CC BY
29
Л ПРОБЛЕМЫ ОБРАЗОВАНИЯ И ПОДГОТОВКА СПЕЦИАЛИСТОВ
УДК 37.03 ББК 37.279
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДГОТОВКИ МЕНЕДЖЕРА
СЕРВИСНОЙ СФЕРЫ
И.Н. Пашковская, Н.И. Королева, Е.Ю.Шемякина
Санкт-Петербургский государственный университет сервиса и экономики (СПбГУСЭ)
191015,Санкт-Петербург, ул. Кавалергардская 1, лит.А
Исследование выполнено в рамках реализации Программы стратегического развития ФГБОУ ВПО «СПбГУСЭ» на 2012-2016 гг. Проект 2.2.3. Научно--обр^ователь^й центр социально-экономического и гуманитарного развития международного и регионального туризма.
В последние двадцать пять лет в нашей стране произошли радикальные изменения во всех сферах жизни общества. Прежде всего это относится к базисной -экономической структуре общества: переходу на рыночные отношения, что, в свою очередь, обусловило обращение к осмыслению управленческой деятельности сквозь призму зарубежного и отечественного опыта.
По словам американских исследователей Дж. Миклтуэйта и А. Вулдриджа, в XX веке возникает целая индустрия теории менеджмента, причем теория эта сама по себе противоречива, поскольку в ней противоборствуют две точки зрения. Одна из них опирается на представления о том, что люди не любят работать, и задача менеджера -структурировать деятельность таким образом, чтобы работники отвечали за строго заданный «сегмент» деятельности, чему должна способствовать тщательно разработанная система поощрений и наказаний. Эта точка зрения господствовала до Второй мировой войны в форме научного менеджмента.
В 60-е годы появляется другая точка зрения - теория гуманистического менеджмента, согласно которой работник (как человек вообще) - творец изначально, по своей природе, и задача менеджера - создать условия, при которой работа была бы интересной и привлекательной.
Практика менеджмента заключается в увязывании различных подходов, исходя из опоры не столько на теоретические аспекты науки менеджмента, сколько на логику повседневных ситуаций деятельности. На
этом основании Дж. Миклтуэйт и А. Вулдридж рассматривают теорию менеджмента как развивающуюся науку, хотя за последние десятилетия она все более становится «языком международных элит» [1, с.27-29].
Поскольку практической задачей авторов данной статьи является подготовка студентов - будущих менеджеров сервисной сферы, логика нашей работы выстраивалась следующим образом.
Менеджмент - как теория социального управления - рассматривается в контексте деятельностного подхода (психологической теории деятельности), в соответствии с которым деятельность рассматривается как способ функционирования активности личности, т.е. способности человека производить социально значимые преобразования в мире на основе присвоения богатств материальной и духовной культуры и выражающейся в творческих, волевых актах и общении. В процессе деятельности происходит преобразование не только окружающей действительности, но и самого субъекта деятельности - глубокое преобразование его личности.
По справедливому замечанию А.В.Карпова, изучение закономерностей управленческой деятельности сопряжено с принципиальными трудностями в силу того, что любая деятельность имеет две стороны: внешнюю (эксплицитную) - наблюдаемую, и внутреннюю (имплицитную) — скрытую от непосредственного наблюдения. Первая сторона раскрыта достаточно полно по сравнению со второй [2, с. 6-1].
При рассмотрении деятельностного подхода как такового мы обратили особое внимание на «внутреннюю» сторону деятельности. А.Н.Леонтьев характеризовал ее как построение смыслов и значений, поскольку деятельность, помимо достижения сугубо практических целей, в своей основе имеет глубинный смысл, относящийся к «самопостроению» самой личности субъекта деятельности. А. Маслоу в качестве такого глубинного смысла выделял потребность личности в самореализации — как обретении своего истинного предназначения через труд как творчество, а В.Франкл уточнил эту идею принципом творческого отношения к любому труду, поскольку всякий труд может обретать глубинные смыслы в соответствии с системой ценностей личности.
Внутренняя, имплицитная сторона деятельности менеджера рассматривается как формирование сознания и самосознания профессионала, его профессиональной Я-концепции («образа Я» и самооценки). В качестве механизмов формирования менеджера как профессионала выступают осознание деятельности (когнитивные, рациональные механизмы, предполагающие сформированную систему знаний), эмоционально-ценностное отношение к деятельности (аффективные, эмоционально-мотивационные механизмы, определяющие индивидуально-ценностное отношение к целям и смыслам профессии), «исполнение» деятельности (конативные, поведенческие механизмы, определяющие стиль профессиональной деятельности). Данные механизмы положены в основу профессионального самоопределения студента - будущего менеджера и его профессиональной самоидентификации.
К внутренней стороне деятельности менеджера (в контексте стиля исполнения деятельности) относится также вопрос о типе менеджера как профессионала. В отечественной и зарубежной литературе довольно часто встречается градация: «менеджер» и «лидер». Насколько совпадают или разнятся эти понятия?
Обычно и зарубежные, и отечественные авторы подчеркивают, что лидер — тот, кто создает свое дело и концепцию коман-
ды, ведет сотрудников к поставленной цели. Менеджер - это, скорее, администратор, который всегда обращен к требованиям «сверху», к тем, кто его назначил и от кого зависит его карьера. Подчиненных он различает как работников по степени их включенности в решение задач, продиктованных сверху или им самим [3]. Похожую точку зрения высказывают Е.К.Завьялова и С.Т.Посохова, сравнивая менеджеров и предпринимателей [4].
Говоря о стиле исполнения деятельности, на наш взгляд, следует исходить из идеального и реального типов менеджера как профессионала. Очень часто идеальный тип менеджера конструируется на основе многочисленных зарубежных работ по менеджменту. Так, В.Н.Чернышев и А.П.Двинин выразили достаточно популярную в западной модели менеджмента точку зрения о том, что управленец-лидер представляет связь между возможностями разрешения проблем коллектива и тенденциями развития общества в целом. Он призван являться выразителем общих для коллектива позиций его членов, способен находить глубокие возможности для удовлетворения нужд (потребностей) сотрудников коллектива, понимать потребности и проблемы человека, даже о которых тот умалчивает, обсуждает проблемы коллектива без приказов «сверху» и формирует задачу, волнующую большинство членов коллектива. При этом лидер способен «утешить», когда это необходимо, не нарушая при этом баланс необходимой рациональности [3,с.476-479]. Подобная точка зрения напоминает известную «теорию черт», в которой Р.Кирпатрик формулирует 8 качеств успешного лидера. Проблема в том, что эти качества практически взаимоисключают друг друга в одном человеке. Однако идеальная модель - это всегда желаемый ориентир, к которому, так или иначе, будет приближаться развитие общественной практики.
Реальный тип менеджера - тот, который действует в конкретной ситуации, с присущими ему психофизиологическими и демографическими характеристиками, обладающий лидерскими способностями или же, напротив, являющийся надежным ис-
полнителем. Реальный тип профессионала формируется в определенном социально-образовательном контексте и соответствует требованиям конкретной организации (ее философии, типу утвердившейся организационной культуры и т.д.). Так, социологические исследования, проводившиеся под руководством В.А.Ядова, показали, что в современной России преобладает авторитарный и клановый типы организационной культуры - как наиболее соответствующие вековой российской ментальной матрице
[5]. Подобная модель будет востребовать тип менеджера-администратора, который, по словам В.Н.Чернышева и А.П.Двинина, заинтересован в создании и укреплении своего доминирующего положения, и приказание, контроль, система наказаний и побуждений к деятельности являются стандартизированными методами управления.
В исследованиях Н.П.Петровой рассматриваются разные типы управления организацией (на примере различных организаций Москвы и Санкт-Петербурга) и разные типы менеджеров (как «жестких», так и «мягких»). Однако лидерами становились и те и другие, что, опять же, зависело от целей организации, ее структуры, характера производимого продукта, типа организационной культуры и многих других факторов
[6].
Таким образом, «внутренняя» сторона деятельности менеджера определяется социальным, образовательным, социально-психологическим - глубинным национальным контекстом. В сегодняшней реальности она все более обусловливается и требованиями формирующейся Мир-системы, процессами глобализации и интеграции, которые преломляются сквозь призму общественного и профессионального сознания и задают новые ориентиры профессиональной деятельности и поведения.
Внешняя, эксплицитная, сторона деятельности менеджера прослеживается через описание ее содержания и структуры, элементов, функций и операций (действий), - через те компоненты, которые определяют «нормативный» тип менеджера как профессионала.
Формирование менеджера - и как «идеального», и как «нормативного», и как
«реального» типа - требует и определенного типа образовательной подготовки в системе высшего профессионального образования. В условиях изменений в системе высшего образования, определяемых подписанием Болонской декларации, высшее образование призвано осуществлять компе-тентностный подход при подготовке профессионала. Компетенция рассматривается при этом не как возможность реализации в узко заданной деятельности, а как широкое поле возможностей будущего профессионала. Выделяют социальные, профессиональные и личностные компетенции, которые, взаимообусловливая друг друга и взаимопроникая друг в друга, способствуют формированию профессионала нового типа, способного жить в условиях динамики современного мира.
Эти процессы прослеживаются на примере формирования менеджера сервисной сферы, призванного осуществлять сервисную деятельность.
Сервисная деятельность в современном мире является самой динамичной, сама ее специфика обусловливает ее интенсивное развитие (она затрагивает все группы человеческих потребностей). Эта деятельность осуществляется в системе «человек-человек», и потому особое значение придается ее ценностным аспектам (по В. Франклу, не только отношения с другим человеком выступают как ценность, но и сам другой человек является высшей ценностью). Сервисная деятельность в современном мире становится гуманистической по своей сущности, поскольку опирается на гуманистические ценности. Более того, она становится способом развития человеческих взаимосвязей в условиях формирующейся Мир-системы.
Образование современного менеджера сервисной сферы должно осуществляться на основе гуманистической психолого-педагогической парадигмы, предполагающей формирование целостного и «полноценно функционирующего» человека в гармонии с требованиями свободы и ответственности, творчества и рациональности.
Компетентностный подход в современном высшем образовании предполагает опору на функционально-ориентированную
стратегию образования (предполагающую освоение внешней, эксплицитной, стороны деятельности - ее профессионально-операциональных аспектов) и на личност-но-ориентированную стратегию образования (формирующую внутреннюю, имплицитную, сторону профессиональной деятельности с ее ценностными и смысловыми аспектами).
В процессе подготовки менеджера в условиях вуза целесообразно использовать личностно-деятельностную модель образования, которая предполагает развитие познавательных устремлений и эмоциональ-но-мотивационных импульсов для достижения поставленных целей. Эта модель нацелена на проблему выбора в условиях сложности встающих перед профессионалом решений. Оказавшись перед проблемой выбора, человек выбирает то, что совпадает с его системой ценностей.
Предметом же нашего исследования является менеджер сферы сервиса и осуществляющий сервисную деятельность (именно к этому виду деятельности мы готовим студентов нашего вуза). Данный вид деятельности имеет свои особенности, обусловленные спецификой социально-сервисной сферы.
К данной сфере сейчас принято относить ряд крупных секторов экономики: торговлю, финансы, транспорт, здравоохранение, индустрию развлечений и спорта, а также сферы науки, образования и управления (хотя деятельность в трех последних сферах не сводится только к оказанию услуг).
Сервис — это особый вид человеческой деятельности, который направлен на удовлетворение потребностей клиента путем оказания услуг, востребованных отдельными людьми, социальными группами и организациями [7, с.9].
Сервисная деятельность — это деятельность, направленная на создание и оказание различных услуг, т.е. «действий, приносящих пользу другому, оказывающих помощь», а также «хозяйственных удобств, предоставляемых кому-либо» [8]. При этом услуга определяется «как продукт труда, полезный эффект которого выступает не в форме вещи, а в форме деятельности,
направленной на вещь и (или) на человека» (В.Н.Стаханов).
Содержание сервисной деятельности -удовлетворение человеческих потребностей, от базальных, «дифицитарных», до социальных и духовных.
Цель сервисной деятельности - «перевести человека из одного состояния в другое» (Ожегов), т.е. обеспечить ему состояние психологического комфорта.
По словам С.В.Орлова, сервисная деятельность обладает следующими характеристиками:
1. Это - материально-преобразовательная деятельность - изменение человеком природы, создание окружающего мира вещей, а также преобразование общества и общественного организма. Сервис в данном случае включает в себя разнообразные услуги, в том числе индивидуальные, по удовлетворению материальных потребностей людей (изготовление всевозможных предметов и приспособлений, транспортировка товаров, ремонт и техническое обслуживание). Удовлетворяя потребности пользователя товара, такой сервис становится дополнением процесса производства и помогает повысить спрос на товар в условиях растущей конкуренции, освоить новые рынки сбыта.
С.В.Орлов относит к материальной сфере деятельности и удовлетворение некоторых потребностей самого человека (медицинские услуги, бытовые услуги, услуги общественного питания, услуги в области спорта и физической культуры, образовательные услуги (на том основании, что последние формируют у человека умения и навыки).
2. Познавательная деятельность направлена на удовлетворение не материальных, а духовных потребностей человека и требуют предоставления знаний, или информации (сюда С.В.Орлов также относит образовательные услуги). При этом можно выделить два главных уровня сервиса в познавательной деятельности: эмпирический (предоставление информации об отдельных фактах и событиях) и теоретический (анализ ситуации в экономике, изучения общественного мнения, состояния окружающей среды, перспектив развития спроса на това-
ры и услуги, разработка образовательных программ — иначе, экспертная, консультационная, научно-исследовательская, аналитическая деятельность).
3. Ценн остно-ориентационная деятельность - установление меры ценности (значимости) тех или иных явлений для человека, выработка определенного отношения к ним, их оценка. Сервис в области ценностно-ориентационной деятельности осуществляется через рекламу, экспертизу, психодиагностику, имиджмейкерские услуги, художественно-оформительскую деятельность и т.д.
4. Коммуникативная форма деятельности - организация общения (коммуникации) между отдельными людьми и (или) организациями: проведение встреч, приемов, презентаций, конференций, переговоров, общения через Интернет, услуги переводчиков, психологические тренинги, в какой-то степени - услуги средств массовой коммуникации и услуги связи. С.В.Орлов выделяет три главных типа коммуникации: 1) непосредственное личное общение; 2) опосредованное общение с помощью тех или иных знаковых систем (произведения искусства, письменность и т.п.); 3) общение посредством электронных технологий (телефон, компьютерные сети, радиосвязь и т.д.).
С.В.Орлов подчеркивает, что подобная градация видов сервисной деятельности носит условный характер, поскольку в реальной практике сервисной деятельности они взаимодействуют и переплетаются, а конкретная сервисная услуга включает в себя элементы всех перечисленных форм. Но основным - ключевым — звеном во всех видах сервисной деятельности является именно коммуникативный компонент, поскольку сервис - это всегда коммуникация. Поэтому «от психологического контакта во многом зависит дальнейшее развитие данных услуг». [7, с.9-15].
К.Меллер и П.Хегедаль утверждают, что единой, общепринятой трактовки понятия «сервис» не существует по многим причинам:
- сервис трудно описать, так как он не является чем-то вещественным, а относится
к области чувств. Его нельзя измерить или взвесить, как какой-нибудь продукт;
- сервис - это особый товар: при его продаже бывает трудно показать покупателю образец продукции;
- один и тот же сервис может восприниматься по-разному разными людьми одного культурного круга;
- восприятие сервиса зависит от ожиданий, которые люди с ним связывают. Сервис воспринимается по-разному в зависимости от географических, культурных условий, в которых живут люди, а также в зависимости от их знаний и опыта;
- сервис очень трудно стандартизировать [9, с.13].
В современной научной литературе, посвященной исследованиям сервиса, выделяют два основных аспекта данного социального явления: материальный и личностный. Материальная сторона включает в себя оснащение, оборудование, технические и механические вспомогательные средства, приемы и способы работы, совокупность технологий деятельности, подбор кадров, информацию, физический комфорт (условия деятельности). Но материальный аспект сервиса призван создавать необходимые условия для эффективной реализации личностного аспекта сервиса. Личностный аспект сервиса - это человек, осуществляющий сервис.
Сервис в современном мире является важным средством конкуренции. Конкурентам проще скопировать материальную составляющую сервиса. Однако когда клиент вступает в контакт с сервисодателем, именно личность последнего становится ключевым фактором качества сервиса и от его общения с клиентом в решающей мере зависит, сохранит ли предприятие данного клиента или потеряет [9, с. 15].
Сервисная деятельность осуществляется в системе «человек - человек» (по классификации Е.П.Климова), поэтому специалист (в нашем случае - менеджер) в области сервисной деятельности должен обладать определенным набором когнитивных, эмоционально-волевых и конативных (поведенческих) характеристик, которые определяют тип личности профессионала в данном виде деятельности.
Тип личности - понятие, пришедшее из социологической науки. Оно обозначает «модели (исследовательские схемы) личности, используемые в качестве образов, образцов, основ для группировки при описании, классификации, упорядочении, изучении различных множеств индивидов (личностей)» [10].
Согласно социологической науке, выделяют реальный, нормативный и идеальный типы.
Реальный тип (или конкретно-исторический) - тот, который существует в конкретной социально-исторической реальности: «эта категория используется для обозначения некоторой совокупности характеристик личности, обусловленных той или иной исторической эпохой, социальной структурой общества и т.д.» [10,с.411]. Данный тип личности характеризует ее позицию в разнообразных системах общества (в нашем случае - в профессиональной деятельности в сервисной сфере). Реальный тип личности выделяют на основе анализа особенностей образа жизни, социального (профессионального) поведения, внешнего облика, свойств и черт, порождаемых ценностными ориентациями.
Нормативный тип личности выделяется на основе соответствия определенным профессиональным нормам. Норма - правило, образец - средство социальной регуляции поведения индивидов в группе. Профессиональные нормы - основные правила, которые регулируют профессиональную деятельность индивидов, предопределяют возможности профессионального поведения. Нормативный тип - тот, который обладает определенным набором качеств, предписанных профессиональными нормами, и призванный отвечать конкретным требованиям и ожиданиям.
Идеальный тип личности — это определенный «способ создания моделей социальной реальности» (М.Вебер). У этих идеальных моделей есть реальные прообразы, однако «связи и отношения между идеальными типами носят всеобщий и необходимый характер; они абсолютно истинны и справедливы, но только для объектов теоретической схемы» [11, с.65].
Идеальный тип - скорее ориентир, в каком направлении должно осуществляться развитие, не столько определение самих действий, сколько смысла действий. Идеальный тип не тождествен эмпирическому объекту. Это - «форма связи, упорядочивания хаоса явлений на основе ценностного критерия, который позволяет понять их значение» [11, с.66]. С помощью конструирования идеальных типов (моделей, особого рода теоретических объектов), - в основе которых лежат значимые культурные ценности, - осуществляется познание реальности и организуется исследовательский опыт.
Все три указанных типа - это, скорее, три «ипостаси» профессионала, которые взаимообусловливают друг друга и друг в друга взаимопроникают.
Осуществляя подготовку студента -будущего менеджера-профессионала - мы ориентируемся на каждую из данных ипостасей, но прежде всего - на идеальный и нормативный типы, которые закладываются при формировании набора компетенций, т.е. сущностных характеристик, необходимых для развития типа личности профессионала (реальный тип будет определяться индивидуальным способом интернализации социальных и профессиональных норм, ценностей и идеалов и спецификой их воплощения в конкретном типе профессиональной деятельности и поведения, определяемом индивидуально-психологическими особенностями самого индивида).
Формирование типа личности будущего профессионала сервисной сферы в условиях вуза осуществляется с помощью ком-петентностного подхода.
Компетенция — это способность индивидуума воспроизводить определенный тип поведения, эффективный для целей организации. В зарубежной литературе компетенция интерпретируется как потенциал ситуативно-адекватной деятельности в весьма широко рассматриваемых полях. Компетенция «говорит»: я делаю то и так, потому что нахожу это целесообразным и эффективным в данном широком контексте своей деятельности (жизнедеятельности)
(У.Клемент).
Говоря о конструировании типа личности профессионала (прежде всего - о нормативном типе), мы выделяем, вслед за У.Клементом, социальные, профессиональные и личностные компетенции.
Социальные компетенции означают готовность и способность формироваться и жить в социальном взаимодействии, учитывать изменения и потребность в самоадаптации, понимать и соблюдать правила и принципы рациональной дискуссии, ведущей к достижению согласия с другими.
Профессиональные компетенции означают готовность и способность будущих профессионалов на основе знаний и умений целесообразно (в соответствии с требованиями дела) методически организованно и самостоятельно решать соответствующие проблемы и задачи, а также оценивать результаты своей деятельности.
Личностные (персональные) компетенции представляют собой готовность и способность индивидуума осмысливать, самооценивать и презентировать шансы своего развития, принимая во внимание требования и ограничения со стороны семьи, профессии и общественной жизни. Эти компетенции включают в себя такие личностные свойства, как самостоятельность мышления, критическое конструктивное мышление, надежность, самоуважение, осознание ответственности и чувство долга, а также развитые осознанные ценностные представления и саморефлектирующую ориентацию на ценности [12, с.17-18].
Таким образом, в профессиональные компетенции менеджера заложен определенный набор инструментальных ценностей, необходимых для эффективного осуществления деятельности и функционирования организации (что необходимо для воспитания нормативного и реального типов профессионала).
Социальные и личностные компетенции отражают сущностные характеристики терминальных ценностей - ценностей человеческого бытия и самоактуализации (необходимых для конструирования идеального типа профессионала).
Инструментальные аспекты профессиональной деятельности формируются через освоение конкретных умений и навыков.
Именно на них обращают внимание работодатели (например, умение составить бизнес-план, провести маркетинговое исследование, осуществить консультирование клиента в процессе продажи или провести удачную презентацию). Они получают свое воплощение как в содержании образовательных дисциплин, так и в способах их преподавания в условиях вуза, например, с помощью разбора кейсов, деловых и ими-тационно-моделирующих игр, анализа учебных и производственных практик студентов.
Но личность человека целостна, разделение на профессиональные, социальные и личностные компетенции весьма условно, тем более когда речь идет не о «функционере», осуществляющем набор должностных обязанностей, а о «полноценно функционирующем человеке» (К. Роджерс). Инструментальные ценности всегда встраиваются в систему ценностей личности. Поэтому очень важно сохранить те традиции высшего профессионального образования, которые ориентированы на формирование нравственных основ профессиональной деятельности.
В этом смысле компетентностный подход дает возможность не только «погружения в ситуацию деятельности», но и рефлексии этой ситуации с позиций значимых ценностных аспектов. Например, что представляет собой управление с точки зрения отношения к другим людям (коллегам, подчиненным, клиентам), как соотносятся «цели и средства» в неоднозначных ситуациях. Эти вопросы можно не просто проанализировать, а «прожить» в социально-психологических тренингах, посвященным проблеме руководства и лидерства, формирования команды. Анализ собственных действий в конкретных ситуациях позволяет студентам увидеть себя не просто как «реальный тип» с присущим ему набором умений и индивидуально-личностных характеристик, но и выбрать «идеальные» планы своего дальнейшего профессионального развития [13].
Идеальный тип менеджера как профессионала задается логикой общецивилиза-ционного контекста. Большинство развитых стран вступило в постиндустриальную
фазу своего развития, ознаменовав тем самым утверждение новой фазы человеческой цивилизации - постиндустриальное (информационное) общество. Благодаря созданию высоких технологий человек все более освобождается от физического труда и занимается трудом творческим и интеллектуальным. Высвобождающийся интеллектуальный и творческий потенциал способствует созданию нового типа профессионалов - тех, которые создают новые технологии и с их помощью управляют процессами производства и участвующими в них людьми. Именно поэтому вторая половина XX века - период формирования и утверждения постиндустриального общества - характеризовалась как новая мене-джеральная революция, когда менеджер становится ключевой фигурой постиндустриального общества.
Главным видом деятельности в постиндустриальном обществе становится уже не производство товаров, а обработка информации и оказание услуг (поэтому другое название данного общества - информационное).
В постиндустриальном обществе получают развитие и широкое распространение новые виды услуг. По словам С.В.Орлова, это гуманитарные (образование, здравоохранение, социальные службы) и профессиональные услуги (анализ и планирование, дизайн, программирование и т.д.). Поэтому, как утверждает Д.Белл, расширение постиндустриального сектора требует, чтобы как можно больше людей имели высшее образование, получили навыки абстрактно-концептуального мышления и овладели техническими и буквенно-цифровыми приемами [7, с.31].
Эти утверждения исследователей постиндустриального общества во многом совпадают с точкой зрения У.Оуччи и А.Маслоу, которые в 60-е годы XX века предложили для развития теории менеджмента так называемую «теорию Z». Ее суть заключается в том, что менеджмент призван быть просвещенным и побуждать человека к деятельности не как к функционированию в рамках заданных требований, а
как к наиболее полному раскрытию своего потенциала, благодаря чему достигается максимальная эффективность организации.
Гуманистический психолог А.Мас-лоу назвал эту «теорию Ъу> теорией «третьей силы», в которой обосновывал возможность достижения самоактуализации работников, осознание ими своей миссии, смысла своей деятельности. Маслоу говорил, что «на примере самоактуализированных личностей мы можем убедиться в том, что идеальному отношению к труду могут способствовать благоприятные обстоятельства», т.е. условия, определяющие формирование такого типа личности профессионала. Основным условием формирования самоактуализированной личности Маслоу называет образование.
Образование Маслоу рассматривает как глобальное воздействие на человеческий род. Просвещенные индивиды начинают отождествлять свой труд с собственной самостью, тем самым работа превращается для них в «составную часть самостного элемента самоидентификации» (самость трактуется в гуманистической психологии как полное постижение и принятие всех сторон своей личности, своего опыта, своего Я, стремящегося к саморазвитию) [14, с.165].
Говоря об идеальном типе менеджера-профессионала сервисной сферы, мы подразумеваем формирование не «функциональной грамотности» а «опережающего образовательного запаса».
Современный менеджер, прогнозируя результаты своей деятельности и проектируя ее конкретные «пласты», призван не просто удовлетворять потребности людей на определенном уровне качества, а формировать новые потребности, задавать новые ориентиры развития и себя как личности, и своей деятельности, и своих партнеров по взаимодействию. В этом случае осуществляется преобразовательное воздействие на социальную среду организации и на социальную среду в целом.
ЛИТЕРАТУРА
1. Миклтуэйт Дж., Вулдридж А. Магия менеджмента / Пер. с англ. М: Транзиткнига; ACT, 2004.
2. Карпов A.B. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2006.
3. Чернышев В.Н. Двинин А.П.. Человек и персонал в управлении. М.: Энергоатомиздат; Санкт-Петербургское отд-е, 1997.
4. Завьялова Е.К., Посохова С.Т. Психология предпринимательства. СПб: Изд-во СПбГУ, 2004.
5. Становление трудовых отношений в постсоветской России. М.: Академический проект, 2004.
6. Петрова Н.П. Искусство работать с людьми, или человеческий фактор в российском бизнесе. М: ЭКСМО, 2005.
7. Сервисная деятельность / Под ред.В.Романович. СПб: Питер, 2005.
8. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. М.: Аз, 1996.
9. Меллер К., Хегедаль П. Качественный сервис через личностное развитие. М: Менеджер сервис, 1992.
10. Краткий словарь по социологии. М.:Политиздат,1988.
11. Нугаев P.M. Проблема роста социогуманитарного знания / /Вопросы философии. 2007. №8.
12. Пашковская И.Н., Королева Н.И. Менеджер в ситуации деятельности. Домоведение как новый вид социально-сервисной деятельности: Монография. СПб: Изд-во СПбГУ СЭ, 2009.
13. Пашковская И.Н., Королева Н.И. Разработка и внедрение инновационных образовательных технологий в образовательный процесс при введении в действие новых ФГОС ВПО // Методические рекомендации для профессорско-^еподадательского состава. СПб: Изд-во СПбГУСЭ, 2011.
14. Маслоу о менеджменте: самоактуализация, просвещенный менеджмент, организационная теория. СПб: Питер,2003.
УДК 336.645.3 ББК 65.26
ПРОБЛЕМЫ ФИНАНСИРОВАНИЯ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛИЗАЦИИ
Т. В. Майорова
Киевский национальный экономический университет имени Вадима Гетъмана
03680, Украина, г. Киев, пр. Победы, 54/1
Работа выполнена в рамках гранта Министерства образования и науки РФ (Соглашение № 14.В37.21.1995)
Геополитическая направленность современного цивилизационного мира определяется его глобализацией, прогрессивным ростом значимости гуманитарной сферы, прежде всего сферы образования, повышением роли интеллектуального капитала, социальных и гуманитарных факторов экономического прогресса, которые способствует не только экономическому росту, но и справедливому распределению его результатов между всеми членами общества.
Однако формирование нового поколения, которое имеет стратегическое значение в развитии и становлении общественного прогресса, укрепление авторитета страны на международной арене, особенно в условиях глобализации, зависит от достаточности финансового обеспечения.
Но, к сожалению, в посткризисном мире финансовые ресурсы многих стран стали более ограниченными, а рост экспорта
сдерживается потенциально более низкими темпами роста в странах-импортерах.
Так, в 2010 году в Париже на XX Генеральной конференции «Высшее образование в кардинально новом мире: сделать с наименьшими затратами» ученые рассмотрели глобальные проблемы управленческого и ресурсного обеспечения развития образования. Ими было отмечено, что высшее образование сейчас оказалась в условиях жесткого кризиса, подобно такому, какой был во времена Второй мировой войны [1].
В этой связи вопросы исследования проблем финансирования высшего образования в условиях глобализации экономического развития являются сегодня особенно актуальными.
Рассматривая глобализацию высшего образования как реальность, можно сказать, что она делает мировую экономику все более интегрированной, в частности, посредством распространения новых информаци-
