CC BY
32литература
1. Пашковская И. Н. [и др.]. Образование как ценность и самоценность для общества и человека: монография / Каф. пед. и психол., С.-Петерб. гос. экон. университет. СПб., 2014. 191 с.
2. Rogers C. R., Freiberg H. J. Freedom to Learn. 3rd ed. N. Y.; Oxford; Singapore; Sydney: Maxwell Macmillan International, 1994. 406 p.
3. Карпова Е. А. Проблемы и перспективы обучения взрослых людей // Современные тенденции развития психологии труда и организационной психологии: монография / отв. ред. Л. Г. Дикая, А. Л. Журавлев, А. Н. Занковский. М.: Изд-во Ин-та психол. РАН, 2015. 700 с. С. 135-144.
4. Blumer H. Symbolic Interactionism. Perspective and Method. New Jersey, 1969.
5. Воронина М. Ф., Карпова Е. А. Непрерывное образование: проблемы и перспективы развития // Социология и право. 2015. № 2. С. 37-45.
6. Хезинга Й. Homo ludens. Человек играющий. СПб.: Изд-во Ивана Лимбаха, 2011. 416 с.
7. Панфилова А. П. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения и организационного развития персонала: учеб. пособие. СПб.: Знание, 2003. 536 с.
8. Шадриков В. Д. Психология деятельности и способности человека: учеб. пособие. 2-е изд,, перераб. и доп. М.: Логос, 1996. 320 с.
9. Bloom B. S. Taxonomy of educational objectives: The classification of educational goals: Handbook I, cognitive domain. N. Y.: Longman, 1994.
10. Lindeman E. The Meaning of Adult Education. N. Y.: Republic, 1970. 266 р.
11. Карпова Е. А. Возможности использования когнитивных схем в процессе обучения [Электронный ресурс] // Концепт. 2016. Т. 26. С. 156-160. URL: http://e-koncept. ru/2016/46432.htm (дата обращения: 29.09.2016).
12. Kolb A. Y., Kolb D. A. The learning way: Metacognitive aspects of experiential learning // Simulation & Gaming. 2009. V. 40. N 3. P. 297-327.
13. Dale E. Audio-visual methods in teaching. 3rd ed. N. Y.: Holt, Rinehart & Winston, 1969. P. 108.
14. Honey P., Mumford A. Manual of learning styles. L.: Publications, 1988. 342 p.
УДК 005.96
Д. В. Вельмисова
исследование ценностных ориентаций работников банковской сферы
D. V. Vel'misova. Investigation of value orientations banking sphere employees
В статье анализируются методики диагностики ценностных ориентаций работников предприятий в контексте реализации ценностно-ориентированной концепции управления персоналом. Рассматривается вопрос целесообразности использования существу-
The article analyzes the different methods of diagnosis of employee's value orientations in the context of value-based management theory. The paper deals with the problem of the appropriateness of using existing diagnostics tools in relation to different profes-
Дарья Владимировна Вельмисова — аспирант кафедры управления персоналом Санкт-Петербургского государственного экономического университета. © Вельмисова Д. В., 2017
ющих методик применительно к различным профессионально-квалификационным группам работников. Приводятся результаты эмпирического исследования ценностных ориентаций работников банковской сферы с использованием модифицированной В. А. Ядовым методики М. Рокича. Проводится анализ выявленных различий в иерархии ценностей работников разных возрастных и профессионально-квалификационных групп.
Ключевые слова: ценностно-смысловая сфера; ценностные ориентации; методы исследования; подбор персонала; управление на основе ценностей.
Контактные данные: 191023, Санкт-Петербург, Садовая ул., д. 21; (812) 31019-04; daria-babiy@yandex.ru.
sional and qualification employees groups. It presents the results of an empirical research of value orientations banking sector employees by the method of M. Rokich modified by V. A. Yadov. it gives a comparative analysis of the revealed differences in the employee's values hierarchy of different age and vocational qualification groups.
Keywords: value-sense sphere; values; diagnostics methods; recruitment process; value-based management.
Contact details: Sadovaya Str. 21, St. Petersburg, Russian Federation, 191023; (812) 310-19-04; daria-babiy@yandex.ru.
Ценностно-смысловая сфера с древнейших времен вызывала интерес мыслителей. Уже во времена античности Сократ, Платон, Аристотель, стоики, представители других философских школ высказывали свои взгляды на роль ценностей в детерминации человеческого поведения и пытались объяснить сущность тех или иных ценностей («благ»). Далее представления о ценностях претерпевали значительные изменения, развиваясь в русле средневековой философии, научной мысли Нового и Новейшего времени. в результате развития науки, проведения эмпирических исследований знания о ценностной составляющей личности значительно углубились. На сегодняшний день, при наличии большого количества научных школ и подходов к объяснению места ценностей в структуре личности, существует общее для большинства теорий представление о том, что ценностные ориентации выполняют функцию вектора в детерминации человеческого поведения. То есть те ценности, которые являются для человека приоритетными, в конечном итоге определяют его мотивацию и направленность. в связи с этим возрастает актуальность изучения диагностических методик, позволяющих составить ценностный профиль личности и прогнозировать поведение человека в различных ситуациях, в том числе учебных, трудовых, бытовых и т. д. Несмотря на высокую степень научной разработанности, данная проблематика по-прежнему вызывает интерес исследователей, поскольку имеет большое практическое значение, носит прикладной характер. Результаты диагностики ценностных ориентаций могут быть использованы в работе психологов, социологов, специалистов по управлению персоналом организаций и в других сферах общественной жизни.
в данной статье нами рассматривается вопрос диагностики ценностных ориен-таций работников предприятий в рамках реализации ценностно-ориентированной концепции управления персоналом. Названная концепция предполагает наличие в организации единого смыслового поля, общей системы ценностей, разделяемой работниками различных профессионально-квалификационных групп, и реализующей такие задачи, как сплочение коллектива, повышение лояльности, вовлеченности, удовлетворенности персонала, снижение уровня текучести кадров и др.
Объективная оценка персонала является необходимым условием предотвращения ошибок в отборе и рациональном использовании работников и выполняет
ключевую роль в механизме управления персоналом предприятия [3, с. 187]. Как справедливо замечает в. К. Потемкин, реализация задачи по объективной оценке предполагает широкое внедрение в практику методик, предусматривающих оценку качеств и возможностей работников, а также их личного вклада в результаты деятельности предприятия [там же]. в рамках ценностно-ориентированной концепции управления персоналом приобретает особое значение реализация комплексной оценки действующих и потенциальных работников, включающая диагностику их ценностных ориентаций и их соответствие системе ценностей предприятия.
Проведенный анализ научной литературы позволяет сделать вывод, что наиболее распространенными на сегодняшний день методиками диагностики ценностей являются следующие:
• Модифицированная методика М. Рокича (разработчик В. А. Ядов). Данная методика основана на концепции ценностных ориентаций М. Рокича, подразумевающей деление ценностей на инструментальные и терминальные. Тест включает в себя два перечня ценностей, каждый по 18 пунктов, задача испытуемого заключается в необходимости ранжировать ценности в каждом из перечней [5].
• Методика А. В. Капцова и Л. В. Карпушиной «Тест личностных ценностей». Данная методика позволяет диагностировать ценностно-смысловые отношения человека с окружающей его социальной действительностью. Тест состоит из 90 утверждений, каждое из которых испытуемый должен оценить по 7-балльной шкале применительно к своей модели поведения [2, с. 14].
• Методика Е. Б. Фанталовой «Уровень соотношения ценности и доступности в различных жизненных сферах». Данная методика позволяет выявить иерархию ценностей и оценить субъективную достижимость для респондента каждой ценности [4, с. 36]. Испытуемому на специальном бланке с инструкцией предлагаются 12 понятий, означающих различные жизненные ценности. в инструкции сказано, что испытуемый должен провести попарное сравнение (ранжирование) этих понятий на специальных матрицах на регистрационном бланке дважды: первый раз — по «Ценности» (первая матрица) и второй раз — по «Доступности» (вторая матрица) [там же, с. 55].
• Модифицированная методика Р. Инглхарта (разработчик М. С. Яницкий). Р. Инглхарт делит ценности на две группы: материалистические и постматериалистические [1, с. 152]. М. С. Яницкий на основе теории Р. Инглхар-та разработал собственную методику исследования, позволяющую выявить ориентацию на ценности адаптации (выживание и безопасность), социализации (социальное одобрение) или индивидуализации (независимость и саморазвитие) [6]. Задача испытуемых — ранжировать предлагаемые в опросной карточке девять позиций (ценностей) по степени субъективной привлекательности.
Перечисленные методики отличаются по ряду параметров, среди которых: методологическая основа, механизм осуществления диагностики, объект диагностики, длительность проведения процедуры, трудоемкость заполнения опросника для испытуемых, трудоемкость оценки результатов, степень автоматизации диагностических процедур и т. п.
в целях диагностики ценностных ориентаций работников предприятий возможно использование всех перечисленных методик, а также ряда других, однако можно выделить наиболее и наименее эффективные диагностические процедуры.
На наш взгляд, в отношении рядовых сотрудников является целесообразным применение модифицированной В. А. Ядовым методики М. Рокича, так как она дает возможность массового применения, заполнение опросника не вызывает затруднений у испытуемых, процесс обработки результатов характеризуется низкой трудоемкостью, а сами результаты носят структурированный характер. Среди недостатков этой методики можно выделить высокий риск получения социально одобряемых ответов и возможность диагностики только осознаваемых ценностей. В отношении руководителей высшего и среднего звена возможно применение более трудоемких методик Е. Б. Фанталовой, А. В. Капцова и Л. В. Карпушиной. Недостатками данных диагностических методов по сравнению с модифицированным тестом М. Рокича являются: значительные эмоциональные и временные затраты со стороны испытуемых; трудоемкость обработки полученных результатов; необходимость значительной предварительной подготовки со стороны организаторов тестирования; сложность массового применения. Однако диагностика ценностных ориентаций с использованием указанных методик имеет ряд существенных преимуществ. Так, при помощи методики А. В. Капцова и Л. В. Карпушиной выявляется комплексная структура аксиологической сферы испытуемого, включающая не только иерархию основных ценностей, но и иерархию жизненных сфер с определением устойчивости по обеим шкалам. Тест Е. Б. Фанталовой дает возможность выявления конфликтности ценностной сферы личности, а также оценки рисков потенциальной дезадаптации испытуемого, его адаптивности и уверенности в себе. Обе методики имеют высокую степень информативности.
Нами было проведено исследование ценностных ориентаций работников банковской сферы с использованием модифицированной методики М. Рокича — В. А. Ядова. Выбор был сделан в пользу данной методики, поскольку исследование не охватывало представителей руководящего звена, а включало главным образом рядовых сотрудников различных направлений банковской деятельности.
Для проведения опроса был использован бланк с двумя перечнями ценностей, разработанный В. А. Ядовым на основе ценностной концепции М. Рокича. В табл. 1 приведены перечни терминальных и инструментальных ценностей [5, с. 262].
Таблица 1
Перечень терминальных и инструментальных ценностей
терминальные ценности инструментальные ценности
Активная, деятельная жизнь Аккуратность
Жизненная мудрость Воспитанность
Здоровье Высокие запросы
Интересная работа Жизнерадостность
Красота природы и искусства Исполнительность
Любовь Независимость
Материально обеспеченная жизнь Непримиримость к недостаткам в себе и в других
Общая хорошая обстановка в стране, в нашем обществе, сохранение мира между народами Образованность
Общественное признание Ответственность
Познание Рационализм
Равенство Самоконтроль
Окончание табл. 1
Терминальные ценности Инструментальные ценности
Самостоятельность как независимость в суждениях и оценках Смелость в отстаивании своего мнения, своих взглядов
Свобода как независимость в поступках и действиях Твердая воля
Счастливая семейная жизнь Терпимость
Творчество Широта взглядов
Уверенность в себе Честность
Удовольствия Эффективность в делах
Наличие хороших и верных друзей Чуткость
Результаты исследования позволили составить представление об актуальном профиле ценностно-смысловой направленности работников коммерческого банка, а также провести сравнение осознаваемых ценностных ориентаций двух возрастных групп работников. Необходимо отметить, что банковский сектор в настоящее время представляет особый интерес для исследований, так как с 2014 г. претерпевает значительные структурные изменения. в результате кризиса ликвидности, ужесточения отраслевых нормативов и реализуемой Центральным банком политики укрупнения происходит стремительное сокращение количества коммерческих банков. Рисунок 1 иллюстрирует динамику сокращения количества коммерческих банков за последние 10 лет: с 2007 по 2017 г.
120 А
100
80
60
40
20
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017
Рис. 1. Количество ежегодно ликвидируемых коммерческих банков, 2007 г. — II кв. 2017 г.
Составлено автором по [7]
Стремительная ликвидация коммерческих банков приводит к значительной трансформации рынка труда в данной отрасли, так как при ликвидации кредитных организаций закрываются тысячи рабочих мест, повышается уровень безработицы по отрасли, существенно меняется структура занятости. Изменения затрагивают не только ликвидированные банки, но и те, которые продолжают свою деятельность в контексте антикризисного управления.
В проведенном нами исследовании приняли участие 60 человек — работники крупного коммерческого банка в возрасте от 22 до 27 лет и от 28 до 35 лет, мужского и женского пола. Первая группа испытуемых характеризуется тем, что обладает минимальным опытом работы (в среднем трудовой стаж — 4 года), имеет высшее образование (в том числе обучающиеся по программам магистратуры), находится на этапе профессионального самоопределения. Вторая группа испытуемых характеризуется наличием стабильного опыта работы (в среднем трудовой стаж — 10 лет), оконченного высшего образования, пониманием своей профессиональной роли на предприятии. важной отличительной чертой второй группы респондентов является опыт работы в банковской сфере в период ее существенной модернизации, причины которой рассмотрены выше. Гипотезой исследования являлось предположение о том, что осознаваемые ценностные ориентации названных двух групп респондентов будут отличаться.
В табл. 2 и 3 представлены обобщенные результаты ранжирования терминальных и инструментальных ценностей респондентами двух групп.
Таблица 2
Терминальные ценности работников банковской сферы
Терминальные ценности Ранговое место
Группа 1 (22-27 лет) Группа 2 (28-35 лет)
1. Активная деятельная жизнь 5 4
2. Жизненная мудрость 12 3
3. Здоровье 1 1
4. Интересная работа 4 6
5. Красота природы и искусства 18 17
6. Любовь 3 12
7. Материально обеспеченная жизнь 11 5
8. Наличие хороших и верных друзей 8 8
9. Общественное признание 15 16
10. Познание 10 11
11. Продуктивная жизнь 9 7
12. Развитие 2 10
13. Развлечения 17 18
14. Свобода 13 13
15. Счастливая семейная жизнь 6 2
16. Счастье других 16 14
17. Творчество 14 15
18. Уверенность в себе 7 9
Таблица 3
Инструментальные ценности работников банковской сферы
Инструментальные ценности Ранговое место
Группа 1 (22-27 лет) Группа 2 (28-35 лет)
1. Честность 11 5
2. Ответственность 5 2
3. Воспитанность 17 16
Окончание табл. 3
Ранговое место
Инструментальные ценности Группа 1 (22-27 лет) Группа 2 (28-35 лет)
4. Эффективность в делах 7 10
5. Исполнительность 4 6
6. Рационализм 15 15
7. Образованность 18 18
8. Жизнерадостность 8 7
9. Аккуратность 2 3
10. Самоконтроль 3 9
11. Терпимость 9 8
12. Широта взглядов 13 13
13. Смелость в отстаивании своего мнения, своих взглядов 14 17
14. Независимость 12 12
15. Твердая воля 10 14
16. Чуткость 1 1
17. Высокие запросы 6 4
18. Непримиримость к недостаткам в себе и в других 16 11
Таким образом, ведущими терминальными ценностями у группы испытуемых в возрасте 22-27 лет являются: здоровье, развитие, любовь, интересная работа, активная деятельная жизнь; в группе испытуемых 28-35 лет несколько иная иерархия ведущих терминальных ценностей: здоровье, счастливая семейная жизнь, жизненная мудрость, активная деятельная жизнь, материально обеспеченная жизнь. Такие ценности, как «развитие» и «любовь», для представителей старшей возрастной группы находятся, соответственно, лишь на 10-м и 12-м местах. В то время как для более молодой возрастной группы не являются приоритетными такие ценности, как «материально обеспеченная жизнь» и «жизненная мудрость», они находятся на 11-м и 12-м местах соответственно. Данные различия могут быть объяснены рядом причин, среди которых: разница в возрасте, стаже работы, семейном статусе, отсутствии у более молодой группы испытуемых опыта работы в условиях неопределенности и кризиса банковской сферы.
Были выявлены отличия испытуемых в ранжировании инструментальных ценностей, однако они не настолько значительные. Общими для двух групп приоритетными инструментальными ценностями являются: чуткость (1-е место), аккуратность (2-е и 3-е места), исполнительность (4-е и 5-е места), ответственность (2-е и 5-е места). Наряду с перечисленными более молодая группа испытуемых в число приоритетных ценностей поставила «самоконтроль», а более старшая группа — «высокие запросы». Интерес представляют инструментальные ценности, невостребованные респондентами, расположенные на последних рангах. Обе группы испытуемых на последнее место (18-е), поставили «образованность», хотя все респонденты имеют высшее образование. Также последние места заняли «рационализм», «воспитанность», «твердая воля», «смелость в отстаивании своего мнения».
Полученные результаты подтверждают гипотезу о том, что ценностные ориентации опытных работников банковской сферы и их более молодых коллег имеют ряд отличий, затрагивающих в первую очередь область терминальных
ценностей (ценностей — жизненных целей). При этом инструментальные ценности-средства (личностные качества), которые, по мнению респондентов, способствуют достижению жизненных целей, во многом схожи у двух групп испытуемых. Следовательно, грамотная реализация ценностно-ориентированной концепции управления персоналом предприятий на этапах отбора, адаптации, обучения и развития персонала, включающая в себя процесс диагностики ценностных ориентаций работников, способна предотвратить ошибки в использовании трудовых ресурсов, в том числе создать возможности для повышения мотивации работников, их вовлеченности в рабочий процесс, укрепления доверия между сотрудниками и руководителями, снижения показателей текучести персонала.
Литература
1. Инглхарт Р., Вельцель К. Модернизация, культурные изменения и демократия: последовательность человеческого развития М.: Новое издательство, 2011. 464 с.
2. Капцов А. В., Карпушина Л. В. Тест личностных ценностей: руководство по применению. 3-е изд., доп. Самара: ИПК «Содружество», 2010. 40 с.
3. Потемкин В. К. Управление персоналом: учебник для вузов. СПб.: Сев.-Зап. ин-т повышения квалификации ФНС России, 2013. 775 с.
4. Фанталова Е. Б. Диагностика и психотерапия внутреннего конфликта. Самара: Изд. дом БАХРАХ-М, 2001. 128 с.
5. Ядов В. А. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности: дис-позиционная концепция. 2-е расшир. изд. М.: ЦСПиМ, 2013. 376 с.
6. Яницкий М. С. Модификация методики Р. Инглхарта для изучения ценностей структуры массового сознания [Электронный ресурс]. URL: http://hpsy.ru/public/x2489.htm (дата обращения: 23.04.2017).
7. Прекратившие существование кредитные организации [Электронный ресурс]. URL: http://www.banki.ru/banks/memory/ (дата обращения: 01.05.2017).
УДК 05/07:659
И. С. Ефимов
Факторы влияния массмедиа на качество жизни и поведение молодежи
I. S. Efimov. Factors of influence of mass media on quality of life and behavior of youth
На современном этапе развития общества, в век тотальной информатизации, общественное сознание во многом предопределено воздействием со стороны массме-диа — средств массовой информации (СМИ). Повсеместное распространение средств масс-
At the present stage of the development of society — in the age of total informatization, public consciousness is largely predetermined by the influence of the mass media. The ubiquitous spread of the media now has a huge impact on the formation of public conscious-
Иван Серафимович Ефимов — аспирант кафедры социологии и психологии Санкт-Петербургского государственного экономического университета. © Ефимов И. С., 2017
