CC BY
17
ЭКОНОМИКА ТРУДА
Том 6 • Номер 4 • Октябрь-декабрь 2019 ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics
Первое
экономическое издательство
Трансформация целей и приоритетов участников социально-трудовых отношений в рамках теории поколений
Ямщикова Т.Н. 1, Скоблякова И.В. 1, Бухтиярова Д.А. 2
1 Орловский государственный университет им. И.С. Тургенева, Орел, Россия
2 УФПС Орловской области - филиал ФГУП «Почта России», Орел, Россия
аннотация:_
При трансформации социально-трудовых отношений в силу административного выбора стратегического направления в сфере экономики, сориентированной на «цифру», основная угроза заключается в том, что исчезнут не только профессии низкоквалифицированного труда, но изменения затронут и высококвалифицированный труд. Происходит смена ценностных и мотивационных ожиданий работников, что, в свою, очередь отражается на языке и духовных началах человеческого существования. Научно-техническая революция, с ее веком технологий, изобретательством сменяется эпохой трансгуманизма, основным представителем которой и будет поколение 7. Характерологические особенности поколения 7 (подавляющего большинства) представлены внушаемостью, несамостоятельностью и неспособностью концентрироваться и решать сложные длительно-временные задачи. Поэтому пропагандируемое сегодня обучение через навыки и прививается в качестве мотивационных собственных и безальтернативных убеждений.
ФИНАНСИРОВАНИЕ. Исследование выполнено при финансовой поддержке РФФИ в рамках научного проекта №19-010-00124А
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: теория поколений, поколение 7, ценностные ориентиры поколений.
Transformation of objectives and priorities of participants of social and labor relations in the framework of generation theory
Yamschikova T.N. 1, Skoblyakova I.V. 1, Bukhtiyarova D.A. 2
1 Orel State University named after I.S. Turgenev, Russia
2 Office of Federal Postal Service of the Oryol Region - Branch of the Federal State Unitary Enterprise "Russian Post", Russia
Введение
Развитие общества - это процесс поступательных изменений, при детальном рассмотрении которого, можно отметить, что в определенные периоды у большинства людей выделяются схожие по содержанию и форме их проявления ориентиры, ценности. На этом, в общем виде, основывается теория поколений (У. Штраус, Н. Хоув 1991 г.) [3] (Verna, 2018). Ценности - это важность, значимость предметов, событий, проявлений реальной действительности в контексте их соответст-
вия ожиданиям общества в целом, потребностям конкретного индивида или групп [2] (Burkal'ceva, 2018).
В Российской действительности теория поколений получила собственное развитие и характерную специфику. Поколения в России и их ценностные ориентиры можно определить исходя из конкретных промежутков времени [4] (Gurova, Evdokimova, 2016). Теория поколений изучается и применяется во многих сферах деятельности. В HR-сфере обсуждают специфику общения и взаимопонимания сотрудников, относящихся к поколениям X и Y, Z. Компании начинают применять меры для приема и мотивации сотрудников, относящихся к разным поколениям, однако массовый характер это веяние пока не приобрело [9] (Mironova, 2017).
характерология представителей поколений
В таблице 1 представлена характерология представителей поколений.
Поколение «икс» (ориентировочно 1964-1984 года рождения) занимает большую часть управленческих позиций и в России, и в мире, это родители большей части детей дошкольного и школьного возраста, родители «игреков». Для этого поколения существует много возможностей, и одновременно большой риск ошибок [6] (Zaec, 2018).
Поколение Х - это поколение профессионалов, ориентированных на долгосрочные трудовые отношения. Поколение, отличающееся наибольшей стабильностью, несмотря на то, что развитие и становление их ценностей, проходило в эпоху перемен.
abstract:_
In the transformation of social and labor relations, due to the administrative choice of the strategic direction in the sphere of economics, digital focused, the main threat is that not only the professions of low-skilled labor will disappear, but the changes will also affect highly skilled labor. There is a change in the value and motivational expectations of workers, which, in turn, is reflected in the language and spiritual principles of human existence. The scientific and technological revolution, in age of technology, invention, is replaced by the era of transhumanism, the main representatives of which will be the generation Z. Characteristic features of the generation Z (the overwhelming majority) are presented by suggestibility, lack of independence and inability to concentrate and solve complex long-term tasks. Therefore, learning through skills that is being promoted today is instilled as motivational own and non-alternative beliefs.
keywords: generation theory, generation Z, value orientations of generations
JEL classification: J11, J13, F66 Received: 17.06.2019 / published: 30.12.2019
© Author(s) / Publication: PRIMEC Publishers
For correspondence: Yamschikova T.N. (ktn40yandex.ru)
citation:_
Yamschikova T.N., Skoblyakova I.V., Bukhtiyarova D.A. (2019) Transformatsiya tseley i prioritetov uchastnikov sotsialno-trudovyh otnosheniy v ramkakh teorii pokoleniy [Transformation of objectives and priorities of participants of social and labor relations in the framework of generation theory]. Ekonomika truda. 6. (4). - 1437-1446. doi: 10.18334/et.6.4.40916
Модель поведения, характерная для поколения X в бизнесе - «много делать - мало говорить». Среди представителей этого поколения не работает модель массового распространения данных. Они мало делятся информацией, заменяя развернутые объяснения сухим фактами.
В силу этого в управлении Х-ми много нюансов [8] (Шутуик, 2017):
• пояснение смысла поставленной цели, задачи, т.е. почему она возникла, что за этим стоит (ценности X - необходимость наличия смысла и понимание этого смыла, рационализм-прагматизм, признание его как личности);
• пояснение важности достижения этой цели, в чем выгода, интерес.
X более ориентирован на интересы конкретного человека, группы, компании. Если он их понимает, ему легче действовать;
• возможность выбора - это одна из ключевых поколенческих ценностей. Например, «вы можете пойти на эту программу обучения или на другую», «эти решения вы можете принимать самостоятельно»;
• возможность связывать реализацию функций/выполнение задач с интересами Х (ценности - деньги как возможность обеспечить безопасность себе и семье; путешествия и поездки, в которых совмещаются работа и отдых; возможность управлять своим временем).
• понятная система правил, последствий за нарушения, вознаграждений за достижения. В силу своих ценностей X будут постоянно проверять систему правил и стремиться выходить за ее рамки. Остановить X может только рациональное понимание того, что за это будут последствия (необходимо найти баланс между предоставлением свободы, уважением к личности и необходимостью соблюдать правила);
• возможность самостоятельно управлять своим временем (например, свободный график) - очень хорошая мотивация для X. При этом представители поколения X ориентированы на решение задач и достижение целей и при необходимости сами останутся сверхурочно.
Обязательно необходимо учитывать, что для Х важна помощь в построении управленческой команды. В большей степени, их собственный набор технологий ориенти-
об авторах:_
Ямщикова Татьяна Николаевна, канд. экон. наук, доцент (ktn40yandex.ru)
Скоблякова Ирина Васильевна, профессор кафедры менеджмента и государственного управления, доктор экономических наук, профессор (ivs25100mai1.ru)
Бухтиярова Дарья Алексеевна, ведущий специалист отдела по подбору, оценке и обучению персонала (darya.buhtiyarova0russianpost.ru)
цитировать статью:_
Ямщикова Т.Н., Скоблякова И.В., Бухтиярова Д.А. Трансформация целей и приоритетов участников социально-трудовых отношений в рамках теории поколений // Экономика труда. - 2019. - Том 6. -№ 4. - С. 1437-1446. doi: 10.18334М.6.4.40916
Таблица 1
характерология представителей поколений
Годы рождения события характерология
Поколение победителей (Э!)
1900-1923 Революционные события 19051917 гг. Приверженность идеологии, традициям, патологическая ответственность и безусловная вера в будущее. Традиции и семья имели наибольший вес.
Молчаливое поколение
1923-1943 Вторая мировая война Отличается нормативностью, честностью, преданностью, уважением и терпением.
«Бумеры» / «Беби-бумеры»
1943-1963 Покорение космоса, появление бесплатной медицины, единых стандартов обучения Культ здоровья, командный дух, заинтересованность в личном росте.
Поколение Х (неизвестное поколение)
1961-1981 События «холодной войны», влияние эпохи перестройки и военных действий в Афганистане Приспособление к быстрым изменениям, разнообразие взглядов и убеждений, в том числе нестандартных, полное равноправие полов.
Поколение Y/ Игреки или Поколение Миллениум, Сети, Next
1981-2000 Распад СССР, террористические акции, внедрение новых технологий Наибольшую значимость приобретают просторы интернета, мобильная связь, брендо-вая одежда, независимость, развлечения. Идеалистично, инфантильно. Молодые люди не в восторге от того, что нужно терпеть лишения, прибегать к серьезным усилиям, чтобы обеспечить себе будущее. Для «Игреков» маловажно звание, должность, они заботятся лишь о формальной составляющей своей работы. Физический и душевный комфорт - вот, что им необходимо (выражается в потребности тратить деньги, путешествовать и достойно жить).
Поколение Ъ
начало 1990-х и в 2000-х гг. Мировой экономический кризис, развитие мобильных технологий, Веб 2.0. (проекты и сервисы, активно развиваемые и улучшаемые самими пользователями: блоги, вики-проекты, социальные сети и т.д.) Ценностные ориентиры находятся на стадии становления, претерпевают изменения, развиваются относительно времени. Это поколение «лентяев», им присуща немотивированность, капризность, внушаемость.
Источник: составлено авторами
рован на персональную эффективность и достижение целей за счет собственных усилий.
По оценкам ООН на 2016 г. поколение миллениум (У) составляло около четверти всего населения Земли (1,8 миллиарда человек). Сейчас этим людям от 18 до 35 лет [5] (ЪЫигау1еуа, 2018). Исследователи отмечают, что современная молодежь не интересуется религией - как минимум треть молодого населения причисляет себя к атеизму. Еще половина «игреков» равнодушна к политике, не поддерживает какую-либо партию и не ходит на выборы. Кроме того, эта молодежь не желает связывать свою жизнь с одной и той же работой.
«Игреки» очень чувствительны к личному времени и пространству. Они не готовы перерабатывать, им важен гибкий график, возможность выделять время на личное развитие и хобби. Именно люди этого поколения склонны к дауншифтингу («жить ради себя»). Поколение У является поколением, ставящим нематериальные ценности, ощущение личного счастья выше материальных [5] (ЪЫигау1еуа, 2018).
Среди молодежи этого поколения гораздо больший процент людей, чем среди предыдущего поколения в их возрасте, живет с родителями. Это объясняется не только отсутствием материальной возможности покупки собственной недвижимости (такая проблема также имеет место), но и в неготовности «игреков», ставших свидетелями многих экономических кризисов, брать на себя долгие кредитные обязательства.
Что же означает поколение миллениума для работодателей? Это поколение, в своем большинстве, хочет всего и сразу, рутинная и неинтересная работа не для них, мириться с ней они не хотят, самореализация, стремительные перспективы, - то, чего ждут от работодателей миллениалы. Попадая на новое место работы, миллениалы не ищут способа адаптироваться, приспособиться к ней, скорее наоборот, приспосабливают работу «под себя».
Современная карьера молодого человека - это совокупность множества мелких сделок с разными работодателями, где все стороны получают друг от друга то, что хотят. Поколение У чаще выражает несогласие с решениями начальства, чем более инертное предыдущее поколение X. Рынок предлагает большое количество работы, требующей такого объема временной и моральной отдачи, которая для людей этого поколения воспринимается достаточно болезненно. Торговля, ритейл, оказание массовых услуг вышли на первый план, рабочие места в других сферах зачастую отсутствуют, либо представлены в совершенно небольших количествах. Здесь появляется новая зависимость, когда результат превыше всего, а работники обезличиваются, в силу этого факта, не только «игреки» не ориентированы на продолжительные трудовые отношения, но и работодатели перестают гнаться за стабильностью, а скорее требуют новых потоков соискателей, свежих веяний, новых мнений.
Поколение 1
Традиционно, люди поколения Ъ рассматриваются, как дети родителей из поколения У, пограничников поколения У-миллениум или иногда даже поколения X.
Поколение Z называют поколением «лентяев», им присуща некая немотивированность и капризность. Однако, эти люди талантливы и лучше ориентируются в современном мире. Это первое по-настоящему цифровое поколение. Они легко поддаются влиянию. Из них можно «воспитать» добросовестных работников, но организация процесса работы в этом случае должна быть особенной.
Рассмотрим методы или, на языке этого поколения, лайфхаки, которые помогут в «воспитании» и работе с ними [7] (Kirillova, 2015):
• лаконичные устные задачи, структурированные письменные инструкции. «Дети Twitter» не способны воспринимать длинные сообщения. Устная задача должна составлять не более чем 25 слов. Лучше зафиксировать её письменно, расписав по пунктам. Поколение Z плохо запоминает, потому что в их среде, всё можно уточнить в интернете. Письменная задача поможет запоминанию, восстановлению мелочей и нюансов;
• при приеме новых работников вводные инструкции лучше давать в виде образов, картинок, видеороликов, это будет эффективнее. План стратегии развития компании будет понятнее в качестве карты, графического изображения, а не списка пунктов.
• ставьте лайки. Поколение Z привыкло к похвалам, однако не воспринимают их как что-то особенное. Похвала - не мотиватор, а данность, без которой они и с места не сдвинуться;
• используйте гаджеты. Постановка задач в программах, сервисах и месенджерах действует на них лучше совещаний. Не заставляйте вести бумажные графики и отчеты, не отнимайте возможность использования соцсетей. Это увеличит их интерес к работе;
• представители поколения Z не делают из работы культа, они для себя важнее. Если работа предоставит развлечение и развитие, они будут ей преданы;
• чётко оговаривайте дедлайн. Установите строгий, но справедливый контроль действием.
На рисунке 1 представлены ценности поколения Z, которые уже сформированы, либо будут формироваться в условиях воздействия внешней среды. Все рассмотренные ценности на сегодня условны, т.к. формирование ориентиров продолжается и достаточно долгое время характеристики поколения можно ставить под вопрос, дополнять и оспаривать.
Итак, в развитых странах на первый план постепенно выходит поколение Z, ритейл начинает адаптировать под них свои стратегии (речь идет как об адаптации к потребителям, так и к соискателям). Это связано с тем, что, во-первых, рынок электронной коммерции в Штатах развивается более стремительно, а во-вторых, из-за исторических и экономических особенностей в России градация поколений несколько смещена. Поэтому мы имеем возможность понимать, какие сложности могут ожидать нас сравнительно скоро и, соответственно, что необходимо будет предпринять.
Дематериализация ценностей -размывание жизненных принципов и ориентиров, под влиянием быстрого изменения жизни и информационной перегруженности
Самореализация
Лидерство, а не руководство
Партнерство, коллективное принятие решений на основе обсуждений и экспертных оценок
Рисунок 1. Ценности поколе ния Z Источник:: составлено авторами
Поколение Z живет в сети, а потому представители частично или полностью дезориентированы в пространстве. Общение онлайн когда-то задумывалось как дополнение к реальному общению. На сегодня ситуация выходит за рамки, примером тому служат развитые страны, где с этой проблемой сталкиваются все чаще, и множество социальных сетей являются миром представителей данного поколения. Общение в сети, снижает способность к адаптации в реальных условиях, коллективах, группах.
Исследование «Paradoxes and strategies of social 35 media consumption among adolescents» [7] (Kirillova, 2015), проведенное в Бразилии в 2014 году, показывает снижение навыков общения в реальности у детей, предпочитающих проводить свободное время в социальных сетях. Такая тенденция, может привести к трудностям социализации, адаптации в обществе в целом.
Масса возможностей и отсутствие четких ориентиров привносит в жизнь поколения Z некую суетливость и разбросанность. Это может мешать общей концентрации на достаточно важных вещах. В ситуации, когда личные интересы идут в разрез с приоритетными рабочими задачами, можно потерять не только потенциал, но и результат труда. Рассмотренными ранее методами воздействия на представителей поколения Z не стоит пренебрегать, в противном случае, локализовать проблему может не удастся.
Однако, несмотря на индивидуальность, непосредственность и необоснованно завышенные требования к достижению серьезных результатов без каких-либо трудозатрат, поколение Z достаточно внушаемое. Из сети они получают образцы того, как нужно одеваться, как нужно себя вести в обществе, как жить правильно. Что вызывает появление главного риска - повышенной манипулируемости умами и чувствами населения. При рассмотрении проблемы в масштабе страны, это может привести к негативным последствиям, в случае неверной интерпретации, восприятия и применения данной особенности представителей поколения Z.
Рассмотренные факторы и риски необходимо принимать во внимание, и гото-
Получение опыта и впечатлений
Быстрый обмен информацией
Ценности здоровья - актуальны, семейные - постепенная девальвация, социальные - карьера и благосостояние с персональной конкуренцией, духовные - обесцениваются
вится к массовому появлению представителей поколения Z, пока в России - это единицы, тенденция находится в начале своего пути, есть время, чтобы адаптироваться и создать новые методы работы с людьми, которые будут представлять широкие слои современного работающего населения.
Среди российских компаний, активно внедряющих новые подходы в маркетинге и HR, можно выделить IT-холдинги (Mail.Ru, «Яндекс», Rambler&Co) и телекоммуникационные компании, а также ритейл и банки Например, желая добиться лояльности и признания молодежи, «Альфа-Банк» решился на организацию масштабного мероприятия - ежегодного фестиваля электронной музыки Alfa Future People [1] (Bezpalova, Akulich, 2018).
заключение
В целом, важно понимать, как в долгосрочной перспективе связаны компания и ценности поколений. Во-первых, компания в значительной степени работает по ценностям руководителей. Во-вторых, на становление и развитие компании влияют ценности основателей, даже если они уже не работают в компании. В-третьих, в системах управления компанией есть много артефактов (правил, традиций), которые были созданы одними поколениями, а жить по ним необходимо другим. Итак, только при органичном сосуществовании всей совокупности элементов, своевременном развитии и изменении их согласно требованиям внешней среды и внутренним потребностям персонала, возможно, действительно, эффективное функционирование компании в целом.
При этом за всем этим стоит большой пласт теоретической пропагандистской политики (проявляющейся соответственно сложившемуся базису капиталистической экономики), направленной на образовательное пространство в целом и на ценностный каркас убеждений поколений людей.
ИСТОЧНИКИ:
1. Безпалова А.Г., Акулич Т.В. Формирование современного потребительства на ос-
нове новых маркетингово-коммуникационных стимулов: теория и практика // Финансовая экономика. - 2018. - № 5. - с. 520-523.
2. Буркальцева А.В. Менторинг как основа развития персонала // Современные тех-
нологии управления: сборник трудов 5-ой Международной научно-практической конференции. Симферополь, 2018. - c. 200-205.
3. Верна В.В. Практические аспекты управления персоналом с учетом положений те-
ории поколений // Современные технологии управления: сборник трудов 5-ой Международной научно-практической конференции. Симферополь, 2018. - с. 38-43.
4. Гурова И.М., Евдокимова С.Ш. Теория поколений как инструмент анализа, форми-
рования и развития трудового потенциала // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). - 2016. - № 3(27). - с. 150-159. - doi: 10.18184/2079-4665.2016.7.3.150.159 .
5. Журавлева Е.В. Поколение Y на рынке труда: основные аспекты привлечения и удержания // Современные технологии управления: сборник трудов 5-ой Международной научно-практической конференции. Симферополь, 2018. - с. 263267.
6. Заец В. Теория поколений: как брендам достучаться до поколения. Mmr.ua.
[Электронный ресурс]. URL: http://mmr.ua/show/teoriya pokoleniy.
7. Кириллова Е. Поколение Z и его место в истории. Теория поколений. Поколения
X, Y и Z. Fb.ru. [Электронный ресурс]. URL: http://fb.ru/article/210221/ pokole-nie-z-i-ego-mesto-v-istorii-teoriya-pokoleniy-pokoleniya-x-y-i-z.
8. Литвинюк А. «Теория поколений» - как HR инструмент. Hr-portal.ru. [Электронный
ресурс]. URL: http://hr-portal.ru/blog/teoriya-pokoleniy-kak-hr-instrument.
9. Миронова О.А. Проблемы формирования экономики постиндустриального общест-
ва в России в контексте теории поколений // Ученые записки института управления, бизнеса и права. серия: экономика. - 2017. - № 5. - с. 295-316.
REFERENCES:
Bezpalova A.G., Akulich T.V. (2018). Formirovanie sovremennogo potrebitelstva na osnove novyh marketingovo-kommunikatsionnyh stimulov: teoriya i praktika [The formation of modern consumerism, based on new marketing communications incentives: theory and practice]. Financial economics. (5). 520-523. (in Russian). Burkaltseva A.V. (2018). Mentoring kak osnova razvitiya personala [Mentoring as a
basis for staff development] Modern control technology. 200-205. (in Russian). Gurova I.M., Evdokimova S.Sh. (2016). Teoriya pokoleniy kak instrument analiza, formirovaniya i razvitiya trudovogo potentsiala [Theory of generations as a tool for analysis, formation and development of labour potential]. MIR (Modernization. Innovation. Research). 7 (3(27)). 150-159. (in Russian). doi: 10.18184/20794665.2016.7.3.150.159 . Mironova O.A. (2017). Problemy formirovaniya ekonomiki postindustrialnogo ob-schestva v Rossii v kontekste teorii pokoleniy [The problem of formation of economy of postindustrial society in Russia in the context of the theory of generations]. Uchenye zapiski instituta upravleniya, biznesa i prava. seriya: ekonomika. (5). 295-316. (in Russian). Verna V.V. (2018). Prakticheskie aspekty upravleniya personalom s uchetom polozheniy teorii pokoleniy[Practical aspects of personnel management, subject to the provisions of the theory of generations]Modern control technology. 38-43. (in Russian).
Zhuravleva E.V. (2018). Pokolenie Y na rynke truda: osnovnye aspekty privlecheniya i uderzhaniya [Generation Y on the labour market: key aspects of attracting and retaining] Modern control technology. 263-267. (in Russian).
