CC BY
12
Никифорова С.В. студент магистратуры 1 курса «Управления человеческими ресурсами» Финансово-экономический институт Северо-Восточный федеральный университет им. М.К. Аммосова
Россия, г. Якутск
HR-АНАЛИТИКА для оценки процесса рекрутинга
Аннотация: В данной статье раскрывается понятие HR-аналитики, а именно в контексте подбора персонала. Определяется ее роль в рекрутинге персонала и в менеджменте организации. Представлены критерии для оценки процесса рекрутинга.
Ключевые слова: рекрутинг, подбор персонала, найм персонала, менеджмент, HR, управление персоналом.
Nikiforova S. V.
Master student of "Human Resource Management" Financial and Economic Institute North-Eastern federal university Russia, Yakutsk HR-ANALYTICS FOR ASSESSING THE RECRUITMENT
PROCESS
Abstract: This article discloses the concept of HR-analytics in the context of staff selection. Its role in recruiting staff and in management of the organization is determined. The criteria for evaluating the recruiting process are presented.
Keywords: recruiting, recruitment, management, HR, personnel management.
HR-аналитика - это информация о персонале компании, которая регулярно собирается и обрабатывается и на основании которой руководство компании принимает решения или оценивает эффективность принятых ранее решений. [2]
Одним из способов формирования трудового потенциала предприятия является подбор дополнительного персонала требуемого профессионально-квалификационного уровня. Подбор персонала позволяет организации в более короткие сроки, по сравнению с развитием собственного персонала, получить работника, способного решать стоящие перед ней задачи, обеспечить своеобразный приток «новой крови» в организацию.[1]
В современной теории и выделяют два значения «Результативность персонала»:
1. Экономичность, т.е. отношение затрат к полученным результатам и выражает экономичность средств и ресурсов. Чем с меньшими затратами мы можем получить один и тот же результат, тем эффективность выше.
2. Результативность, т.е. достижение максимального эффекта из
доступных ограниченных ресурсов. [4]
Выделяются различные подходы к результативности найма в HR-аналитике.:
1. Стоимость закрытия вакансии. Данный показатель отражает все затраты (как прямые, так и ), связанные с процессом , разделенные на количество сотрудников. Данная статья расходов включает в себя заработную плату, а также компенсации и льготы менеджера по найму персонала, в случае внутреннего кадрового в компании, и агентское , в случае с внешним кадровым . Помимо этого, затраты на публикацию вакансии и её рекламу, проверку кандидата службой безопасности и др.
2. Срок закрытия вакансии. Отражает количество дней, затраченных компанией / агентством на закрытие. [3]
Taylor J. в своей работе «The Most Effective Ways to Measure Recruiting Success» выделяет следующие показатели:
1. Срок закрытия вакансии. Количество времени, рекрутеру для закрытия (данный показатель варьируется в зависимости от позиции и текущей динамики рынка труда)
2. Соотношение затрат. Отношение затрат (прямых и косвенных) компании на найм персонала к общей сумме компенсации работников.
3. Продолжительность работы сотрудника в компании.
4. Источники найма персонала. Постоянный анализ эффективности источников найма персонала, поиск новых возможностей.
5. Результативность работы. Срок, который новому для того, чтобы показывать результаты работы, а также выявление причин, которые мешают / помогают ему показывать результат.
6. Уровень текучести персонала. Анализ текучести персонала в целом по компании и по отдельным подразделениям, а также выявление причин текучести.
7. Количество вакансий. Данный показатель может варьироваться в зависимости от размера компании и целей по найму, тем не контроль данного показателя обязателен для приоритезации наиболее актуальных позиций.
8. Качество найма. Анализ удовлетворенности компании и самого сотрудника работой по истечении определенного времени (обычно 6-12 месяцев). [3]
Резюмируя все сказанное о процедуре рекрутинга персонала, необходимо отметить, что HR-аналитика, способна привести к оптимизации процесса привлечения специалистов, процесса отбора кандидатов.
Оценка процесса рекрутинга с помощью HR-аналитики позволяет быть информированным о персонале компании, которая регулярно собирается и обрабатывается и на основании которой руководство компании принимает решения или оценивает эффективность принятых ранее решений.
По результатам оценки, процесс рекрутинга в компании является отлаженным механизмом, стремится к совершенствованию, но в связи с
активным набором, требует еще активизации и доработок. Регулярное отслеживание результатов рекрутинга позволяет быть осведомленным, принимать оперативные и верные решения, помогает систематизировать.
Использованные источники:
1. Дробышев Е.А. Занятость молодежи: зарубежный опыт и его применение в России// Социальная политика и социология. 2012. № 4 (82). С. 285-293.
2. Елькина К.В., Пак Г.Ю., Мамонтова Е.О. Теоретические аспекты системы кадрового обеспечения предприятия// Фундаментальные и прикладные исследования в современном мире. 2015. № 12-2. С. 178-182.
3. Калабухова Ю.В. Нормативно-методическое обеспечение процесса набора и отбора кадров в организации как инструмент повышения качества работы системы управления персоналом// Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями: Межвузовский сборник научных трудов. 2015. № 1-1. С. 157-164.
4. Куликова О.В., Сиухина Е.А. Преодоление фактора социальной желательности в ситуации кадрового отбора// В сборнике: Научная интеграция. Сборник научных трудов. 2016. С. 230-238.
УДК 314.02
ФОРУМ МОЛОДЫХ УЧЕНЫХ 1(17) 2018
11ир:У/£)гит-паика.ш
783
