CC BY
395
Ивашина Д.Д.
студент
кафедра экономики и финансов Северо-Западный институт управления, СЗИУ РАНХиГС при Президенте РФ
Санкт-Петербург Кудряшов В.С. кандидат экономических наук, доцент кафедра экономики и финансов Северо-Западный институт управления, СЗИУ РАНХиГС при Президенте РФ
Санкт-Петербург Мосеева Е.А. студент
кафедра экономики и финансов Северо-Западный институт управления, СЗИУ РАНХиГС при Президенте РФ
Санкт-Петербург
ОСОБЕННОСТИ ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация. В статье рассмотрены основные особенности обучения
персонала организации, модель обучения персонала организации.
Определены этапы модели систематического обучения персонала, а также
основные формы обучения персонала. Сделано заключение о том, что
обучение персонала является важным звеном системы управления
персоналом.
Ключевые слова: обучение персонала, модели обучения, мотивация, управление, организация.
Ivashina D.D.
North-West Institute of Management for the Russian Presidential Academy
of National Economy and Public Administration
Kudryashov V.S.
North-West Institute of Management for the Russian Presidential Academy
of National Economy and Public Administration
Moseeva E.A.
North-West Institute of Management for the Russian Presidential Academy
of National Economy and Public Administration
FEATURES OF PROCESS OF TRAINING OF PERSONNEL IN THE
ORGANIZATION
Annotation: The article describes the main features of the organization of training of personnel, personnel training model of organization. The stages of the model of systematic training of personnel, as well as the basic forms of training. It was concluded that training is an important part of the personnel management system.
Keywords: training, model training, motivation, management, organization.
Обучение персонала - целенаправленный организованный процесс, осуществляемый планомерно и систематически, по овладению знаниями, умениями и навыками, способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей [1]. Обучение персонала, являясь составной частью процесса управления человеческими ресурсами, необходимо для получения знаний, навыков, опыта новыми и действующими сотрудниками для успешного осуществления выполняемой работы.
Развитие персонала является залогом эффективной деятельности любой организации. Несомненно, это условие является особо актуальным в нынешнее время, когда темпы научно-технического прогресса, а также процессов глобализации мировой экономики, можно сказать, пропорциональны темпам устаревания профессиональных знаний. Несоответствие уровня квалификации персонала потребностям организации может негативно сказываться на результатах ее деятельности.
Организация процесса обучения основывается на модели обучения, состоящей из циклов, характерных для проектных работ, но модифицированной к процессу обучения, применимая в качестве базисной платформы для работы как работниками сферы образования в целом, так и управленцами (менеджерами) (рис. 1).
Рисунок 1. - Модель систематического обучения [2]
Модель обучения персонала организации предусматривает выполнение работ по следующим основным этапам [2]:
Этап 1. Определение потребностей в обучении.
Определение потребностей в обучении продиктовано необходимостью достижения общих производственных целей и задач и проводимой политикой организации в планировании управления кадрами. Определяется потребность в обучении конкретных групп работников различных подразделений после проведения консультаций с руководителями отдельных направлений деятельности. В рамках данного этапа составляется прогноз ожидаемого результата от влияния обучения на выполнение организацией производственных задач.
Этап 2. Проведение анализа потребностей в обучении работников отделов и подразделений.
Анализ текущей ситуации (включая критические ситуации) в работе отдела или подразделения позволяет определить необходимость проведения обучения по конкретным направлениям работы.
Без сомнения, целесообразно учитывать также и видение, непосредственно, самих работников по вопросу предполагаемого обучения. Однако следует принимать решения с учетом оценки потенциальных способностей работников не по первым впечатлениям, а на основе анализа эффективности выполнения работником целей и задач.
Этап 3. Распределение ресурсов.
Реализация процесса обучения предполагает наличие достаточных ресурсов для решения поставленной задачи. Для проведения кадровой политики предприятия в области обучения необходимо обеспечение финансовыми ресурсами. Размер средств, выделяемых на обучение в зависимости от выбора методов и видов обучения, обозначается суммами, которые необходимы для покрытия расходов по обучению, имея временные рамки.
Время, необходимое для проведения обучения, является одним из важнейших необходимых ресурсов. Перед менеджером стоит задача руководства процессом обучения по всему периоду проведения обучения, начиная от подготовки работников, контроля процесса обучения, проверки результатов и эффективности проведения обучения. Поэтому важность времени как фактора эффективности обучения, играет значительную роль в организации всего процесса обучения кадрового потенциала. Необходимо планировать проведение мероприятий с целью эффективного использования рабочего времени, составляя рабочее расписание с указанием временной составляющей процесса обучения.
Вложение финансовых средств в обучение персонала выгодно для организации с точки зрения вложения капиталов, а не с точки зрения потери невозвратных затрат. Вложения в человеческий капитал, по мнению Г.С. Беккера, является инвестиционным проектом, наряду с другими инвестиционными проектами.
Этап 4. Составление учебной программы.
Составление программ обучения возлагается на квалифицированных специалистов по обучению на основе изучения потребностей обучения отдельных работников или групп сотрудников. Общее руководство процессом обучения возложено на руководителя направления по персоналу.
Требования к работнику, составляющему программу обучения персонала, включают наличие определенных знаний, навыков и опыта для
отбора и приема на работу. Важными факторами отбора и приема на работу являются данные, полученные при собеседовании, отчетах и других источниках информации, посредством которых возможен анализ потребностей сотрудника в обучении.
Этап 5. Реализация учебной программы.
Этап 6. Обоснование обучения.
Этап 7. Оценка эффективности процесса обучения.
Таким образом, основными функциями системы обучения персонала являются:
- преодоление разрыва между текущими навыками сотрудников и необходимыми квалификационными требованиями;
- построение корпоративной культуры;
- решение целей и задач предприятия на основе применения метода обучения персонала;
- мотивация производственной деятельности персонала методом обучения.
Конкурентоспособность организации в современных условиях развития рынка является одним из краеугольных камней основания фундамента целесообразно и эффективно устроенной производственной деятельности, которая способствует росту и развитию в долгосрочной перспективе.
Одним из системообразующих факторов повышения конкурентоспособности предприятия является образование, которое играет решающую роль в освоении и применении на практике полученных знаний и умений, способствующих росту производительности труда, и формирующих у работника незаменимые качества, в частности, умение устанавливать и поддерживать деловые отношения, соблюдая морально-этические нормы поведение в социуме, повышая уровень культуры взаимоотношений [4].
Для обучения персонала применяются две основные формы обучения - с отрывом от производства на базе учебных заведений и непосредственно на рабочем месте.
Существуют следующие формы обучения персонала: индивидуальная подготовка, групповое и курсовое обучение.
Индивидуальная форма обучения предусматривает форму, при которой обучаемый прикрепляется к квалифицированному работнику, либо включают в бригаду, где осуществляется обучение квалифицированными кадрами работника, которому предоставляется необходимая практическая помощь, но, при этом, на обучаемого работника возложена самостоятельная теоретическая подготовка [3].
Групповая форма обучения работников предусматривает формирование групп работников, с которыми осуществляется процесс обучения квалифицированными специалистами.
Курсовая форма обучения применяется для подготовки сложных профессий и осуществляется в два этапа: первоначально в учебной группе под руководством квалифицированного специалиста на специально созданной производственной базе, затем, непосредственно, на рабочих местах в группе под руководством освобожденных от основной работы специалистов- инструкторов производственного обучения.
Теоретический курс обучения при курсовом и групповом обучении осуществляется на базе учебных комбинатов, специальных курсов.
Обучение на рабочем месте может осуществляться в форме наставничества, при котором процесс обучения и передачи знаний и опыта происходит в процессе общения обучаемого с более квалифицированным и опытным специалистом [3]. Таким образом, происходит обучение новичков, при котором обучаемые постепенно входят в процесс производства, осваивая навыки принятия решений, а также постепенно получая необходимые полномочия. Процесс обучения в форме наставничества основывается на взаимном доверии и требует значительных затрат времени.
Форма обучения на рабочем месте заключается в инструктаже обучаемого на основе разъяснений и демонстраций приемов работы опытным сотрудником. Проведение инструктажа эффективно и
целесообразно при изучении какой-либо конкретной операции или процедуры, входящей в круг обязанностей по обучаемым направлениям. Время проведения инструктажа, как правило, непродолжительно и характерно для обучения простым операциям и видам деятельности.
Формы обучения в виде инстуктажа, ученичества, наставничества, в основном проводится там, где нужны практические навыки выполнения определенных производственных функций, необходимых для решения текущих производственных задач. Однако данные формы обучения не дают существенного роста профессиональных навыков, так как не способствуют развитию абстрактного мышления.
Рассматривая зарубежный опыт обучения сотрудников по многосторонней квалификации, следует отметить использование метода ротации кадров при подготовке на рабочем месте. Метод ротации предполагает последовательную работу на разных должностях, в том числе и других подразделениях [8]. Считается, что ротация кадров положительно сказывается на эффективности работы сотрудников и преодолении стрессов, однако, предполагает высокие издержки и временное снижение производительности труда при обучении.
На практике применяется и метод самообучения работника на основе изучения соответствующей литературы, дополнительных инструктажей, осмысления прочитанного, использования новых теоретических знаний в практических целях, наблюдения и анализа своих действий и работы окружающих, усложнения выполняемых заданий и пр.
Для обучения руководителей основной формой обучения является стажировка для работы в новой должности, сохраняя при этом имеющиеся обязанности при частичном выполнении новых [7]. Такой подход позволяет в форме ассистирования, дублирования, объединенного руководства приобрести новые навыки на основе предарительного опыта.
На практике применяется опыт обучения руководителей, получивший название «спаривание» или «близнецы», при котором основной руководитель
и вновь назначаемый работают вместе на протяжении установленного времени, необходимого для передачи опыта и секретов мастерства. При этом возникает возможность конфликтных ситуаций. Поэтому наиболее целесообразно партнерство в форме опеки и наставничества более высокого уровня.
Очевидно, что при достаточно высоком уровне теоретических знаний, получаемых в учебных заведениях, наиболее целесообразно обучение непосредственно на рабочем месте, так как позволяет сразу «входить в работу», обеспечивая практичекие навыки и умения выполнения работ. Безусловно, это требует подготовки инструкторов, близких по социальному статусу и личным качествам.
Основным критерием отбора методов обучения является его эффективность в достижении целей обучения для каждого конкретного работника.
Очевидно, что при достаточно высоком уровне теоретических знаний, получаемых в учебных заведениях, наиболее целесообразно обучение непосредственно на рабочем месте, так как позволяет сразу «входить в работу», обеспечивая практичекие навыки и умения выполнения работ. Безусловно, это требует подготовки инструкторов, близких по социальному статусу и личным качествам.
Основным критерием отбора методов обучения является его эффективность в достижении целей обучения для каждого конкретного работника [5].
Возможно, наиболее целесообразным является внутрифирменное обучение при специфике деятельности предприятия, являясь наиболее эффективным с точки зрения затрат на обучение при условии достаточного количества работников, которым необходимо пройти курс обучения, наличия необходимых средств и преподавателей, которые смогут провести обучение на предприятии.
Создание внутрифирменной системы обучения диктуется современными требованиями к образовательному и профессиональному уровню работников компании для решения актуальных проблем организации по достижению поставленных целей. Внутрифирменная образовательная система обучения будет необходима и целесообразна и может быть основана на собственной базе либо с привлечением специализированных компаний, предлагающих эффективные системы по обучению персонала [6].
Обучение персонала является важным звеном системы управления персоналом, способствуя развитию организационных процессов, достижению поставленных целей и задач, что предполагает высокий уровень самоотдачи трудового потенциала при высоком уровне подготовки. Обучение должно рассматриваться не как средство решения отдельных прикладных задач, а как мощный ресурс внутриорганизационных изменений. Системность воздействий позволяет поддерживать мотивацию персонала и сводить к минимуму процессы сопротивления.
Список литературы
1. Аширов, Д.А. Организационное поведение [Текст] / Д.А. Аширов. - М.: Проспект, 2013. - 533 с. (гриф)
2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов [Текст] / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 239 с.
3. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие [Текст] / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 237 с.
4. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие [Текст] / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 192 с.
5. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие [Текст] / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2015 - 64 с.
6. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие [Текст] / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: КноРус, 2012. - 368 с.
7. Скоблякова, И.В. Инвестиции в человеческий капитал и эффекты образования [Текст] / И.В. Скоблякова // Финансы и кредит. - 2013. - № 23(227). С. 16-19.
Хаксевер, К., Рендер, Р., Рассел, Р., Мердик, Р. Управление и организация в сфере услуг, 2-е изд. [Текст] / Пер. с англ. под ред. В.В. Кулибановой. - СПб.: Питер, 2012. - 752 с.
