CC BY
97
УДК 152.32
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ЛИЧНОСТНЫХ ПОТЕНЦИАЛОВ СОВРЕМЕННЫХ МЕНЕДЖЕРОВ СРЕДНЕГО ЗВЕНА
© Игорь Владимирович ВОЛКОВ
Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет, г. Нижний Новгород, Российская Федерация, аспирант кафедры педагогики и психологии,
e-mail: [email protected]
Личностные потенциалы современных менеджеров среднего звена характеризуются средними значениями интеллектуального потенциала, тенденцией к интернальности локуса контроля, выраженной целеустремленностью и настойчивостью, умеренно выраженной решительностью, самообладанием, инициативностью. Выявленные характеристики коммуникативного потенциала менеджеров среднего звена нельзя считать типичными: полученные значения в большей степени характеризуют индивидуальное своеобразие респондентов
Ключевые слова: интеллектуальный, волевой и коммуникативный потенциалы менеджеров среднего звена.
Деятельность менеджера - управленческая деятельность - представляет собой вид профессиональной деятельности, специфика которого определяется ее основной и наиболее общей задачей - необходимостью организации деятельности других людей в направлении достижения общих целей, а также опорой при этом на принцип иерархии [1]. Управленческая деятельность является трудно программируемой, связанной со значительной степенью ответственности, и по праву приравнивается к работе в экстремальных условиях: большое количество информации, поступающей в любом порядке и темпе, требует решений и ответов в зависимости от возникающих ситуаций. В этой связи особое значение приобретают личностные характеристики менеджера, его способности и потенциалы, позволяющие качественно выполнять профессиональные требования и задачи.
В психологической литературе для обозначения личностного ресурса менеджера используются различные понятия и теоретические конструкты. Одним из наиболее часто встречающихся понятий является понятие
профессиональной компетентности, под которой понимается способность человека успешно решать задачи, относящиеся к его профессиональной деятельности, способность выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях деятельности, быстро адаптироваться к новым условиям и успешно осваивать новую информацию. Профессиональную компетентность рассматривают как интегральный личностный ресурс, имеющий свое специфическое содержание и структуру, компонентами которой являются компетенции - та совокупность знаний, умений, навыков, которые обеспечивают результат профессиональной деятельности.
Термин «потенциал» используется для обозначения совокупности личностных возможностей человека для решения им профессиональных задач. В отечественной психологии личностный ракурс проблемы потенциалов человека - то, каким образом человек распоряжается своими ресурсами, представлен в работах Т.И. Артемьевой о личностных способностях, в которых лич-
ность рассматривается не только как носитель, но и как субъект, ответственный за их формирование и применение [2, 3]. С этих позиций можно выделить особый теоретический конструкт - личностный потенциал как совокупность психологических ресурсов личности, активизация которых в деятельности (учебной, учебно-профессиональной, профессиональной) будет способствовать успешному овладению ею и определять будущую или актуальную профессиональную компетентность специалиста [3, 4].
В работах В.Н. Маркова используется понятие «личностно-профессиональный потенциал» специалистов, который определяют как часть личностного потенциала, направленную на профессиональную реализацию. Личностно-профессиональный потенциал,
обеспечивающий прогрессивное развитие личности в процессе профессиональной деятельности, рассматривается в качестве основы становления профессионализма личности [5].
Критерии, показатели и уровни личностно-профессионального потенциала в этих исследованиях связаны с оценкой объективного положения управленца в организационно-управленческой иерархии и его способностью к концентрации своих внутренних ресурсов в профессиональной деятельности (критерий «концентрации») и одновременно способностью не замыкаться только в рамках профессии, а достаточно широко и успешно реализовывать свой потенциал в других жизненно важных сферах, таких как учеба, семья и др. (критерий «сбалансированности»). Для оценки личностно-профессионального потенциала используется система психобиографических методов, учитывающих профессиональный опыт, оцениваемый на уровне основных достижений личности в ключевых сферах жизни (учеба, общественная деятельность, работа, семья, увлечения, здоровье и социальная мобильность). Основными факторами высоких управленческих достижений выступают высокий уровень активности личности, позитивность ее установок, высокий уровень самоконтроля в сочетании со способностью к оправданному риску и высокой коммуникативной компетентностью.
Анализ исследований, посвященных изучению личностных ресурсов менеджеров разного уровня при изучении профессиональной компетентности, профессиональных
компетенций, личностно-профессиональных потенциалов, показывает, что каждое направление исследований так или иначе обращается к вопросу об особенностях, содержании и уровне развития основных сфер человеческой психики: интеллектуальной, эмоциональной, регулятивной, коммуникативной и др.
Основываясь на представлениях Б.Ф. Ломова о трехзвенной структуре психики можно назвать три основных потенциала взрослого человека, которые опосредуют его достижения и саму возможность выполнения любой деятельности. Это интеллектуальный, волевой, коммуникативный потенциалы как базовый ресурс, который в зависимости от содержания потребностей, мотивов, смыслов человека, целей его деятельности, профессионального опыта, профессиональных компетенций и т. д. задает основу индивидуально-своеобразных вариаций в деятельности, ее содержании, путях достижения результатов и самих результатов.
Интеллектуальный потенциал человека включает в себя «совокупность количественных и структурных характеристик, к которым... относятся продуктивность, гибкость, креативность, аналитичность, полинезависимость, лабильность и адаптивность» [6, с. 42]. Начиная со способов получения информации, ее переработки, формирования оценки актуального состояния реальности, прогноза развития ситуации и заканчивая выработкой решения, интеллектуальный потенциал обеспечивает возможность познания окружающего мира и себя в нем. Очевидно, что уровень развития интеллектуального потенциала определяет широту охвата компонентов ситуации, скорость ориентации в ней и новизну способов включения человека в ситуацию.
Воля человека проявляется в ситуациях противостояния внешним воздействиям и окружению. Волевой потенциал определяет возможности человека действовать активно, изменять ситуацию, приспосабливать ее под себя, реализуя собственные цели и намерения. Все этапы целеобразования - иерархи-зации мотивов, осознавания и переживания актуальности мотива, постановки цели, выбора средств, получения результата - связаны у человека с проблемой выбора, со способностью совершать этот выбор, т. е. определяются его волевым потенциалом.
Особое значение для эффективной управленческой деятельности имеет коммуникативный потенциал, определяющий возможность взаимообусловленных изменений посредством обмена ценностями, переживаниями, информацией, действиями.
В работах по психологии общения показано, что коммуникативный потенциал связан с признанием ценности и уникальности любого человека, готовностью и открытостью к взаимодействию, сензитивностью, эмпатией, развитием коммуникативных навыков и умений [7-9].
Целью нашего исследования было изучение личностных потенциалов менеджеров среднего звена.
Для изучения личностных потенциалов менеджера мы использовали диагностический комплекс, который включал в себя: тест базисного интеллекта Р. Кетелла, обнаруживающий высокую насыщенность не только по общему интеллекту, но и факторам способности к рассуждениям, причинно-следственному мышлению, а также склонности к интерференции и функциональной нестабильности; модифицированную методику В.Т. Козловой (ММК), ориентированную на исследование лабильности мыслительной деятельности на второсигнальном уровне и исследование креативности; шкалу интер-нального - экстернального контроля Дж. Рот-
тера; методику Н.В. Стамбуловой по диагностике волевых качеств (целеустремленности, настойчивости, решительности, самостоятельности и самообладанию); опросник А. Меграбиана для изучения эмпатии, сензи-тивности к отвержению и тенденции присоединения к группе.
При изучении интеллектуального потенциала использовались значения параметров выраженности базисного интеллекта и креативности; при изучении волевого потенциала - значения интернальности локуса контроля как коррелята ответственности; выраженности целеустремленности, настойчивости, решительности, инициативности, самообладания; при изучении коммуникативного потенциала - уровень эмпатии, тенденции к присоединению, сензитивности к отвержению.
В исследовании приняли участи 84 менеджера среднего звена производственных и торговых организации г. Н. Новгорода. Возраст респондентов от 24 до 43 лет (34 женщины и 50 мужчин). Исследование проводилось в 2009 г.
Результаты исследования показали неоднородность выраженности личностных потенциалов менеджеров. В таблице 1 представлены значения основных личностных потенциалов менеджеров среднего звена.
Таблица1
Значения личностных потенциалов у менеджеров среднего звена
№ Показатели Среднее значение Стандартное отклонение
Интеллектуальный потенциал
1 Базисный интеллект 21,2 3,7
2 Интеллектуальная лабильность (креативность) 10,8 5,1
Волевой потенциал
3 Локус контроля 6,6 3,5
4 Целеустремленность 13,8 4,6
5 Решительность 8,1 4,6
6 Инициативность 6,4 4,3
7 Настойчивость 11,9 5,8
8 Самообладание 8,3 5,2
Коммуникативный потенциал
9 Эмпатия 7,0 17,5
10 Тенденция к присоединению 10,9 16,3
11 Сензитивность к отвержению -12,6 18,3
Базисный интеллект респондентов находится в зоне средних значений (среднее значение составляет по выборке 21,2, максимально возможное значение достигает показателя 44), т. е. способность менеджеров нашей выборки к рассуждениям, причинноследственному мышлению, выделению главного можно охарактеризовать как соответствующую популяционной норме, но не превышающую ее. Разброс индивидуальных значений по данному показателю небольшой, что позволяет считать группу респондентов достаточно однородной.
Уровень развития интеллектуальной лабильности как коррелят креативности выражен в достаточной мере. Среднее значение составляет 10,8, стандартное отклонение -5,1. При выявлении значения этого показателя подсчитывается количество ошибок при выполнении задания. В исключительном случае ошибки могут отсутствовать вовсе, максимально возможное количество ошибок равно 35. Однако в практике использования данного теста у представителей различных профессий максимально количество ошибок колеблется в диапазоне значений 20-26. Поэтому можно говорить также о средней выраженности интеллектуальной лабильности менеджеров.
Таким образом, выраженность интеллектуального потенциала менеджеров может быть охарактеризована как умеренная, соответствующая средней статистической норме.
Это согласуется с данными исследований, приведенными в литературе. В 1960-е гг. американским психологом Е. Гизелли была получена криволинейная зависимость между интеллектом и эффективностью руководства. Это значит, что большинство эффективных руководителей обладают интеллектом близким к средним значениям популяционных стандартов [10].
Уровень развития волевого потенциала менеджеров характеризуется следующими особенностями: у менеджеров выявлена тенденция к интернальному локусу контроля (среднее значение 6,6; стандартное отклонение 3,5), ярко выражена целеустремленность и настойчивость (средние значения 13,8 и 11,9; стандартные отклонения 4,6 и 5,8 соответственно), умеренно выражены решительность и самообладание (средние значения 8,1 и 8,3; стандартные отклонения 4,6 и 5,2 соот-
ветственно), менее всего выражена инициативность (среднее значение 6,4; стандартное отклонение 4,3). Полученные результаты можно объяснить двумя причинами. С одной стороны, управленческая деятельность сильно нагружена атрибутами ответственности при решении функциональных задач, поэтому интернальность локуса контроля является адекватной условиям и требованиям управленческой деятельности. С другой стороны, в нашем исследовании принимали участие менеджеры среднего звена (или линейные менеджеры) - те, которые в деятельности организации занимают промежуточное положение между менеджерами высшего звена и исполнителями. Следует заметить, что менеджеры среднего звена - самая распространенная и типичная группа управленцев. Именно эта профессиональная позиция часто является первой в карьере менеджера. Подавляющее количество выпускников высших учебных заведений соответствующего профиля подготовки начинают свою трудовую деятельность с этой ступени. Инициативность в работе менеджера среднего звена, как правило, не востребована, в то время как целеустремленность и настойчивость в решении задач, преодолении трудностей поощряемы. Решительность и самообладание в высокой степени необходимы при принятии самостоятельных и ответственных решений высокого риска, при разрешении задач особой трудности и в форс-мажорных обстоятельствах, что составляет прерогативу высшего менеджмента.
Однако эти же качества оказываются благоприятными при введении организационных изменений. Менеджеры среднего звена с такой структурой волевого потенциала оказываются более толерантными к изменениям и более управляемыми.
В коммуникативном потенциале менеджеров более всего выражена тенденция к присоединению, умеренно выражена способность к эмпатии и относительно невысоко выражена чувствительность к критике (средние значения 7,0; 10,9 и -12,6 соответственно).
Т. Коно при изучении работы японских фирм обратил внимание, что студенты, имевшие исключительно высокие оценки в университете, поступая на службу в японские корпорации, не становятся там успешными менеджерами. Серьезным препятстви-
ем является неумение налаживать коллективные действия [10]. Причинами подобных неумений может служить как сильно выраженная способность к сопереживанию другому человеку, так и полная эмоциональная глухота и непонимание чувств и состояний другого человека; как сильная потребность принадлежать к какой-либо группе, так и выраженная потребность к одиночеству; как сильная зависимость от мнений и оценок окружающих, так и полная нечувствительность к критике. С этой точки зрения выраженность коммуникативного потенциала менеджеров среднего звена может быть признана достаточной для выполнения именно управленческой деятельности.
Однако в полученных результатах обращает на себя внимание высокий разброс индивидуальных значений по всем показателям коммуникативного потенциала (величина стандартного отклонения достигает значения 18,3). Это означает, что среди группы респондентов встречаются менеджеры, для которых профессиональная деятельность может быть нагружена избыточными эмоциональными переживаниями, низкой устойчивостью к стрессу, что в совокупности с невысоким потенциалом самообладания может стимулировать как неадекватную эмоциональную разрядку, так и нарушения соматического и психического здоровья ( например, провоцировать синдром эмоционального выгорания).
Поэтому выявленные характеристики коммуникативного потенциала менеджеров среднего звена нельзя считать типичными. Вероятно, полученные значения в большей степени характеризуют проявление индивидуального своеобразия респондентов, чем профессиональную группу.
Таким образом, наше исследование показало, что личностные потенциалы современных менеджеров среднего звена характе-
ризуются средними значениями интеллектуального потенциала; тенденцией к интер-нальности локуса контроля, выраженной целеустремленностью и настойчивостью, умеренно выраженной решительностью, самообладанием, инициативностью. Коммуникативный потенциал менеджеров как представителей профессиональной группы выявить не удалось.
1. Карпов А.В. Психология менеджмента. М., 2000. С. 563.
2. Артемьева Т.И. Проблема способностей: личностный аспект // Психологический журнал. 1984. № 3. С. 50-56.
3. Артемьева Т.И. Взаимосвязь потенциального и актуального в развитии личности // Психология формирования и развития личности / под ред. Л.И. Анцыферовой. М., 1981.
4. Асеев В.Г. Мотивационные особенности личностного потенциала госслужащих // Научные доклады-99. М., 1999. С. 155-164.
5. Марков В.Н. Профессиональный потенциал и зона ближайшего профессионального развития // Акмеологическое исследование потенциала, резервов и ресурсов человека. М., 2005.
6. Макшанов С.И. Психодиагностика способности к управлению людьми // Актуальные проблемы практической психологии: межвузовский сборник. СПб., 1992.
7. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. М., 1982.
8. Копьев А.Ф. Психологическое консультирование: опыт диалогической интерпретации // Вопросы психологии. 1990. № 3. С. 17-25.
9. Петровская Л.А. Компетентность в общении. Социально-психологический тренинг. М., 1989.
10. Кричевский Р. Если Вы - руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М., 1993.
Поступила в редакцию 10.11.2011 г.
UDC 152.32
PSYCHOLOGICAL FEATURES OF PERSONAL POTENTIALS OF MODERN MID-LEVEL MANAGERS Igor Vladimirovich VOLKOV, Nizhniy Novgorod State Architecture and Civil Engineering University, Nizhniy Novgorod, Russian Federation, Post-graduate Student of Pedagogics and Psychology Department, e-mail: [email protected]
Personal potentials of modern managers are characterized by the average values of the mental potential, by the tendency of internal locus of the control, the expressed purposefulness and the persistence, moderately expressed by resoluteness, selfcontrol, initiative. The revealed characteristics of communicative potential of managers are not typical: the received results show the individual originality of respondents.
Key words: mental, volition and communicative potentials of modern mid-level managers.
