CC BY
16
ТРУДНОСТИ НЕПРЕРЫВНОГО ОБУЧЕНИЯ,
С КОТОРЫМИ СТОЛКНУЛИСЬ ПОЛЬСКИЕ ПЕДАГОГИ (НА ПРИМЕРЕ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА)1
Р. Грабовски
А. Карманска
В статье рассматриваются: (1) трудности, с которыми столкнулись польские LLL педагоги, связанные с осуществлением в Польше политики в отношении непрерывного обучения, которая описана в официальном документе Совета министров «Перспективы непрерывного обучения» (Perspektywa (Prospects), 2013) и (2) ответные шаги, направленные на преодоление этих трудностей, которые предпринимаются профессиональными участниками (практиками и учеными), работающими в области бухгалтерского учета.
В этой области принимались институциональные решения, направленные на выявление, оценку и подтверждение компетенций, для того чтобы придать им статус квалификаций для взрослых. По мнению авторов, польские решения подобных вопросов достаточно оригинальны и могут быть интересны для широкого круга людей, работающих над проблемами непрерывного обучения в разных странах.
Политика непрерывного обучения в Польше основана на так называемых горизонтальных принципах, утвержденных ЕС (Perspektywa (Prospects), с. 3, 30 и 48), которые включают: (а) повышение уровня обучения в различных формах и областях (формальное, неформальное и неофициальное обучение); (б) повышение уровня обучения на всех этапах жизни (с раннего до преклонного возраста); (в) универсальность, понимаемая как применение политики непрерывного обучения для всех людей; (г) оценки и подтверждение результатов обучения вне зависимости от того где, как и когда оно происходило; (е) развитие партнерства на благо непрерывного обучения; (д) осознание того, что в центре этой политики человек; (ж) эффективные инвестиции в обучение.
В связи с этими принципами в Польше была определена стратегическая цель непрерывного обучения: хорошая подготовка детей и молодежи к непрерывному обучению и стимулирование взрослых людей развивать свои компетенции и квалификации, чтобы быть готовыми к испытаниям в профессиональной, социальной и личной жизни (Perspektywa, с. 3 и 30). Функциональные цели, подчиненные общей стратегической цели, были сформулированы следующим образом (Perspektywa, с. 3, 31-43): (1) проведение в жизнь институциональных решений, которые будут развивать творческие способности и новаторство учеников в процессе образования (формального, неформально и неофициального); (2) разработка прозрачной и всеобъемлющей системы квалификаций; (3) гарантия разнообразного и
1 Тематика данной статьи продолжает дискуссию, представленную в статье «Польское непрерывное обучение (LLL) в сфере бизнеса на примере бухгалтерского учета» (Karmanska, Grabowski, 2014).
359
доступного образования и дошкольного воспитания; (4) организация системы обучения и профессиональной подготовки, учитывающих потребности устойчивой экономики, изменчивого рынка труда и социальные нужды; (5) проведение в жизнь решений, благодаря которым социальная и рабочая среда будут способствовать непрерывному обучению, т. е. приобретению компетенций и квалификаций. Стремление достичь вышеуказанные цели ставит трудные задачи перед руководителями разных уровней, а также перед работодателями, работниками, учреждениями, участвующими в науке и образовании, и организациями, объединяющими представителей разных профессий. С теми же вопросами столкнулась Ассоциация бухгалтеров Польши, объединяющая в первую очередь практиков, но также и исследователей бухгалтерского учета.
Первым вопросом, вставшим перед LLL педагогами в области бухгалтерского учета, было создание системы сертификации, т. е. системы определения, оценки и подтверждения результатов обучения в области бухгалтерского учета. Создание такой системы - трудная задача, имеющая особое значение для неформального и неофициального обучения, преобладающего среди практиков бухгалтерского учета. Бухгалтерский учет и с точки зрения практики, и с точки зрения науки проходит через постоянные изменения, что связано с динамикой экономики. Именно поэтому усердные занятия бухгалтерским учетом требуют постоянного контроля за этими изменениями, т. е. постоянно учиться. Для бухгалтеров, закончивших процесс формального образования, неформальное и неофициальное обучение принципиально важны для того, чтобы усовершенствовать уже усвоенные компетенции и приобретать новые.
Неформальное обучение включает «институционально организованное обучение, выходящее за рамки учебной программы, и обучение, ведущее к приобретению квалификаций» (Perspektywa, с. 65). Обилие курсов, тренингов и других форм обучения может затруднить сравнение реальных компетенций, которыми обладают сотрудники и кандидаты на рабочие места. Таким образом, для организации важно определить низший средний уровень необходимых ей квалификаций (из упомянутых выше), выработать систему оценок и придать им статус квалификаций. Такой же вывод можно сделать и для сферы бухгалтерского учета, в которой в соответствии с «Перспективами» неофициальное обучение играет ключевую роль. Хотя ученые занимаются бухгалтерским учетом прежде всего как наукой, практики воспринимают его как набор знаний, навыков и других компетенций, которые можно получить не только в рамках университета, но и в контексте реального бизнеса.
Вторая задача связана с необходимостью разработать вместе с работодателями, работниками и учреждениями, участвующими в бухгалтерском образовании, классификацию квалификаций. Такая классификация позволит: (1) работодателям указывать компетенции и квалификации, которых они ожидают от сотрудников и соискателей, а также сравнивать квалификации, предлагаемые сотрудниками; (2) сотрудникам планировать свою профессиональную карьеру; (3) людям, связанным с образованием, составлять учебные планы на основе реальных потребностей рынка труда. Говоря о бухгалтерском учете в данном контексте, стоит отметить необходимость оп-
360
ределять общие квалификации (на разных уровнях) для всех субъектов предпринимательской деятельности, а также и компетенции, которые являются специфическими для работы бухгалтерии. Эта задача тесно связана с тем, что, с одной стороны, бухгалтерский учет есть во всех сферах бизнеса, и с другой - он имеет специфические особенности в разных секторах бизнеса (например, в малых и средних предприятиях, финансовых организациях, учреждениях государственного сектора и др.). Таким образом, можно сказать, что некоторые компетенции, необходимые для бухгалтерского учета, носят универсальный характер - они необходимы для всякого бизнеса, независимо от сектора экономики, к которому он принадлежит. Другие же компетенции носят специфический характер, они необходимы для бухгалтерского учета предприятий, принадлежащих определенному сектору экономики.
Третья задача встает в первую очередь перед организациями, занимающимися бухгалтерским образованием, а также перед научными институтами. Она состоит в создании учебных планов, отвечающих требованиям работодателей и соискателей. Мы бы хотели подчеркнуть, что к этой деятельности необходимо привлекать работодателей. Составление учебных планов, отвечающих реальным потребностям работодателей и соискателей, представляет собой непростую задачу также и для исследователей. В документе «Перспективы» (с. 26) описаны вопросы, на которые следует ответить для решения данной задачи. Во-первых, каких компетенций и квалификаций ожидают работодатели от своих соискателей? Во-вторых, какими компетенциями и квалификациями обладают работодатели и соискатели? В-третьих, каких навыков не хватает. Иными словами, необходимо определить разницу между теми компетенциями и квалификациями, которых ожидают работодатели, и теми, которые могут предложить соискатели. Ответы на эти вопросы, найденные с помощью научных средств, т. е. корректно проведенных исследований, позволят составить учебный план, отвечающий требованиям работодателей и соискателей. В Польше вышеописанные задачи решаются с помощью системы сертификации, подготовленной Ассоциацией бухгалтеров, в рамках которой было сформулировано четыре уровня квалификаций: I -бухгалтер, II - специалист бухгалтерского учета, III - главный бухгалтер и IV -дипломированный бухгалтер. Эти уровни различаются необходимыми для каждого из них навыками, знаниями и другими компетенциями. Спектр всех требований подробно описан в соответствующем документе AAP (Ассоциации бухгалтеров Польши). Мы не станем их приводить в данной статье, поскольку они широко доступны. Вместо этого авторы хотели бы подчеркнуть целостность решений ААР в политике непрерывного обучения. Эта целостность выражается в следующих аспектах:
(а) возможность обращаться за подтверждением квалификаций, полученных в ходе разных форм обучения (связь с принципами непрерывного обучения);
(б) определение требований посредством указания областей знаний, умений и других компетенций на каждом уровне (связь с подходом, в основе которого сами компетенции, а не способ их получения);
(в) синхронизация индивидуальных уровней квалификаций (I-III) с уровнями квалификаций, описанными в Постановлении министра труда и соци-
361
ального обеспечения (от 27. 04. 2010 г «О классификации рабочих мест и специальностей для рынка труда и о сферах его применения»);
(г) привлечение работодателей (так называемый Союз работодателей) и бухгалтеров-практиков к работе ААР и, соответственно, к выработке требований для каждого уровня квалификаций;
(д) детальная проработка учебных планов, ориентированных на компетенции, необходимые для каждого уровня квалификаций (связь с необходимостью составлять учебные планы, отвечающие реальным потребностям работодателей и соискателей).
Список литературы
1. Perspektywa uczenia si§ przez cate zycie (Prospects of lifelong learning) (2013), Annex to the Resolution no. 160/2013 of the Council of Ministers of 10 September 2013. http://www.men.gov.pl/index.php/uczenie-sie-przez-cale-zycie/770-perspektywa-uczenia-sie-przez-cale-zycie; Accessible as of: 2014-02-14.
2. Karmanska A., Grabowski R. (2014), Polish Lifewide Lifelong Learning (LLL) in the Field of Business as Exemplified by Accounting. The 12th International Conference „Lifelong Learning: Continuous Education For Sustainable Development”, Saint-Petersburg,Russia, 2014.
Перевод с английского языка выполнен в ООО «Центральное бюро переводов «Знание»
362
