CC BY
1
долженности, платит за денежное финансирование, комиссию и получает выгоду за счет получения от факторинговой компании денежных средств в сумме 96 330,7 тыс. руб., тем самым снизится сумма дебиторской задолженности. После того как факторинговой компании дебиторы вернут оставшуюся часть их задолженности, ПАО «ВТБ Факторинг» вернет оставшуюся часть дебиторской задолженности (25 %) структурному подразделению «Татнефть-Добыча». Таким образом, мероприятия по повышению эффективности использования рабочего капитала позволят сократить величину рабочего капитала на 128 541,8 тыс. руб.
Источники:
1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1996. -
№ 5. - Ст. 824-833.
2. Высокинский Л.А. Практика реализации конструкции «факторинг» в отечественной правовой системе, предложение новых подходов по регулированию отношений факторинга / Л.А. Высокинский, С.П. Мороз, М.В. Телюкина // Вопросы устойчивого развития общества. - 2021. - № 9. - С. 135-139. - EDN
GQVVCF.
3. Дыльнова В.В. Факторинг и его роль в экономике / В.В. Дыльнова, Е.А. Мидлер // Сборник материалов XXII Международной научно-практической конференции «Смирновские чтения - 2023», Санкт-Петербург, 22-24 марта 2023 года / Международный банковский институт имени Анатолия Собчака. Том Часть 2. - Санкт-Петербург: Международный банковский институт имени Анатолия Собчака, 2023. - С. 243-250. - EDN BVGGTY.
4. Лихобабин В.К. Факторинг и его влияние на развитие малого бизнеса РФ / В.К. Лихобабин, А.С. Маринина, М.С. Сулинова // Перспективы развития строительного комплекса: Материалы XIII Международной научно-практической конференции профессорско-преподавательского состава, молодых ученых и студентов, Астрахань, 29-31 октября 2019 года / под общей редакцией В.А. Гутмана, Т.В. Золиной. Том 13. - Астрахань: Астраханский государственный архитектурно-строительный университет, 2019. - С. 258-261. - EDN UJQJZA.
5. Лубянец В.В. Факторинг как инструмент повышения финансовой устойчивости предприятия / В.В. Лубянец, А.В. Заступов // Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями: Межвузовский сборник научных трудов. - 2021. - № 1. - С. 43-47. -DOI 10.46554/OP-MIE-2021.1-pp.43. - EDN NZIZSK.
6. Нефедова А.Э. Факторинг // Проблемы и перспективы развития кооперации и интеграции в современной экономике: Сборник статей Международной научно-практической конференции, Саратов, 14-15 марта 2019 года. - Саратов: ООО «Центр социальных агроинноваций СГАУ», 2019. - С. 146-150. -EDN UIQJEH.
7. Самусева В.В. Рынок факторинга в России и международный факторинг: практика применения факторинговых операций // Аллея науки. - 2020. - Т. 1, № 8(47). - С. 156-160. - EDN CPQFBH.
8. Шарапова Е.А. Факторинг как форма краткосрочного кредитования предприятия / Е.А. Шарапова, Ю.М. Васильева // Научный вестник Воронежского государственного архитектурно-строительного университета. Серия: Экономика и предпринимательство. - 2017. - № 1(14). - С. 153-157. - EDN YTBCOJ.
9. Штаф О.А. Состояние и тенденции развития факторинга // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2021. - № 4-2 (74). - С. 254-258.
10. Факторинг [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://rosinvest.com/dic/fm_enc/19078.
EDN: KFVJXG
М.В. Гогитидзе - к.э.н., доцент кафедры «Экономики и менеджмента», Филиал ЧОУВО «Московский университет им С.Ю. Витте» в г. Ростове-на-Дону, Ростов-на-Дону, Россия, [email protected],
M.V. Gogitidze - candidate of economic sciences, associate professor of the Department of Economics and Management, Moscow Witte University, Rostov-on-Don, Russia.
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЦЕННОСТНЫХ ОРИЕНТАЦИЙ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ THEORETICAL AND METHODOLOGICAL FOUNDATIONS OF THE VALUE ORIENTATIONS OF EMPLOYEES OF ORGANIZATIONS
Аннотация. Представленные результаты исследования ценностных ориентаций работников организаций затрагивают вопросы развития социального партнерства, развития индивидуальных целей и приоритетов работников организаций. Вопросы изучения ценностных ориентаций находятся на стыке смежных наук, в связи, с чем возрастает значимость и важность системного анализа рассматриваемых в публикации вопросов. Сформированная обладателем трудового потенциала система ценностных ориентиров определяет взаимоотношения его с работодателем, коллегами и представителями внешней среды организации. Целью проводимого исследования является раскрытие сущности и содержания ценностных ориентаций, определяющих действия сотрудника в организации. В процессе проводимого исследования применялись метод анализа, синтеза, графический и др.
Abstract. The presented results of a study of the value orientations of employees of organizations touch on the issues of the development of social partnership, the development of individual goals and priorities of employees of organizations. The issues of studying value orientations are at the intersection of related sciences, in connection with which the significance and importance of a systematic analysis of the issues discussed in the publication increases. The system of value guidelines formed by the owner of labor potential determines his relationship with the employer, colleagues and representatives of the organization's external environment. The purpose of the research is to reveal the essence and content of value orientations that determine the actions of an employee in an organization. In the process of the research, the methods of analysis, synthesis, and graphic were used.
Ключевые слова: нужда, потребность, мотив, цель, ценностные ориентации, социальное партнерство.
Keywords: need, motive, goal, value orientations, social partnership.
Актуальность темы исследования обусловлена возрастающей значимостью трудового потенциала работника в достижении целей компаний/организаций. Современные менеджмент предполагает рассмотрение работника как «ресурса» достижения целей компании, посредством раскрытия и проявления его потенциала. С точки зрения автора публикации, участники социального партнерства в процессе его установления согласовывают права, обязанности, направленность выполняемых профессиональных задач и др., но при этом не уточняют ценностные ориентиры работника, которые в определенной степени и определяют его долю участия в развитии организации. Автор публикации утверждает, что ценностные ориентации работников определяются результатами труда носителя трудового потенциала. Следует отметить, что проявление трудового потенциала работника на предприятии зависит от внешних и внутренних факторов, воздействующих на него и определяющих его (работника) степень участия в развитии компании.
К внешним факторам следует отнести:
- геополитическую обстановку;
- ориентиры макроэкономической политики государства;
- социально-экономическое развитие страны/региона;
- применяемый тип руководства в компании;
- корпоративная культура;
- сложившийся климат в коллективе;
- условия труда;
- актуальность и востребованность знаний работника на рынке труда;
- инновационная составляющая рабочих процессов;
- социально-трудовые конфликты и тд. К внутренним факторам следует отнести:
- уровень образования, квалификации и опыт работы;
- состояние здоровья и медицинские показания в ограничении участия в трудовых отношениях;
- тип личности;
- профессиональная ответственность;
- исполнительская дисциплина;
- ценностные ориентиры в трудовой деятельности;
- коммуникабельность;
- конфликтность;
- инициативность в решении профессиональных задач и тд.
В рамках проводимого исследования, автор выделил группы наиболее часто встречающихся на практике факторов и причин различия социально-трудовых ориентиров участников социального партнерства. К ним относятся:
- тип сотрудника;
- типы руководителей;
- причины конфликтов;
- социальные ориентиры.
С целью изучения теоретико-методологических основ ценностных ориентаций сотрудников организаций целесообразно провести анализ теорий личности.
Основные положения теорий личности представлены в трудах: Гиппократа, Э. Кречмера, З. Фрейда, К.Г. Юнга, А. Адлера, С.Л. Рубинштейна, А. Маслоу, Д. Макклелланда, К. Леонгарда, А. Бандура, А. Аугустина-вичюте, А.П. Егидеса.
Теория о темпераменте Гиппократа. Основная идея заключается в преобладание в организме человека одного из четырёх «соков».
- холерик (преобладает желтая желчь).
- сангвиник (преобладает кровь).
- меланхолик (преобладает черная желчь).
- флегматик (преобладает лимфа).
Теория Э. Кречмера «Строение тела и характер». Согласно Э. Кречмеру строение тела характеризует склонность человека к развитию/проявлению определенных заболеваний. Согласно проведенным исследованиям Э. Кречмером каждому из типов строения тела характерен определенный тип характера. Типы строения тела согласно теории Э. Кречмера:
- астеник;
- атлетик;
- пикник.
- диспластик. Типы характера:
- шизотимик;
- иксотимик;
- циклотимик.
Психоаналитическая теория личности З. Фрейда. Основная мысль теории об истинных мотивах поведения людей, осознания данных мотивов. Согласно З. Фрейду психика человека структурированна и состоит из: «Оно», «Я», «Сверх Я».
Психологические типы К.Г. Юнга. Основная идея книги о сознании и мотивах поведения. Согласно взглядом К.Г. Юнга, сознание определяет типы установок, которые обосновывают совершаемые действия и принимаемые решения.
Функции сознания:
- иррациональные функции (ощущение и интуиция);
- рациональные функции (мышление и чувство). Типы установок: экстраверсией и интроверсией.
По способу совершаемых действий сотрудниками выделяют:
- мыслительный тип;
- чувствующий тип;
- ощущающий тип;
- интуитивный тип.
Индивидуальная теория личности А. Адлера.
Альфред Адлер утверждал о том, что сознание выполняет важную роль в развитии личности. Действия и поведение людей зависят от социальных мотивов. С рождения люди являются частью социума и необходимо в течение всей жизни развивать и формировать социальные связи. Люди должны стремиться к кооперации.
А. Адлер в своей работе рассматривал следующие вопросы:
- чувство неполноценности и компенсация;
- стремление к превосходству;
- стиль жизни;
- социальный интерес;
- творческое «я»;
- ппорядок рождения;
- фикционный финализм. Согласно А. Адлеру, врожденная или приобретенная неполноценность определяет мотивы поведения людей в социуме.
Теория личности С.Л. Рубинштейна [1] основывается на познании личности как высшей формы организации материи. Личность характеризуется с позиции включенности в социальные процессы. Особое внимание С.Л. Рубинштейн в своих исследованиях уделял уровням организации личности. Сергей Леонидович в Теории личности основывался на том, что личность структурирована, и структура ее определена: направленностью, знаниями, умениями, навыками, индивидуально-типологическими особенностями. Самосознание личности осуществляется посредством осознания бытия, материи, процессов и тд.
Концепция К. Леонгарда основывается на выделении определенных акцентуаций, которые влияют помимо прочего на результативность труда работника, конфликтность и тд.
Типы акцентуаций:
- гипертимный;
- дистимный;
- циклоидный;
- возбудимый;
- застревающий;
- педантичный;
- боязливый;
- эмотивный;
- демонстративный;
- экзальтированный;
- экстравертированный;
- интровертированный.
А. Бандура [2] является родоначальником социального направления в поведенческой теории личности. Согласно социально-когнитивной теории личности А.Бандура основное влияние на развитие личности оказывают внутренние факторы, нежели внешние. Поведение личности в обществе формируется посредством наблюдения и дублирования действий иных представителей социума. Дублирование поведения и имитация его позволяет личности проявить свой потенциал, а также получить опыт функционирования в определенных условиях и ситуациях. Альберт Бандура в своих исследованиях основывался на том, что полученный опыт взаимодействия в социуме и дублирования поведения отдельно взятых представителей позволит личности избежать совершения нерациональных поступков и неверно принятых решений. Ведущим действием личности должна стать саморегуляция направленная на повышение самоэффективности и результативности. Альберт Бандура в своем исследовании основывался на позиции, что функционирование личности следует оценивать под воздействием поведенческих, когнитивных и средовых факторов.
А. Аугустинавичюте - автор учения о соционике. Согласно учению А. Аугустиновичюте существует шестнадцать типов личности, каждый из которых индивидуален.
Типы личности:
- Дон Кихот (Искатель);
- Дюма (Посредник);
- Гюго (Энтузиаст);
- Роберспьер (Аналитик);
- Гамлет (Наставник);
- Максим Горький (Инспектор);
- Жуков (Маршал);
- Есенин (Лирик);
- Наполеон (Политик);
- Бальзак (Критик);
- Джек Лондон (Предприниматель);.
- Драйзер (Хранитель);
- Штирлиц (Администратор);
- Достоевский (Гуманист);
- Гексли (Советчик). Габен (Мастер).
А.П. Егидес [3] в своей работе «Как научиться разбираться в людях» акцентирует внимание на черты личности характеризующие поведение и целеустремленность людей, эгоистичность к окружающим.
Согласно А.П. Егидес следует выделять следующие личностные психотипы:
- паранойяльные;
- эпилептоидные;
- истероидные;
- гипертимные;
- шизоидные.
Каждая из рассмотренных теорий основана на выделении приоритетного качества личности, выполняемой социальной роли, а также обоснования мотивов поведения отдельно взятого гражданина/работкика.
По мнению автора, ценностные ориентиры работника определены:
- потребностями;
- мотивами;
- целями;
- интересами;
- условиями жизни;
- психологическим состоянием;
- социальным статусом и др.
Поведение работника при установлении социально-партнерских отношений определяется потребностями, мотивами и целями. Изучению сущности вопроса потребностей работников посвящены труды А. Маслоу и Д. Макклелланда. В трудах упомянутых исследователей определен перечень потребностей определяющих поведение сотрудников и мотивы их трудовой деятельности.
Автор публикации в проводимом исследовании придерживается позиции потребительского общества, обладающего нуждой, потребностью, мотивами и целями. Взаимосвязь перечисленных экономических категорий раскрывается действиями работника в удовлетворении индивидуальных потребностей в процессе трудовой деятельности. На рисунке 1 представлена взаимосвязь и уровни распределения экономических категорий, которые определяют действия работника на предприятии/организации.
Представитель социально-партнерских отношений до момента их установления испытывает нужду и ограниченность. Нужда в чем-либо характеризует ограниченность носителя трудового потенциала в удовлетворении потребностей или обладанием конкретным товаром и тд. По мере нарастания чувства ограниченности, у индивида происходит трансформация нужды в потребность, а соответственно нужда обретает овеществленную форму, удовлетворение которой и становится самой целью потенциального работника.
Потребности работников разнообразны, их трансформация обусловлена внешними и внутренними факторами оказывающими воздействие на поведение работника. Всеобщими потребностями являются: физиологические, корпоративные, экономические, социальные, психологические и др.
Физиологические потребности работников предполагают достижения удовлетворенности в еде, в условиях жизни, в предоставлении времени на отдых, в безопасности рабочего процесса (наличие средства защиты при выполнении должностных обязанностей).
Корпоративные (внутриорганизационные) потребности работника - в предоставлении достойных условий труда, качественных средств и предметов труда, исправности оборудования и тд.
Экономические потребности работника - в оценке трудозатрат, в материальном поощрении работника, в достойном размере оплаты труда, в принятии участия в руководстве организацией и формировании целей перспективного развития.
Социальные потребности работника предполагают: системное повышение уровня квалификации персонала, возможность развития карьеры в организации, реализация составляющих корпоративной культуры, наличие внутриорганизационных коммуникаций, предоставление социального пакета работнику и др.
Психологические потребности работника - наличие благоприятного климата в организации, формирование уважительного межличностного общения в коллектив и др.
Достижение перечисленных потребностей определяется мотивами поведения сотрудников в организации.
Мотивы характеризуют совокупный процесс предпринятых действий сотрудником к достижению удовлетворенности. Мотивы поведения сотрудника определяют его долю участия в достижении целей компании и реализации планов перспективного развития.
Цели работника в организации дифференцированы, они зависят от условий жизни и ценностных ориен-
Рисунок 1 - Взаимосвязь и уровни распределения экономических категорий
таций. Цели характеризуют желания, которые работник хочет реализовать, достичь и удовлетворить.
По данным социального опроса проводимого компанией McKinsey & Company цели разнообразны, что подтверждается ответами 500-а респондентов на вопросы анкеты. В численный состав респондентов вошли представители трудоспособного населения из разных демографических групп, уровней образования и др. Респонденты определили базовый перечень целей работника в организации, которые были нами, сгруппированы по степени их направленности на:
- индивидуальные цели работника;
- социально-ориентированные цели работника;
- приоритетные цели работника в контексте развития карьеры и компании-работодателя.
На рисунках 2-4 представлена группировка целей работников организации.
Рисунок 2 - Индивидуальные цели работника в организации
Представленные на рисунке 2 индивидуальные цели работника организации активизируют действия сотрудника, способствуют мобилизации его знаний, умений, навыков с целью достижения личного удовлетворения. Достижение личных целей в процессе реализации должностных обязанностей, повышает степень удовлетворенности от социально-парнерских отношений.
Рисунок 3 - Социально-ориентированные цели работника
На рисунке 3 представлен перечень целей работника организации ради достижения, которых он вступает в социально-трудовые отношения, а также каких ценностных ориентаций придерживается в процессе выполнения должностных обязанностей.
Рисунок 4 - Приоритетные цели работника в контексте развития карьеры и компании-работодателя
На рисунке 4 представлена взаимосвязь индивидуальных и корпоративных целей. Данная группа целей и целевых ориентиров характеризует степень единства взаимосвязи участников социально -партнерских отношений. Данная группа целей характеризует заинтересованность работника в достижении перспективных планов коллективом организации, а также в длительности социально-партнерских отношений.
В рамках проводимого исследования, автор заключил, что ценностные ориентиры и цели работника подвержены изменениям. Причинами изменений, зачастую являются:
1) возраст работника/трудоспособного населения;
2) уровень образования;
3) семейное положение;
4) состояние здоровья;
5) психологическое состояние;
6) развития профессиональных компетенций;
7) условия труда;
8) условия жизни;
9) жилищные условия;
10) уровень дохода;
11) направления государственной политики в области перспективного развития;
12) геополитическая ситуация и др.
Согласно данным исследования проводимого ВЦИОМ «Спутник» 13.10.2023 г.[4] (рисунки 5 А, Б) цели населения РФ дифференцированы. Население РФ в силу ряда обстоятельств, а также достигнутого возраста ранжируют цели по субъективным приоритетам, основой которых является достижение личного благополучия, самореализации в обществе и общественного признания.
Согласно данным Рисунка 5А, у респондентов в возрасте от 30 до 60 лет и старше приоритетной целью является сохранение здоровья. Согласно данным официальной статистики, 27,6 % от общей численности населения РФ придерживаются здорового образа жизни. Аналитики Национального фитнес-сообщества РФ отмечают, что в 2023 г. оборот фитнес-клубов функционирующих на территории РФ увеличился по сравнению с значением 2022 г. на 11,6 % [5]. Период пандемии соу1^19 способствовал проявлению ответственности населения за соблюдением правил гигиены, применением средств защиты от распространяемого вируса, а также ответственного отношениях к здоровому образу жизни.
Рисунок 5 А - Цели населения РФ
Респонденты в возрастном диапазоне 35-50 лет приоритетной целью ставят создание ячейки общества и реализация воспроизводственной функции. Согласно данным Ростата в третьем квартале 2023 г. естественный прирост населения за счет рождения младенцев составил 123 546 новорожденных. За анализируемый период было создано и зарегистрировано 123 562 брака [6].
Респонденты в возрасте от 30 до 50 лет приоритетной целью ставят коммерциализацию результатов труда и хобби. Согласно данным исследования проводимого сервисом «Зарплата.ру» в 2021-2022 гг. население РФ в условиях ограниченного доступа к производственным мощностям применяло усилия по коммерциализации хобби на интернет площадках. Результатами коммерциализации являлись изделия из рукоделия, художественные изделия, сельскохозяйственные культуры, выращенные в частных парниках, проведение on-line тренировок [7] и т.д.
37 % респондентов в возрастном диапазоне от 35 до 59 лет приоритетной целью ставят поиск интересной и познавательной работы. Ответы респондентов обосновываются желанием быть причастным к достигнутым успехам компании, в процессе рабочего дня проявлять трудовой потенциал. В процессе рабочего дня респонденты проходят ряд этапов с момента осознания сущности поставленной задачи до момента выполнения, поставленной руководителем компании задачи. Этапы предполагают осознания содержания задачи, сбор информации требуемой в процессе реализации задачи, анализ практики реализации задачи, поиск методов/технологий ее реализации, реализация задачи, анализ достигнутых результатов и тд. Перечисленные этапы достижения поставленных задач способствуют проявлению работниками своего человеческого капитала, а также совершенствованию профессиональных компетенций в течение рабочего дня.
33% респондентов в возрастном диапазоне от 25 до 44 лет приоритетной целью ставят изучение мироздания посредством путешествий, изучения цивилизационных трансформаций, а также коммуникаций с населением иностранных государств.
Респонденты в возрастных диапазонах 18-24 лет и 45-59 лет желают иметь свободное время и изыскать возможность проводить его в свое удовольствие. Респонденты в возрастном диапазоне 18-24 лет в силу юношеских интересов, системной социализации стремятся к самостоятельности, праздных буднях и распоряжении своим временем в личных интересах. Респонденты в возрасте от 45 до 59 лет в силу профессионального выгорания аналогично ранее упомянутой возрастной группы иллюзорно желают иметь свободное время, самостоятельно располагать им, достигать наивысшей степени удовлетворенности от его планирования и проведения.
Согласно данным Рисунка 5Б, респонденты в возрастных диапазонах 18-24 лет и 25-34 лет приоритетной целью ставят получение качественного и актуального образования. Конкуренция на рынке труда обязывает трудоспособное население применять системный подход к совершенствованию собственного уровня интеллектуального развития посредством освоения разноплановых компетенций на протяжении жизни. В соответствии с данными сведений ВПО-1 [8] за 2023 г. в РФ обучалось 4325280 человек, осваивая программы бакалавриата, специалитета и магистратуры. В период с 2022 года по настоящее время был выявлен спрос на совокупность образовательных сервисов, обеспечивающих слушателей программ освоением новых компетенций в сжатые временные сроки. Образовательные сервисы предоставляют слушателям возможность самостоятельного выбора программ обучения и набора изучаемых дисциплин.
■ 60 лет в стяршс 15-59 лет
■ 35-14 гола ■25-34 Г>,1» ^Ь-24 гола
Рисунок 5 Б - Цели населения РФ
Для респондентов в возрастном диапазоне от 35 до 59 лет приоритетными целями являются завоевание уважения коллег на рабочем месте, признание их профессиональных умений, навыков и авторитета. Сотрудники упомянутой возрастной категории зависимы от оценки результатов их труда коллективом и руководством компании. Работодатели, с целью поддержания производительности труда упомянутых сотрудников практикуют применение материальных и нематериальных методов мотивации. Актуальными методами проявления признания сотрудников в возрасте от 50 лет является практика наставничества и тд.
Респонденты в возрастных диапазонах 18-24 лет и 25-34 лет приоритетными целями ставят:
- реализацию собственных бизнес-идей;
- проявление предпринимательской инициативы;
- повышение уровня дохода за счет реализации результатов труда креативного мышления;
Представленные результаты исследования ценностных ориентаций работников организаций позволяют
сделать выводы и констатировать, что ценности являются внутренними регуляторами поведения работника, ценностные ориентации определяют действия совершаемые работником в течение рабочего дня во благо достижения индивидуальных, социально-ориентированных и корпоративных целей.
Источники:
1. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии: в 2-х т. / сост. и авт. коммент. А.В. Брушлинский, К.А. Абульханова-Славская // Акад. пед. Наук СССР. - М.: Педагогика, 1989.
2. Бандура А. Теория социального научения. - СПб.: Евразия, 2000. - 320 с.
3. А.П.Егидес. Как научиться разбираться в людях. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://lib.ru/DPEOPLE/EGroES/egides.txt_with-big-pictures.html - (Дата обращения: 22.04.2024).
4. ВЦИОМ: более половины россиян назвали создание семьи одной из значимых целей [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://tass.ru/obschestvo/19074501 (Дата обращения: 22.01.2024).
5. Каждый третий россиянин зарабатывает на своем хобби [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://iz.ru/1515419/2023-05-19/kazhdyi-tretii-rossiianin-zarabatyvaet-na-svoem-khobbi (Дата обращения: 22.04.2024).
6. Названы регионы с самым здоровым образом жизни [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://fmexpertiza.ru/press-service/researches/2024/reg-zdor-obr-zhizn/ (Дата обращения: 22.04.2024).
7. Росстат представляет данные о естественном движении населения в августе 2023 года [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://rosstat.gov.ru/folder/313/document/220711 (Дата обращения: 22.04.2024).
8. Форма № ВПО-1 «Сведения об организации, осуществляющей образовательную деятельность по образовательным программам высшего образования - программам бакалавриата, программам специалитета, программам магистратуры» [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://minobrnauki.gov.ru/action/stat/highed/ (Дата обращения: 22.04.2024).
