CC BY
341Информация для цитирования:
Чесалина О. В. ТРУДОПРАВОВЫЕ ГАРАНТИИ ДЛЯ ЛИЦ, ЗАНЯТЫХ ПОСРЕДСТВОМ ОНЛАЙН-ПЛАТФОРМ // Herald of the Euro-Asian Law Congress. 2020. № 1. С. 108-117.
Chesalina O. V. LABOUR LAW GUARANTEES FOR PLATFORM WORKERS. Herald of the Euro-Asian Law Congress. 2020. Is. 1. Pp. 108-117.
УДК 349.2
BISAC LAW054000 LAW / Labor & Employment DOI: 10.34076/2619-0672-2020-4-1-108-117
ТРУДОПРАВОВЫЕ ГАРАНТИИ ДЛЯ ЛИЦ, ЗАНЯТЫХ ПОСРЕДСТВОМ ОНЛАЙН-ПЛАТФОРМ
ОЛЬГА ВЛАДИМИРОВНА ЧЕСАЛИНА,
Институт социального права и социальной политики общества Макса Планка (Мюнхен, Германия)
Введение: развитие цифровой экономики связано с появлением новых нетипичных форм занятости, в частности работы посредством онлайн-платформ.
Методы: c использованием системного, формально-юридического и сравнительно-правового методов в статье исследуются трудоправовые аспекты платформенной занятости.
Анализ: в статье раскрыта специфика бизнес-модели платформенной занятости; изучены права и обязанности провайдеров платформ и лиц, работающих через платформы; проанализированы как российская, так и зарубежная судебная практика по вопросу о квалификации отношений с участием платформ.
Результаты: предложены и проанализированы различные способы предоставления трудовых прав и гарантий лицам, занятым посредством платформ как в рамках существующей парадигмы российского трудового права, так и при ее изменении.
Ключевые слова: работа посредством онлайн-платформ, работа по требованию через мобильные приложения, работник, самозанятый, сфера действия трудового права, трудовые права
UDC 349.2
BISAC LAW054000
LABOUR LAW GUARANTEES FOR PLATFORM WORKERS
OLGA V. CHESALINA,
Max-Planck-Institute for Social Law and Social Policy (Munich, Germany)
Introduction: the development of the digital economy is associated with the emergence of new atypical forms of employment, in particular platform work.
Methods: using system method, formal legal method and comparative legal method, the labour law aspects of platform work are investigated.
Analysis: the article reveals the specifics of the business model of platform work; the rights and obligations of platform providers and platform workers, Russian and foreign case law regarding the qualification of relations involving platforms are analysed.
Results: different ways of granting labour rights and guarantees for platform workers both within the framework of the existing paradigm of Russian labour law and by modification of the existing paradigm are proposed and analysed.
Keywords: platform work, work on demand via mobile applications, employee, self-employed, scope of labour law, labour rights
Введение
Развитие цифровой экономики связано с появлением новых нетипичных форм занятости, в частности платформенной занятости. Последняя подразделяется на работу по требованию через мобильные приложения (work on demand via apps) - такая работа организуется через мобильные приложения и осуществляется «офлайн»; она ограничена определенной географической областью; классическими примерами такой работы являются транспортные услуги, услуги по доставке еды, услуги по уборке и т. д. Вторая форма платформенной занятости - это краудворк (crowdwork). Такая работа организуется «онлайн», и как минимум ее результаты передаются заказчику (клиенту) «онлайн»; она не связана территориальными границами и может носить глобальный, транснациональный характер.
В России в контексте развития цифровой экономики в сфере трудовых отношений первым приоритетным направлением являлось законодательное регулирование электронного документооборота. Федеральным законом от 16 декабря 2019 г. № 4Э9-ФЗ были внесены изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде. Дальнейшее развитие и усовершенствование правового регулирования дистанционного труда, особенно с учетом расширения его использования в период короновирусной пандемии, очевидно становится вторым приоритетным направлением. 16 июня 2020 г. в Государственную Думу был представлен законопроект о внесении изменений в части регулирования дистанционной и удаленной работы (проект № 973264-7).
Платформенная занятость пока не урегулирована законодательно. Тем не менее в ряде программных документов отмечается важность и необходимость стимулирования российских организаций в целях обеспечения
занятости граждан в условиях цифровой экономики (подп. «г» п. 39, подп. «з» п. 42 Стратегии развития информационного общества в Российской Федерации на 2017-2030 годы).
Несмотря на то что сегодня в России отсутствуют официальные статистические данные или широкомасштабные социологические исследования по теме цифровой занятости, данные, размещенные на сайтах интернет-платформ (на которых предлагаются работы или услуги), свидетельствуют, что и количество платформ, и количество лиц, осуществляющих трудовую деятельность посредством них, неуклонно растет. Например, количество лиц, зарегистрированных на платформе «УоиБо», выросло с 1000 в 2013 г. до 1,5 млн в 2020 г.
Следует отметить, что дистанционный труд и платформенная занятость не являются абсолютно взаимоисключающими явлениями. Некоторые зарубежные ученые выделяют «внутренний» краудворк, который осуществляется силами работников организации. Поэтому очень важно уже на этапе разработки законопроектов, особенно при принятии законов, выработать и закрепить четкие определения правовых явлений для того, чтобы избежать сложностей в правоприменении и правовых коллизий. Например, в заглавии вышеназванного законопроекта № 973264-7 указываются два вида занятости: дистанционная и удаленная работа. В самом тексте законопроекта данные термины используются как синонимы - дистанционный (удаленный) труд. С одной стороны, нецелесообразно использование различных терминов для обозначения одного и того же правового явления. С другой стороны, заслуживает исследования вопрос о том, следует ли выделить отдельный вид трудового договора (и дать ему специальное наименование), который бы регулировал трудовое правоотношение в ситуации, когда стороны трудового договора находятся на территории разных государств и работа осуществляется только дистанционно.
Материалы и методы
Основное внимание в данной статье уделено такому виду платформенной занятости, как работа по требованию через мобильные приложения (work on demand via apps). С использованием системного, формально-юридического и сравнительно-правового методов исследуются трудоправовые аспекты платформенной занятости. Проанализирована как российская, так и зарубежная судебная практика по вопросу квалификации отношений с участием платформ.
Результаты
1. Вначале рассмотрим бизнес-модель работы по требованию через мобильные приложения на примере «Яндекс.Такси» - платформы (в российской терминологии - агрега-тора), которая занимает лидирующее место в данном сегменте занятости. Можно выделить четырех участников данной бизнес-модели; при этом не все отношения между участниками урегулированы правом. Условия использования сервиса «Яндекс.Такси» регулируют отношения между сервисом (платформой) и пользователем (клиентом). В данной модели «службы такси» являются партнерами сервиса (платформы). При этом «службы такси» не являются таксомоторными парками (которые выступали бы работодателями водителей, оказывающих транспортные услуги), а охватывают организации и индивидуальных предпринимателей, которые помимо транспортных услуг осуществляют также и иные виды деятельности, например ремонт или аренду транспортных средств. Как свидетельствует судебная практика, между водителем и «службой такси», как правило, заключается договор аренды или субаренды транспортного средства, договор возмездного оказания транспортных услуг. Многие водители не имеют собственного автомобиля, поэтому необходимость оплачивать его аренду вынуждает их работать больше нормальной продолжительности рабочего времени и соответственно принимать большое количество заказов [Witte 2018]. Водители и иные лица, работающие по требованию через мобильные приложения, не состоят в трудовых отноше-
ниях ни с платформой, ни с партнером платформы. Платформы рассматривают себя исключительно в качестве посредников, которые предлагают информационные услуги.
2. Постепенно в России формируется судебная практика по делам об установлении факта трудовых отношений с лицами, оказывающими транспортные услуги посредством платформ (в особенности «Яндекс.Такси»). Особенность российской судебной практики состоит в том, что иски об установлении факта трудовых правоотношений предъявляются не к платформе, а к партнеру платформы. Суды отказывают в признании таких отношений трудовыми, т. е. de jure работа по требованию через мобильные приложения рассматривается как самостоятельный труд.
Верховный Суд Российской Федерации в постановлении Пленума от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей-физических лиц и у работодателей-субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», ссылаясь на Рекомендацию МОТ от 15 июня 2006 г. № 198 «О трудовом правоотношении», подчеркивает, что суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных документов, но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений. Тем не менее по спорам данной категории суды отказывают в удовлетворении исков именно по причине отсутствия формальных признаков трудового правоотношения.
Аргументируются такие решения следующим образом: истцу не поручалось выполнение трудовой функции; кадровых решений в отношении истца партнером сервиса не принималось; трудовой договор с ним не заключался; приказ о приеме на работу не издавался; в трудовую книжку сведения о работе внесены не были; истец не представил достаточных доказательств, свидетельствующих о возникновении трудового правоотношения (см. решение Ленинского районного суда г. Кирова от 6 декабря 2017 г. № 2-4168/2017 по делу № 2-4168/2017; апелляционное определение Московского городского суда от 12 апреля 2018 г. по делу № 33-15213/2018). После
введения налога на профессиональный доход у судов появился дополнительный «формальный аргумент» в пользу самостоятельного труда и отсутствия трудового правоотношения. Водитель может получить доступ к мобильному приложению только в том случае, если он подтвердит условия оферты сервиса (платформы) и применение специального налогового режима «налог на профессиональный доход», который оплачивается через мобильное приложение «Мой налог».
Так, Московский городской суд в апелляционном определении от 22 ноября 2019 г. по делу № 33-53437/2019, отказывая в иске об установлении трудовых правоотношений, отмечает, что «заключая договор на доступ к сервису и сообщая о наличии у него статуса „самозанятого", истец подтвердил, что он ведет предпринимательскую деятельность, не имея работодателя, и намерен далее вести такую деятельность, в том числе с использованием программно-аппаратных средств Яндекс». Очевидно, что данный «аргумент» не позволяет сделать вывод о том, имелись ли в действительности в отношениях сторон признаки трудового правоотношения.
3. На сегодняшний день российские суды в спорах об установлении факта трудовых правоотношений рассматривают платформы только как информационный сервис. Только в спорах по делам о возмещении ущерба, причиненного жизни и здоровью, преодолен данный формальный подход и деятельность таких платформ, как «Яндекс.Такси» рассматривается как деятельность по оказанию транспортных услуг. В 2018 г. такой подход был закреплен в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 26 июня 2018 г. № 26 «О некоторых вопросах применения законодательства о договоре перевозки автомобильным транспортом грузов, пассажиров и багажа и о договоре транспортной экспедиции» (п. 26).
Постепенно в данном направлении складывается и судебная практика судов нижестоящих инстанций (см. решение Ленинского районного суда г. Оренбурга от 26 июля 2019 г. по делу № 2-4007/2019; апелляционное определение Московского городского суда от 4 апреля 2019 г. по делу № 33-4939/19; апелляцион-
ное определение Омского областного суда от 15 января 2020 г. по делу № 2-2783/2019). Например, Московский городской суд обосновал вышеназванное решение о взыскании с ООО «Яндекс.Такси» морального вреда тем, что «заказ от истицы по предоставлению транспортного средства для перевозки пассажиров был принят диспетчером ответчика ООО „Яндекс.Такси", автомобиль заказчику был предоставлен, и она воспользовалась данными услугами такси, в связи с чем фактически между истицей и ООО „Яндекс.Такси" был заключен договор на перевозку пассажиров».
4. Кроме того, есть много других признаков, которые свидетельствуют, что платформы выполняют некоторые функции работодателя: курьеры и водители приглашаются для интервью; они обязаны предоставить водительское удостоверение и ряд других документов, что сопоставимо с процедурой приема на работу; платформы в одностороннем порядке устанавливают расценки на оказываемые услуги (поездку, доставку еды); водители не знают до начала поездки, по какому адресу должен быть доставлен клиент; вознаграждение водителей зависит от их рейтинга; местоположение лиц, работающих по требованию, контролируется при помощи геолокации; платформы могут деактивировать мобильное приложение, что по сути равносильно расторжению трудового договора по инициативе работодателя.
5. Несмотря на то что в зарубежных странах судебная практика по делам о квалификации правового статуса лиц, работающих по требованию, не является единообразной, можно назвать много примеров, свидетельствующих, что вышеназванные признаки были оценены разными судами в пользу трудового правоотношения. Интересно отметить, что иски о признании факта трудовых правоотношений часто предъявлялись именно после блокирования доступа к платформе.
Приведу несколько примеров.
В Испании первый социальный суд г. Хи-хон в решении от 20 февраля 2019 г. постановил, что курьер «Glovo» является работником, поскольку платформа представляет собой основное средство производства; платформа, а не курьер выставляет
счета за оказанную услугу; курьер находится в подчиненном по отношению к платформе положении, поскольку платформа применяет рейтинговую систему и использует технологии геолокации для того, чтобы контролировать качество оказания услуги [Barrio 2020].
Во Франции 28 ноября 2018 г. Кассационный суд вынес решение в пользу курьеров по доставке еды «Take it easy», установив, что они являются работниками. Решение суд обосновал тем, что мобильное приложение позволяло определять геолокацию курьеров в режиме реального времени, устанавливать, сколько километров проехал курьер. Кроме того, при помощи системы «бонус-малус» осуществлялись премирование и санкционирование курьеров. Из этого следует, что платформы давали указания курьерам и контролировали их деятельность, т. е. имели место признаки личной зависимости, характерной для трудового правоотношения. Кассационный суд не согласился с Апелляционным судом в том, что курьеры были свободны в определении своего рабочего времени: хотя они могли свободно выбрать смену, отказаться от нее они могли не позже, чем за 48 ч, в противном случае на них налагались санкции [Engler 2019: 507-508].
В решении от 4 марта 2020 г. № 374 Кассационный суд Франции проанализировал, в чем заключается свобода водителей «Uber» в определении рабочего времени. Суд установил, что возможность выбирать место и часы работы не исключает подчиненной работы как таковой. О действительной свободе в регулировании рабочего времени можно было бы говорить в том случае, если бы водитель имел полную свободу самостоятельно решать, использовать мобильное приложение или нет; подключаться к нему в местах и промежутках времени, выбранных по его собственному усмотрению; не принимать поездки, предложенные через приложение. Далее Кассационный суд указал, что «Uber» имеет право налагать на водителей санкции, которые характерны для трудового договора: блокировать доступ к мобильному приложению, если водители отменяют большое коли-
чество поездок или если пассажиры сообщают о проблемном поведении водителя.
Вышеприведенные примеры показывают, что, отвечая на вызов платформенной занятости, суды, с одной стороны, разработали новые критерии (например, значение геолокации), а с другой стороны, адаптировали уже существующие критерии трудового правоотношения с учетом бизнес-модели работы посредством платформ.
Обсуждение
В отличие от многих зарубежных стран, где уже на протяжении как минимум четырех лет ведутся фундаментальные трудопра-вовые исследования юридической природы платформенной занятости, в России дискуссия о трудоправовом статусе лиц, работающих через платформы, находится еще только в начальной стадии. В тоже время можно отметить первые предложения на эту тему.
Например, Н. Л. Лютов подчеркивает необходимость переосмысления понятий трудового правоотношения и трудового договора. При этом ученый подчеркивает, что на современном рынке труда на первый план выходит экономическая зависимость трудящегося независимо от формы занятости [Лютов 2019: 104].
Л. А. Чиканова и Л. В. Серегина оценивают риск наступления безработицы у лиц, работающих через платформы, как очень высокий в связи с отсутствием правовой регламентации возникающих правоотношений. В такой ситуации сложно доказать не только то, что сложились трудовые правоотношения, но даже то, что имели место гражданско-правовые отношения [Чиканова, Серегина 2018: 156].
Л. В. Зайцева и А. С. Митрясова считают необходимым принятие специального нормативного акта, регулирующего деятельность агрегаторов такси, в частности требования к регистрации интернет-платформой водителей-пользователей услугами «агрегатора»; установку тахографов на автомобили; установление ограничений по количеству предоставляемых водителю заказов в течение суток; субсидиарную имущественную ответственность «агрегатора» в случае причинения вреда жизни и здоровью участников перевоз-
ки и дорожного движения [Зайцева, Митрясо-ва 2018: 243].
В науке европейского трудового права до сих пор нет ответа на вопрос о том, какой вид зависимости возникает в отношениях между провайдером платформы и лицом, работающим через платформу: личная зависимость, экономическая зависимость или какая-то иная, новая зависимость. Полагаю, что при платформенной занятости возникает новая форма зависимости, которая характеризуется сочетанием личной, экономической и алгоритмической зависимости [Chesalina 2020]. Кроме того, следует отметить, что понятие экономической зависимости (как ограничительный признак «лиц, подобных работникам» и экономически зависимых самозанятых) претерпевает изменения. В 1970-е гг. лицо считалось экономически зависимым, если получало заказы на выполнение работ и оказание услуг преимущественно от одного заказчика. В настоящее время работа преимущественно для одного заказчика больше не является типичным вариантом взаимоотношений.
Лица, работающие посредством платформ, не образуют единую гомогенную группу: часть из них действительно являются работниками самостоятельного труда; другая часть нуждается в социальной защите даже больше, чем лица, состоящие в стандартных трудовых правоотношениях; и наконец, еще одна группа находится в «серой зоне» между зависимой занятостью (трудовое правоотношение) и самостоятельной занятостью. Поэтому невозможно предложить единое решение (опе-Агз-аИ), которое бы подходило для всех работающих посредством платформ. Можно предложить следующие варианты предоставления трудоправовых гарантий лицам, работающим по требованию через мобильные приложения.
Во-первых, необходимо закрепить, что платформы наподобие «Яндекс.Такси» оказывают транспортные услуги и соответственно являются работодателями водителей (партнеры платформ тоже могут рассматриваться в качестве работодателей, в таком случае имеет место «коллективный» работодатель). Этот подход уже применяется в спорах о возмещении ущерба, причиненного
жизни и здоровью. Такой же подход во многих случаях обоснован по отношению к платформам по доставке еды.
Во-вторых, можно расширить круг лиц, охватываемых понятием «работник». Большая часть лиц, работающих по требованию через мобильные приложения, de facto являются работниками.
В-третьих, возможно урегулировать в ТК труд экономически зависимых самозанятых (как дополнение ко второму варианту или как самостоятельное решение). В российском трудовом праве, как и в трудовом праве многих стран Восточной Европы, за исключением Словении, которая ввела категорию «экономически зависимые самозанятые» в 2013 г. [Gyulavari 2020: 550; Kovacs, Lyutov, Mitrus 2015], не предусмотрена промежуточная между работником и самозанятым категория занятости. Интересно отметить, что в ТК надомники имеют статус работника. На 20-й Международной конференции статистиков труда был внедрен новый подход к квалификации трудовых отношений. В частности, была введена категория «dependent contractor» (зависимый подрядчик) и надомники приведены в качестве примера лиц, подпадающих под данную категорию (ILO 2018)1. В Германии большинство надомников являются «лицами, подобными работникам». Поэтому теоретически, если исходить из того, что часть лиц, работающих по требованию посредством мобильных приложений, находится в «серой зоне» между работниками и экономически зависимыми самозанятыми, особенности их труда можно урегулировать в ТК.
Как уже было показано выше, ТК регулирует труд надомных работников, которые во многих странах не имеют статуса работника. Кроме того, ТК регулирует труд и иных лиц, чей трудоправовой статус является предметом многочисленных дискуссий, например руководителя организации [Лалети-
1 Statistical definition and measurement of dependent «self-employed» workers. 20th International Conference of Labour Statisticians Geneva, 10-19 October 2018 // URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---stat/documents/meetingdocument/wcms_636042.pdf (дата обращения: 26.03.2020).
на, Косякин 2019; Филиппова, Хохлов 2019]. Важнейшими признаками метода трудового права являются единство и дифференциация. В момент принятия в ТК содержалось 15 глав, посвященных особенностям труда отдельных категорий работников; сегодня таких глав 22.
Полагаем, что можно дополнить ТК главой «Особенности регулирования труда лиц, работающих по требованию через мобильные приложения». Основанием дифференциации является специфика осуществления трудовой функции, специфика работодателя (с учетом того, что во многих случаях обязанности работодателя выполняют несколько субъектов -провайдер платформы и партнер платформы). При этом важно урегулировать максимальную продолжительность рабочего дня и рабочей недели, обязанности провайдера платформы и партнера по охране труда, право на отключение от платформы со стороны работника и запрет на блокирование доступа к платформе провайдером платформы без наличия на то основания; при этом с перечнем оснований отключения от платформы работник должен быть ознакомлен заранее; право на ведение коллективных переговоров.
И второй, и третий варианты базируются на уже существующей бинарной концепции (работник - работодатель) трудового права и предполагают рассмотрение лиц, работающих по требованию через мобильные приложения, в качестве работников, соответственно провайдеров платформ (и, возможно, партнеров) - в качестве работодателей. Абсолютно новым подходом было бы возложение некоторых обязанностей работодателя на провайдера платформы без наделения его статусом работодателя и соответственно наделение лиц, работающих по требованию, некоторыми правами работника, т. е. введение промежуточной категории занятости (как лицо, подобное работнику; экономически зависимые самозанятые). Такой вариант относится к более широкой категории социальной и экономической зависимости, подчиненности [Perulli 2020: 704; Del Punta 2019: 356; Davidov 2017].
Выводы
Многие ученые отмечают, что социальная ценность трудового права состоит в защите
интересов более слабой стороны [Лушни-кова, Лушников 2006: 326-327]. На момент создания трудового права такой стороной являлись работники. Современный рынок труда характеризуется увеличением числа нестандартных самозанятых, которые были по разным причинам «вытеснены» из трудовых правоотношений, для которых самостоятельный труд не является добровольной формой занятости и которые находятся в организационной и (или) экономической зависимости от заказчика. Лица, работающие посредством платформ, в особенности по требованию на основе мобильных приложений, часто находятся в личной, экономической и алгоритмической зависимости от провайдеров платформ (а также партнеров платформ); многие из них являются псевдосамозанятыми.
Декларация МОТ 1998 г. «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизм ее реализации» закрепляет основополагающие права в сфере труда, которые являются универсальными правами человека и должны распространяться на всех занятых, независимо от формы занятости. Тем не менее лица, работающие посредством платформ, не могут пользоваться данными правами [De Stefano, Aloisi 2018: 6; De Stefano 2017; Mcgaughey 2018]. Разделяю мнение ученых о том, что трудовое право сможет продолжать выполнять защитную функцию только в том случае, если не будет ограничиваться решением изначально поставленных проблем, а будет способно реагировать на новые способы организации труда [Supiot 2000: 23]. Только в данном случае право может оставаться «высокоэффективным нормативным регулятором» [Алексеев 2010: 26].
Как было показано выше, существуют различные варианты предоставления трудопра-вовых гарантий лицам, работающим по требованию через мобильные приложения: как в рамках существующей парадигмы российского трудового права, так и при ее изменении.
В то же время необходимо учитывать, что для того, чтобы гарантировать трудовые права лицам, работающим на основе новых нетипичных форм занятости, недостаточно проведения реформ только в трудовом праве.
В настоящее время законодатель, с одной стороны, борется с проблемами неформальной занятости, а с другой - пытается урегулировать «новую» нестандартную самозанятость. В качестве способа регулирования избрано введение в порядке эксперимента в отдельных субъектах Российской Федерации привилегированного налогового режима (налог на профессиональный доход) для самозанятых. Самозанятые, применяющие такой режим, освобождены не только от некоторых нало-
гов, но и от уплаты страховых взносов (за исключением взносов на медицинское страхование). Такой налоговый режим создает для работодателей стимулы не только делегировать работу таким самозанятым, но и побуждать собственных работников перейти в число таких самозанятых. Поэтому для обеспечения эффективных реформ в трудовом праве необходимо, в частности, устранить побочные эффекты привилегированного налогового режима.
Список литературы
Алексеев С. С. Собрание сочинений: в 10 т. М.: Статут, 2010. Т. 3: Проблемы теории права: курс лекций. 781 с.
Зайцева Л. В., Митрясова A. C. Труд водителей такси на основе интернет-платформ: отдельные вопросы правового регулирования // Вестник Томского государственного университета. 2018. № 435. С. 239-245.
Лалетина А. С., Косякин И. А. Дуализм корпоративного и трудового права в статусе генерального директора // Трудовое право в России и за рубежом. 2019. № 4. С. 49-53.
Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. СПб.: Юрид. центр «Пресс», 2006. 940 с.
Лютов Н. Л. Адаптация трудового права к развитию цифровых технологий: вызовы и перспективы // Актуальные проблемы российского права. 2019. № 6. С. 98-107.
Филиппова М. В., Хохлов Е. Б. И снова о правовом статусе руководителя // Трудовое право в России и за рубежом. 2019. № 4. С. 53-57.
Чиканова Л. А., Серегина Л. В. Правовая защита граждан от безработицы в условиях информационных технологических новаций в сфере труда и занятости // Право. Журнал Высшей школы экономики. 2018. № 3. С. 149-171.
Barrio A. Contradictory decisions on the employment status of platform workers in Spain. Dispatch № 20 // Comparative Labor Law & Policy Journal. 2018. December 3; URL: https://cllpj.law.illinois. edu/dispatches (дата обращения: 26.03.2020).
Chesalina O. Platform Work as a New Form of Employment: Implications for Labour and Social Law // New Forms of Employment. Current Problems and Future Challenges / ed. by J. Wratny, A. Ludera-Ruszel. Cham: Springer International Publishing, 2020.
Davidov G. Subordination vs. domination: Exploring the differences // The International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations. 2017. Vol. 33. Iss. 3. P. 365-390.
De Stefano V. Non-standard work and limits on freedom of association: a human rights-based approach // Industrial Law Journal. 2017. Vol. 46. Iss. 2. P. 185-207.
De Stefano V., Aloisi A. Fundamental Labour Rights, Platform Work and Human-Rights Protection of Non-Standard Workers // Bocconi Legal Studies Research Paper Series. 2018. № 1. P. 1-22.
Del Punta R. Labour Market Reforms and Beyond: The Italian Case // The International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations. 2019. Vol. 35. Iss. 3. P. 355-378.
Engler M. Fahrradkuriere als Arbeitnehmer // Europaische Zeitschrift fur Arbeitsrecht. 2019. Heft 4. S. 504-511.
Gyulavari T. Casual work laws in Eastern Europe // Festschrift Franz Marhold / ed. by E. Bram-shuber, M. Friedrich, B. Karl. Wien: Manz Verlag, 2020. P. 449-560.
Kovacs E., Lyutov N., Mitrus L. Labor law in transition: From a centrally planned to a free market economy in Central and Eastern Europe / ed. by M. V. Finkin, G. Mundlak. Cheltenham: Edward Elgar, 2015.
Mcgaughey E. Uber, the Taylor review, mutuality and the duty not to misrepresent employment status // Industrial Law Journal. 2018. Vol. 48. Iss. 2. P. 180-198.
Perulli A. The notion of employee in need of redefinition // Festschrift Franz Marhold / ed. by E. Bramshuber, M. Friedrich, B. Karl. Wien: Manz Verlag, 2020. P. 703-715.
Supiot A. Beyond employment. Changes in work and the future of labour law in Europe. Oxford: Oxford University Press, 2000. 258 p.
Witte K. Self-exploitation or working time autonomy? Yandex Taxi drivers in Moscow. Dialogue of Civilizations Research Institute, 2018 // URL: https://doc-research.org/wp-content/uploads/2018/10/ (дата обращения: 26.03.2020).
References
Alekseev S. S. Sobranie sochinenii [Collected works], in 10 vols., Moscow, Statut, 2010, vol. 3, 781 p.
Barrio A. Contradictory decisions on the employment status of platform workers in Spain. Dispatch no. 20, Comparative Labor Law & Policy Journal, 2018, December 3, available at: https://cllpj.law. illinois.edu/dispatches (accessed: 26.03.2020).
Chesalina O. Platform Work as a New Form of Employment: Implications for Labour and Social Law, J. Wratny, A. Ludera-Ruszel (eds.) New Forms of Employment. Current Problems and Future challenges, Cham, Springer International Publishing, 2020.
Chikanova L. A., Seregina L. V. Pravovaya zashchita grazhdan ot bezrabotitsy v usloviyakh in-formatsionnykh tekhnologicheskikh novatsii v sfere truda i zanyatosti [Legal protection of citizens against unemployment in the context of information technology innovations in the field of labour and employment], Pravo. Zhurnal Vysshei shkoly ekonomiki, 2018, no. 3, s. 149-171.
Davidov G. Subordination vs. domination: exploring the differences, The International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations, 2017, vol. 33, iss. 3, pp. 365-390.
De Stefano V. Non-standard work and limits on freedom of association: a human rights-based approach, Industrial Law Journal, 2017, vol. 46, iss. 2, pp. 185-207.
De Stefano V., Aloisi A. Fundamental Labour Rights, Platform Work and Human-Rights Protection of Non-Standard Workers, Bocconi legal studies research paper series, 2018, no. 1, pp. 1-22.
Del Punta R. Labour Market Reforms and Beyond: The Italian Case, The international journal of comparative labour law and industrial relations, 2019, vol. 35, iss. 3, pp. 355-378.
Engler M. Fahrradkuriere als Arbeitnehmer, Europdische Zeitschrift fbr Arbeitsrecht, 2019, heft 4, s. 504-511.
Filippova M. V., Khokhlov E. B. I snova o pravovom statuse rukovoditelya [The executive's legal status revisited], Trudovoe pravo v Rossii i za rubezhom, 2019, no. 4, pp. 53-57.
Gyulavari T. Casual work laws in Eastern Europe, E. Bramshuber, M. Friedrich, B. Karl (eds.) Festschrift Franz Marhold, Wien, Manz Verlag, 2020, s. 449-560.
Kovacs E., Lyutov N., Mitrus L. Labour law in transition: from a centrally planned to a free market economy in Central and Eastern Europe, M. V. Finkin, G. Mundlak (eds.) Comparative Labour Law, Cheltenham, Edward Elgar, 2015.
Laletina A. S., Kosyakin I. A. Dualizm korporativnogo i trudovogo prava v statuse general'nogo direktora [Dualism of corporate and labor law in the general director status], Trudovoe pravo v Rossii i za rubezhom, 2019, no. 4, pp. 49-53.
Lushnikova M. V., Lushnikov A. M. Ocherki teorii trudovogo prava [Essays on the theory of labor law], Saint Petersburg, Yurid. tsentr «Press», 2006, 940 p.
Lyutov N. L. Adaptatsiya trudovogo prava k razvitiyu tsifrovykh tekhnologii [Labour law adaptation to the digital technologies: challenges and perspectives], Aktual'nye problemy rossiiskogo prava, 2019, no. 6, pp. 98-107.
Mcgaughey E. Uber, the Taylor review, mutuality and the duty not to misrepresent employment status, Industrial Law Journal, 2018, vol. 48, iss. 2, pp. 180-198.
Perulli A. The notion of employee in need of redefinition, Festschrift Franz Marhold, Wien, Manz Verlag, 2020, s. 703-715.
Supiot A. Beyond employment. Changes in work and the future of labour law in Europe, Oxford, Oxford University Press, 2000, 258 p.
Witte K. Self-exploitation or working time autonomy? Yandex Taxi drivers in Moscow, Dialogue of Civilizations Research Institute, 2018, available at: https://doc-research.org/wp-content/up-loads/2018/10/ (accessed: 26.03.2020).
Zaitseva L. V., Mitryasova A. S., Trud voditelei taksi na osnove internet-platform: otdel'nye vo-prosy pravovogo regulirovaniya [Labour of taxi drivers on the basis of internet platforms: some issues of legal regulation], Vestnik Tomskogo gosudarstvennogo universiteta, 2018, no. 435, pp. 239-245.
Информация об авторе
Ольга Владимировна Чесалина - кандидат юридических наук, доцент, LL.M., научный референт, Институт социального права и социальной политики Общества Макса Планка (Ама-лиенштрассе, 33, Мюнхен, Германия, 80799; e-mail:ol15ga@yandex.ru).
Information about the author
Olga V. Chesalina - candidate of juridical sciences, associate professor, LL.M., senior researcher, Max Planck Institute for Social Law and Social Policy (33 Amalienstrasse, Munich, Germany, 80799; e-mail: ol15ga@yandex.ru).
Дата поступления в редакцию / Received: 25.06.2020
Дата принятия решения об опубликовании / Accepted: 02.07.2020
© О. В. Чесалина, 2020
