CC BY
1передается в бухгалтерию организации (индивидуального предпринимателя).
При безвозмездной передаче биологических активов (растений) другой организации (другому индивидуальному предпринимателю) акт составляется в двух экземплярах.
Записи по кредиту соответствующих счетов подразделов 3310 «Краткосрочная кредиторская задолженность поставщикам и подрядчикам», 4110 «Долгосрочная кредиторская задолженность поставщикам и подрядчикам» производятся на основании предъявленных поставщиками и подрядчиками и принятых к оплате счетов-фактур (расчетных документов), а по неотфактурованным поставкам - согласно сопроводительным документам на груз.
Записи в журнале-ордере за произведенные подрядчиками работы и оказанные услуги производятся на основании предъявленных счетов (дру-
гих документов) по мере приемки работ или оказания услуг. Порядок отражения в журнале-ордере необходимых данных по счетам за выполненные работы и оказанные услуги аналогичен порядку, изложенному в пояснениях к записям по счетам-фактурам на поступившие запасы.
Итоговые суммы дебетового (оплата) и кредитового (акцепт) оборота в конце месяца переносятся в Главную книгу.
Список литературы
1. Лисович Г.М., Ткаченко И.Ю. Бухгалтерский управленческий учет в сельском хозяйстве и на перерабатывающих предприятиях АПК. - Ростов- на-Дону: «МарТ», 2000;
2. Патров В.В. Бухгалтерский учет товарных операций. - М.: «Бухгалтерский учет», 1995;
3. Сейдахметова Ф.С., Скала В. Договоры в Республике Казахстан. - Алматы: «LEM», 2000;
Логутова Т.Г.
д.э.н., профессор, Приазовский государственный технический университет, г. Мариуполь
Ващенко В.В.
аспирант, Приазовский государственный технический университет, г. Мариуполь ТЕОРЕТИКО-ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЦЕССА РЕКРУТИНГА
THEORETICAL AND PRACTICAL ASPECTS OF RECRUITING
Logutova T.
Doctor of Economics, professor, Azov State Technical University in Mariupol
Vashenko V.
graduate student, Azov State Technical University in Mariupol
АННОТАЦИЯ
Актуальность данной темы обусловлена тем, что в настоящее время рекрутинг является неотъемлемым процессом в кадровой политике любого предприятия, а качественно подобранный персонал - это важный элемент, сопутствующий успешной работе предприятия и влияющий на ее экономическое положение. Статья посвящена анализу теоретических основ рекрутинга на предприятии. В статье рассмотрены сущность и содержание процесса, основные этапы процесса рекрутинга. Цель статьи - исследование теоретических и практических аспектов процесса подбора кадров на отечественных предприятиях на основе современных технологий.
ABSTRACT
The relevance of the topic due to the fact that the current recruitment is an essential process in the personnel policy of any company and the quality selected staff - is an important element that accompanies the success of the enterprise and its influence on the economic situation. This article analyzes the theoretical bases of recruitment in the company. The article examines the nature and content of the process, the main stages of the recruitment process. The purpose of the article - the study of the theoretical and practical aspects of the recruitment process at the domestic enterprises based on modern technologies.
Ключевые слова: рекрутинг, персонал, процесс рекрутинга, кадровый менеджмент, управление, кадровая политика.
Keywords: recruitment, staff recruitment process, personnel management, management, personnel policy.
Основной текст статьи. Осознавая всю важность процесса рекрутинга, многие руководители в различных секторах рынка инвестируют немалые средства на поиск персонала, отбор, привлечение и дальнейшее развитие сотрудников. Проблематикой в области управления персоналом, плодотворно занимаются многие отечественные ученые: Белых В.И., Бычин В. Б., Кибанов А.Я., Вендров Е.Е., Дятлов В.А., Шекшня С.В. Магура М.И., и другие.
Анализ работ этих исследователей показал, что ученые считают человеческие ресурсы основным фактором, влияющим на эффективность деятельности предприятия. Персонал влияет не только на производственные функции, но также является активной составляющей производственного процесса. Персонал может как способствовать активному росту эффективности производства, так и наоборот, тормозить его инновационное развитие, и, тем самым, негативно влиять на конечный результат производства.[1]. Следо-
вательно, предприятию необходимо иметь продуманную стратегию и тактику привлечения, отбора и найма персонала. Подбор персонала требует большого вложения средств предприятий, а также профессиональной работы от HR-менеджеров[1-2], функции которых, могут выполнять как кадровая служба предприятия, так и рекрутинговые агентства, которые также в соответствии с требованиями заказчика обеспечивают своевременное закрытие вакансий.
Чтобы в полной мере раскрыть сущность понятия «рекрутинг» и самого процесса, необходимо совершить краткий экскурс в процесс его возникновения. Первые частные агентства по подбору персонала появились в 14 веке в Германии. Впоследствии Франция и Британия поддержали данный опыт. Весь необходимый персонал в быту нанимали через такие агентства. Развитие индустрии подбора персонала началось во времена промышленной революции в 19 веке. Большое количество рабочей силы требовалось
на заводы и фабрики. Стали появляться частные фирмы, которые были готовы найти любой персонал за определенную плату. Так в 1848 году в Америки было создано первое агентство по подбору персонала, которое получило название «Биржа занятости». В США в середине 20 века рекрутинг выделился в отдельный вид предпринимательства. [5].
Подбор персонала (рекрутинг) - это систематизированные действия по привлечению и выбору нужного кандидата на вакантную должность, обладающего необходимыми профессиональными качествами для достижения целей, задач и миссии предприятия [5-7]. Цель рекрутинга - это своевременное закрытие потребности предприятия в персонале, соответствующим определенным качественным и количественным характеристикам. На (рис.1) приведены основные задачи рекрутинга в логической последовательности их выполнения .
Рис. 1.- Основные задачи рекрутинга персонала
Поиск и отбор кадров, являясь одним из ключевых элементов кадровой политики, тесно связаны практически со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом пред-
приятия. Процесс управления рекрутинга персоналом традиционно включает девять основных направлений деятельности ( рис.2).
Рис. 2 - Основные направления деятельности рекрутинга персонала
Каждое из указанных направлений рекрутинга персонала имеет свое содержание.
1. Кадровое планирование. Определение количественной и качественной потребности предприятий в персонале с учетом внутренних и внешних условий.
2. Поиск и отбор кадров. Поиск, привлечение и отбор новых работников в соответствии с установленными требованиями для удовлетворения количественной и качественной потребности предприятий в персонале.
3. Адаптация новых работников. Реализация программ, направленных на создание условий для обеспечения быстрого вхождения новых работников на предприятие и максимально быстрого достижения установленных нормативов.
4. Анализ работы и нормирование труда. Определение требований к должности и функциональных обязанностей работников в рамках конкретных должностей. Установление нормативов, определяющих требования к производительности и качеству труда различных категорий персонала.
5. Система стимулирования труда. Реализуемый руководством широкий набор средств воздействия на мотивацию работников, от денежных стимулов до расширения и обогащения труда, с целью улучшения отношения персонала к выполняемой работе и к предприятию и повышения заинтересованности в достижении высоких рабочих результатов.
6. Обучение и развитие персонала. Подготовка и реализация программ, направленных на повышение уровня профессиональных знаний и развитие навыков работников, с целью повышения их потенциала и увеличения вклада в достижение целей предприятия.
7. Оценка работы персонала. Определение уровня рабочих достижений персонала. Сравнение результатов работы с имеющимися стандартами или целями, установленными для конкретных должностных позиций.
8. Внутриорганизационные назначения работников. Административные решения относительно повышений, понижений в должности или переводов внутри предприятия, отражающие ценность работников для руководства и стремление к наиболее полному использования их потенциала.
9. Формирование и поддержание организационной культуры. Работа, направленная на создание, укрепление и развитие традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование предприятия.
Независимо от тех принципов, которых организация придерживается при поиске и отборе кадров, эта работа будет успешной лишь при условии полной ее интеграции в общую систему управления персоналом. На (рис. 3) схематически представлены связи между процессами поиска и отбора персонала и основными направлениями кадровой работы на предприятии в рамках одного цикла.
Рис. 3 - Цикл движения персонала на предприятии
В свою очередь, процесс рекрутинга делится на следующие основные этапы (рис.4).
Этапы процесса рекрутинга
Планирование:
- Определение критериев отбора.
- Подготовка и согласование требований к кандидатам.
- Определение каналов поиска и привлечения соискателей.
Реализация:
- Самостоятельное размещение информации о вакансиях (рекламная активность).
- Привлечение кадровых агентств и компаний по подбору персонала.
- Прием и проработка обращений соискателей.
- Учет кандидатов, резюме и другой информации.
- Непосредственный подбор и оценка персонала, тестирование, собеседования.
- Заключение трудового договора.
Рис.4 - Этапы рекрутинга персонала на предприятии
Резюмируя вышеизложенное, можно сделать вывод, что процесс рекрутинга персонала на предприятии связан с привлечением на работу кандидатов востребованных профессий. Он включает в себя подготовку описания вакансии, поиск, привлечение, отбор кандидатов на вакантную должность. Данный процесс является трудоемким и требует от HR-менеджеров знаний и личного опыта в данной сфере подбора кадров [9], особенно в условиях кризиса, когда главной задачей руководителей является формирование группы профессиональных менеджеров по персоналу, которые будут ориентированы на деятельность предприятия, прогнозирование и анализ динамики рынка труда, новейшие технологии и методы модернизации в системе управления человеческими ресурсами.
Список литературы
1. Andresen M., Nowak C. (Eds.) Human Resource Management Practices: Assessing Added Val-
ue Springer, 2014. — 235 p. — (Management for Professionals). — ISBN: 3319081853, 9783319081861
2. Armstrong M., Taylor S. Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice Kogan Page, 2014. — 880 p. in color — 13th ed. — ISBN: 9780749469641
3. HR-портал. HR-сообщество и публикации [Электронный ресурс]. URL: www.hr-portal.ru .
4. Папонова Н. Е. Обучение персонала компании : практ. пособие / Н. Е. Папонова. - М. : Фин-пресс, 2011. 176 с.
5. Папонова Н. Е. Оценка эффективности деятельности менеджера по персоналу / Н. Е. Папонова // Кадры предприятия. 2014. № 1. С. 53-60.
6. Дятлов В.А., Управление персоналом / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало. - М. : ПРИОР, 2012. 365 с
7. Егоршин А.П. Организация труда персонала: учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - М. : ИНФРА-М, 2011. 263 с.
8. Иванова С. 50 советов по рекрутингу / С. 9. Боярский А. Хедхантеры / А. Боярский. -
Иванова. - М. : Альпина Паблишер, 2012. 256 с. М. : КНОРУС; ЦИПСиР, 2011. 336 с.
Гончаренко Д.В.
магистрант; Картамышева К.В.
магистрант;
Институт экономики и управления, Самарский национальный исследовательский университет им.
академика С. П. Королева, г. Самара
ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА С ПОМОЩЬЮ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
MES-СИСТЕМ
THE INCREASE IN PRODUCTION EFFICIENCY THROUGH THE USE OF MES-SYSTEMS
Goncharenko D. V.
undergraduate Kartamysheva K. V.
undergraduate;
Institute of Economics and management, Samara national research University named after academician S.
P. Korolev, Samara
АННОТАЦИЯ
В данной работе рассмотрены основные понятия MES-системы, рассмотрены достоинства и недостатки, а так же приведены результаты от внедрения MES-систем. ABSTRACT
In this paper, the basic concepts of MES-system, advantages and disadvantages, as well as the results from the implementation of MES-systems.
Ключевые слова: предприятие, управление производством, производительность, менеджмент. Keywords: enterprise, production management, performance, management..
MES (ManufacturingExecutionSystem) - производственная исполнительная система. MES - это специализированные программные комплексы, которые предназначены для решения задач оперативного планирования и управления производством. Системы данного класса призваны решать задачи синхронизации, координировать, анализировать и оптимизировать выпуск продукции в рамках определенного производства.
Использование MES как специального промышленного софта, позволяет значительно повысить фондоотдачу технологического оборудования и, в результате, увеличить прибыль предприятия даже в условиях отсутствия дополнительных вложений в производство. MES-системы являются промышленными комплексными либо программными средствами, работающими в среде мастерских или производственных предприятий.
В общей структуре производства MES-системы занимают промежуточный слой между чисто производственным уровнем АСУ ТЩвнутрицеховая автоматизация, уровень автоматизации технологических установок, сбора данных с различного рода датчиков и т.д.) (на котором работают системы типа SCADA) и уровнем финансово-хозяйственного управления (в информационных системах представленным ERP-системами).
Таким образом, системы MES призваны объединить всё имеющееся на предприятии разнообразие разрозненных систем цехового уровня; с другой — осуществить обмен данными с ERP, пе-
редать оперативные данные о произведенной продукции, случаях выпуска брака, простоях, авариях, использованного сырья и материалов и так далее; получить "сверху" план, номенклатуру изделий, которые необходимо произвести в соответствии с потребностями рынка, и обеспечить информационную поддержку выполнения этого плана.
Функции, которые выполняет MES, носят оперативный характер и регулируют соответствующие требования не ко всему предприятию, а к той его единице (цеху, участку, подразделению), для которой ведется планирование работ. Из функций данной системы основными являются оперативно-календарное планирование (детальное планирование) и диспетчеризация производственных процессов в цеху. Только эти две функции определяют MES-систему как систему оперативного характера, которая нацелена на формирование расписаний работы оборудования и оперативное управление производственными процессами в цеху.
Кроме интеграционных, на MES возлагается большое число других функций:
• следить за состоянием и распределением ресурсов;
• оперативность и детальность планирования;
• диспетчеризация производства;
• управление документами;
• собирать и хранить данные;
• управлять персоналом;
