CC BY
146УДК 331.361
М.А. Гребенникова, К.В. Коптева
Курский государственный университет, Курск, 305000 e-mail: kseniya-kopteva@yandex. ru
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Проблема обучения персонала предприятий в настоящее время приобретает для России особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рыночных отношений предъявляет новые требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. В статье представлен обзор основных понятий обучения персонала. Рассмотрены основные цели обучения персонала, способствующие развитию трудового потенциала каждого работника и всего предприятия. Представлены основные задачи формирования системы организационного обучения.
Ключевые слова: обучение, персонал, методы обучения, цели обучения, задачи.
M.A. Grebennikova, K.V. Kopteva
Kursk State University, Kursk, 305000 e-mail: kseniya-kopteva@yandex. ru
THEORETICAL-METHODOLOGICAL BASES OF ORGANIZATIONAL PERSONNEL TRAINING
The problem of personnel training in enterprises is now becoming particularly important for Russia. This is due to the fact that the work in market conditions imposes new requirements to the level of qualification of personnel, knowledge and skills of employees. The article provides an overview of the basic concepts of personnel training. The main objectives of personnel training contributing to the development of the labor potential of each employee and the entire enterprise are considered. The main tasks of formation of system of organizational training are presented.
Key words: training, personnel, training methods, training goals, tasks.
Современный этап формирования инновационной экономики сопровождается все более возрастающим значением производственного персонала предприятия как основы его конкурентного преимущества, способности и возможности которого являются основным фактором, определяющим стратегический успех производителя на рынке товаров и услуг. Именно поэтому в настоящее время возрастает потребность в более глубоком изучении и развитии имеющихся методических подходов к формированию эффективной системы организационного обучения [1]. Главная задача кадровой политики - обучать работников самостоятельно или найти тех, кто уже имеет профессиональную подготовку [2].
Обучению и развитию персонала в данное время уделяется довольно много внимания. Существует множество взглядов различных авторов на сущность и содержание понятия «обучение».
Так, М.И. Магура определяет обучение персонала как «важнейший инструмент, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры» [3].
А.П. Егоршин считает, что «обучение персонала - это обеспечение соответствия профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления» [4].
А.Я. Кибанов дает следующее определение: «обучение - целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями и навыками» [5].
Т.Ю. Базаров считает, что «обучение персонала - это особая сфера подготовки взрослых, основанная на программах по внутрифирменному обучению, созданных специально для конкретного предприятия и ориентированных на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации» [6].
Развитие персонала представляет собой совокупность мероприятий организационно-экономического характера в области обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства персонала, стимулирования творчества и т. д.
Обучение персонала компании - это основное средство подготовки сотрудников к трудовой деятельности в организации. Все большее число компаний рассматривают обучение персонала компании не только как тактическую задачу - обеспечение бизнеса квалифицированными кадрами, способными выполнять необходимую работу, но и как задачу стратегическую - повышение стоимости копании за счет увеличения человеческого капитала.
Основные цели обучения персонала представлены на рис. 1.
Цели обучения могут существенно изменяться вследствие изменения потребностей организации, содержания профессиональной деятельности обучающихся, демографических и квалификационных характеристик персонала, финансового положения предприятия и т. д. Цели организационного обучения находятся в прямой зависимости от изменения рыночной ситуации, существующей стратегии предприятия или других факторов.
При этом необходимо отметить, что цели организационного обучения различны с позиции персонала и с позиции работодателя. Так, работодатель через обучение персонала решает стоящие перед предприятием задачи, а также обеспечивает развитие управленческого персонала, адаптацию новых сотрудников на предприятии, внедрение инноваций и как результат овладение знаниями, которые необходимы для осознания и решения разнообразных проблем, которые возникают в процессе производства. Цель обучения с точки зрения работника -поддержка на соответствующем уровне знаний, повышение его квалификации, приобретение профессиональных знаний, которые не связаны со сферой его прямой профессиональной деятельности, а также развитие способностей в сфере планирования и организации производственных процессов.
Основные задачи организационного обучения персонала представлены на рис. 2. Увеличение роли организационного обучения в процессе роста конкурентоспособности предприятия определяется следующими факторами:
- обучение сотрудников - это важнейшее средство достижения стоящих перед предприятием стратегических целей;
Рис. 1. Основные цели обучения персонала
- обучение - это важнейшее средство повышения значимости человеческих ресурсов предприятия;
- проведение различных организационных изменений без соответствующего обучения персонала практически невозможно.
Отношение высшего менеджмента к организационному обучению своих сотрудников в значительной степени коррелировано с осознанием того, что получает в итоге предприятие, а также какие издержки оно несет при проведении обучения различных категорий работников.
Можно выделить следующие выгоды, которые получает предприятие при обучении персонала:
- обучение сотрудников дает возможность предприятию более эффективно решать проблемы, которые связаны с новыми направлениями и перспективами деятельности, а также поддерживать нужный уровень конкурентоспособности;
- рост лояльности персонала организации, а также уменьшение текучести кадров;
- рост уровня адаптивности персонала к быстроменяющимся требованиям современного рынка;
- организационное обучение дает возможность поддерживать среди своих сотрудников главные ценности и основные постулаты корпоративной культуры, внедрять новые подходы, а также нормы поведения, которые должны поддерживать и реализовывать разработанную организационную стратегию.
Для персонала основные выгоды от обучения состоят в следующем:
- повышение удовлетворенности своей трудовой деятельностью;
- рост самоуважения;
- повышение уровня квалификации и компетентности;
- появление новых карьерных перспектив как внутри предприятия, так и вне его.
Таким образом, возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия, организационного развития и трудового потенциала работников обусловлено тремя факторами: 1) обучение является важнейшим средством достижения стратегических целей организации; 2) обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации; 3) без своевременного обучения работников проведение организационных изменений затрудняется или становится невозможным. Обучение работников позволяет предприятию успешно решать проблемы, связанные с появлением новых направлений деятельности, поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности. Более полное использование предприятием знаний навыков и умений работников, полученных в результате их подготовки, переподготовки и повышения квалификации, позволяет достаточно быстро окупать инвестиции, направленные на эти цели. Обучение позволяет не только сохранить и распространить среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, но и пропагандировать новые подходы и ориентиры.
Рис. 2. Основные задачи организационного обучения персонала
Литература
1. Коптева К.В., Меньшикова М.А. Методика диагностики кадрового потенциала промышленного предприятия // Auditorium. - 2014. - № 2 (2). - С. 78-84.
2. Гарбузов И.В., Рюмшин А.В. О некоторых аспектах в системе управления персоналом // Актуальные проблемы управления в электронной экономике: Одиннадцатые Ходыревские чтения: Материалы Междунар. науч.-практ. конф. / Под ред. В.Н. Ходыревской. - Курск, 2018. -С. 39-41.
3. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании: Учеб. -2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИД «Управление персоналом», 2007. - 264 с.
4. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб., рек. МО РФ. - 5-е изд., доп. и перераб. -Нижний Новгород: НИМБ, 2010 . - 714 с.
5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учеб., рек. МО РФ. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 304 с.
6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. для вузов, рек. МО РФ / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2007 . - 554 с.
