CC BY
79
УДК / UDC 331.1
ПОВЫШЕНИЕ КАЧЕСТВА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ЗА СЧЁТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕДУРЫ РЕКРУТИНГА
IMPROVING THE QUALITY OF THE COMPANY'S PERSONNEL BY UPDATING RECRUITING
Лукьянчикова Т.Л.*, доктор экономических наук, главный специалист
Lukyanchikova T.L.*, Doctor of Economic Sciences, Chief Specialist ФГБОУ ВО «Орловский государственный аграрный университет
имени Н.В. Парахина», Орёл, Россия Federal State Budgetary Educational Establishment of Higher Education "Orel State Agrarian University named after N.V. Parakhin", Orel, Russia
Семёнова E.M., кандидат экономических наук, доцент Semenova E.M., Candidate of Economic Sciences, Associate Professor ФГБОУ ВО «Орловский государственный университет имени И.С. Тургенева», Орёл, Россия Federal State Budgetary Educational Establishment of Higher Education "I.S. Turgenev Orel State University", Orel, Russia *E-mail: lvovna1974mail@mail.ru
В настоящее время перед руководством большинства предприятий остро стоит вопрос повышения качества персонала. Квалифицированные работники обладают преимуществами на рынке труда. Высокое качество персонала предприятия определяет его конкурентоспособность в рыночных условиях. В виду своей актуальности вопросы подбора, отбора и найма персонала часто встречаются в заголовках периодических и фундаментальных изданий, а также в ресурсах сети Интернет. Среди исследователей, занимающихся изучением вопросов поиска, отбора и найма персонала, можно отметить Bartol K.M., French W.L., Martin D.C., Анисимова В.M., Армстронга M., Беляева M.К., Егоршина А.П., Железнова А.В., Кибанова А.Я. Лоуса Б., Пейндоптона Э., Самыгина С.И., Сербиновского Б.Ю., Тана Р.Л. и других. Несмотря на то, что эта тема исследована достаточно глубоко, остаётся целый ряд вопросов, требующих дальнейшей проработки. Цель исследования состоит в поиске конкретных путей повышения качества персонала предприятия в современных условиях. Методами исследования послужили преимущественно методы анализа и синтеза, обобщение, систематизация, индексный метод, графические и табличные методы представления информации. В статье обосновано, что рекрутинг персонала является ключевой технологией системы управления персоналом. Именно с ее помощью происходит выяснение профессиональных и личностный качеств соискателя, а также выявляется его соответствие требованиям к замещению вакантного места. Авторами предложены новые разработки и дополнения к технологии рекрутинга персонала с целью повышения качества трудовых ресурсов предприятия.
Ключевые слова: качество персонала, эффективность рекрутинга, система управления персоналом.
Currently, the management of most enterprises is facing the issue of improving the quality of personnel. Skilled workers have advantages in the labor market. The high quality of the company's personnel determines its competitiveness in market conditions. The issues of recruitment, selection and hiring of personnel are very relevant and are often found in the headlines of periodicals and fundamental publications, as well as in Internet resources. Among the researchers studying the issues of search, selection and recruitment of personnel, one can mention Bartol K.M., French W.L., Martin D.C., Anisimov V.M., Armstrong M., Belyaev M.K., Egorshin A.P., Zheleznov A.V., Kibanov A.Ya. Lawes B., Peindopton E., Samygin S.I., Serbinovsky B.Yu., Tana R.L. and others. However, there are a number of issues that require further study. The purpose of the study is to find specific ways to improve the quality of the company's personnel in modern conditions. The research methods are methods of analysis and synthesis, generalization, systematization, index method, graphical and tabular methods
of presenting information. The article proves that recruitment of personnel is a key technology of the personnel management system. It is with its help that the professional and personal qualities of the applicant are clarified, as well as their compliance with the requirements for filling a vacant place is revealed. The authors propose new developments and additions to the recruitment technology.
Key words: personnel quality, recruiting efficiency, personnel management system.
Введение. В современных условиях хозяйствования проблема обеспечения предприятия персоналом необходимого качества стоит особенно остро. Квалифицированные работники, являясь носителями определенного, во многом уникального набора личностных и профессиональных компетенций, обладают преимуществами на рынке труда, что обеспечивает их конкурентоспособность при найме. Кроме того, качество человеческих ресурсов предприятия определяет, насколько оно конкурентоспособно в рыночных условиях. В свою очередь, качество вновь привлекаемого персонала будет непосредственно зависеть от эффективности работы по его поиску, отбору и найму.
Ввиду своей актуальности вопросы подбора, отбора и найма персонала все чаще встречается в заголовках периодических и фундаментальных изданий, а также в ресурсах сети Интернет. Несмотря на то, что эта тема исследована достаточно глубоко, появляются новые разработки и дополнения к технологии рекрутинга персонала.
Цель исследования состоит в поиске конкретных путей повышения качества персонала предприятия в современных условиях.
Методами исследования служили преимущественно методы анализа и синтеза, обобщение, систематизация, индексный метод, графические и табличные методы представления информации.
Результаты и обсуждение. Управление персоналом является одной из основных систем управления современным предприятием. Более того, управление персоналом состоит из множества составляющих, важность которых безусловна в контексте достижения конечных целей любого предприятия. Как правило, управление персоналом на предприятиях сосредоточено в специализированных отделах - кадровых службах. В их функции входит всесторонняя работа с персоналом.
Персонал является ключевым фактором успеха современного предприятия на рынке. К сожалению, современные руководители редко адекватно оценивают значимость персонала своего предприятия, отдавая предпочтения финансовым, материально-техническим, производственным, организационным и другим вопросам. Но ошибки при обеспечении предприятия персоналом могут нанести серьезный удар по конкурентоспособности предприятия. Особенно остро стоит вопрос в области поиска, отбора и найма персонала, т.к. именно этот процесс является ключевым во всей кадровой работе. Потери от брака в производстве, аварий, ошибочных решений - это, как правило, следствие неправильного подбора персонала.
В целом можно сказать, что поиск, отбор и найм является одной из главных функций системы управления персоналом, т.к. именно персонал предприятия позволяет ему достичь состояния конкурентоспособности на рынке за счет наиболее эффективного использования имеющихся производственных ресурсов.
Рекрутинг (пер. с англ. - найм) представляет собой определенную последовательность действий при подборе персонала для замещения вакантной должности. Рекрутинг следует отличать от отдельных процедур и действий, обеспечивающих предприятие нужными кадрами. Так, процесс непосредственного обеспечения предприятия персоналом требуемого качества включает следующие элементы [1, с. 35]:
1 ) поиск персонала - это комплекс действий по привлечению кандидатов для замещения вакантной должности. Он включает в себя определение
критериев отбора, определение источников поиска, составление и размещение объявления о найме персонала;
2) отбор персонала включает ряд действий по выбору наиболее подходящего кандидата. При этом применяются различные рекрутинговые методики и технологии, с помощью которых происходит обработка резюме (с проведением их контент-анализа), первичное и итоговое собеседования;
3) найм персонала заключается в предоставлении рабочего места наиболее подходящему кандидату и заключение с ним трудового договора.
Поиск, отбор и найм в комплексе образуют единый процесс рекрутинга персонала.
В общем виде рекрутинг представляет собой набор действий по обеспечению предприятия кадрами с необходимыми компетенциями.
Исторически понятие «рекрут» ассоциировалось с наймом на военную службу. Так называли человека, привлеченного на военную службу. Конечно же, средства и способы, применяемые в рекрутинге сегодня, существенно отличаются от применявшихся ранее, когда в ход шли угрозы, обман и т.п.
Проблемы подбора персонала возникли тысячелетия назад. Так, например, долгое время использовался труд захваченных в плен воинов.
В Древнем Египте отирали учеников в школу, где готовили государственных служащих. Основными требованиями к соискателям были уникальные интеллектуальные способности, хорошая физическая подготовка, высокие культурно-нравственные установки [2, с.36].
В Древнем Китае также существовала процедура отбора государственных служащих. Она была разработана Конфуцием и его учениками. Среди критериев отбора были личные достижения и заслуги, интеллектуальное развитие.
В Древней Греции существовали определенные требования при подборе мореплавателей, воинов и ремесленников. Здесь среди критериев, помимо прочих, появляются профессионализм и мастерство. Было введено профессиональное обучение, т.е. если человек хотел стать ремесленником, то он обязательно должен был пройти этап ученичества.
В Средние века появилось планирование потребности в персонале, корпорации стали ограничивать число мастеров, которые могут работать в каждом цехе. Так решилась проблема «перепроизводства» персонала определенной профессии.
Действовали и другие элементы современной работы с персоналом, например, в отношении организации труда персонала. В зависимости от времени года продолжительность рабочего дня варьировалась от 16 до 18,5 часов, были нерабочие выходные и праздничные дни. Но такие условия устанавливались абсолютно для всех работников и обсуждению не подлежали. Работодатели прошлого уделяли внимание и моральному облику работников: люди аморального поведения не допускались в ряды ремесленников.
XIX век можно обозначить как время развития рекрутинга. Стали появляться частные службы по трудоустройству, расширялся спектр их действия. Первые такие службы появились в Германии, позднее в Великобритании и Франции. Здесь за подбор высококвалифицированных специалистов получали весомые вознаграждения. В США такие службы стали появляться позже и получили свое развитие только к середине XX века.
История рекрутинга в России насчитывает более 500 лет. Первые рекрутинговые работы велись специальным административным образованием -«разрядным приказом» (первое упоминание о нем датируется 1478 г.). Подчиняясь общемировым тенденциям, этот приказ занимался людей на военную службу. Помимо этого, в его обязанности входила расстановка кадров -назначение наместников, воевод, судей и т.п. из числа личного состава [3, с.8].
Первым российским рекрутером, занимавшимся массовым рекрутментом, следует признать Петра I, активно вербовавшего народ в армейские ряды. Первопроходцем в области хедхантинга был С.Ю. Витте, который обладал не только качеством убеждения работников, но и отлично «переманивал» к себе работников других ведомств.
1917 год является рубежным в развитии отечественной системы управления персоналом. Именно тогда почти все организации стали выделять в своей структуре отделы кадров. Они занимались приемом на работу (хотя он в то время был сильно формализован). В привлечении персонала главную роль имело обязательное распределение выпускников профессиональных учебных заведений, а основным критерием отбора была так называемая «чистая» анкета, т.е. отсутствие каких-либо правонарушений, отрицательных характеристик и т.п. Важным критерием была лояльность к политическому строю и вышестоящим руководителям, а не профессионализм работника.
После 1991 года в России стали появляться специалисты по подбору персонала, а позднее и целые рекрутинговые службы. В своей деятельности они часто руководствовались наработками западных коллег, адаптируя их к российским условиям.
Степень развитости рекрутинга во многом стала определяться развитостью и свободой на рынке труда, что позволяет работникам перемещаться между компаниями в поиске более подходящего места работы.
В целом можно сказать, что рекрутинг - это неотъемлемый элемент общего процесса управления персоналом, включающим ряд целенаправленных действий по обеспечению предприятия персоналом, обладающим необходимыми компетенциями. Именно поэтому необходимо прорабатывать каждый элемент рекрутинга, прежде чем приступить к подбору кандидата для замещения вакантной должности. Более того, это позволит сэкономить не только рабочее время, но и средства предприятия.
В процесс рекрутинга вовлечены различного рода исполнители: от руководителей до рядовых исполнителей. Основы рекрутинга закладываются в кадровой политике предприятия, разработкой которой занимаются первые лица - руководство предприятия. Те ценностные установки, которые закладываются топ-менеджерами при работе с персоналом, неизбежно будут отражаться и в процессе рекрутинга [4, с.25]. В роли исполнителей выступают штатные рекрутеры, либо специалисты службы управления персоналом, ответственные за привлечение персонала. Также в роли исполнителей могут выступать внешние специалисты, к которым предприятие обращается в случае невозможности самостоятельно закрыть имеющуюся вакансию.
Непланомерная работа с персоналом, в том числе и в отношении рекрутинга персонала, оказывает ряд негативных воздействий в целом на предприятие [5, с.111 -112]:
- текучесть кадров;
- финансовые и временные потери на закрытие вакансии и осуществление производственной деятельности;
- сложность адаптации персонала;
- снижение уровня лояльности персонала;
- потеря мотивации;
- негативный HR-бpeнд компании.
Следовательно, для удержания персонала необходимо правильно организовывать работу с ним, а в случае необходимости закрытия вакансии -грамотно и профессионально организовывать процесс рекрутинга.
Для того чтобы эффективно организовать рекрутинг, необходимо понять его место в общей структуре работы с персоналом предприятия. Данный процесс неразрывно связан с другими функциями управления персоналом, но, несмотря
на свою значимость, его выполнение не должно идти вразрез либо в ущерб другим функциям кадровой службы.
Здесь можно выделить два способа взаимодействия потенциальных и настоящих работников с предприятием:
1. Прямое взаимодействие работника со специалистами службы управления персоналом.
2. Опосредованное взаимодействие работника со службой управления персоналом через непосредственного руководителя.
Очевидно, что в процессе рекрутинга персонала участвуют не только специалисты службы управления персоналом, но и непосредственные руководители структурных подразделений, где имеются вакантные рабочие места.
Успех рекрутинговой работы будет достигнут лишь тогда, когда она будет полностью интегрирована в общую систему управления персоналом. Традиционно она включает 9 блоков:
1. Кадровое планирование на основе исследования качественного и количественного состава работников предприятия (с разбивкой на временные периоды); определение требований к соискателям, составление профиля позиции.
2. Поиск, отбор и найм персонала в соответствии с запросами руководителей структурных подразделений на основе анализа профессиональных стандартов, квалификационных требований и должностных инструкций.
3. Социальная и профессиональная адаптация новичков с целью сокращения времени менее эффективной работы.
4. Контроллинг персонала с целью выявления соответствия персонала занимаемой должности.
5. Индивидуальное и организационное обучение и развитие персонала.
6. Работа с кадровым резервом, планирование карьерного роста.
7. Мотивация и стимулирование выполнения работниками своих трудовых функций.
8. Нормирование трудовых операций.
9. Поддержание и развитие организационной культуры (следование стандартам профессиональной этики, соблюдение корпоративных установок и ценностей, участие в корпоративных мероприятиях и т.п.).
Подводя итог сказанному, отметим, что в настоящее время рекрутинг является необъемлемым элементом процесса управления персоналом, имеющим первостепенное значение, т.к. успех компании определяется работниками, нанятыми в определенное время на работу и адаптировавшимися к социальным и профессиональным условиям работы. Именно их профессиональные и личностные компетенции определяют не только качество выполнения трудовых функций, но и уровень развития корпоративной культуры, что вкупе формирует имидж предприятия и его привлекательность как работодателя на рынке труда.
В основе решения проблемы привлечения квалифицированных кадров на предприятие лежит грамотная организация поиска, отбора и найма персонала. В рекрутинге персонала существует ряд смежных понятий, которые следует четко различать:
- поиск персонала - совокупность мероприятий по привлечению в штат организации кандидатов для замещения вакантной должности;
- отбор персонала - выбор из longlist (англ. - «длинный» список соискателей вакансии) только тех кандидатов, которые в больше других соответствуют заявленным требованиям;
- подбор персонала - процесс выбора из нескольких отобранных соискателей одного наиболее подходящего кандидата для замещения вакантной должности;
- набор - массовый подбор кадров, прошедших процедуру отбора, для замещения различных должностей;
- найм - конечный этап рекрутинга, характеризующийся документальным оформлением соискателей на работу и фактическим допуском к ней.
Процедура привлечения кадров состоит из нескольких последовательных шагов (рис. 1).
Рисунок 1 - Процедура привлечения персонала для замещения должностей
Внешние и внутренние факторы, определяющие эффективность рекрутинга персонала современных предприятий представим графически (рис. 2).
Подбирая персонал, предприятия зачастую не принимают в расчет нормы профессиональной этики, переманивают работников друг у друга «в открытую». Стремительный рост и расширение бизнеса, а также отсутствие кадрового резерва не оставляют иного пути закрытия вакансий.
В настоящее время следует выделить такие основные проблемы при организации рекрутинга персонала, как:
- сложность в подборе персонала со специфическими компетенциями;
- низкий уровень профессионализма соискателей, наличие стереотипов;
- частота работ по подбору персонала;
- дороговизна услуг кадровых агентств по подбору персонала, а также зачастую низкое качество выполняемых работ, поэтому подбор персонала ведется чаще всего собственными силами;
- в небольших организациях очень редко имеется отдельный специалист, занимающийся исключительно рекрутингом персонала. Текущая работа с персоналом снижает возможность качественно провести отбор соискателей для замещения вакантных должностей;
- отсутствие собственных баз данных кандидатов;
- сложность планирования рекрутинговых мероприятий по причине спонтанной текучести кадров. Как правило, плановое закрытие вакансий экономит бюджет времени и средств, но часто на предприятиях доминирует внеплановый подбор, когда вакансию нужно закрывать быстро, поэтому экономии не происходит, но при этом еще и снижается качество привлекаемой рабочей силы.
Внутренние факторы
Специфика предприятия по объекту продаж
Требования к компетенциям
Корпора тивная культура
Условия труда
мотивы и рабо-
стимулы к чее
труду место
Производитель ность труда
L.
"-0-"
РЕКРУТИНГ ПЕРСОНАЛА ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
tr
Уровень развития конкуренции на рынке Конку-рентоспосо бность предприятия Технологические изменения в производстве и реализации товаров Развитие электронной коммерции Изменение поведения потребителей «Дефиц ит» кадров
Внешние факторы
Рисунок 2 - Факторы, определяющие эффективность рекрутинга персонала
современных предприятий
В качестве рекомендаций для повышения качества рекрутинга персонала отметим следующее:
1. Подбор менее квалифицированного персонала силами специалистов по управлению персоналом предприятия, а более квалифицированного - силами кадровых агентств с применением технологий прямого поиска Executive search, поиска уникальных специалистов Headhunting и т.п. [6].
2. Подбор неквалифицированных кадров с целью их последующего обучения необходимым навыкам. Но данный вариант возможен только при условии достаточности развития внутрикорпоративного обучения. В данном случае активно применяются технологии скрининга, когда кандидата оценивают по формальным признакам [7].
Специфичен и процесс поиска персонала. Среди каналов привлечения персонала наиболее распространенными являются:
1. Печатные и звуковые объявления о наборе кадров, в том числе и в самой организации.
2. Размещение такой информации на листовках, на кассовых чеках.
3. Информирование соискателей через сайт организации, через социальные сети.
4. Точечная реклама для жителей определенного района и т.п.
Применяются и другие, альтернативные способы размещения объявлений
о вакансии, например, размещение объявлений в новостных лентах, на страницах журналов, газет, на придорожных рекламных щитах и т.п., но, как правило, они требуют дополнительных финансовых затрат и доступны далеко не всем предприятиям.
При выборе наиболее подходящих методов отбора персонала учитываются различные факторы. Самым весомым является соотношение затрат на отбор персонала и итоговой стоимостью закрытия вакансии. Так, например, в случае частого внепланового подбора полномасштабный ассесмент-центр будет слишком затратным. Наиболее эффективными здесь будут методы тестирования и проективного интервью, кейс-метод. Данные методы менее затратны, и в то же
время позволяют оценить личностные качества соискателя, его самооценку, мотивационный профиль, выраженность профессиональных компетенций.
Для того чтобы отбор персонала был более эффективным, необходимо четко представлять личностные и профессиональные качества работника, необходимые для замещения каждой конкретной должности, т.е. необходимо заранее продумать критерии отбора и методы, с помощью которых эти критерии следует выявлять в потенциальных работниках.
Критерии отбора должны охватывать знания, умения, навыки соискателя, его психологические характеристики, состояние здоровья и т.п. Механизм разработки критериев должен основываться:
1) на изучении профессиональных и личностных качеств уже работающего персонала, показывающего высокие результаты труда;
2) на изучении требований должностных инструкций;
3) на изучении требований профессиональных стандартов.
Критерии отбора соискателей для замещения открытой вакансии включают:
- уровень полученного образования (подтверждается дипломами, удостоверениями и пр.);
- пол и возраст (подтверждается паспортными данными);
- стаж и опыт работы (подтверждается записями в трудовой книжке, копиями приказов с предыдущих мест работы);
- здоровье и физические данные (подтверждается медицинской справкой в особых случаях в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации);
- профессиональная компетентность и личностные качества (подтверждается рекомендательными письмами с предыдущих мест работы и не является обязательным).
Проводя отбор персонала, необходимо учитывать не только фактический уровень развития знаний, умений, навыков, способностей кандидата, но и его потенциальные характеристики, которые позволят ему быстро повышать квалификацию, адаптироваться к новым условиям работы и изменяющимся требованиям, осваивать смежные профессии и специальности.
Надежные действенные методы отбора требуют материальных затрат, которые могут позволить себе только крупные организации. Если же организация имеет небольшое число вакансий, либо количество претендентов на соискание вакансии невелико, сложные методы отбора не требуются. В таблице приведена характеристика основных методов, применяемых при отборе персонала.
Таблица - Характеристика методов отбора персонала
Критерии отбора Основные методы
Интеллектуальные способности Тесты на определение интеллектуального уровня и выявление интеллектуальных способностей
Физиологические способности Специфические тесты на двигательные (моторные) и сенсорные способности
Социальные способности (контактность, конфликтность) Интервью, дискуссии в группах (групповое тестирование)
Мотивация на результат Вербальные и невербальные тесты, опросники, документы соискателей (резюме, рекомендательные письма), интервью
Свойства личности (характер, эмоциональная стабильность) Интервью и специальные методики по установлению устойчивости к стрессу
Профессиональные способности Тесты профессиональных способностей, обработка документов соискателей (дипломы, характеристики, резюме и т.п.)
Профессиональный опыт Обработка документов соискателей (автобиография, резюме, трудовая книжка и т.п.)
При отборе персонала для обеспечения всесторонней оценки соискателей целесообразно использовать не один метод, а целый их комплекс, т.к. по отдельности они не дают исчерпывающей информации для принятия единственного верного решения о приеме на работу.
Упростить процедуру подбора персонала можно, своевременно составив профессиональный профиль должности. Его положения во многом базируются на положениях должностной инструкции. Но между ними существенная разница. Должностная инструкция определяет набор трудовых функций работника, уровень его ответственности, статус. Профессиональный профиль больше ориентирован на выявление черт характера, профессиональной компетентности. В нем прописываются требования к опыту работы, уровню образования и квалификации и т.п. Профессиональный профиль является важным инструментом в работе рекрутера, т.к. в компактном виде содержит основные критерии отбора соискателей.
Но, как известно, идеальных кандидатов не существует, поэтому ориентироваться на полное соответствие требованиям, заявленным в указанном документе, не следует. Нужно подбирать наиболее подходящих кандидатов, максимально соответствующих перечисленным в профессиональном профиле требованиям.
Структурно профессиональный профиль содержит следующие разделы:
- уровень профессиональной подготовки потенциального работника;
- дополнительное обучение или повышение квалификации, сертифицированные курсы и тренинги;
- определенные ВУЗы или факультеты, в учебной программе которых есть важные для организации ученые дисциплины;
- личностные и профессиональные компетенции;
- уровень эмоционального интеллекта;
- преемственность корпоративной культуры организации, где раньше работал соискатель;
- навыки работы в специальных компьютерных программах, в т.ч. для автоматизации и систематизации данных;
- специфические хобби (ограничение на них, либо обозначение их приоритетности);
- опыт работы в определенном секторе экономики, в определенной должности;
- дополнительные навыки (например, владение иностранными языками, умение водить автомобиль и т.п.)
Заключение. Подводя итог проведенному исследованию, отметим, что рекрутинг персонала является ключевой технологией системы управления персоналом. Именно с ее помощью происходит выяснение профессиональных и личностных качеств соискателя, а также выявляется его соответствие требованиям к замещению вакантного места. В связи с этим важно обеспечить последовательное проведение рекрутинга персонала с соблюдением законов РФ о труде, постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений, а также корпоративных правил каждого конкретного предприятия.
Основным назначением профессионального профиля является обеспечение соответствия личностных и профессиональных качеств соискателей вакансии и критериев отбора, выдвинутых предприятием - работодателем. Большую роль при этом играет валидность критериев отбора, их корректность и достаточность. Иначе велика вероятность найма сотрудников, не соответствующих реальным требованиям предприятия к качеству рабочей силы.
В целом рекрутинг персонала - довольно сложный процесс, обусловленный спецификой деятельности конкретного предприятия. Успех рекрутинговой деятельности во многом зависит от успешного прохождения каждого из его этапов и от полноты реализации мероприятий по поиску, отбору и найму персонала. Только спланированные рекрутинговые мероприятия позволяют обеспечить предприятие качественными кадрами и эффективно расходовать бюджет на персонал.
БИБЛИОГРАФИЯ
1. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие. 4-e изд., перераб. и доп. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. 352 с.
2. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. 336 c.
3. Костромина Е.А. Актуальные вопросы управления человеческими ресурсами: сборник статей. М., 2014. 78 с.
4. Иванова C.B. 50 советов по рекрутингу. М.: Альпина Паблишер, 2016. 256 с.
5. Управление персоналом организации: учебное пособие / В.Т. Пихало, Ю.Н. Царегородцев, С.А. Петрова, Е.Ю. Ефремова. М.: ФОРУМ, 2010. С. 111-112.
6. Рябова A.B. Современные методы подбора персонала: мобильный рекрутинг и рекрутинг через социальные сети // Актуальные проблемы гуманитарных наук: Труды XII Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. Томск, 2015. С. 271-273
7. Насташевская О.С. Психологические аспекты технологии подбора персонала для торговой организации // Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия: Психология. 2015. № 1 (17). С. 11-28.
REFERENCE
1. Yegorshin A.P. Osnovy upravleniya personalom: Uchebnoe posobie. 4-e izd., pererab. i dop. M.: NITs INFRA-M, 2015. 352 s.
2. Zaytseva T.V., Zub A.T. Upravlenie personalom: Uchebnik. M.: ID FORUM, NITs INFRA-M, 2013. 336 c.
3. Kostromina Ye.A. Aktualnye voprosy upravleniya chelovecheskimi resursami: sbornik statey. M., 2014. 78 s.
4. Ivanova S.V. 50 sovetov po rekrutingu. M.: Alpina Pablisher, 2016. 256 s.
5. Upravlenie personalom organizatsii: uchebnoe posobie / V.T. Pikhalo, Yu.N. Tsaregorodtsev, S.A. Petrova, Ye.Yu. Yefremova. M.: FORUM, 2010. S. 111-112.
6. Ryabova A.V. Sovremennye metody podbora personala: mobilnyy rekruting i rekruting cherez sotsialnye seti // Aktualnye problemy gumanitarnykh nauk: Trudy XII Mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii studentov, aspirantov i molodykh uchenykh. Tomsk, 2015. S. 271-273
7. Nastashevskaya O.S. Psikhologicheskie aspekty tekhnologii podbora personala dlya torgovoy organizatsii // Vestnik Samarskoy gumanitarnoy akademii. Seriya: Psikhologiya. 2015. № 1 (17). S. 11-28.
