CC BY
60легкомысленные, лентяи, альфонсы и лишь 30% из них способны стать хорошими мужьями и отцами (p<0.05).
7. Подтверждена гипотеза исследования, выявлены и описаны этнопсихологические различия в представлениях о будущей семье у девушек из полных и неполных семей (p<0.05):
a) брачный возраст женщин в славянском этносе представляется более продолжительным, по сравнению с крымско-татарским этносом (в среднем на 1 год);
b) для славянок менее важна смена фамилии после заключения брака, тогда как для крымских татарок данная процедура необходима и представляется значимым обрядом инициации;
c) крымские татарки больше, чем славянки, чтят семейные традиции и прислушиваются к мнению родителей в планировании семьи (100%/ 40%, p<0.05);
d) крымские татарки более склонны придерживаться четкого распределения семейных ролей, в семье им важно реализовать чувство защищенности, открытости и взаимоподдержки, тогда как славянки более склонны к доминированию в семье, ориентированы на карьерный рост, материальное благополучие и комфорт, коммуникацию, сексуальную удовлетворенность в браке (p<0.05);
e) идентификация с отцом крымских татарок теснее, чем славянок (p<0.05);
f) представления о будущей семейной жизни крымских татарок из неполных семей более идеализированы, чем славянок (p<0.05).
8. Оказалось, что наибольших различий представления девушек о будущей семье достигают по следующим показателям: семейные ценности; согласованность в распределении ролей, отношения власти/подчинения; образ будущей семьи и будущего мужа; степень идентификации с отцом и эмоционального принятия мужчин.
9. Полученные результаты исследования семиотического содержания понятия семьи у представителей славянского и крымско-татарского этноса могут быть использованы в консультационной и психотерапевтической практике семейных и практических психологов.
Литература:
1. Гребенников, И. В. Основы семейной жизни: учебное пособие для студентов пед. ин-тов / И. В. Гребенников. - М.: Просвещение, 2011. - 158 с.
2. Карабанова О.А. Психология семейных отношений и основы семейного консультирования: Учебное пособие. - М.: Гардарики, 2005. - 320 с.
3. Обозов, Н.Н. Межличностные отношения / Н.Н. Обозов. - Ленинград: Издательство Ленинградского университета, 1979. - 150 с.
4. Обозов, Н.Н. Психология межличностных отношений / Н.Н. Обозов. - Киев: Лыбидь, 1990. - 192 с.
5. Фукуяма Ф. Великий разрыв / Ф. Фукуяма; Пер. с англ. под общ. ред. А.В. Александровой. - М: ООО «Издательство ACT»: ЗАО НПП «Ермак», 2004. - 474 с.
6. Фукуяма Ф. Доверие: социальные добродетели и путь к процветанию: Пер. с англ. / Ф. Фукуяма. -М.: ООО «Издательство ACT»: ЗАО НПП «Ермак», 2004. - 730
7. Харчев А. Г. Социология семьи: проблемы становления науки: Перепеч. с изд.1979г. / А.Г. Харчев. -М.: ЦСП, 2003. - 342 с.
8. Шнейдер Л.Б. Семейная психология: Учебное пособие для вузов. 2-е изд. — М.: Академический Проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2006. — 768 с. — («Gaudeamus»)
9. Энгельс Ф. Происхождение семьи, частной собственности и государства. - СПб: Азбука, 2009. - 256 с.
10. Эйдемиллер, Э.Г. Психология и психотерапия семьи / Э. Г. Эйдемиллер, В. В. Юстицкис. - СПб.: Питер, 2010. - 656 с. - (Золотой фонд психотерапии).
Психология
УДК 159.9.018.7
аспирант кафедры социологии Шамрай Екатерина Александровна
Российский государственный педагогический университет имени А. И. Герцена (г. Санкт-Петербург); старший преподаватель кафедры управления образованием и кадрового менеджмента Трапицына Галина Николаевна
Российский государственный педагогический университет имени А. И. Герцена (г. Санкт-Петербург)
ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИОННЫХ ФАКТОРОВ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ ООО «ЧТО ДЕЛАТЬ КОНСАЛТ»)
Аннотация. Статья посвящена анализу мотивационных приоритетов российских работников на частном примере сотрудников компании ООО «Что делать Консалт», определению факторов, влияющих на заинтересованность линейных работников в достижении организационных целей и их трудовую активность. Рассматриваются возможные подходы к исследованию значимости мотивирующих факторов, представлены конкретные инструменты для проведения такой оценки. Представленные в статье результаты исследований показывают, что работники и руководство организации имеют разные представления о мотивирующих факторах, что может приводить к рискам демотивации работников, организационным конфликтам, снижению эффективности и качества операционной деятельности.
Ключевые слова: стимулирование; мотивационные факторы; значимость мотивационных факторов; мотивационные предпочтения.
Annotation. The article is devoted to the analysis of motivational priorities of Russian workers on the private example of employees of the company "What to do Consult", the factors affecting the interest of line workers to achieve organizational goals and defining their labor activity. Possible approaches to the study of the significance of motivating factors are considered, specific tools for such an assessment are presented. The research results that were presented in this article show that employees and management of the organization have different ideas about motivating factors. It can lead to risks of demotivation of employees, organizational conflicts, decrease in efficiency and quality of operating activities.
Keywords: stimulation; motivational factors; importance of motivational factors; motivational preferences.
Введение. Мотивация работников занимает одно из ключевых мест в деятельности руководителей и менеджеров по персоналу различных компаний. На протяжении всей индустриальной эпохи управление персоналом строилось на стимулировании, т.е. побуждении работников трудиться производительно и результативно. Современное постиндустриальное общество актуализирует новые характеристики трудовой деятельности, где приоритет производительности сменяется приоритетом качества. Вместе с тем очевидно, что качественный продукт может быть создан только в процессе заинтересованного и инициативного труда, а такой характер труда зависит от целого комплекса организационных условий, создающих внутренний мотивационный настрой работника.
Ведущим мотивом, побуждающим к трудовой деятельности, выступает стремление сотрудников удовлетворить актуальные потребности, что обуславливает необходимость выявления мотивационных доминант, определяющих, что является наиболее ценным для конкретного человека и/или определенной профессиональной группы.
Изменение системы социальных отношений в стране привело к росту уровня потребностей и притязаний работников, к повышению их заинтересованности в более высокой оплате труда, к стремлению в карьерном росте и обучении, к возникновению новых представлений об качестве жизни. Неспособность менеджмента организаций считаться с новыми реалиями ведет к демотивации работников, организационным конфликтам, снижению эффективности и качества операционной деятельности. Кроме того, особенность современной парадигмы мотивации персонала заключается в том, что реализация генеральных стратегий организаций не может быть осуществлена без обеспечения интересов работников, умеющих и желающих работать с высокой отдачей. Создание системы мотивации, способствующей актуализации личных целей работников в процессе трудовой деятельности, является условием долгосрочного успеха современной организации и способствуют решению её стратегических задач.
Таким образом, актуальность исследования значимости мотивационных факторов в определенной социально-экономической ситуации и в контексте внутриорганизационных условий не вызывает сомнений, поскольку от структуры ведущих мотивов трудовой деятельности зависит как активность конкретного работника, так и результаты деятельности любой компании.
Изложение основного материала статьи. На сегодняшний день в социологической, психологической, экономической и управленческой литературе сложились устоявшиеся подходы к проблематике мотивации труда персонала организаций. Вместе с тем, хотя выделенные направления и охватывают практически весь спектр указанной проблематики, исследователи до сих пор расходятся в мнениях о том, что такое мотивация. Ряд из них определяет ее как совокупность процессов, другие - как совокупность мотивов.
Однако, несмотря на такое многообразие и различие подходов, можно выделить некоторые базовые для настоящего исследования основания определения понятия «мотивация»:
- мотивация - одна из основных функций менеджмента, обеспечивающая активизацию деятельности персонала и побуждение его к инициативному и творческому труду;
- мотивирование - процесс управления поведением сотрудника для достижения стратегических целей организации, задающий его направленность;
- мотивы - совокупность побуждающих к активности факторов и условий, которые целенаправленно и осознанно управляются менеджментом организации.
Понятие мотивации персонала тесно связано с понятиями «потребность» и «ожидание». Сущность мотивации персонала заключается в том, чтобы обеспечить эффективное использование трудового потенциала работников для достижения целей организации, ориентируясь непосредственно на систему их потребностей и ожиданий.
Потребности и ожидания являются динамическими образованиями, постоянно изменяясь под воздействием внутренних и внешних факторов, что, в свою очередь, приводит к изменениям в структуре мотивов трудовой деятельности, актуализируя те или иные из них. Поэтому любому руководителю важно постоянно анализировать потребности и ожидания сотрудников в их взаимосвязи с ведущими мотивами трудовой деятельности. Одномоментно разработать систему стимулирования работников недостаточно, нужен регулярный аудит мотивационного состояния и мониторинг изменений в мотивационных предпочтениях персонала.
Факторов мотивации, определяющих, что действительно является важным для сотрудника, существует множество. Их можно классифицировать по разным признакам: внутренние и внешние, материальные и нематериальные.
К внутренним факторам мотивации относятся такие мотивы как: профессиональный и личностный рост, самоутверждение, потребность в общении, творчество и т.д.
К внешним - статус, деньги, признание, карьера и т.д.
В качестве материальных мотиваторов выступает заработная плата, премии, любой вид материального вознаграждения.
К нематериальным мотиваторам относят: стабильность и определенность, межличностные отношения, признание и статус, вовлеченность в процессы управления.
Данное исследование, проведенное в одной из организаций Санкт-Петербурга, имело целью определить факторы, оказывающие значимое влияние на мотивацию линейных сотрудников, и сопоставить их с аналогичными представлениями топ-менеджмента компании. В качестве основных эмпирических данных использовались результаты анкетного опроса выборочной совокупности линейных работников и топ-менеджмента организации. В качестве исходных данных - результаты анализа документов службы персонала организации, в частности, «Положения о стимулировании персонала ООО «Что делать Консалт».
Для компаративного анализа был использован двухвариантный расчет мотивационных предпочтений по методу экспертных оценок и вычисление значимости мотивационных факторов методом парных сравнений.
Метод экспертных оценок (МЭО) проводился в три этапа:
1) формирование представительной случайной выборки - в исследовании принимало участие 7 (из 52) линейных работников исследуемой организации, выступающих в качестве экспертов, и 5 (из 5) представителей топ-менеджмента;
2) анкетирование в каждой из выбранных групп;
3) межгрупповое сравнение полученных результатов анкетирования.
В анкеты был включен перечень факторов, представленный в «Положении о стимулировании персонала»:
A) заработная плата;
Б) премии по результатам работы;
B) наказание/увольнение;
Г) возможность карьерного роста;
Д) обучение.
Респондентам предлагалось проранжировать мотивирующие факторы в порядке их значимости. Исследование проводилось на строго конфиденциальном уровне. Участники исследования не общались между собой.
При ранжировании мотивирующих факторов эксперты приписали им соответствующие ранги от 1 до 5 (1 - наибольшая, 5 - наименьшая значимость). Результаты первого этапа анкетирования представлены в таблице 1.
Таблица 1
Результаты оценки экспертами значимости мотивирующих факторов
N Мотивирующие факторы Сумма
А Б В Г Д
1 1 2 5 3 4 15
2 1 2 4 5 3 15
3 2 1 5 3 4 15
4 1 2 3 4 5 15
5 1 3 5 2 4 15
6 1 2 4 3 5 15
7 1 4 5 3 2 15
Сумма 8 16 31 23 27 105
Фактор с наименьшей суммой рангов выступает как наиболее значимый для мотивации сотрудников исследуемой организации. Для оценки степени согласованности мнений экспертов был рассчитан коэффициент конкордации по следующему алгоритму:
1. Определена сумма рангов мотивирующих факторов.
2. Произведен расчет средней суммы (формула (1)): M - число экспертов;
(1)
- mn(n +1) 1
S =---- = - m(n +1),
2n 2
N - число факторов.
1
S = *7*(5+1) = 21 2
3. Найдена алгебраическая разница между суммой рангов параметру и средним значением: d1 = 8 - 21 = -13
d2 = 16 - 21 = -5 d3 = 31 - 21 = 10 d4 = 23 - 21 = 2 d5 = 27 - 21 = 6
4. Рассчитана сумма квадратов алгебраических разностей по формуле (2):
(2)
П
* = 1 * 2.
i=1
К = -132 + (-5)2 + 102 + 22 + 62 = 169 + 25 + 100 + 4 + 36 = 334 Данные расчета представлены в виде таблице 2.
Оценка согласованности мнений экспертов
Последовательность оценки согласованности мнений экспертов A Б В Г Д
1. Сумма рангов 8 16 31 23 27
2. Среднеарифметическая сумма 21 21 21 21 21
3. Алгебраическая разность -13 -5 10 2 6
4. Квадраты разностей 169 25 100 4 36
В теории экспертных оценок говорится о том, что если среди рангов нет одинаковых и мнения экспертов схожи, то средний квадрат алгебраических разностей будет максимальным. Рассчитаем сумму квадратов алгебраической разностей по формуле (3):
(3)
K = Kmax = m 2(n n - n)
M - число экспертов; N - число факторов.
Kma
nax= 1*49/12 (125-5) = 490 Рассчитывается коэффициент конкордации Кконк по формуле (4):
(4)
Кконк = К / Ктах
Кконк = 334/490=0,68
В случае, когда коэффициент конкордации близок к нулю, мнения экспертов можно считать полностью несогласованными. Когда коэффициент конкордации приближается к единице, это свидетельствует о единстве мнений экспертов. В проведенном исследовании коэффициент конкордации равен 0,68, что означает достаточно высокую степень согласованности в мнениях экспертов и целесообразность проведения дальнейшей работы.
На следующем этапе исследования было проведено количественное определение значимости каждого мотивирующего фактора в ООО «Что делать Консалт» методом парных сравнений.
Данный метод основан на сравнении каждой пары мотивов по десятибалльной шкале. Было проведено повторное анкетирование экспертов с предоставлением матрицы для ответов, в которой на пересечении соответствующих строки и столбца двух сравниваемых мотивационных факторов эксперт проставлял сравнительную оценку влияния каждого из них на трудовое поведение сотрудников ООО «Что делать Консалт».
Например, влияние фактора В («Наказание/увольнение») в сравнении с влиянием фактора А («Заработная плата») эксперт оценил соотношением 8 к 2 (сумма для каждой пары мотивов должна быть равна 10 баллам).
Шкала в 10 баллов выбрана по следующей причине: большее количество баллов считается нецелесообразным, потому как это может вызвать трудности у эксперта для определения соотношения; меньшее количество баллов может не дать требуемой точности.
Результаты попарного сравнения факторов экспертами приведены в таблице 3.
Таблица 3
Результаты попарного сравнения мотивирующих факторов экспертами (линейными
работниками)
Оцениваемые параметры A Б В Г Д Сумма
А Х 43 58 48 53 202
Б 27 Х 59 47 47 180
В 12 11 Х 10 26 59
Г 22 23 60 Х 40 145
Д 17 23 44 30 Х 114
Итого 700
Если принять характеристики идеального мотивационного фактора за единицу, то степень соответствия мотивов идеальным требованиям отражает таблица 4.
Мотивационные предпочтения работников
Мотивирующий фактор Соответствие мотива требованиям сотрудников
В долях В процентах
А 0,29 28,86
Б 0,26 25,71
В 0,08 8,43
Г 0,21 20,71
Д 0,16 16,29
Таким образом, мотивационные предпочтения работников распределились следующим образом:
1) Заработная плата - 0,29;
2) Премии по результатам работы - 0,26;
3) Возможность карьерного роста - 0,21;
4) Обучение - 0,16;
5) Наказание/увольнение - 0,08.
Аналогичная процедура попарного сравнения значимости для работников мотивирующих факторов была проведена среди топ-менеджмента организации. Ее результаты представлены в таблицах 5 и 6.
Таблица 5
Результаты попарного сравнения мотивирующих факторов менеджментом
Оцениваемые параметры А Б В Г Д Сумма
А Х 19 33 19 22 93
Б 31 Х 32 18 23 104
В 17 18 Х 19 27 81
Г 33 30 31 Х 35 129
Д 28 27 23 15 Х 93
Итого 500
Таблица 6
Преставления менеджмента о мотивационных предпочтениях работников
Мотивирующий фактор Соответствие мотива требованиям сотрудников
В долях В процентах
А 0,19 18,6
Б 0,21 20,8
В 0,16 16,2
Г 0,26 25,8
Д 0,18 18,6
Таким образом, представления менеджмента организации о мотивационных предпочтениях работников распределились так:
1) Возможность карьерного роста - 0,26;
2) Премии по результатам работы - 0,21;
3) Заработная плата - 0,19;
4) Обучение - 0,18;
5) Наказание/увольнение - 0,16.
Рисунок 1. Сравнительные данные о мотивационных доминантах линейных сотрудников и представлений о них менеджмента
Как видно из сопоставления данных таблиц 4 и 6 (рис. 1), по ряду позиций значимость мотивирующих факторов для работников и представлений о них менеджмента организации имеет примерно одинаковые значения. Исследование показало приоритет материальных факторов для обеих групп респондентов, из нефинансовых стимулов наибольший мотивирующий эффект оказывает возможность карьерного роста.
Вместе с тем, сравнение данных показало заинтересованность работников в более высокой заработной плате и более активных действий руководства в отношении премирования за высокие показатели трудовой деятельности. Несколько завышенными оказываются и представления топ-менеджмента относительно значимости для работников карьерного роста. Однако наиболее интересным и неожиданным для менеджмента результатом исследования стало явно выраженное отличие отношения работников и руководства предприятия к увольнению. В исследовании обнаружилась удивительная закономерность, что угроза увольнения, несмотря на сложную экономическую ситуацию в стране, не является мотивирующим фактором для сотрудников исследуемой организации. Это требует не только пересмотра руководством компании своей мотивационной политики и реализуемых мотивационных программ, но и более глубокого исследования уровня лояльности персонала организации, а также оценки менеджментом рисков, связанных с увольнением ключевых сотрудников.
Выводы. Анализ результатов исследований проблемы трудовой мотивации работников современных организаций, проводимых в нашей стране и за рубежом, позволил установить, что выявление мотивационных доминант и их учет при разработке мотивационной политики и мотивационных программ способствует заинтересованности и стремлению персонала к эффективному и качественному труду, самоактуализации в профессиональной деятельности, формированию позитивного корпоративного настроя.
Исследованные мотивирующих факторов в конкретной организации позволило выявить реальные предпочтения работников и недостаточное понимание и учет их менеджментом организации.
Исследование подтвердило гипотезу, что, зная мотивационные предпочтения работников, можно корректировать организационные условия и систему стимулирования персонала и тем самым влиять на корпоративный настрой, способствующий повышению качества и результативности профессиональной деятельности и достижению организационных целей.
Литература:
1. Герш М.В. Антикризисное управление персоналом // Отдел кадров коммерческой организации. -2014. - № 12. - С. 52-56.
2. Гуцыкова, С. В. Метод экспертных оценок. Теория и практика / С.В. Гуцыкова. - М.: Институт психологии РАН, 2016. - 144 с.
3. Красильников С. Как повысить эффективность мотивации: от финансового неравенства к мотивационным деривативам // Проблемы теории и практики управления. - 2014. - № 3. - С. 50-57.
Психология
УДК: 159.9
старший преподаватель кафедры психологии развития личности Шелкунова Татьяна Васильевна
Лесосибирский педагогический институт - филиал Федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Сибирский федеральный университет» (г. Лесосибирск)
АГРЕССИВНОЕ ПОВЕДЕНИЕ ПОДРОСТКОВ КАК РЕЗУЛЬТАТ ЖИЗНЕННОГО ОПЫТА
Аннотация. В статье представлены результаты теоретического анализа подходов к определению понятия «агрессивное поведение», определены факторы, способствующие формированию агрессивного поведения современных подростков. Представлены результаты эмпирического исследования, в котором показана взаимосвязь агрессивного поведения и жизненного опыта подростков.
Ключевые слова: агрессивное поведение, агрессивные действия, подростковый возраст, жизненный опыт.
Annotation. The article presents the results of a theoretical analysis of approaches to the definition of the concept of "aggressive behavior", identifies factors that contribute to the formation of aggressive behavior of modern adolescents. Presents the results of an empirical study, which shows the relationship of aggressive behavior and life experience of adolescents.
Keywords: aggressive behavior, aggressive actions, adolescence, life experience.
Введение. Каждому человеку присуще агрессивное поведение, и оно признается важным условием его жизнедеятельности. Исходя из этого в некоторых возрастных периодах, проявление агрессивных действий признается нормой и даже необходимым условием формирования самостоятельных качеств ребенка и развития у него автономности. Негативные факторы социальной ситуации развития подростка (недостатки семейного воспитания, отрицательный микроклимат в семье, как и в системе формальных и неформальных отношений с миром взрослых, психологический дискомфорт в ученическом коллективе и отрицательное влияние референтных асоциальных неформальных групп, напряженные отношения с педагогами и т.д.) создают объективные предпосылки для возникновения и проявления агрессивных форм поведения подростков, а также для формирования агрессивности как устойчивого свойства личности.
Изложение основного материала статьи. Вопрос агрессивности в поведении человека волновал философов, поэтов, религиоведов разных временных эпох. Проведено множество исследований данной проблемы в области педагогики, психологии и социальных наук на современном этапе. Вместе с тем, не на все вопросы, возникающие в связи с проблемой агрессивного поведения, имеются ответы.
Решению проблемы агрессивности человека посвящены зарубежные исследования таких авторов, как А. Адлер, А. Бандура, Л. Берковиц, Р. Бэрон, К. Лоренц, Д. Ричардсон, Э. Фромм. В отечественной психологии проблема агрессивности представлена следующими учеными: Ю.М. Антонян, Ю.Б. Гиппенрейтер, И.А. Кудрявцевым, В.Г. Леонтьевым, Ю.Б. Можгинским А.А. Реан, Т.М. Трапезниковой и многими другими. Благодаря их работам в настоящее время исследование агрессивности личности превратилось в самостоятельное научное направление.
В психологической науке нет однозначного определения термина «агрессия». Отдельные исследователи агрессивность оценивают только негативно. При этом также есть авторы, которые агрессивность оценивают с положительной стороны. Исходя из этого, все имеющиеся определения «агрессии» следует отнести к двум большим группам:
Первая - это отнесение агрессии к мотивированным действиям, нарушающим правила и нормы, причиняющим страдание и боль. При таком подходе агрессию подразделяют на инструментальную и предметную. При инструментальной агрессии человек не предполагает агрессивные действия, но они возникают спонтанно, в соответствии с обстоятельствами. При этом, существующий мотив не осознается. При предметной агрессии, мотив осознается и агрессивные действия осуществляются с целью причинения ущерба и вреда.
Ю.М. Антонян относит причину агрессии к категории тревожности. Формирование этого свойства связано с ранним детством, которое возникает из-за депривации, то есть разрушения контакта с матерью на эмоциональном уровне. Возникающая тревожность значительно снижает самооценку индивида, нивелирует порог чувствительности на угрожающую конфликтную ситуацию, активизирует ответную реакцию на мнимую ситуацию угрозы [1].
Вторая группа - отнесение агрессии к актам разрушения и враждебности (наличие поведенческой составляющей). Р. Бэрон и Д. Ричардсон относят агрессию к любой форме поведения, которое нацелено на унижение или нанесение вреда любому живому существу, которое не желает такого обращения с собой.
Следует различать понятия: агрессия и агрессивность. Под агрессией следует понимать как индивидуальное, так и коллективное действие или поведение, которое направлено на причинение психического или физического вреда человеку или группе людей или даже уничтожение их. Объектами агрессии также могут быть и неодушевленные предметы.
Под агрессивным поведением понимается любая его форма, которая нацелена на нанесение вреда или оскорбление любого живого существа, который не желает подобной формы обращения. Агрессивное поведение закладывается в процессе формирования личностных качеств человека, особенно его самосознания. С состав агрессивного поведения входит:
- агрессия психотическая, связанная с состоянием психоза, в котором пребывает человек или в состоянии бреда, под воздействием токсических, алкогольных или наркотических веществ;
- агрессия трансформированная, связанная с жестоким поведением, исходя из складывающейся обстановки и переходящей, в какое-то время, в агрессивные действия с элементами жестокости (в связи с неблагоприятными внешними факторами) [3].
Большинство случаев агрессивности человека зависит от различных причин, обусловленных рядом наследственных, личностных, средовых и ситуационных факторов.
Проблема агрессивности в подростковом возрасте является одной из самых значительных проблем в современной психологии. Среди данных проблем особую тревогу вызывают: прогрессирующая отстраненность, дезориентация детей в духовной сфере, возрастание жестокости и агрессивности в поведении. Специфичность социальной ситуации подростка и жизненного мира проявляется особенно в
