CC BY
125М.Н. КОЛЕСНИЧЕНКО аспирант кафедры корпоративного управления РАНХиГС при Президенте РФ*
Структурный подход к пониманию рекрутинга персонала
В современном кадровом менеджменте утвердился структурный подход к системе управления персоналом в целом и его отдельным компонентам. К числу таких компонентов относится рекрутинг персонала, который играет ключевую роль в успешной деятельности предприятий и учреждений, поскольку представляет собой технологию поиска, набора, подбора и найма квалифицированных и мотивированных специалистов, обладающих знаниями, умениями и навыками, соответствующими требованиям вакантного рабочего места, компетенциям вакантной должности.
Сущность структурного подхода заключается в разделении сложного объекта на составляющие элементы, в изучении связей между ними, направленных на удовлетворение соответствующих потребностей системы управления персоналом с учетом ее целостности и взаимодействия с внешней средой.
В России рекрутинг как относительно самостоятельная технология поиска квалифицированных сотрудников оформился сравнительно недавно, но при этом развивается достаточно быстро, постепенно занимая определенную нишу на рынке труда. Осознавая значимость квалифицированного рекрутинга, руководители прилагают на рынке труда активные усилия по поиску и привлечению подходящих специалистов. В условиях весьма острой конкуренции для этих целей привлекаются не только службы персонала предприятий, но и кадровые агентства, рекрутинговые компании, консалтинговые фирмы.
Успешная рекрутинговая деятельность требует соответствующего теоретического, методического и кадрового обеспечения. В службах персонала крупных компаний выделяются структурные подразделения, в компетенцию которых входит комплекс рекру-тинговых операций по поиску, привлечению и подбору нового персонала. Однако поскольку не всякое предприятие может позволить себе содержать такое подразделение, более выгодным может стать обращение к платным услугам специализированных рекрутинговых компаний и кадровых агентств. Тем самым рекру-тинг выносится на аутсорсинг, т.е. передачу данной функции
* Колесниченко Мария Николаевна, e-mail: kokurina_maria@mail.ru
сторонним специализированным организациям1. Если к этому добавить такие организационные формы привлечения и трудоустройства персонала, как аутстаффинг и лизинг персонала, то рекрутинговая деятельность становится более сложной по содержанию и разнообразной по формам организации.
Усложнение рекрутинга приводит к выделению его в относительно самостоятельную сферу кадровой деятельности, результатами которой пользуются не только частные предприятия, государственные и муниципальные учреждения, но и граждане, ищущие работу. В этих условиях возникает необходимость в уточнении терминологического аппарата. На наш взгляд, данную сферу кадрового менеджмента целесообразно обозначать термином «рекрутмент». Такой подход открывает возможности консти-туирования и развития рекрутмента как особого вида коммерческой деятельности, научной дисциплины и учебного предмета.
В этом плане заслуживает поддержки позиция Ю.В. Долженко-вой, которая в своей докторской диссертации характеризует рекрутмент как прикладную науку, в которой доминируют практические научные цели одновременно с разработкой и реализацией современной научной стратегии познания рекрутинговой деятельности. В отличие от рекрутмента, рекрутинг определяется как технология, при реализации которой во главу угла ставится научная практическая цель, без особого учета теоретических разработок и проработок основных понятий и категорий. Таким образом, рекрутмент ориентируется на теоретические цели, т.е. предполагает объяснение происходящих процессов, а рекрутинг нацелен на решение прикладных проблем2.
Обоснование статуса рекрутмента как прикладной науки и рекрутинга как её инструментария не только продвигает теорию и практику управления персоналом, но и ставит определенные вопросы, касающиеся содержательного наполнения рекрутмента. Так, Ю.В. Долженкова пишет: «С нашей точки зрения, предметом рекрутмента как науки являются социально-трудовые отношения, возникающие в процессе поиска, подбора, отбора и адаптации кандидатов на вакантные должности» .
Как видно, в приведенном высказывании в предметную область рекрутмента в качестве завершающего этапа рекрутинга включается адаптация новых работников. На наш взгляд, здесь предлагается некорректная, расширительная трактовка рекрутмента, ибо адаптация выходит за рамки рекрутинговой деятельности. Во-первых, процесс трудовой адаптации осуществляется
1 Подробнее об этом см.: Колесниченко М.Н. Кадровые услуги на региональном рынке труда // Социально-гуманитарные знания, 2016, № 3, с. 348.
2 См.: Долженкова Ю.В. Развитие теории и практики рекрутмента в Российской Федерации: Дисс. ... д-ра экон. наук. М., 2011, с. 18.
3 Там же, с. 21.
не в сфере рынка труда, а в организационной среде предприятия. Во-вторых, главными акторами, организаторами и участниками трудовой адаптации являются руководители и специалисты предприятия, в том числе сотрудники службы персонала, а также новые работники. В-третьих, по сравнению с поиском и привлечением новых работников трудовая адаптация требует, как правило, более продолжительного времени (3-6 мес. и более). И последнее обстоятельство: процесс адаптации имеет свою структуру и динамику, содержательное наполнение которых кардинально отличается от рекрутинга. Не исключено, что именно по этой причине в диссертации Ю.В. Долженковой этап трудовой адаптации не получил соответствующего описания.
Разумеется, как начальный этап трудовой карьеры в организации адаптация связана с рекрутингом, поскольку от квалифицированного подбора персонала во многом зависит её успешность. В этой связи следует заметить, что некоторые рекрутинго-вые агентства организуют либо обеспечивают методическое сопровождение адаптации своих кандидатов и завершают тем самым свое сотрудничество с заказчиком. Однако такая деятельность требует от рекрутеров иной квалификации, применения существенно иных методов работы с персоналом. Впрочем, в условиях экономических кризисов и сокращения заказов некоторые рекру-тинговые компании готовы браться и за эту работу не обладая зачастую достаточной квалификацией1.
В современной науке и практике кадрового менеджмента рекрутинг систематизируется по следующим признакам:
• тип рекрутинга;
• масштаб рекрутинга;
• технологии рекрутинга;
• источник рекрутинга и др.
Процесс рекрутинга включает три основных этапа:
- поиск сотрудников;
- отбор сотрудников;
- наём сотрудников.
На каждом из указанных этапов применяется определенный набор методов и методик, благодаря которым в конечном итоге достигается основная цель рекрутинга и всей организации в целом - прием на работу специалиста с необходимым уровнем квалификации и культуры. Рассмотрим подробнее каждый этап.
Итак, первый этап (поиск желательных сотрудников) включает в себя комплекс процедур, которые необходимы для того, чтобы финансовые и временные затраты на поиск персонала были рентабельными. Для этого необходимо составить перечень компе-
1 См.: Колесниченко М.Н. Указ. статья // Социально-гуманитарные знания, 2016, № 3, с. 351.
тенций рабочего места, вакантной должности. Целью создания такого документа является конкретизация требований, предъявляемых к работникам на данных позициях. С учетом этого определяются необходимые качества претендентов: уровень и профиль образования, профессиональные навыки, наличие дополнительных знаний, опыт работы, уровень решаемых на прежнем месте работы задач и степень ответственности на прежнем месте работы, а также личностные качества: способность к обучению, развитию, трудовая мотивация, инициативность, соответствие индивидуальной культуры претендентов организационной культуре предприятия и др.
Следующий шаг - определение способов поиска кандидата. Здесь необходимо определить:
• каким видом поиска лучше всего воспользоваться для получения желаемого результата;
• в каких источниках лучше разместить объявления о вакансии;
• в каких профессиональных сообществах могут быть потенциальные кандидаты.
Можно выделить следующие виды поиска кандидатов:
- рекомендации сотрудников;
- поиск кандидатов по личной базе;
- размещение вакансий в сети Интернет на сайтах по подбору персонала и СМИ;
- поиск в открытых источниках и на специализированных сайтах;
- сотрудничество с вузами и ссузами;
- сотрудничество с государственными центрами занятости;
- сотрудничество с рекрутинговыми компаниями и кадровыми агентствами.
Каждый вид поиска имеет свои достоинства и недостатки. Правильность выбора того или иного вида поиска зависит от уровня вакансии, сроков ее закрытия и выделенного бюджета.
Завершается этап поиска подбором потенциальных кандидатов по определенным критериям, в процессе которого происходит отсев несоответствующих требованиям резюме и формирование кадрового резерва, списка кандидатов, который создает информационную базу следующего этапа рекрутинга - отбора персонала.
Отборочная процедура является самым трудоемким и ответственным этапом, в процессе которого отсеивается часть кандидатов и в конечном итоге должно быть принято правильное управленческое решение. Необходимыми компонентами отбора являются следующие операции:
1) оценка представленных документов: резюме, рекомендаций с прежних мест работы и других документов об образовании и трудовом опыте;
2) телефонное интервью, которое позволяет получить информацию от кандидатов о профессиональной компетентности и личностные качествах и пригласить подходящих кандидатов на отборочное собеседование;
3) отборочное собеседование, на котором в зависимости от уровня вакансии могут быть использованы различные виды собеседований для уточнения квалификации, личностно-деловых качеств претендента в непосредственном контакте;
4) для более полной и точной оценки кандидатов могут проводиться различные испытания в виде дополнительных заданий для практической проверки профессиональных знаний, умений и навыков, соответствия предыдущего профессионального опыта компетенциям вакантной должности, психологической диагностики кандидатов на руководящие должности и др.;
5) анализ результатов, в процессе которого сопоставляется полученная информация о кандидатах на конкретную вакансию и отбирается наиболее подходящий кандидат.
6) медицинский осмотр: предусматривает диагностику здоровья претендентов. Проводится в случаях, когда работа предъявляет особые требования к здоровью кандидата.
В структуре отбора заслуживает внимания место оценки физического и психического здоровья кандидатов. Зачастую этой процедуре отводится последнее, завершающее место, что, на наш взгляд, ошибочно, ведь фактор здоровья оказывает определяющее влияние на работоспособность не только данного кандидата, но и всего трудового коллектива. Поэтому прежде чем проводить тестирование, собеседования с кандидатами, необходимо диагностировать состояние их физического и психического здоровья. Здесь необходимо иметь в виду, что традиционные справки о состоянии здоровья во многих отечественных поликлиниках выдаются после поверхностного осмотра, а то и покупаются у недобросовестных врачей. Поэтому правильно поступают ответственные руководители предприятий, которые заключают договора с авторитетными медицинскими учреждениями на проведение данной процедуры. Затраты окупаются уверенностью в отборе полноценного персонала. В противном случае мы можем допустить напрасные затраты времени на проведение отборочной процедуры и риски принять пусть и квалифицированного, но ненадёжного работника!
В этой связи встает проблема обоснования отказа в приеме на работу. В трудовом законодательстве установлены определенные меры недопущения дискриминации по определенным основаниям. Не будем обсуждать здесь многочисленные проявления произвола, вкусовщины со стороны руководства принимающих организаций. Тем не менее существуют реальные основания отдать предпочтение кандидатам по критериям возраста и пола исходя из сложившейся в организации, в конкретном подразделении половозрастной структуры. Как показывает практика, наиболее ста-
бильными и успешными являются трудовые коллективы, в которых работают специалисты разного пола и возраста.
Завершает процесс рекрутинга наём персонала, который заключается в оформлении трудового договора, а также других документов, необходимых при трудоустройстве. Данный этап является заключительным и должен быть проведен в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом и иными законодательными актами, касающимися трудовых отношений.
Завершая анализ структуры рекрутинга персонала, можно сказать, что его квалифицированная организация позволяет предприятиям реализовать целевую функцию - удовлетворение потребности в компетентном и мотивированном персонале, а новым работникам -удовлетворить в организации свои экономические и социальные потребности.
Колесниченко М.Н. Структурный подход к пониманию рекрутинга персонала. В статье проведен структурный анализ рекрутинга. Рассмотрено соотношение понятий «рекрутмент» и «рек-рутинг» в системе управления персоналом и определены основные этапы рекрутинга.
Ключевые слова: структурный анализ, рекрутинг, рекрутмент, этапы рекрутинга.
Kolesnichenko M.N. Structural approach to the understanding of personnel recruiting. The analysis of recruiting in terms of structural approach is carried out in the article. Correlation of the concepts of "recruitment" and "recruiting" in the system of personnel management and the main stages of recruitment are considered in the article.
Key words: structural analysis, recruiting, recruitment, stages of recruiting.
