CC BY
57
УДК 331.546- 048.26 (470.56)
Никулина Ю.Н.
Оренбургский государственный университет E-mail: [email protected]
ТРЕБОВАНИЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ ОРЕНБУРГСКОЙ ОБЛАСТИ К МОЛОДЫМ СПЕЦИАЛИСТАМ
В последние годы в России нарастает комплекс проблем, связанный с кадровым обеспечением экономики и деятельностью системы образования. На сегодняшний день необходимость взаимодействия вузов и предприятий- работодателей - это особо важная задача, так как от их конструктивного партнерства во многом будет зависеть качество и конкурентоспособность высшего образования, и эффективность его модернизации. В основу статьи положены результаты исследования предприятий-работодателей Оренбургской области в разрезе следующих аспектов: кадровые потребности и способы их удовлетворения, общие и специальные требования работодателей к молодым специалистам при приеме на работу. Предложено внедрение концептуального подхода в сфере взаимодействия вузов с предприятиями-работодателями на региональном уровне.
Ключевые слова: рынок труда, кадровые потребности, требования предприятий-работодателей, компетенции молодых специалистов, концепция взаимодействия
Рынок труда является одним из самых чувствительных индикаторов уровня развития и текущего состояния экономики любой страны, эффективности реализуемой государственной политики, в том числе - программ трудоустройства и социальной защиты населения и, в конечном итоге, выступает в качестве важнейшего показателя уровня жизни населения. Рынок труда как неотъемлемый элемент рыночной системы хозяйствования выполняет важнейшие функции в системе воспроизводства рабочей силы, распределения ее между отраслями и секторами экономики, регулирует объемы спроса и предложения, придает действенный импульс профессиональной и территориальной мобильности [1,2].
Рынок труда молодых специалистов можно рассматривать как самостоятельный, целостный сегмент общего рынка труда, выделяемого на основе функционирования в обществе молодежи как особой социально-демографической группы, обладающей присущими ей потребностями и интересами, и занимающей специфическое место в воспроизводстве трудовых ресурсов [3].
Актуальность исследования обусловлена тем, что в настоящее время одной из важных задач является изучение вопроса о том, востребованы ли выпускники вузов на региональном рынке труда. Данный вопрос представляет собой целую проблему, для решения которой необходим мониторинг, комплексный анализ спроса и предложения регионального рынка труда, кадровых потребностей предприятий - работодателей и их требований к молодым специалистам, а также составление прогноза потребностей рынка труда в молодых специалистах для нужд экономики [4].
Мониторинг, анализ и прогнозирование являются наиболее важными инструментами информационно-аналитического обеспечения исследования динамики развития основных показателей конъюнктуры рынка труда, поскольку позволяют получить информацию о том, сколько выпускников высшего профессионального образования и по каким профессиям и специальностям реально необходимо и потребуется в ближайшей перспективе экономике региона [5].
В современных условиях отсутствует механизм, при котором объемы приема и направления подготовки специалистов определяются через диалог с предприятиями - работодателями - основными потребителями кадров. В данной ситуации особо важным становится адекватное формулирование целей обучения. Система нового поколения профессиональных и образовательных стандартов должна в большей степени строиться с учетом требований предприятий - работодателей и удовлетворения запросов регионального рынка труда к перечню направлений подготовки и компетенций молодых специалистов.
Анализ методик исследования рынка труда свидетельствует, что одним из важных методов мониторинга кадровых потребностей и требований предприятий к молодым специалистам является опрос работодателей. С этой целью Оренбургский государственный университет в июле 2014 года провел ежегодное исследование «Молодой специалист на рынке труда: потребности работодателя, специфика отбора, требования и оценка уровня подготовки - 2014». Основные задачи исследования: определение кадровых потребностей предприятий-работодателей и
способов их удовлетворения; выявление общих и специальных требований работодателей к молодым специалистам при приеме на работу; оценка уровня профессиональной подготовки молодых специалистов работодателями; анализ направлений сотрудничества вузов и предприятий-работодателей.
Объектом исследования выступили 80 предприятий и организаций Оренбургской области. Половина респондентов (50%) - крупные предприятия с численностью сотрудников более 100 человек. Вторую половину разделили - предприятия (25%) средние, численность сотрудников которых составляет от 50 до 100 человек и малого бизнеса (до 50 сотрудников) - 25%.
Большинство респондентов (67,5%) - стабильные компании, существующие на рынке труда более 10 лет; 20,0% предприятий работают от 5 до 9 лет; 12,5% - от 1 до 5 лет.
Результаты опроса показали, что большинство респондентов всех сфер деятельности (68,8%) испытывают потребность в молодых специалистах каждый год. Чуть реже, 2-3 раза в год, принимают на работу молодых сотрудников 25,0% респондентов. Крайне редко появляются вакансии для выпускников у 6,2% опрошенных предприятий.
На вопрос предприятиям - работодателям «Как бы Вы оценили ситуацию с наличием кадров по основному профилю деятельности Вашего предприятия в регионе?» выяснилось, что более половины работодателей (51,2%) считают, что нужных кадров в целом достаточно для успешного развития региона. 37,5%, принявших участие в опросе представителей предприятий, наоборот, говорят о том, что кадров в целом не хватает. Считают, что регион испытывает очень острую нехватку кадров 10,0% работодателей и переизбыток кадров отмечают 1,3% респондентов.
Что касается вопроса уточнения профиля подготовки необходимых специалистов, в большей степени предприятия Оренбургской области нуждаются в специалистах с техническим образованием (61,3%), с экономическим (28,8%), 22,5% предприятий нуждаются в специалистах информационно-компьютерного направления подготовки, 6,2% - в специалистах с естественнонаучным образованием. Часть работодателей (3,7%) назвали конкретные профессии. Востребованность у работодателей
специалистов технического и экономического профилей обусловлена спецификой отраслей экономики Оренбургской области.
Большинство респондентов исследования при поиске новых сотрудников используют следующие способы: размещение вакансий на сайте предприятия - 66,3%, поиск внутри предприятия - 62,5%, объявления в СМИ - 61,3% опрошенных, приглашение на работу после практики практикуют 60,0 % предприятий, а также более 50% работодателей, принявших участие в опросе, в качестве способа поиска нового сотрудника используют обращение в отделы по трудоустройству в вузах [6].
Кроме того, работодатели используют такие способы, как обращение в Центры занятости населения и Молодежную биржу труда - 48,7% опрошенных предприятий; поиск через кадровые агентства - 22,5% работодателей. Часть респондентов (7,5%) указали другие способы: муниципальный конкурс, специализированные сайты по поиску работы (hh.ru, superjob.ru и т.д.).
В связи с ростом поиска новых сотрудников работодателями через отделы по трудоустройству в высших учебных заведениях, работодателям был задан вопрос «Как часто Вы обращаетесь в отдел содействия трудоустройству выпускников ОГУ за подбором необходимых работников?».
Результаты опроса свидетельствуют, что большинство респондентов обращаются в отдел содействия трудоустройству выпускников ОГУ по мере необходимости (52,5%), как только появляется потребность в новых сотрудниках. Довольно часто используют такой способ поиска кандидатов на вакантные должности 17,5% работодателей, из них 1,2% респондентов обращаются в отдел еженедельно, 16,3% - 1-2 раза за полгода.
Реже 1 раза в год в отдел обращаются 6,3% респондентов, 23,7% - не обращаются (в основном, предприятия сферы здравоохранения, государственной службы).
В результате опроса определились наиболее популярные методы отбора кандидатов на вакантные места, используемые работодателями:
- проведение интервью и собеседования -90,0%;
- испытательный срок - 71,3%;
- стажировка на рабочем месте - 48,8%;
- анализ документов кандидата (дипломов, сертификатов о дополнительном образовании,
удостоверений о присвоенной категории или квалификации) - 68,7%.
Далее работодателям был задан вопрос: «Какие дополнительные технологии оценки соискателей при подборе персонала Вы применяете?». Как показали результаты исследования, около половины респондентов проводят проверку профессиональных знаний и умений (42,5%), кроме того специалисты службы управления персоналом предприятий применяют психологические тесты (18,7%), интеллектуальные или ^-тесты (7,5%), метод стрессового интервью (6,3%), тестирование по иностранному языку (1,3%). Среди ответов «Другое» 2,5% респондентов указали на тестовые задания, кейс - методы и практические задания.
Учитывая, что по результатам опроса самый популярный метод отбора претендентов на вакантные должности - собеседование, мы спросили у работодателей, какие этапы собеседований проходит соискатель в компании.
Большинство работодателей ответили, что соискатели проходят собеседования в компании с непосредственными руководителями (82,5%), с работниками кадровой службы (71,2%), с руководителями компании (58,8%), со службой безопасности - 21,3%.
В результате исследования выяснилось, что работодатели отказывают претендентам в приеме на работу по объективным причинам: из-за нехватки знаний по специальности (60,0%); из-за отсутствия у кандидатов интереса к должности (5 8,8%); отсутствие опыта работы отметили 25,0% опрошенных; на нерешительность и робость соискателя указали 12,5% предприятий-работодателей. В числе прочих причин отказа 8,8% отметили концентрацию молодого специалиста исключительно на материальном вознаграждении, внешний вид может послужить отказом при приеме на работу на 7,5% организациях, низкие баллы в дипломе
- у 6,2% предприятий, амбициозность кандидата
- 3,8% опрошенных. Часть респондентов - около 4% указали другие причины: несоответствие образования кандидата профилю вакантной должности, неумение вести переговоры, по результатам проверки службой безопасности.
Результаты исследования показали, что средний уровень оплаты труда молодого специалиста составляет на сегодняшний день 10-15 тыс.р. (46,3%). Заработную плату от 15 до 20 тыс.р. пла-
тят молодым специалистам 37,5% организаций, принявших участие в опросе. 11,3% респондентов платят молодым специалистам 20-25 тыс.р.
Заработную плату менее 10 тыс.р. предлагают молодым специалистам только 1,3% работодателей. Предложить молодым сотрудникам доход свыше 25 тыс.р. могут лишь 3,8% респондентов. Таким образом, средний уровень заработной платы, который могут предложить работодатели молодым специалистам, составляет - 14794 р. При этом отрадно, что 94,2% предприятий-работодателей предоставляют молодым специалистам социальный пакет услуг.
Большинство работодателей (43,8%) не реализуют программы кадровой политики для молодых специалистов (предоставление жилья молодым сотрудникам, льготные условия ипотеки и др.). 40,0% ответили, что пока не создают подобные программы и 16,2% респондентов затруднились с ответом на данный вопрос [7].
Подводя итог исследованию вопросов кадровых потребностей предприятий - работодателей Оренбургской области и способов их удовлетворения, следует отметить, что большая часть респондентов исследования ежегодно сталкиваются с проблемой пополнения кадров молодыми специалистами. Чаще всего предприятия нуждаются в специалистах с высшим техническим и экономическим образованием. Более половины работодателей, принявших участие в опросе, говорят о том, что нужных кадров в целом достаточно. В основном это предприятия торговли, строительства, финансов и страхования. Промышленные предприятия, а также организации сфер пищевого производства, транспорта и перевозок, связи, электроэнергетики отмечают, что нужных кадров в целом не хватает. Предприятия сферы биофармацевтики и здравоохранения, науки, образования отмечают очень острую нехватку кадров в нашем регионе.
Результаты исследования показали, что наиболее распространенный способ поиска и привлечения сотрудников на вакантные места - размещение вакансий на сайте предприятия. В отделы по трудоустройству вузов обращаются 53,0% респондентов, большинство из них - по мере возникновения потребности в новом сотруднике[6].
Отбор обратившихся соискателей проходит традиционно - собеседование (чаще всего с непосредственным руководителем), испытатель-
ный срок, анализ документов кандидата, стажировка кандидата на рабочем месте. Половина респондентов используют при оценке кандидатов дополнительные технологии, в основном -проверка профессиональных знаний и умений.
Стоит отметить, что респонденты проявляют объективность в отказе при приеме на работу кандидату, указывая на нехватку знаний по специальности, отсутствие у кандидата интереса к должности и опыта работы. Средний уровень оплаты труда молодого специалиста, который могут предложить предприятия - работодатели, составляет на сегодняшний день 10-15 тыс.р. Специальные программы кадровой политики, предусматривающие поддержку молодых специалистов, могут предложить 43,8% опрошенных работодателей.
Второе направление нашего исследования связано с оценкой требований, которые предъявляют предприятия - работодатели при приеме на работу к молодым специалистам.
Для большинства опрошенных работодателей (62,5%) уровень подготовки молодого специалиста не имеет значения. Треть работодателей (37,5%) хотели бы принять на работу дипломированного специалиста, 8,8% - магистра, 6,2% - бакалавра. Ответы респондентов говорят о том, что работодатели пока недостаточно осведомлены в различиях между уровнями подготовки выпускников, в связи с чем, в основном не придают значения уровню их подготовки. В то же время среди тех, для кого уровень подготовки выпускника вуза имеет значение, по-прежнему наибольшим спросом пользуются специалисты.
Большинство работодателей (47,5%) опыт практической работы при трудоустройстве молодых специалистов не требуют. Только пятая часть (18,8%) респондентов требуют опыт работы по специальности не менее года. Преддипломную практику в качестве практического опыта рассматривают 25,0% респондентов, а 8,7% опрошенных предприятий в качестве опыта работы устроит прохождение практики только в своей организации.
Как показали результаты исследования, при приеме молодых специалистов в первую очередь работодатели всех сфер экономики региона обращают внимание на личностные и деловые качества кандидата (72,5%), соответствие образования кандидата требованиям должности (66,3%), качество образования соискателя, уро-
вень его профессиональных знаний (61,3%), наличие профессионального опыта (36,3%).
Реже респонденты придают значение соответствию корпоративной культуре компании (22,5%), а также наличию рабочей профессии (13,8%), долгосрочному характеру взаимоотношений с вузом, в котором получил образование соискатель - 5,0% опрошенных.
В числе основных требований, предъявляемых предприятиями-работодателями - это перечень ключевых компетенций, которыми должны обладать молодые специалисты.
В группе общекультурных компетенций работодатели отмечают способность к самоорганизации и самообразованию (81,3%); способность работать в коллективе, толерантно воспринимать социальные, этнические, конфессиональные и культурные различия (72,5%); способность к коммуникации в устной и письменной формах на русском и иностранном языках для решения задач межличностного и межкультурного взаимодействия (37,5%).
В числе общепрофессиональных компетенций - профессиональных навыков выпускников респонденты выделили: способность нести ответственность за результаты своей профессиональной деятельности (83,7%); владеть основными методами, способами и средствами получения, хранения, переработки информации, иметь навыки работы с компьютером как средством управления информацией (58,7%); способность использовать нормативно-правовые документы, международные и отечественные стандарты в профессиональной области (52,5%); способность использовать основные законы специальных дисциплин и современные информационно-коммуникационные технологии в профессиональной деятельности (47,5%).
В качестве дополнительных навыков предприятия, принявшие участие в опросе, указали самомотивированность, креативность мышления, ответственность за свои действия, способность принимать концептуальные решения, а также знание иностранных языков [8, 9].
Подводя итог оценке основных и специальных требований, предъявляемых предприятиями к молодым специалистам на рынке труда можно констатировать, что большинство работодателей не придают значения уровню подготовки молодого специалиста (бакалавр, специалист или
магистр), и их число ежегодно увеличивается. В то же время, выбирая кандидата на вакантную должность, 37,5% работодателей по-прежнему отдают предпочтение специалистам.
Положительным результатом исследования также является тот факт, что большинство работодателей не требуют от молодых специалистов при трудоустройстве наличия опыта практической работы. Ежегодно увеличивается число респондентов, рассматривающих в качестве такого опыта преддипломную практику студентов [10].
Работодатели обращают внимание в первую очередь при приеме молодого специалиста на его личностные и деловые качества, соответствие образования кандидата требованиям должности, качество образования соискателя, уровень его профессиональных знаний.
Что касается наличия у выпускников определенных навыков и компетенций, то наиболее ценятся работодателями кандидаты, способные к самоорганизации и самообразованию, к
проявлению ответственности за выполняемую работу, легко обучаемые, стрессоустойчивые, умеющие работать в команде и достигать коллективных целей.
В заключение следует отметить, что в современных условиях для подготовки молодых конкурентоспособных специалистов представляется целесообразным внедрение концептуального подхода в процесс взаимодействия вузов и предприятий на региональном уровне. Особое внимание, по нашему мнению, следует обратить на более эффективную деятельность вузов с работодателями по совершенствованию образовательного процесса. В числе основных аспектов совместной деятельности можно выделить - формирование списка компетенций по запросу работодателей, совместная разработка образовательных программ и профессиональных требований к выпускникам, корректировка учебных планов в зависимости от потребностей предприятий, оценка качества образовательных программ с точки зрения работодателей.
11.12.2014
Данное исследование выполнено при финансовой поддержке РГНФ и Правительства Оренбургской области (проект № 14-13-56006 «Мониторинг становления конкурентоспособного специалиста (на примере Оренбургской области)»)
Список литературы:
1. Гуртов В.А. Приоритеты экономики: прогнозирование потребностей в кадрах с высшим профессиональным образованием// Университетское управление: практика и анализ. - 2011 - №4(74). - С. 43-51
2. Фахрутдинова Е.В. Рынок труда и динамика его потребностей// Экономические науки.- 2014.- № 1(110).- С. 43-46
3. Шестакова Е.В. Микроуровень самоорганизации социально-экономических систем // Вестник Самарского государственного университета.- 2012.-№ 7.- С. 164-171
4. Жукевич Г., Сигова С. Новые количественные оценки спроса и предложения на современном рынке труда // Социальная политика и социальное партнерство.- 2013.- № 9.- С. 59- 67
5. Докашенко Л.В. Роль человеческих ресурсов в развитии инновационной экономики // Вестник Оренбургского государственного университета.- 2011.- № 13.- С. 141-147
6. Мониторинг становления конкурентоспособного специалиста: сборник результатов исследований за 2013 - 2014 учебный год / Г.В. Карпова, Ю.Н. Никулина, Е.А. Наконечная, А.В. Матюшко, И.А. Кислова, Г.В. Струзберг; Оренбургский гос. ун-т. - Оренбург: ОГУ 2014. - 175 С.
7. Баранов В.В., Белоновская И.Д., Никулина Ю.Н. Конкурентный ресурс студента в условиях регионального университета // Высшее образование в России. № 8-9, 2013 г. С.106-11
8. Костенко М.А. Проблемы оптимизации взаимодействия образовательных учреждений и работодателей в регионе // «Alma Mater» (Вестник высшей школы). - 2013. - № 9. - С. 74 - 77
9. Никулина Ю.Н. Роль бизнеса в подготовке молодых специалистов для инновационной экономики региона // Вестник ОГУ -2014. - №4. - С. 102 - 108.
10. Решения Правительства Российской Федерации по укреплению высших учебных заведений и повышению их конкурентоспособности// Высшее образование сегодня.- 2013.- № 9.- С. 7-12
Сведения об авторе:
Никулина Юлия Николаевна, доцент кафедры управления персоналом, сервиса и туризма факультета экономики и управления Оренбургского государственного университета, кандидат экономических наук, доцент
460018, г. Оренбург, пр-т Победы 13, тел. (3532) 372498, e-mail: [email protected].
