CC BY
127© Мусатова О.А. 2019
THEORETICAL ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE ON THE EFFECTIVENESS OF THE SERVICE TEAM ATS
ТЕОРЕТИЧЕСКИМ АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛУЖЕБНОГО КОЛЛЕКТИВА ОВД
Oksana Alekseevna Musatova,
associate professor of psychology, sociology,
state and municipal administration
of Federal state Autonomous educational institution
of the Russian state University of transport,
candidate of psychologicalsciences, associate professor
E-mail: [email protected]
Оксана Алексеевна Мусатова,
доцент кафедры психология, социология, государственное и муниципальное управление ФГАОУ ВО Российского университета транспорта, кандидат психологических наук, доцент Е-таП: [email protected]
Для цитирования: Мусатова О.А. Теоретический анализ влияния стиля руковдства на эффективность деятельности служебного коллектива ОВД. Психология и педагогика служебной деятельности. 3/2019. С. 64-67.
Annotation. Professional activity of employees of ATS units is complex and multifaceted. In general, the success of professional tasks by a police officer depends on a competent and adequate leadership style. In this regard, presented a theoretical overview of leadership styles and their criteria in the activities of the head of ATS.
Key words: staff, management style, professional activities, head of the police department.
Аннотация. Профессиональная деятельность сотрудников подразделений ОВД сложна и многогранна. В основном успешность выполнения профессиональных задач сотрудником полиции зависит от грамотного и адекватного стиля руководства. В этой связи представлен теоретический обзор стилей руководства и их критерии в деятельности руководителя ОВД.
Ключевые слова: служебный коллектив, стиль руководства, профессиональная деятельность, руководитель ОВД.
Актуальность избранной темы исследования связана с тем, что повышение эффективности профессиональной подготовки руководителей территориальных органов внутренних дел, предусматривает меры, в том числе, направленные на совершенствование и оптимизацию психологической работы в контексте предотвращения конфликтов в служебном коллективе.
Руководитель, назначенный на должность, должен обладать не только определенными профессионально важными качествами, компетенциями, достоинствами, заслугами, находящими отражение в результате выполнения должностных обязанностей, но и поддерживать свой уровень профессионально-личностного развития, «взятой планки», постоянно стремясь при этом к саморазвитию, самосовершенствованию, личностному росту [1].
В процессе взаимодействия с личным составом эффективность деятельности руководителя ОВД в значительной степени зависит от грамотно-
го владения и применения различных приемов и техник профессионального общения, стиля руководства и конфликтологической компетентности.
Соответствие требованиям, предъявляемым к сотруднику полиции, особенно к руководящему звену в ОВД, ориентирует их на постоянное саморазвитие, самореализацию и использование творческого потенциала [2]. Также предполагается, что эффективность деятельности подразделений органов внутренних дел, зависит от стиля руководства служебным коллективом.
Принцип руководства коллективом подразумевает систему влияния руководителя на подчиненных. В психологической практике выделяют множество стилей руководства как способов влияния на подчиненных. Однако можно сказать, что стили руководства условно можно разделить на три группы. По своей специфике воздействия на подчиненных и характерных особенностях выделяют три «классических» стиля руководства: авторитарный, демократический, либеральный [3].
При применении определенного стиля руководства следует учитывать, что не существует оптимальных стилей руководства, все изученные стили эффективны лишь в конкретных ситуациях.
Зачастую руководители придерживаются определенного стиля руководства, игнорируя при этом остальные. Тем самым, они лишают себя поведенческой гибкости, которая так нужна для повышения эффективности в подготовке к профессиональной деятельности будущих офицеров.
Характерные черты руководителей, более склонных к авторитарному стилю руководства отличаются единоличным принятием решений, слабым интересом к работнику как к личности. Его интересует лишь результативность подчиненных. Решения начальника имеют характер приказов, которые должны беспрекословно выполняться подчиненными, в противном случае им следует ожидать санкций. Статусные символы поддерживают властную позицию руководителя. Он вознаграждает и наказывает сотрудников по собственному усмотрению, без каких-либо твердо установленных и известных всем критериев оценки. Подчиненные слабо информированы об общем состоянии дел, лишены творческого подхода к выполнению задач, инициативы. И как следствие из всего вышеперечисленного - создается неблагоприятный морально-психологический климат, низкая удовлетворенность подчиненных профессиональной деятельностью, частые конфликты между малыми группами в коллективе. Люди находятся в постоянном напряжении, становятся нервными и вспыльчивыми. Изменение дисциплинарных мер вызывает в человеке страх и злость, формируется отрицательная мотивация к труду. Исполнители боятся задавать вопросы руководителю-автократу, так как боятся услышать в свой адрес нелицеприятные замечания и нарекания.
При данном стиле руководства у сотрудников снижается мотивация к труду и появляется желание избежать его при первой же возможности. Поэтому большинство людей требуется принуждать различными методами, вплоть до наказаний, к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их действия. Однако, авторитарный стиль руководства может быть эффективен в неординарных ситуациях, когда необходимо максимально быстро выполнить определенную задачу, а также в ситуациях, близким к экстремальным.
Демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным, человеческим отношениям. Такой руководитель
ориентирован как на результативность, так и на создание благоприятных условий для функционирования коллектива. Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели организации и индивидуальные пожелания членов группы, распределяет работу. При оценке работников он руководствуется объективными, известными всем критериями, оказывает подчиненным необходимую помощь, стремясь повысить их возможности самостоятельно решать производственные задачи. Такого руководителя отличают самокритичность, общительность, самоконтроль и ровные отношения с подчиненными.Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно оказывают своему начальнику посильную помощь. Все это сплачивает коллектив. Руководитель-демократ старается создать внутри рабочих групп нормальный психологический климат, основанный на доверии, доброжелательности и взаимопомощи.
Такой стиль руководства способствует повышению производительности, дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность трудом и своим положением. Его применение снижает прогулы, травмы, текучесть, создает более высокий моральный настрой, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководителю. Использование демократического стиля базируется на сознательности и исполнительности членов коллектива. Прослеживается ярко выраженная «горизонталь» руководства. Данный стиль может быть эффективен в повседневной будничной деятельности с высокой профессиональной компетентностью подчиненных.
Однако можно отметить, что при постоянном использовании демократического стиля руководства снижается скорость выполнения задач, особенно в ситуациях, которые требуют быстроты действия, и значит, снижается производительность. В обсуждении путей решения задач участвуют все сотрудники, каждый уверен, что именно его вариант самый верный. На основе этого возникают споры и конфликты в коллективе, а также, снижается управляемость.
Попустительскому стилю присуще невме-шательноство руководителя в рабочий процесс. Руководитель самоустраняется от выполнения своих обязанностей, а управление коллективом берут на себя неформальные лидеры. Работа коллектива пускается на самотек, вследствие чего многие вопросы, стоящие в компетентности ру-
ководителя, решаются коллективом. Поэтому, в подобном коллективе высока роль малых групп по взаимодействию между собой, а также неформальных лидеров, взявших на себя управленческие функции руководителя. Такой стиль руководства эффективен лишь в условиях высокой компетентности подчиненных, высокой самостоятельности и сознательности. Однако чаще всего служебные коллективы бывают далеко не всегда настолько развитые, и попустительский стиль в этом случае коррелирует с низкой производительностью, низкой мотивацией к профессиональной деятельности подчиненных, росту конфликтов между малыми группами и членами коллектива, наблюдается низкая трудовая дисциплина, нежелание выполнять свои обязанности. В коллективе не развита система поощрений и наказаний. Руководитель избегает как позитивных, так и негативных оценок. В группе отсутствует струк-тирирование труда, распределение заданий, прав и обязанностей. Вследствие этого, либеральный стиль руководства признан исследователями как малоэффективным.
Все вышеперечисленные стили руководства со своими положительными и отрицательными сторонами формируют мотивационную направленность членов коллектива. Очень важно создать нужную направленность для достижения наилучшего результата. В психологии выделяют два вида мотивационной направленности личности: мотивацию достижения успеха и мотивацию избегания неудач. Данные виды мотивации побуждают человека выстраивать собственное поведение относительно выполнения задачи, либо реализации собственной цели принципиально разными путями. Мотивация избегания неудач в профессиональной деятельности выстраивает поведение человека таким образом, чтобы было как можно меньше провалов, ошибок. Такой человек осторожен, боязлив и тревожен. Мотивация достижения успеха способствует тому, чтобы человек был направлен на достижение собственных целей. Однако стоит заметить, что ни одна из представленных мотиваций не является ни «хорошей» ни «плохой» , так как применение только определенного типа мотивации, может вызвать нежелательные последствия. Если мотивация оказывается слишком сильной, увеличивается уровень активности и напряжения, что приводит к определенным разладам в деятельности и поведении, и эффективность работы ухудшается.
Таким образом, слишком высокий уровень мотивации может вызывать негативные эмоциональные реакции - стресс, волнение, напряже-
ние, что приводит к ухудшению деятельности. Следовательно, очень высокий уровень мотивации далеко не всегда является наилучшим [4].
Г. Мюррей [5] первым выделил подобный вид мотивации и дал этому термину следующее определение: «...справляться с чем-то трудным. Справляться с физическими объектами, людьми или идеями, манипулировать ими или организовывать их. Делать это настолько быстро и независимо, насколько это возможно. Преодолевать препятствия и достигать высокого уровня. Превосходить самого себя. Соревноваться с другими и превосходить их. Увеличивать свое самоуважение благодаря успешному применению своих способностей». Другие представления о мотивации достижения развиваются немецким психологом Х. Хекхаузеном [6]. По его мнению, мотивация достижения - это «попытка увеличить или сохранить максимально высокими способности человека ко всем видам деятельности, к которым могут быть применены критерии успешности и где выполнение подобной деятельности может, следовательно, привести или к успеху, или к неудаче». Он также выделяет отличительные признаки мотивации достижения. Сама идея достижения чего-либо предполагает две возможности: достигнуть успеха или потерпеть неудачу. У людей с высокой мотивацией более выражена ориентация на достижение успеха. Мотивация достижения проявляется в тех случаях, когда какая-либо деятельность предполагает возможности для совершенствования.
При диагностике личности на выявление мотивации к успеху и мотивации к избеганию неудач, Т. Элерс дает интерпретацию преобладающим мотивам [7]:
- Индивиды, у которых преобладает мотивация к успеху, предпочитают средний или низкий уровень риска. Им свойственно избегать высокого риска. При сильной мотивации к успеху, надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху, однако они много работают для достижения успеха, стремятся к успеху.
- Индивиды с низким уровнем мотивации к успеху проявляют неуверенность в себе, тяготятся выполняемой работой. Выполнение трудных заданий вызывает у них дискомфорт.
- Индивиды, у которых преобладает мотив избегания неудач, предпочитают малый, или, наоборот, чрезмерно большой риск, где неудача не угрожает престижу. У них, как правило, высокий уровень защиты и страха перед несчастными случаями. И они чаще попадают в подобные неприятности.
Доминирование у человека мотива избегания неудач приводит к занижению самооценки и уровню притязаний. Повторяющиеся неудачи могут привести такого человека в состояние привычной подавленности, к устойчивому снижению веры в себя и к хронической боязни неудач. У таких людей, как правило, низкий уровень развития мотивации достижения [8].
Проведенное исследование позволяет утверждать, что преобладающий стиль руководителя ОВД оказывает влияние на формирование индивидуальных психологических качеств подчиненных (сотрудников полиции), а также на служебный коллектив в целом. В зависимости от выбранного стиля руководства отмечаются различный уровень преобладания в коллективе мо-тивационной направленности, социально-психологического климата.
В заключение необходимо отметить то, что не существует самого эффективного стиля руководства. Каждый стиль руководства эффективен лишь в конкретной ситуации. В данном исследовании анализировалась приверженность к ярко выраженным стилям руководства и их влияние на успешность профессиональной деятельности. Выявлено, что чаще всего, демократический стиль руководства наиболее эффективен для повышения успешности в служебной деятельности сотрудника полиции. Руководителям с преимущественно либеральным и авторитарным стилями руководства следует обратить внимание на мотивацию сотрудников ОВД. Авторитарный и либеральные стили не столь эффективны для повышения успешности в служебной деятельности и применимы лишь в частных ситуациях.
Литература
1. Тюнис Л.Ю., Котенев И.О., Специфика управленческой деятельности в органах внутренних дел и ее влияние на личность руководителя // Образование. Наука. Научные кадры. 2016. № 4. С. 188-190.
2. Поздняков В.М., Реуцкая И.Е. Проблемы в профессионально-личностном росте руководителей органов внутренних дел и психологическая помощь при их разрешении. М, 2005. С. 45-92.
3. Федотов С.Н., Чуманов Ю.В., Милюкова Ю.Д. Психологические особенности развития коммуникативной компетентности младших командиров учебных взводов образовательных организаций МВД России // Психология обучения. 2019. № 4. С. 93-104.
4. Бобкова И.Е. Психологическое сопровождение профессионального развития руководителей структурных подразделений территориальных органов внутренних дел на начальном этапе управленческой карьеры // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2014. № 2(57). С. 90-93.
5. Методы организационной диагностики в управлении персоналом: учебно-методическое пособие для студ. высш. учеб.заведений / Е.В. Киселева, М.Н. Крутцова, Л.Г. Приятелева, А.М. Рудко, Л.И. Скворцова, С Г. Мтарцева // под ред. Е.В. Киселевой. Вологда: Вологодский филиал РАНХИГС, 2016. 422 с.
6. Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения. СПб., 2001. 129 с.
7. Журавлев А.А. Стиль в современной психологии управления. М.: Издание « Наука» , 2006. 193 с.
8. Макклелланд Д. Мотивация человека. СПб., 2007. 237 с.
Профессиональная этика и служебный этикет. 2-е изд., пере-раб. и доп. Учебник. Под ред. В.Я. Кикотя. Москва, 2019 г., 527 с. Гриф НИИ образования и науки. Гриф МУМЦ «Профессиональный учеб-
ник».
Применительно к реалиям современного общества систематизи-рованно изложены нравственные основы правоохранительной деятельности.
Рассмотрены этические основы специфики деятельности отдельных правоохранительных служб и учреждений.
Для студентов юридических вузов, изучающих курс профессиональной этики и служебного этикета, а также для практических работников системы правоохранительных органов.
