CC BY
78
УДК 159.922; 37.015.32
Volkov I.V. THE PSYCHOLOGICAL TYPES OF THE MODERN LINEAR MANAGERS, BASED ON THE ESTIMATION OF
THEIR PERSONAL POTENTIALS. The article is devoted to the psychological types of the modern linear managers. The factor analysis defined three types of managers: managers with the expressed volition potential and tolerance to extra-estimation; managers with the high mental potential; managers with the abilities to empathy with a tendency to reduction of a distance and high dependence on criticism of surrounding people.
Key words: the mental, volition and communicative potentials, factor analysis, psychological types.
И.В. Волков, соискатель Нижегородского государственного архитектурно-строительного университета (ННГАСУ), г. Нижний Новгород, E-mail: [email protected]
ТИПОЛОГИЯ СОВРЕМЕННЫХ МЕНЕДЖЕРОВ СРЕДНЕГО ЗВЕНА НА ОСНОВЕ ОЦЕНКИ ИХ ЛИЧНОСТНЫХ ПОТЕНЦИАЛОВ
Статья посвящена проблеме типологии современного менеджера. Факторный анализ позволил выделить три типа менеджеров среднего звена: менеджеры с выраженным волевым потенциалом и нечувствительностью к критике, менеджеры - интеллектуалы, менеджеры с выраженными способностями к эмпатии, с тенденцией к сокращению дистанции и высокой зависимости от критики окружающих людей.
Ключевые слова: интеллектуальный, волевой, коммуникативный потенциал, факторный анализ, психологический тип.
Каждая типология психических процессов, явлений, личностных особенностей, профессиональных характеристик работающих в организации людей представляет собой попытку упорядочения многообразных вариаций с целью выявления наиболее общих различительных признаков одной группы процессов, явлений, особенностей, характеристики от другой, одной группы специалистов от другой. Это необходимо для того, чтобы облегчить процессы управления организацией. Кроме того, любая типология позволяет определить наиболее оптимальные для организации направления обучения специалистов и развития их профессионального ресурса. В менеджменте присутствуют различные классификации менеджеров. Например, различают высших менеджеров и менеджеров среднего звена. В зависимости от функционального назначения выделяют менеджеров по продажам, производственных менеджеров, менеджеров по персоналу и др. [1-3].
Психологические типологии менеджеров чаще всего основываются на определении стилей управления. Самой популярной остается типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы XX столетия эмигрировавшим в США немецким психологом К.Левиным. В ней выделены три ведущих стиля руководства: авторитарный; демократический; нейтральный (или анархический), позднее названный либеральным. Отличают эти стили друг от друга многие параметры: характер принятия решений, степень делегирования полномочий, способ контроля, набор используемых санкций и т.д. Наряду с эти присутствуют типологии на основе анализа особенностей процессов восприятия и принятия решений, основанные на теории К. Юнга. В этих типологиях различают четыре типа менеджеров - сознательно мыслящие, интуитивно мыслящие, сознательно чувствующие, интуитивно чувствующие. В современном менеджменте создаются типологии, объединяющие одно или несколько оснований. Один из популярных примеров такого рода моделей — знаменитая «управленческая решетка» Р. Блейка и Дж. Моутон. Они определили пять психотипов руководителей: диктатор, демократ, пессимист, организатор, манипулятор [4].
В качестве оснований поведения руководителей использовались два параметра: «заботу о производстве» и «заботу о человеке» (или иначе: «ориентация на задачу» и «ориентация на людей»).
Одним из наиболее интересных вопросов сегодня является вопрос о личностных характеристиках менеджера, его способностях и потенциалах, позволяющих, с одной стороны, качественно и своеобразно выполнять профессиональные требования и задачи, с другой - задать основания для иной типологии менеджеров - типологии, основанной на анализе их личностных ресурсов [5; 6].
В психологической литературе для обозначения личностного ресурса менеджера используются различные понятия и теоретические конструкты. Одним из наиболее часто встречающихся понятий является понятие профессиональной компетентности, под которой понимается способность человека успешно
решать задачи, относящиеся к его профессиональной деятельности , способность выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях деятельности, быстро адаптироваться к новым условиям и успешно осваивать новую информацию. Профессиональную компетентность рассматривают как интегральный личностный ресурс, имеющий свое специфическое содержание и структуру, компонентами которой являются компетенции - та совокупность знаний, умений, навыков, которые обеспечивают результат профессиональной деятельности.
Термин «потенциал» используется для обозначения совокупности личностных возможностей человека для решения им профессиональных задач. В отечественной психологии личностный ракурс проблемы потенциалов человека - то, каким образом человек распоряжается своими ресурсами, представлен в работах Т.И. Артемьевой о личностных способностях, в которых личность рассматривается, не только как носитель, но и как субъект, ответственный за их формирование и применение[7-8]. С этих позиций можно выделить особый теоретический конструкт- личностный потенциал как совокупность психологических ресурсов личности, активизация которых в деятельности (учебной, учебно-профессиональной, профессиональной) будет способствовать успешному овладению ею и определять будущую или актуальную профессиональную компетентность специалиста.
Основываясь на представлениях Б.Ф. Ломова о трехзвен-ной структуре психики можно назвать три основных потенциала взрослого человека, которые опосредуют его достижения и саму возможность выполнения любой деятельности. Это интеллектуальный, волевой, коммуникативный потенциалы как базовый ресурс, который в зависимости от содержания потребностей, мотивов, смыслов человека, целей его деятельности, профессионального опыта, профессиональных компетенций и т.д. задает основу идивидуально-своеобразных вариаций в деятельности, ее содержании, путях достижения результатов и самих результатов.
Интеллектуальный потенциал человека включает в себя «совокупность количественных и структурных характеристик, к которым... относятся продуктивность, гибкость, креативность, аналитичность, полинезависимость, лабильность и адаптивность» [9, с. 42]. Начиная со способов получения информации, ее переработки, формирования оценки актуального состояния реальности, прогноза развития ситуации и заканчивая выработкой решения, интеллектуальный потенциал обеспечивает возможность познания окружающего мира и себя в нем. Очевидно, что уровень развития интеллектуального потенциала определяет широту охвата компонентов ситуации, скорость ориентации в ней и новизну способов включения человека в ситуацию.
Воля человека проявляется в ситуациях противостояния внешним воздействиям и окружению. Волевой потенциал определяет возможности человека действовать активно, изменять ситуацию, приспосабливать ее под себя, реализуя собственные цели и намерения. Все этапы целеобразования - иерархизации
мотивов, осознавания и переживания актуальности мотива, постановки цели, выбора средств, получения результата - связаны у человека с проблемой выбора, со способностью совершать этот выбор, т.е. определяются его волевым потенциалом.
Особое значение для эффективной управленческой деятельности имеет коммуникативный потенциал, определяющий возможность взаимообусловленных изменений посредством обмена ценностями, переживаниями, информацией, действиями.
В работах по психологии общения показано, что коммуникативный потенциал связан с признанием ценности и уникальности любого человека, готовностью и открытостью к взаимодействию, сензитивностью, эмпатией, развитием коммуникативных навыков и умений [5-6].
Целью нашего исследования было изучение личностных потенциалов менеджеров среднего звена и выявление на их основе типов менеджеров.
Для изучения личностных потенциалов менеджера мы использовали диагностический комплекс, который включал в себя: тест базисного интеллекта Р Кетелла, обнаруживающий высокую насыщенность не только по общему интеллекту, но и факторам способности к рассуждениям, причинно-следственному мышлению, а также склонности к интерференции и функциональной нестабильности; модифицированную методику В.Т. Коз-
Значения личностных потенциа.
ловой (ММК) ориентированную на исследование лабильности мыслительной деятельности на второсигнальном уровне и исследование креативности; шкалу интернального - экстерналь-ного контроля Дж. Роттера; методику Н.В. Стамбуловой по диагностике волевых качеств (целеустремленности, настойчивости, решительности, самостоятельности и самообладанию) ; опросник А. Меграбиана для изучения эмпатии, сензитивности к отвержению и тенденции присоединения к группе.
При изучении интеллектуального потенциала использовались значения параметров выраженности базисного интеллекта и креативности; при изучении волевого потенциала - значения интернальности локуса контроля как коррелята ответственности; выраженности целеустремленности, настойчивости, решительности, инициативности, самообладания; при изучении коммуникативного потенциала - уровень эмпатии, тенденции к присоединению, сензитивности к отвержению.
В исследовании приняли участи 84 менеджера среднего звена производственных и торговых организации г. Нижнего Новгорода. Возраст респондентов от 24 до 43 лет. (34 женщины и 50 мужчин). Исследование проводилось в 2009 году.
Результаты исследования показали неоднородность выраженности личностных потенциалов менеджеров. В таблице представлены значения основных личностных потенциалов менеджеров среднего звена (Табл. 1).
Таблица 1
в у менеджеров среднего звена
№ Показатели Среднее Стандартное
значение отклонение
Интеллектуальный потенциал
1 Базисный интеллект 21,2 3,7
2 Интеллектуальная лабильность (креативность) 10,8 5,1
Волевой потенциал
3 Локус контроля 6,6 3,5
4 Целеустремленность 13,8 4,6
5 Решительность 8,1 4,6
6 Инициативность 6,4 4,3
7 Настойчивость 11,9 5,8
8 Самообладание 8,3 5,2
Коммуникативный потенциал
9 Эмпатия 7,0 17,5
10 Тенденция к присоединению 10,9 16,3
11 Сензитивность к отвержению -12,6 18,3
Базисный интеллект респондентов находится в зоне средних значений (среднее значение составляет по выборке 21,2, максимально возможное значение достигает показателя 44), т.е. способность менеджеров нашей выборки к рассуждениям, причинно-следственному мышлению, выделению главного можно охарактеризовать как соответствующую популяционной норме, но не превышающую ее. Разброс индивидуальных значений по данному показателю небольшой, что позволяет считать группу респондентов достаточно однородной.
Уровень развития интеллектуальной лабильности как коррелят креативности выражен в достаточной мере. Среднее значение составляет 10,8, стандартное отклонение - 5,1. При выявлении значения этого показателя подсчитывается количество ошибок при выполнении задания. В исключительном случае ошибки могут отсутствовать вовсе, максимально возможное количество ошибок равно 35. Однако, в практике использования данного теста у представителей различных профессий максимально количество ошибок колеблется в диапазоне значений 20-26. Поэтому можно говорить также о средней выраженности интеллектуальной лабильности менеджеров.
Таким образом, выраженность интеллектуального потенциала менеджеров может быть охарактеризована как умеренная, соответствующая средней статистической норме.
Это согласуется с данными исследований, приведенными в литературе. В 60-е годы американским психологом Е. Гизелли была получена криволинейная зависимость между интеллектом и эффективностью руководства. Это значит, что большинство
эффективных руководителей обладают интеллектом близким к средним значениям популяционных стандартов.
Уровень развития волевого потенциала менеджеров характеризуется следующими особенностями: у менеджеров выявлена тенденция к интернальному локусу контроля ( среднее значение 6,6, стандартное отклонение 3,5), ярко выражена целеустремленность и настойчивость (средние значения 13,8 и 11,9; стандартные отклонения 4,6 и 5,8 соответственно), умеренно выражены решительность и самообладание(средние значения 8,1 и 8,3; стандартные отклонения 4,6 и 5,2 соответственно), менее всего выражена инициативность (среднее значение 6,4, стандартное отклонение 4,3). Полученные результаты можно объяснить двумя причинами. С одной стороны, управленческая деятельность сильно нагружена атрибутами ответственности при решении функциональных задач, поэтому интернальность ло-куса контроля является адекватной условиям и требованиям управленческой деятельности. С другой стороны, в нашем исследовании принимали участие менеджеры среднего звена (или линейные менеджеры) - те, которые в деятельности организации занимают промежуточное положение между менеджерами высшего звена и исполнителями. Следует заметить, что менеджеры среднего звена - самая распространенная и типичная группа управленцев. Именно эта профессиональная позиция часто является первой в карьере менеджера. Подавляющее количество выпускников высших учебных заведений соответствующего профиля подготовки начинают свою трудовую деятельность с этой ступени. Инициативность в работе менеджера среднего
звена, как правило, не востребована, в то время как целеустремленность и настойчивость в решении задач, преодолении трудностей поощряемо. Решительность и самообладание в высокой степени необходимы при принятии самостоятельных и ответственных решений высокого риска, при разрешении задач особой трудности и в форс-мажорных обстоятельствах, что составляет прерогативу высшего менеджмента.
Однако, эти же качества оказываются благоприятными при введении организационных изменений. Менеджеры среднего звена с такой структурой волевого потенциала оказываются более толерантными к изменениям и более управляемыми.
В коммуникативном потенциале менеджеров более всего выражена тенденция к присоединению, умеренна выражена способность к эмпатии и относительно невысоко выражена чувствительность к критике (средние значения 7,0; 10,9 и -12,6 соответственно).
Т. Коно при изучении работы японских фирм обратил внимание, что студенты, имевшие исключительно высокие оценки в университете, поступая на службу в японские корпорации, не становятся там успешными менеджерами. Серьезным препятствием является неумение налаживать коллективные действия [3]. Причинами подобных неумений может служить как сильно выраженная способность к сопереживанию другому человеку, так и полная эмоциональная глухота и непонимание чувств и состояний другого человека; как сильная потребность принадлежать к какой-либо группе, так и выраженная потребность к одиночеству; как сильная зависимость от мнений и оценок окружающих, так и полная нечувствительность к критике. С этой точки зрения выраженность коммуникативного потенциала менеджеров среднего звена может быть признана достаточной для выполнения именно управленческой деятельности.
Однако, в полученных результатах обращает на себя внимание высокий разброс индивидуальных значений по всем показателям коммуникативного потенциала (величина стандартного отклонения достигает значения 18,3). Это означает, что среди группы респондентов встречаются менеджеры, для которых профессиональная деятельность может быть нагружена избыточными эмоциональными переживаниями, низкой устойчивостью к стрессу, что в совокупности с невысоким потенциалом самообладания может стимулировать как неадекватную эмоциональную разрядку, так и нарушения соматического и психического здоровья (например, провоцировать синдром эмоционального выгорания).
Поэтому выявленные характеристики коммуникативного потенциала менеджеров среднего звена нельзя считать типичными. Вероятно, полученные значения в большей степени характеризуют проявление индивидуального своеобразия респондентов, чем профессиональную группу.
На следующем этапе нашей работы мы провели факторизацию полученных результатов ( по методу главных компонент, Варимакс - вращение). Факторный анализ выраженности значений личностных потенциалов менеджеров показал наличии трех факторов, содержательная интерпретация которых позволяет говорить о наличие трех типов менеджеров среднего звена на основе оценки их личностных потенциалов.
Первый фактор объясняет 31,3 % дисперсии. Данный фактор объединяет такие показатели, как целеустремленность (0,87), решительность (0,80), самообладание (0,67), инициативность (0,59), настойчивость (0,59), интернальный локус контроля (-0,57), незначительный уровень интеллектуальной лабильности (креативности) (-0,06), незначительно выраженный базисный интеллект (-0,01), незначительно выраженную эмпатию (-0,13), отсутствие тенденции к сокращению дистанции (0,02) устойчивое отношение к критике (-0,41).
Основные ресурсы данного типа менеджеров связаны с выраженным волевым потенциалом. Эти менеджеры настойчивы, целеустремленны, решительны, инициативны, умеют управлять своими состояниями, предпочитают брать ответственность на себя. Волевой потенциал этих менеджеров широко генерализован: проявляется в широком спектре ситуаций, не только в профессиональной сфере. У менеджеров этого типа низкая эмпатия (способность понимать эмоциональные состояния другого человека), они невосприимчивы к критике, соответственно не готовы к изменениям и гибко вести себя в ситуациях взаимодействия. Есть ориентация на оценку, но не сильно выраженная. Это соответствует агрессивным продажам, экспансии новых рынков и территорий, но не их развитию и удержанию.
Люди, имеющие низкий уровень эмпатии, чаще заняты удов-
летворением только своих интересов и потребностей. Эмпатию связывают со способностью точно прогнозировать поведение других людей в той или иной ситуации. Люди с развитой эмпати-ей больше осведомлены о работе своих подразделений, более восприимчивы к идеям своих подчиненных и более эффективно поощряют их усилия. Эмпатия считается ключевым фактором успеха в таких видах деятельности, как торговля и управление. Эмпатия необходима в ситуациях с высоким эмоциональным напряжением, например, при разрешении конфликтов или проведением переговоров.
Второй фактор нагружен в основном показателями интеллектуального потенциала менеджера (15, 9 % дисперсии). В этот фактор входит показатель базисного интеллекта (0,87) и интеллектуальной лабильности (креативности). Причем показатель интеллектуальной лабильности входит с отрицательными нагрузками (-0,88) как показатель количеств ошибок.
Последнее указывает на то, что, основной ресурс менеджеров этого типа - интеллектуальный потенциал. В фактор остальные показатели входят с незначительными нагрузками: целеустремленность (0,13), решительность (0,06), самообладание (0,25), инициативность (-0,22), настойчивость (0,08), экстер-нальный локус контроля (0,18), эмпатия (-0,14), тенденция к сокращению дистанции (0,15), чувствительность к критике (0,02). Менеджеры этого типа основные управленческие задачи решают за счет способности находить новые нестандартные решения, однако слабая выраженность волевого потенциала не позволяет им, с одной стороны выдвигать свои идеи перед высшим менеджментом, с другой стороны воплотить эти идеи в жизнь, довести начатое дело до конца. Имея продуктивные варианты решения управленческих задач такие менеджеры сомневаются в их эффективности и часто даже не транслируют их в производственном коллективе. Низкий уровень развития коммуникативного потенциала делает их недостаточно успешными во взаимоотношениях с подчиненными и вышестоящими руководителями.
Третий фактор объясняет 11, 3 % дисперсии. В него входят показатели эмпатии (0,81), тенденции к сокращению дистанции (0,63), чувствительность к критике (0,61), целеустремленность (0,02), решительность (-0,20), самообладание (-0,22), инициативность (-0,15), настойчивость (0,33), экстернальный локус контроля (0,13), базисный интеллект (0,18), интеллектуальная лабильность (креативность) (0,12).
Менеджеры этого типа обладают выраженным коммуникативным потенциалом: способны к эмпатии, сокращению межличностной дистанции с людьми, стремятся соответствовать ожиданиям окружающих. При этом ими легко управлять, изменять их и развивать. Они не настойчивы, не умеют управлять эмоциями, неинициативны и нецелеустремленны. Менеджеры, обладающие чрезмерной эмпатией, рискуют поставить под угрозу себя и дело, беря на себя непосильные обязательства. Это приводит к сильному эмоциональному включению в ситуацию и при длительной эмоционально нагруженной деятельности -к синдрому эмоционального выгорания, с упадническими настроениями, пессимизмом, раздражительностью, беспокойством, чувством вины, усталостью, утомлением. Такие менеджеры имеют выраженную склонность к перекладыванию ответственности на другого человека, обстоятельства и т.п. Часто выполнение производственной задачи для таких менеджеров становится непосильным трудом, а ее решение сопровождается либо потерями здоровья, либо потерями качества работы из-за выраженной ориентации на внешнюю оценку и желание соответствовать ожиданиям окружающих людей.
Таким образом, наше исследование показало, что личностные потенциалы современных менеджеров среднего звена характеризуются средними значениями интеллектуального потенциала; тенденцией к интернальности локуса контроля, выраженной целеустремленностью и настойчивостью, умеренно выраженной решительностью, самообладанием, инициативностью. Полученные значения коммуникативного потенциала в большей степени характеризуют проявление индивидуального своеобразия респондентов, чем профессиональную группу
Результаты факторного анализа значений показателей личностного потенциала позволяют выделить три типа менеджеров среднего звена: менеджеры с выраженным волевым потенциалом и нечувствительностью к критике, менеджеры - интеллектуалы, менеджеры с выраженными способностями к эмпатии, с тенденцией к сокращению дистанции и высокой зависимости от критики окружающих людей.
Библиогафический список
1. Друкер, П.Ф. Практика менеджмента. - M., 2003.
2. Карпов, А.В. Психология менеджмента. - M., 2000.
3. Кричевский, Р. Если Вы — руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - M., 1993.
4. Блейк, Р. Научные методы управления I Р. Блейк, Д. Mоутон. - Киев, 1990.
5. Асеев, В.Г. Mотивационные особенности личностного потенциала госслужащих II Науч. доклады 99. - M., 1999.
6. Психология менеджмента I под ред. Г.С. Никифорова. - Харьков, 2007.
7. Артемьева, Т.И. Проблема способностей: личностный аспект II Психологический журнал. - 1984. - № 3.
8. Артемьева, Т.И. Взаимосвязь потенциального и актуального в развитии личности II Психология формирования и развития личности I под ред. Л.И. Анцыферовой. - M., 1981.
9. Mакшанов, С. И. Психодиагностика способности к управлению людьми II Актуальные проблемы практической психологии: межвуз. сб. - СПб., 1992.
Bibliography
1. Druker, P.F. Praktika menedzhmenta. - M., 2003.
2. Karpov, A.V. Psikhologiya menedzhmenta. - M., 2000.
3. Krichevskiyj, R. Esli Vih — rukovoditelj: ehlementih psikhologii menedzhmenta v povsednevnoyj rabote. - M., 1993.
4. Bleyjk, R. Nauchnihe metodih upravleniya I R. Bleyjk, D. Mouton. - Kiev, 1990.
5. Aseev, V.G. Motivacionnihe osobennosti lichnostnogo potenciala gossluzhathikh II Nauch. dokladih 99. - M., 1999.
6. Psikhologiya menedzhmenta I pod red. G.S. Nikiforova. - Kharjkov, 2007.
7. Artemjeva, T.I. Problema sposobnosteyj: lichnostnihyj aspekt II Psikhologicheskiyj zhurnal. - 1984. - № 3.
8. Artemjeva, T.I. Vzaimosvyazj potencialjnogo i aktualjnogo v razvitii lichnosti II Psikhologiya formirovaniya i razvitiya lichnosti I pod red. L.I. Ancihferovoyj. - M., 1981.
9. Makshanov, S. I. Psikhodiagnostika sposobnosti k upravleniyu lyudjmi II Aktualjnihe problemih prakticheskoyj psikhologii: mezhvuz. sb. -SPb., 1992.
Статья поступила в редакцию 02.12.11
УДК 316.6
Gimaeva R.M. A STRUCTURE OF SOCIAL-PSYCHOLOGIC DETERMINATIONS OF CONSUMERS PREFERENTIONS
IN CHOICE OF CLOTHES BY WOMEN. In this article the structure of social-psychologic determinations of consumers preferentions by women in clothes choice has been presented. The structure has includes next factors: 1) «fashion and originality»; 2) «Me», «my appearance», «my figure» and «my body»; 3) «tradition», «status», «recognition by surrounding people» and «prestige».
Key words: consumers preferentions, clothes choise factors.
Р.М. Гимаева ст. преподаватель ВГУЭС, г. Владивосток, соискатель РГСУ, г. Москва, E-mail: [email protected].
СТРУКТУРА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ДЕТЕРМИНАЦИИ ПОТРЕБИТЕЛЬСКИХ ПРЕДПОЧТЕНИЙ ЖЕНЩИН ПРИ ВЫБОРЕ ОДЕЖДЫ
В статье представлена структура социально-психологической детерминации потребительских предпочтений женщин при выборе одежды. Структура включает следующие факторы: 1) «мода и оригинальность»; 2) «Я», «моя внешность», «моя фигура» и «мое тело»; 3) «традиционность», «статус», «признание окружающими» и «престиж». Ключевые слова: потребительские предпочтения, факторы выбора одежды.
Одежда относится к товарам внешнего вида, к универсальной товарной группе, которые покупают и используют все, независимо от возраста, пола, социального, семейного и экономического положения, что делает важным изучение факторов выбора одежды для маркетинга. Помимо этого, одежда имеет важное психологическое значение для людей, что обусловливает значимость исследований социально-психологических детерминант выбора одежда для психологии.
Исследования психологии потребления, и в частности, психологическое обоснование потребительских предпочтений, несмотря на популярность и активное изучение за рубежом, в российской психологии пока не получили, должного распространения. Социологами (Гофман А.Б., Ильин В.И.) и социальными психологами (Килошенко М.И., Петрова Е.А.) указывается, что одежда является продолжением тела и имеет ряд функций, в которых реализуются психологические потребности человека [1-4].
Факторы, влияющие на потребительские предпочтения в одежде, в настоящее время не изучаются. Выделяется единственный фактор - мода.
Анализируя факторы активности потребителей, А.И. Пада-шуля резонно отмечает, что отношение к одежде изучается в первую очередь дизайнерами одежды (модельерами), конструкторами и маркетологами по их заказу. «Специфика данного изучения в том, что, во-первых, личность человека рассматривается как вторичный, и более того, мешающий фактор (это вполне в традициях маркетинга); во-вторых, отношения рассматриваются по основным атрибутам, а не суммарно; в третьих, наибольший интерес представляют анатомо-метрологические характеристики человека, а не его субъектность и субъективность; в-четвертых, главенствующая роль отводится не потребителю, а
креативу дизайнера, так как «потребитель никогда не знает, чего он хочет. К основным характеристикам одежды (атрибутам), важным для потребителя, традиционно относят: стиль, цвет, силуэт (покрой), отделку, фактуру ткани, вид одежды. Эти исследования носят в основном статистический характер, и призваны повысить утилитарность изделий» [5, с. 195].
В настоящее время в большинстве стран женщины являются наиболее активными потребителями товаров и услуг, так как в ХХ веке изменилось положение женщин в обществе, увеличилось количество выполняемых ими социальных ролей и обязанностей [2; 6] это обусловливает необходимость исследования социально-психологических детерминант потребительских предпочтений женщин.
Данное исследование посвящено изучению структуры социально-психологической детерминации потребительских предпочтений женщин при выборе одежды
Эмпирической базой исследования послужила выборка из 230 женщин, состоящая из представителей разных социальных слоев (студенты, служащие, предприниматели и т.д.) разных возрастных категорий от 19 до 56 лет, средний возраст - 34,5 года. Для изучения социально-психологических детерминант потребительских предпочтений при выборе одежды был разработан опросник, выявляющий индикаторы мотивации потребительских предпочтений при выборе одежды «Причины выбора одежды».
При проведении контент-анализа результатов опроса были выделены, по степени частоты встречаемости в ответах, следующие детерминанты выбора одежды: «самовыражение», «подчеркивание своей индивидуальности, своего Я», «возраст»,
