщин в сфере занятости и труда» от 05.07.2006 г.;
- Директива № 2000/78/ЕС Совета «О создании общих стандартов в поддержку равноправия в сфере занятости и труда» от 27.11.2000 г.;
- Директива № 2000/43/ЕС Совета «Об имплементации принципа равенства безотносительно расового и этнического происхождения» от 29.07.2000 г.;
- Директива № 2004/113/ЕС Совета «Об имплементации принципа равного обращения мужчин и женщин при доступе и обеспечении товарами и услугами» от 13.12.2004 г.
Ст. 2 Директивы № 2000/78/ЕС закрепляет, что косвенная дискриминация - это то явление, когда бесспорно нейтральные положения, критерии и практика могут поставить лиц определенного пола в менее благоприятное положение по сравнению с лицами другого пола при том, что эти положения, критерии и практика объективно не оправданы законными целями, а средства их достижения не являются соответствующими и необходимыми [11, с. 162]. Очевидно, что данное определение позволяет разграничить косвенную дискриминацию и дифференциацию в сфере труда.
В отличие от права Евросоюза в Российской Федерации определение дискриминации, содержащееся в ТК РФ, более абстрактно и носит декларативный характер. Оно не содержит признаков и принципиальных отличий прямой дискриминации от косвенной.
18 Относительно дискриминации в области труда и занятий: конвенция Международной организации труда № 111 (принята в г. Женева 25.06.1958 г.) // Ведомости ВС СССР. 1961. № 44. Ст. 448.
Ural Journal of Legal Research, 2020, №1 Более того, несмотря на то, что принцип запрещения дискриминации подразумевает под собой запрет дискриминации, как на стадии приема на работу, так и на стадии непосредственной реализации трудовой деятельности, что можно признать удачным воспроизведением понятийного аппарата Конвенции № 111 в данной статье ТК РФ [12, с. 17], напрямую о запрете именно косвенной дискриминации говорится только в статье 64 ТК РФ. Однако так как статья регулирует отношения только на стадии заключения трудового договора, оставшиеся сферы трудовых отношений остаются не урегулированными должным образом, так как нормы, содержащей запрет косвенно дискриминировать не только соискателя, но и работника, пока нет. Следовательно, необходимо уточнение понятия косвенной дискриминации в сфере трудовых отношений, которое можно осуществить путем заимствования терминологии из положений Директивы № 2000/78/ЕС.
Также стоит отметить, что дискриминацией не является ограничение и предпочтение, обусловленное специфическими требованиями трудовой деятельности, а также заботой об отдельных категориях лиц, нуждающихся в повышенной правовой защите государства [13, с. 72]. В данном случае речь о дифференциации в сфере труда, которую можно причислить к одному из методов правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений [14, с. 22] или к принципам трудового права [15, с. 269].
Исходя из вышеперечисленного, можно сделать вывод, что косвенная дискриминация возникает из областей, не урегулированных должным образом, то есть из формально нейтральных положений, которые не содержа т прямого нарушения трудовых прав, однако которое так или иначе ставит в невыгодное положение носителя критерия дискриминации любого вида [1, с. 118]. При этом к целесообразной дифференциации эти положения не имеют никакого отношения, то есть нельзя сказать, что данные ограничения или запреты оправданы требованиями самой трудовой деятельности.
Так, в российском законодательстве к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, отнесены пол, национальность, язык,
Ural Journal of Legal Research, 2020, №1 происхождение, возраст, отношение к религии и так далее. Косвенно дискриминированными граждане по этим обстоятельствам становятся регулярно, но эффективных механизмов по защите трудовых прав в нашем государстве пока нет. Бремя доказывания в большинстве случаев ложится на истца, а выявить и устранить факт дискриминации крайне затруднительно, о чем свидетельствует отсутствие правоприменительной практики.
В частности, к примерам косвенной дискриминации можно отнести условие, закрепленное в каком-либо локальном нормативном акте, например - положении о премировании, - согласно которому отсутствие периодов нетрудоспособности у работника организации относится к условиям премирования. Как правило, так называемый больничный лист берут женщины, так как в период нетрудоспособности включается и период ухода за больными членами семьи, чаще всего детьми. Как следствие, премии по названному основанию присуждают в основном мужчинам. Названное условие в Положении о премировании формально нейтрально, однако ставит женщин в менее удобное положение по сравнению с мужчинами [16, с. 87].
Европейский суд по правам человека занимается рассмотрением дел о дискриминации, в том числе и косвенной. Основываясь на его решениях, можно более детально рассмотреть ее специфику.
В качестве примера, довольно интересно постановление Европейского
Суда по правам человека по делу «Тлимменос против Греции» касательно
дискриминации по такому признаку, как отношение лица к религии19. Было
установлено, что дискриминацией также считается отказ государства «по-
разному обращаться с лицами, ситуации которых существенно отличаются».
Ранее заявитель был осужден за неподчинение, выразившееся в его отказе
носить военную форму во время всеобщей мобилизации, основанное на его
пацифистских религиозных убеждениях. После своего выхода на свободу
заявитель получил высшее образование, однако по причине его судимости
19 Постановление Европейского суда по правам человека по делу «Тлимменос против Греции» от 06.04.2000 г. № 34369/97.
ему было отказано в приеме на работу. Европейский суд посчитал, что отказ в приеме на работу Тлимменоса можно оценить как дополнительную санкцию, которая является дискриминационной, и что законодательство Греции нарушило право заявителя не быть подвергнутым дискриминации в реализации прав, предусмотренных Конвенцией о защите прав человека и его основных свобод, то есть прав на свободу мысли, совести и религии, из чего вытекает, что не была предусмотрена возможность другого обращения с заявителем по сравнению с другими лицами, которые совершили более тяжкие преступления [17, с. 3].
Нормы международного права в области регулирования косвенной дискриминации в данный момент более прогрессивны, а механизмы защиты прав тех лиц, которые подверглись дискриминации более сильно развиты, однако, не смотря на все это, они преимущественно носят рекомендательный характер, оказывающий влияние на российское законодательство в данной сфере опосредованно, без какого-либо видимого эффекта. Таким образом, видится необходимым всестороннее развитие российского законодательства в части выявления косвенной дискриминации и защиты от нее, а также усовершенствование механизмов судебной защиты дискриминированных.
3. Механизмы выявления и устранения дискриминации в сфере трудовых отношений. Совершенствование механизмов выявления и устранения любой дискриминации в Российской Федерации на данный момент находится на начальной стадии своего развития. Так например, что касается привлечения к юридической ответственности за нарушения, касающиеся запрета дискриминации, то ст. 136 УК РФ устанавливает ответственность за нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина20.
Однако при обзоре судебной практики по данной статье становится очевидно, что данная норма не эффективна. В то же время практика обжалования
20 Уголовный кодекс Российской Федерации: федер. закон от 13.06.1996 г. № 63-Ф3 (ред. от 02.12.2019 г.) // Собр. законодательства Рос. Федерации. 1996. Ст. 2954.
Ural Journal of Legal Research, 2020, №1 отказов в возбуждении уголовных дел по ст. 136 Уголовного кодекса РФ свидетельствует, что возбудить уголовное дело невозможно даже в тех случаях, когда факты дискриминации признаны судебными решениями в рамках гражданского судопроизводства.
Административная ответственность за дискриминацию была введена лишь в конце 2011 года. Также в ст. 13.11.1 КоАП установлена ответственность за информации о вакантных должностях, содержащей ограничения или какие-либо требования дискриминационного характера [18, с. 16].
В целом, можно сказать, что современное антидискриминационное законодательство в Российской Федерации характеризуется отсутствием единообразного подхода к установлению правовых запретов и предписаний, связанных с обеспечением равенства, абстрактностью соответствующих материальных правовых норм, отсутствием достаточной для обобщения правоприменительной практики [19, с. 297].
Таким образом, при рассмотрении непосредственно судебной защиты, в настоящий момент рассмотрение дел о дискриминации в сфере трудовой деятельности находится в исключительной подведомственности судов. У этой ситуации есть как преимущества, так и недостатки.
Конституция РФ гласит, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, к числу которых относится право граждан на труд, отвечающий его способностям к труду. Данная позиция также отражена в ТК РФ. На отношения, касающиеся разрешения трудовых споров, распространяются правила ГПК РФ.
В частности, в части 1 статьи 57 ГПК РФ закреплено, что доказательства
представляются сторонами и лицами, участвующими в деле21. Современное
законодательство не содержит в себе норм, позволяющих суду самостоятельно
поставить вопрос о наличии факта дискриминации. Сдедовательно, учитывая,
что работодателю не целесообразно предоставлять доказательства против
21 Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации: федер. закон от 14.11.2002 г. № 138-ФЭ (ред. от 26.07.2019 г.) // Рос. газ. 2002. № 46. Ст. 57.
Ural Journal of Legal Research, 2020, №1 себя, бремя доказывания факта дискриминации ложится на соискателя. На лицо, получившее отказ при заключении трудового договора, возлагается обязанность доказать, что в отношении него была допущена дискриминация и именно по основаниям, носящим дискриминационный характер, ему было отказано в заключении трудового договора на вакантную должность, на которую оно претендовало22. На практике это крайне трудно реализовать, так как доказать тот факт, что отказ в приеме на работу был основан на дискриминационных требованиях, почти невозможно. В российской правовой науке высказывалось мнение о необходимости частичного перенесения доказывания случаев дискриминации в сфере труда на ответчика (полное - при приеме на работу; распределение между сторонами - в других случаях) [18, с. 12].
На практике необходимо доказать, во-первых, что характеристика, по которой соискатель был предположительно дискриминирован, не относится к деловым качествам работника. Во-вторых, требуется установить сам факт дискриминации работодателем. Такое распределение бремени доказывания существенно снижает возможность истца-соискателя получить надлежащую судебную защиту [20, с. 203].
К тому же каждый имеет право на обращение в межгосударственную организацию по защите прав и свобод человека, если все остальные средства правовой защиты в Российской Федерации уже были исчерпаны23. Смысл обращения в международные судебные инстанции - будь то Европейский Суд по правам человека, Комитет по правам человека ООН или Комитет по ликвидации дискриминации в отношении женщин - не просто в признании дискриминации, хотя само по себе определение дискриминации в отношении ранее не признававшихся дискриминирующими признаков также важно.
22 Апелляционное определение Ростовского областного суда от 03.06.2013 г. по делу № 33-6785 // Специализированный интернет-журнал «Кадровая служба предприятия». URL: http://daywork.ru/fas2/4E4CBCECC761126644257B9F00129144.html (дата обращения: 09.02.2020 г.).
23 Конституция Российской Федерации (с учетом поправок, внесенных Законами о поправках к Конституции от 21.07.2014 г. № 11-ФКЗ): Конституция Рос. Федерации от 12.12.1993 г. //Собр. законодательства Рос. Федерации. 2014. № 31.
Ural Journal of Legal Research, 2020, №1 Главное в подобных делах - которые принято называть стратегическими юридическими делами именно потому, что в основе жалоб уже заложен способ преодоления системной правовой проблемы, - добиться изменения существующего закона и практики [21, с. 1].
Так, в 2009 году Европейский Суд указал на то, что в России отсутствуют эффективные механизмы защиты работников от дискриминации, а также рекомендовал их разработать.24 Позднее Европейский комитет по социальным правам в своих решениях указывал, что странам-участницам Европейской социальной хартии 1996 г., в число которых с 2009 года входит Россия, требуется пересмотр в сторону смягчения национального законодательства в сфере доказывания для истца по делам о дискриминации [22, с. 231].
Таким образом, очевидно, что судебная защита подвергшихся дискриминации соискателей не обеспечивается образом ввиду отсутствия эффективных механизмов защиты, и решение какого-либо вопроса происходит однобоко, без комплексного и системного взгляда.
Таким образом проанализировав вышеперечисленное, можно сделать вывод, что затрагивается одна из актуальных и остро стоящих проблем для современного российского общества: принятие решений по какому-либо вопросу без комплексного и системного взгляда или подхода. В целом можно отметить то, что существующее антидискриминационное законодательство Российской Федерации характеризуется явным отсутствием единообразного подхода к установлению правовых запретов, связанных с обеспечением равенства, абстрактностью соответствующих материально-правовых норм, превалированием материальных норм над процессуальными, что приводит к невозможности претворения в жизнь закрепленных в нормах прав. Для устранения дискриминации всех возможных видов недостаточно создания законодательной базы против нее.
24 Постановление Европейского Суда по правам человека по делу «Даниленков и другие против России» от 30.07.2009 г. № 67336/01.
Например, хорошим решением проблемы могло бы послужить создание специализированного внесудебного органа по рассмотрению вопросов о дискриминации. К примеру, Государственная инспекция труда при внесении соответствующих изменений в законодательство могла заниматься рассмот рением жалоб и решением споров. На сегодняшний день рассмотрение вопросов о дискриминации в труда относится исключительно к прерогативе судов. Обращение в прокуратуру также не может гарантировать полной и должной защиты прав дискриминируемого лица, так как для признания на рушения всегда требуются соответствующие основания для возбуждения уголовного дела по ст. 136 Уголовного кодекса РФ «Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина».
Суммируя негативные факторы, можно еще раз отметить, что именно на лицо, получившее отказ при приеме на работу, возлагается обязанность доказать, что в отношении него был допущен факт дискриминации и именно по основаниям, носящим дискриминационный характер, ему было отказано в заключении трудового договора на вакантную должность, на которую оно претендовало. Доказать тот факт, что отказ в приеме на работу был основан на дискриминационных требованиях, почти невозможно.
К тому же следует отметить, что в России механизмы по выявлению и устранению косвенной дискриминации как таковой крайне несовершенны.
Нормы международного права в области регулирования дискриминации в настоящее время более прогрессивны, а механизмы защиты прав тех лиц, которые подверглись дискриминации более развиты, однако при этом они преимущественно носят лишь рекомендательный характер, оказывающий влияние на российское законодательство в данной сфере опосредованно, без какого-либо видимого эффекта. Таким образом, видится необходимым всестороннее развитие российского законодательства в части выявления косвенной дискриминации и защиты от нее, а также усовершенствование механизмов судебной защиты дискриминированных.
Таким образом, очевидно, что защита подвергшихся дискриминации соискателей не обеспечивается должным образом отсутствия эффективных механизмов защиты, и решение какого-либо вопроса происходит однобоко, без комплексного и системного взгляда.
До того момента, пока рассмотрением дел о дискриминации занимаются суды, защита подвергшихся ей соискателей так и будет оставаться на низком уровне. Сложившуюся проблему можно было бы решить путем создания специализированного внесудебного органа по рассмотрению и разрешению вопросов о дискриминации. В качестве примера, Государственная инспекция труда при делегировании соответствующих полномочий судами могла бы заниматься рассмотрением подобных споров.
Поскольку для признания факта правонарушения всегда необходимо соответствующие основания для возбуждения уголовного дела по статье 136 Уголовного кодекса РФ, обращение в прокуратуру также не гарантирует полной защиты прав дискриминируемого лица. Следовательно, очевидно, что необходимо разумное перераспределение бремени доказывания между сторонами, которые участвуют в судебном процессе - либо закрепление переноса бремени доказывания, либо облегчение процесса доказывания.
Подводя итог, можно сделать вывод, о том что механизмы защиты подвергшихся дискриминации работников и соискателей в нашей стране находятся на очень низком уровне.
Библиографический список
1. Мрих А. С. Трудоправовая интеграция государств Европейского союза и государств Евразийского экономического союза: сравнительно-правовой анализ: дисс.... канд. юр. наук. - Екатеринбург, 2017. - 206 с.
2. Головина С. Ю. Конституционные принципы и права в сфере труда и их конкретизация в трудовом законодательстве России // Российский юридический журнал. 2015. № 1. С. 55-61.
Ural Journal of Legal Research, 2020, №1
3. Министр Максим Топилин: пересмотр «запрещенных» профессий для женщин // Минтруд России. URL: https://rosmintrud.ru/labour/safety/287 (дата обращения: 13.10.2018 г.).
4. Избиенова Т. А., Сумароков М. Ю Иммунитет руководителей с семейными от безмотивного увольнения: социальные гарантии или трудовые «антильготы»? // Марийский юридический вестник. 2017. № 2 (21). С. 42—43.
5. Сухарев А. Е. Трудоправовой статус руководителя организации при рас смотрении корпоративных споров, связанных с управлением процесса труда // Трудовое право в России и за рубежом. 2018. № 2. С. 33-36.
6. Хоткина 3. А. «Нормальный трудовой потенциал» и дискриминация по возрасту // Народонаселение. 2013. № 3 (61). С. 27-37.
7. Пенсионная реформа: что изменится с 2019 года // КонсультантПлюс. URL: http://www.consultant.ru/law/doc/pr230718/ (дата обращения: 04.03.2019 г.).
8. Рожко Г. Б. К вопросу о дискриминации по возрасту в современном трудовом законодательстве // КАДРОВИК. 2018. № 1. С. 15-18.
9. Соловьев А. К. Пенсионный кризис в России: причины и условия преодоления//Взаимодействиенаукиправотворчестваипрактикивсфере труда и социального обеспечения: сборник докладов. 2018. С. 261-265.
10. Власти объявили войну возрастной дискриминации: эксперт оценил дорожную картупенсионнойреформы//Сетевоеиздание«ПолитРоссия». URL: https://politros.com/127048 (дата обращения: 02.03.2019 г.).
11. Постовалова Т. А. Право союза. Учебное пособие. Краткий курс. - М.: Проспект, 2016. - 162 с.
12. Сухарев А. Е. общепризнанных принципов и норм международного права на формирование основных принципов правового регулирования труда в России // Теоретические проблемы правового регулирования труда: международно-правовой и аспекты: сборник научных трудов. Екатеринбург: Издательский дом «УрГЮА», 2009. - 188 с.
13. Головина С. Ю Конвенции МОТ и понятийный аппарат трудового права // Правоведение. 1997. № 2. С. 72.
14. Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России. - М.: Юрист, 2006.-448 с.
15. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный): 7-е изд. перераб. и доп. / отв. ред. К.Н. Гусов. - М.: Проспект, 2008.-928 с.
16. Невежина М. В. Запрет дискриминации в сфере трудовых отношений // Журнал российского права. 2017. № 4 (244). С. 83-90.
17. СыченкоЕ.В. Практика Европейского суда по правам человека в области защиты трудовых прав граждан и права на социальное обеспечение. -М.: Юстицинформ. 2014. - 140 с.
18. Саурин С. А. Проблемы эффективности правовых механизмов защиты от дискриминации в России // Защита прав уязвимых групп в трудовой сфере: сборник докладов и тезисов конференции. 2016. С. 7-16.
19. Дикман С. С. Защита личности от дискриминации: в 3 т. - М.: Новая юстиция, 2009. - Т. 1. - 424 с.
20. Лукьянова И. Н. Доказывание в делах о дискриминации в сфере труда в Российской Федерации // Дискриминация в сфере труда: теория и практика. 2008. С. 192-267.
21. Защита от дискриминации: опыт успешных судебных дел // Антидискриминационный центр «Мемориал». URL: https://adcmemorial.org/ www/publications/zashhita-ot-diskriminatsii-opyit-uspeshnyih-sudebnyih-del (дата обращения: 09.02.2020 г.).
22. Сборник прецедентного права Европейского комитета по социальным правам // Сайт Европейского комитета по социальным правам. URL: https://rm.coe.int/digest-2018-parts-i-ii-iii-iv-en/1680939f80 (дата обращения: 09.02.2020 г.).
