ГЕНДЕРНАЯ ДИСКРИМИНАЦИЯ НА РАЗЛИЧНЫХ СТАДИЯХ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ Текст научной статьи по специальности «Право»

УДК 349.2

Глушенкова Софья Сергеевна Московский государственный юридический университет

имени О.Е. Кутафина (МГЮА) Институт частного права Россия, Москва sonyaglu@rambler. ru Glushenkova Sofya Sergeevna Kutafin Moscow State Law University Institute of Private Law Russia, Moscow

ГЕНДЕРНАЯ ДИСКРИМИНАЦИЯ НА РАЗЛИЧНЫХ СТАДИЯХ

ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ Аннотация: в статье рассматривается проблема дискриминации девушек и беременных женщин при приёме на работу, затрагивается тема сексуального домогательства на рабочем месте. В работе приведены национальные и международные нормы, регулирующие вопрос гендерной дискриминации, законодательство зарубежных стран по борьбе с дискриминации, наличествует судебная практика, выявляются сложности доказывания работниками факта дискриминации. На основе этого сформулированы предложения для устранения недостатков в законодательном регулировании данного вопроса. Ключевые слова: гендерная дискриминация, трудовые отношения, дискриминация при приёме на работу, сексуальные домогательства, дискриминация беременных женщин, дискриминация женщин.

GENDER DISCRIMINATION AT VARIOUS STAGES OF LABOR

RELATIONS

Annotation: The article touches on the topic of employment discrimination, which affects ladies and pregnant women. Also this section refers to sexual imposition at workplace. The article demonstrates national and international rules, which handle the issue of gender discrimination, laws of foreign countries for anti-discrimination, moreover, there is an evidence of case law, and, finally, it provides insight into difficulties of proving the fact of discrimination by labors. Based on this, some suggestions have been put forward to eliminate defects in the legislative control of this issue.

Key words: gender discrimination, labor relations, discrimination in employment, sexual harassment, discrimination against pregnant women, discrimination against women.

В России нормы о дискриминации закреплены в Трудовом кодексе (далее - ТК РФ). Согласно статье 3 ТК РФ, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника [1].

На международном уровне нормы о дискриминации нашли своё отражение во Всеобщей Декларации прав человека 1948 г.; в Международном пакте о гражданских и политических правах 1966 г. (ч. 1 ст. 2); в Международном Пакте об экономических, социальных и культурных правах от 1966 г. (ч. 2. ст. 2), Международной Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин от 1979 г., в Европейской Социальной Хартии, в Конвенциях Международной организации труда (далее - МОТ) №110

и №111, которые являются фундаментальными. Также запрет дискриминации является одним из основополагающих принципов в сфере труда, закрепленных в Декларации МОТ 1998 года.

Вопрос дискриминации, в том числе гендерной - это одна из главных целей МОТ. Определение дискриминации в сфере труда содержится в статье 1 Конвенции МОТ №111. Согласно ей, это «всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения или социальной принадлежности, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий», а так же «всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим членом по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами» [6]. С.Г. Айвазова же говорит о существовании разных толкований понятия «дискриминация». Так, сама по себе «дискриминация» - это «различие», «ограничение», а по Конституции Российской Федерации, согласно статье 55, «умаление» или «отрицание» прав человека [10, с. 21].

Факт наличия дискриминации установить очень сложно, даже если на первый взгляд он очевиден. Парадоксальность в том, что антидискриминационное законодательство на данный момент неэффективно в силу сложности доказывания. При обращении лица в суд применяется статья 56 Гражданского процессуального кодекса [2], иными словами, истец должен доказать, что подвергся дискриминации. Не исключено, что именно по этой причине споры о дискриминации практически невозможно выиграть. В целях изменения этой практики необходимым видится установление возможности перевода бремени доказывания на ответчика в случае, если истец предоставляет

косвенные доказательства наличия гендерной дискриминации. В США, например, распространен подход prima facie (на первый взгляд). То есть, «в каждом факте есть совокупность признаков, которые на первый взгляд, prima facie, делают его достоверным и возбуждают в нас убеждение в его существовании. Если истец доказал исковые факты в этой мере, то возникает предположение против ответчика впредь до дальнейшего развития состязания» [12]. Такой подход повысит вероятность удовлетворения требований в суде.

Часто дискриминация встречается на самом раннем этапе трудовых отношений - при приёме на работу. Она может быть открытой, когда работодатель указывает в объявлении определённый пол, и скрытой, когда работодатель планирует нанять работника конкретного пола, но такую информацию не распространяет, а негласно её придерживается. Как правило, прямая дискриминация попадается крайне редко [16], а скрытую доказать в суде практически невозможно. В Кодексе об административных правонарушениях Российской Федерации, согласно статье 13.11.1, установлена ответственность за распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, которые содержат дискриминационные ограничения [3]. После введения данной нормы известные порталы о вакансиях, например, hh.ru, установили запрет на публикацию таких объявлений. Судебная практика показывает [17], что большинство исков, связанных с дискриминацией, представляют собой иск об отказе в заключении трудового договора. Сначала судьи устанавливают факт отсутствия доказательств-подтверждений у работника, затем, опираясь на доводы работодателя, отказывают в удовлетворении иска в силу несоответствия работника требованиям указанной работы, ссылаясь на абзац 2 пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ, в котором говорится, что «работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою

ответственность принимает необходимые кадровые решения» [5]. Таким образом, это подтверждает сложность доказывания дискриминации и факт того, что зачастую споры о дискриминации не заканчиваются восстановлением нарушенных прав работника.

Дискриминация беременных женщин - ещё один аспект гендерной дискриминации. Сложности при трудоустройстве женщин связаны с тем, что молодые представительницы женского пола находятся в детородном возрасте, а беременные женщины не всегда могут уделять много времени работе в силу объективных причин. В ходе собеседования работодатель может спросить их о наличии детей или о семейном положении и на основе этого решить вопрос о трудоустройстве. Очевидным представляется суждение о том, что ни один работодатель не будет указывать в качестве причины отказа беременность женщины, поэтому, как правило, мотивируют это тем, что работник не соответствует должности по деловым качествам. В связи с чем доказать факт наличия дискриминации не представляется возможным. Как отмечает Н.Л. Лютов, существенной проблемой является отсутствие в законодательстве запрета задавать при приеме на работу вопросы, не касающихся деловых качеств работника [11, с. 72]. В Соединенных Штатах Америки, наоборот, это закреплено в Законе о дискриминации в связи с беременностью [7], а также в Законе об отпусках по семейным и медицинским обстоятельствам [8].

Женщины также сталкиваются с попытками начальства избавиться от них в период беременности. Работодатель запугивает, создает тяжелую психологическую обстановку, другими словами, делает всё возможное для того, чтобы женщина написала заявление об увольнении по собственному желанию [18, 19]. Однако трудовое законодательство устанавливает ряд гарантий, предоставляемых беременным женщинам: ст. 70, 254, 255, 259, 260, 261 ТК РФ и многие другие. Они направлены на дополнительную защиту беременных и женщин, имеющих детей, в трудовых отношениях и создают

дополнительные обязательства для работодателей. Именно поэтому у работодателей складывается негативное отношение по отношению к данной категории работников, ведь сотруднику-женщине придется рано или поздно искать замену на период отпуска, а также выплачивать пособия в связи с материнством за свой счет.

На основе анализа судебной практики, беременные женщины подлежат особенно сильной защите [20, 21]. Так, судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда рассмотрела дело [13], в котором уволенная гражданка принесла в суд иск к работодателю с требованием восстановить её на работу. Женщина была уволена за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул, но в то время она ждала ребенка. В местных судах истица проиграла. Суд сослался на отсутствие уважительной причины прогула, на то, что женщина не поставила в известность начальника о беременности, а также заявил о злоупотреблении своим правом. Верховный Суд с таким решением не согласился и сослался на ст. 261 ТК, которая запрещает расторгать трудовой договор с беременной женщиной по инициативе работодателя, за исключением ликвидации предприятия или прекращение деятельности работодателя. Такая норма является «льготной» для женщины, и направлена на стабильность её положения в сфере труда. Также Верховный суд отметил, что закон не обязывает работника ставить своего начальника в известность о своем положении, правовое значение имеет лишь сам факт беременности на момент увольнения. Таким образом, в случае однократного грубого нарушения беременной своих обязанностей ее можно подвергнуть только дисциплинарному взысканию, но не увольнению.

Интерес также представляет судебное дело истца Александровой А.М. [22] Женщина обратилась в суд с иском к ПАО «Аэрофлот-российские авиалинии» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, судебных расходов. В обосновании указала, что

была незаконно уволена на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника). После увольнения девушка узнала, что находится в состоянии беременности и обратилась к работодателю с целью восстановления на прежней работе, однако наниматель заявление оставил без удовлетворения. В своем решении суд сослался на п. 25 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 года № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» [4], учитывая, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. У Истицы не было в планах увольняться с работы и лишаться последующих выплат по собственной воле, ведь предложений о трудоустройстве к ней не поступало. Суд пришёл к тому, что работодатель произвел увольнение по собственной инициативе с нарушением запрета, установленного ч.1 ст. 261 ТК РФ, как следствие, гражданка Александрова была восстановлена на работе, а также получила небольшую выплату. На основе сказанного можно констатировать, что суды исходят из того, что если бы женщина знала о своей беременности на момент увольнения, то не захотела бы уволиться. На наш взгляд, приведенная норма имеет двоякое значение. С одной стороны, она является дискриминационной по отношению к другим работникам. Но с другой стороны, беременным женщинам сложнее найти работу, поэтому данную норму можно считать вполне оправданной.

Немаловажным аспектом дискриминации является сексуальное домогательство, которое может выражаться в различных формах: вербальное (намеки, шутки, оскорбления); невербальное (присвистывание, непристойные звуки); физическое (объятия, поглаживание). В 2014 году в Государственную Думу был внесен законопроект, который предлагал законодательно установить

ответственность за домогательство [9]. Под «харассментом» в нём понималось «нежелательное поведение, приставания сексуального характера, попытка установления интимного контакта, ухаживания, сексуальные притязания в скрытой или явной форме, просьбы о сексуальных услугах, прочие словесные или физические действия сексуального характера, совершенные мужчиной в отношении женщины против ее воли». Однако законопроект так и не был принят. В своем заключении на эту инициативу думский комитет по конституционному законодательству и госстроительству подчеркнул, что "в целях недопущения противоречивой правоприменительной практики законодательное определение понятия "домогательство" должно соответствовать требованиям юридической техники в части определенности, ясности, недвусмысленности" [14].

На наш взгляд, в статью 3 ТК РФ необходимо включить понятие сексуального домогательства, которое под собой бы понимало «любой вид поведения сексуального характера, который нежелателен для жертвы, считается оскорбительным и (или) унизительным для неё, имеющий своей целью причинение физического, психологического, сексуального вреда и создающий запугивающую, оскорбительную рабочую среду». Также необходимо ввести соответствующий запрет на домогательство с последующим применением санкций в случае его нарушения. Стоит отметить, что единственным законом, регулирующим вопрос сексуального домогательства, является статья 133 УК РФ. Данная статья устанавливает ряд санкций за понуждение лица к половому сношению, мужеложству, лесбиянству и совершению иных действий сексуального характера путем шантажа, угрозы, уничтожением, повреждением или изъятием имущества либо с использованием материальной или иной зависимости потерпевшего и предусматривает уголовную ответственность за нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина.

Более развитое законодательство в этом вопросе у США, где в 1986 году Верховный Суд США определил сексуальное домогательство как «половую дискриминацию, дающую основание для иска» [23]. К действиям, которые могут быть расценены как домогательства относятся: сексуальные поддразнивания, шутки, лично или по электронной почте; словесное оскорбление сексуального характера; прикосновение сексуального характера; неоднократная просьба человека пообщаться в нерабочее время, когда он сказал «нет» или дал понять, что ему это неинтересно; создание или размещение сексуально унизительных или оскорбительных изображений, карикатур или других материалов на рабочем месте.

В США в рамках трудовых отношений запрещены только те формы поведения, которые представляют собой "quidpro quo" ("услуга за услугу"), при которой условием приема на работу является уступка сексуальным притязаниям нарушителя или которые создают "враждебную или оскорбительную рабочую среду", когда работник вынужден работать в условиях высмеивания или оскорблений, обусловленных его половыми и сексуальными характеристиками. Доказательством того, что лицо подверглось сексуальным домогательствам и они были для него нежелательны будет не только многократная подача жалобы, но и единоразовая жалоба, ведь работник мог скрывать этот факт от страха увольнения или стыда. При этом Комиссия по равным возможностям трудоустройства на своём сайте указывает [15], что, если жертва сама «регулярно использовала непристойные выражения, инициировала сексуально-ориентированные беседы со своими коллегами, спрашивала сотрудников-мужчин об их семейной и внебрачной сексуальной жизни, обсуждала собственные сексуальные контакты», то суд вправе отказать ей в удовлетворении, так как действия работников были вызваны ей самой. При доказывании наличия домогательства иногда жертва не может предъявить других доказательств, кроме своих слов. Тогда Комиссия может сделать вывод

о наличии харассмента на основе показаний жертвы, которые «должны быть достаточно подробными и внутренне непротиворечивыми, чтобы быть правдоподобными».

Как уже было сказано ранее, в России законодательно не закреплено понятие «сексуальное домогательство», но это не означает, что женщины не сталкиваются с этой проблемой в процессе трудовых отношений. Во-первых, сексуальное домогательство необходимо выделить в отдельный состав преступления либо административного правонарушения. Во-вторых, немаловажным будет предусмотреть ответственность работодателя за непринятие мер к противодействию домогательства. В-третьих, целесообразным было бы возложение на нарушителя дисциплинарных взысканий. В-четвертых, жертве должны быть предоставлены средства самозащиты в случае, если работодатель бездействует (например, обязанность работодателя перевести на другую работу в случае харассмента). В-пятых, необходимо принять меры, которые будут способствовать искоренению данной проблемы (например, проводить мероприятия, посвященные проблеме гендерного неравенства как среди населения, так и среди сотрудников). Это поможет людям, работникам и работодателям увидеть проявление дискриминации и начать бороться против этого.

Таким образом, мы видим, что правовое регулирование вышеупомянутого аспекта гендерной дискриминации находится на разном уровне в России и на северо-западе. Российское законодательство пока не богато судебной практикой и нормами, касающихся сексуального домогательства и дискриминации в целом. В связи с этим необходимым видится совершенствование антидискриминационного законодательства, ведь явление все больше становится актуальным.

Список литературы:

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // СЗ РФ. 07.01.2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3.

2. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 г. №138-ФЗ // Собрание законодательства РФ, 18.11.2002 г., № 46, ст. 56.

3. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях Российской Федерации" от 30.12.2001 N 195-ФЗ // Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1). Ст. 13.11.1.

4. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" // «Российская газета», № 27, февраль 2014.

5. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // «Официальные документы в образовании», № 12, апрель 2016 (начало).

6. Конвенция № 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Ведомости ВС СССР. 1 ноября 1961 г. № 44. Ст. 448.

7. Pregnancy Discrimination Act // URL: http: //www.eeoc.gov/laws/statutes/preg nancy.cfm.

8. Family and Medical Leave Act // URL: http://www.dol.gov/whd/fmla/

9. Законопроект № 467782-6 «О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях в части установления защиты прав женщин от сексуальных домогательств» // URL: https://sozd.duma.gov.ru/bill/467782-6

10. Айвазова С.Г. Возможности использования судебной системы для защиты от дискриминации по признаку пола в сфере труда и занятости в современной России. Основные методики. - Москва, 2006. С. 56.

11. Герасимова Е.С., Лютов Н.Л., Савинская О.Б., Саурин С.А. Семья и работа: баланс прав и возможностей: сб. ст. / колл. авторов: АНО «Совет по вопросам управления и развития». М.: ООО «Вариант», 2015. С. 194.

12. К. Малышев. - Санкт-Петербург: Тип. М. М. Стасюлевича, 1876. - 449

с.

13. Российская газета. ВС: Беременных нельзя увольнять ни при каких обстоятельствах [Электронный ресурс] // URL: https://rg.ru/2015/12/01/beremennosthtml

14. Вести.ру. Дума отклонила законопроект о домогательствах. 17. 09. 2014. [Электронный ресурс] // URL: https://www.vesti.ru/article/1826357

15. Комиссия по равным возможностям трудоустройства [Электронный ресурс] // URL: https://www.eeoc.gov/policy/docs/currentissues.html.

16. Решение Кировского районного суда г. Ярославля от 31.07.2017 г. по делу №12-248\2017.

17. Решение № 2-4490/2019 от 3 декабря 2019 г. по делу № 2-3797/2019~М-4062/2019.

18. Решение № 2-3402/2020 2-3402/2020~М-1143/2020 М-1143/2020 от 17 июля 2020 г. по делу № 2-3402/2020.

19. Апелляционное определение от 20 ноября 2018 г. по делу N 3313695/2018.

20. Определение Московского городского суда от 14 августа 2019 г. по делу № 33-36322/2019.

21. Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 28 марта 2018 г. по делу № 3313175/2018.

вопросы российской юстиции выпуск №21

22. Определение Московского городского суда от 14 августа 2019 г. по делу № 33-36322/2019.

23. Meritor Savings Bank v. Vinson, 477 U. S. 57 (1986).