CC BY
171
г
Библиографический список |
о
1. Баранова И.П. Развитие
системы управления дисциплинарными о отношениями в современной образовательной среде с применением 5 компетентностного подхода. М., 2014. ^
2. Баранова И.П. Образование в эпоху HumanAge. Аналитический обзор рекрутинга в России // Кадровый менеджмент. 2013. № 1. 2
3. Громова Н.В. Развитие персонала - приоритетное направление повышения 3 конкурентоспособности российских вузов // Современная конкуренция. 2014. № 2.
4. Нестерова О.В. Особенности социально-психологической адаптации персонала в организациях различной сферы деятельности // Сб. тезисов докладов Пятого Международного научного конгресса «Роль бизнеса в трансформации российского общества - 2010». М., 2010.
О.В. Свинобой
Личностные предпосылки возникновения конфликтов у руководителей органов внутренних дел
В статье рассматриваются проблемы влияния личностных качеств руководителей органов внутренних дел на эффективность их деятельности и разрешение конфликтных ситуаций в служебном коллективе. Отмечается целесообразность повышения их конфликтологической культуры в условиях контекстного обучения.
Ключевые слова: личностные качества руководителей органов внутренних дел, конфликтологическая культура, контекстное обучение.
Эффективное выполнение руководителями органов внутренних дел профессиональных функций, решение стоящих перед ними задач и в этой связи - престиж полиции, - зависят от уровня их компетентности в сфере оперативно-служебной деятельности, отвечающей запросам и требованиям личности, общества и государства. Однако в подготовке
и повышении квалификации руководящих кадров для системы Минис-
го ^
£ 1 терства внутренних дел (МВД) существует ряд серьезных проблем. |о В аналитическом обзоре Департамента кадрового обеспечения МВД I й; России, подготовленном в середине 2010 г., отмечались, в частности, Ц | неадекватный стиль руководства начальников ОВД, большое количе-§ ° ство конфликтных ситуаций в служебных коллективах, низкий уровень | ¡= культуры руководителей [16]. В тот же период у более 1900 руководи-§ телей обнаружены признаки психопатии, причем, по мнению независимых экспертов, эти цифры намного занижены [11].
В статье «Руководители МВД кричат на подчиненных и заставляют их нарушать закон», опубликованной в газете «Труд» 18 мая 2010 г., ее автор пишет что милицейские начальники «своеобразно» мотивируют своих подчиненных на хорошую работу. «На пятиминутках у таких начальников только и слышно: "Плохо, плохо, плохо! Не умеете работать! Не умеете раскрывать!". Это не дает сотрудникам почувствовать уверенность в своих силах, свою нужность в подразделении. И они начинают работать спустя рукава, зная, что в любом случае их работу оценят как плохую. Начальники зачастую не являются и адекватным примером для молодых» [9].
В рамках переименования в 2011 г. милиции в полицию проведена внеочередная аттестация сотрудников системы МВД. Повысились требования к уровню психологического отбора кандидатов на руководящую должность, организована целенаправленная работа с сотрудниками, включенными в кадровый резерв. Однако отмеченные выше проблемы, в частности, конфликтность в служебных коллективах, остаются.
В психологической науке проведено достаточно большое число исследований, посвященных личности руководителя. Одно из них принадлежит американскому психологу М. Шоу, который предложил классифицировать личностные качества менеджера по трем группам характеристик:
• биографические характеристики, включающие в себя возраст, пол, социальный статус и образование;
• способности (в том числе управленческие), т.е. некоторые свойства и качества личности, позволяющие успешно осуществлять определенные виды деятельности;
• черты личности (личностные качества), влияющие на эффективность управления [18].
М. Шоу выделил наиболее существенные личностные качества руководителя: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная
уравновешенность, стрессоустоичивость, креативность, стремление к к достижениям, предприимчивость, ответственность, надежность, неза- о висимость, общительность и др. [Там же].
С учетом вышесказанного мы провели психологическое исследование уровнеИ развития личностных качеств руководителей ОВД - эмоциональной уравновешенности, психической устойчивости в меж- 2 личностных отношениях, конфликтности, оказывающих влияние на ^ эффективность их управленческой деятельности. Кроме того, определялись манера и способ поведения руководителя в процессе подготовки и реализации управленческих решений, стиль руководства. Мы исходили из того, что эти качества непосредственно влияют на стрессовую нагрузку подчиненных, психологический климат в служебном коллективе, характеризуют уровень развития конфликтологической культуры личности руководителя ОВД.
Исследование проводилось в период с апреля по июнь 2014 г. на базе Всероссийского института повышения квалификации сотрудников МВД России. В качестве испытуемых выступили 73 руководителя ОВД разных возрастных категорий (таблица 1).
Использованы следующие диагностические методики: опросник «Самооценка психической устойчивости в межличностных отношениях» (М.В. Секач, В.Ф. Перевалов, Л.Г. Лаптев), диагностика ролевого конфликта в деятельности руководителя (С.И. Ерина), тест «Стратегия и тактика поведения в конфликтной ситуации» (К. Томас) и опросник «Оценка служебно-рационалистического стиля руководства» (М. Вебер).
Таблица 1
Сведения о сотрудниках ОВД, занимающих должности руководящего состава
Параметры Мужчины Женщины
Количество испытуемых 45 28
от 20 до 25 лет 0 0
от 25 до 30 лет 2 1
Возраст от 30 до 35 лет 4 4
от 35 до 40 лет 15 8
от 40 до 45 лет 18 11
от 45 лет и более 6 4
Опросник по самооценке психической устойчивости был выбран потому, что она влияет на уровень профессиональной состоятельности руководителя. Под психической устойчивостью понимают сохранение продуктивного функционирования психики в кратковременной или длительной напряженной ситуации [7]. Такая устойчивость обеспечи-
вается равновесием психических процессов, состояний и свойств личности, такой организацией ее внутреннего мира, при которой в трудной ситуации доминирующими оказываются высшие чувства и мотивы, положительные черты характера.
Психическая неустойчивость проявляется в неадекватных целям изменениях внутренней жизни, доминировании негативных эмоций, податливости внешним воздействиям, ослаблении самоконтроля. Более подвержены отрицательному влиянию сложных ситуаций люди со слабым типом нервной системы.
Высокий уровень психической устойчивости присущ 11 руководителям (15% от общего числа опрошенных), стабильный - 34 (47%), удовлетворительный - 7 (23%), недостаточный - 11 руководителям (15% от общего числа опрошенных). По всем уровням показатели руководителей-мужчин и руководителей-женщин примерно одинаковы (таблица 2).
Таблица 2
Результаты определения уровня психической устойчивости руководителей ОВД
Уровень психической устойчивости Мужчины Женщины Итоговый показатель
Высокий 8 (18%) 3 (11%) 11 (15%)
Стабильный 20 (44%) 14 (50%) 34 (47%)
Удовлетворительный 11 (24%) 6 (21%) 17 (23%)
Недостаточный 6 (14%) 5 (18%) 11 (15%)
Итого: 45 (100%) 28 (100%) 73 (100%)
По мнению авторов данной методики (М.В. Секач, В.Ф. Перевалов, Л.Г. Лаптев), руководитель с высоким уровнем психической устойчивости способен выполнять управленческие функции в любых реальных условиях без существенного психического и физического напряжения. Стабильный уровень позволяет осуществлять управленческие функции успешно и без негативных последствий для своего психического здоровья.
При удовлетворительном уровне психической устойчивости руководитель добивается положительных результатов в управленческой деятельности, лишь постоянно мобилизуя весь свой творческий потенциал. Можно предположить, что такой руководитель не может долго работать в постоянном напряжении, в определенный момент сложные ситуации окажут на него отрицательное воздействие, что приведет к
потере самоконтроля, неуправляемости, эмоциональной возбудимости, к агрессивности, создаст предпосылки возникновения конфликтов. о
Что касается руководителей с недостаточным уровнем психической устойчивости, то им трудно эффективно выполнять управленческие функции. У таких руководителей преобладают негативные эмоции, они подвержены внешним воздействиям, ослаблен самоконтроль. Сложные § ситуации оказывают на них отрицательное влияние: приводят к потере ^ самоконтроля, дезорганизации поведения, эмоциональной возбудимости, агрессивности, создают предпосылки возникновения конфликтов [10].
Как утверждает известный французский бизнесмен Мишель Фадуль, «Если руководитель показывает подчиненным, что он раздражен и не может контролировать свои эмоции, значит, ему надо заняться чем-нибудь другим, а не работой с людьми» [2]. Но нужно подчеркнуть, что недостаточный уровень психической устойчивости не говорит о «неустойчивой психике». Это лишь показатель психической и профессиональной состоятельности руководителя.
Обобщая результаты анализа первого опросника, можно сказать, что психическая устойчивость более половины испытуемых из числа руководителей ОВД (63%, 46 человек из 73) находится на высоком и приемлемом стабильном уровнях, они успешно выполняют свои профессиональные функции. 17 человек (23%) в этом отношении достаточно проблемны, а 11 (15%) - испытывают большие затруднения в управлении коллективом.
Руководитель выполняет определенную социально-профессиональную роль, имеет конкретные права, обязанности, ограничения, запреты. Часто он вынужден находить решения в ситуациях, когда вышестоящее начальство и подчиненные одновременно предъявляют к нему несовместимые требования и ожидания. Если руководитель не может их оправдать, не снижая качество выполнения своих обязанностей, это приводит к тому, что окружающие считают его некомпетентным, создает предпосылки для возникновения ролевого конфликта. Поэтому успешность работы руководителя связана с умением разрешать описанный ролевой конфликт.
По мнению С.И. Ериной, ролевой конфликт следует рассматривать как состояние психологического конфликта, развивающегося у индивида в ходе выполнения социальной роли в условиях противоречивых или частично несовместимых требований, ожиданий к ролевому исполнителю. Автор выделяет три группы лиц по степени выраженности ролевого конфликта: с высоким, средним и низким уровнем [8]. Высокий
уровень приводит не только к более низкой удовлетворенности сотрудников своей работой, снижению производительности труда и к повышению текучести кадров.
В теории организаций проблематика ролевого конфликта рассматривалась, в частности, Ч. Барнардом, который выявил феномен так называемого «паралича воли». Автор считает, что неудачи многих руководителей зачастую вызваны не их технической некомпетентностью, а своего рода «параличом действия» - в стрессовой ситуации руководитель утрачивает способность принимать решения, совершать активные действия. Все это является результатом конфликтов, обусловленных сложностью и противоречивостью различных кодексов, т.е. комплексов моральных, юридических, технических, профессиональных и организационных норм, регламентирующих деятельность организации, а также реакций на противоположные кодексы. Руководитель является носителем целого ряда разнонаправленных требований (моральных кодексов), обусловленных его включением одновременно в несколько социальных групп и принадлежностью к нескольким социальным ролям, что и вызывает у него ролевой внутриличностный конфликт [16].
Результаты проведенной нами диагностики ролевого конфликта в деятельности руководителя по методике С.И. Ериной с прежним составом испытуемых представлены в таблице 3.
Таблица 3
Результаты диагностики ролевого конфликта в деятельности руководителей ОВД
Уровень выраженности ролевого конфликта Мужчины Женщины Итоговый показатель
Высокий 7 (16%) 5 (18%) 12 (16%)
Средний 27 (60%) 14 (50%) 41 (56%)
Низкий 11 (24%) 9 (32%) 20 (28%)
Итого: 45 (100%) 28 (100%) 73 (100%)
Обращает на себя внимание цифра в 16% (12 чел.) от общего числа испытуемых (73 руководителя ОВД) с высоким уровнем выраженности ролевого конфликта, при этом женщин на 2% больше, чем мужчин. Руководителей со средним уровнем конфликтности оказалось 54%; здесь мужчин на 10% больше, чем женщин. Общее число испытуемых с низким уровнем выраженности ролевого конфликта составило 28% от
всей выборки, при этом процент женщин почти в полтора раза выше, к чем мужчин (таблица 3). о
Нужно иметь в виду, что при выполнении своих должностных обязанностей у руководителей с высоким уровнем выраженности ролевого конфликта постоянно преобладают отрицательные эмоции, вспыльчивость, раздражительность, агрессивность, происходит потеря самокон- 2 троля, поэтому в служебном коллективе создается неблагоприятный ^ психологический климат, возникают конфликтные ситуации.
Определить стратегии урегулирования конфликтов руководителями ОВД позволяет тест К. Томаса «Стратегия и тактика поведения в конфликтной ситуации». Для описания типов поведения людей в таких ситуациях автор теста использует двумерную модель урегулирования конфликтов, основополагающими факторами в которой являются кооперация, связанная со вниманием человека к интересам других людей, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов [1].
К. Томас выделяет 5 основных стратегий поведения в конфликте:
• соперничество (конкуренция); характеризуется стремлением человека добиваться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;
• уступка или приспосабливание - принесение в жертву собственных интересов ради интересов другого человека;
• компромисс - человек стремится урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другого;
• избегание, для которого характерно отсутствие как стремления к кооперации, так и отсутствие к достижению собственных целей;
• сотрудничество, позволяющее находить возможности удовлетворить интересы обеих сторон в ходе открытого обсуждения [1].
По мнению К. Томаса, только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше. Многие специалисты убеждены, что оптимальной стратегией в конфликте считается такая, когда применяются все пять тактик поведения, в зависимости от степени и характера конфликта.
В ответах испытуемых достаточно равномерно представлены все стратегии, хотя стратегии соперничества и избегания - несколько в меньшей мере. Стратегия сотрудничества присуща только 16 чел. (22% от общего числа испытуемых); мужчины и женщины здесь представлены в равной мере (по 22%). Данная стратегия наиболее оптимальна и способствует совместному анализу возникающих ситуаций, выработке согласованных эффективных решений и несению ответственности за их исполнение (таблица 4).
Стратегии соперничества придерживаются 12 руководителей, что составляет 16% от общего числа опрошенных сотрудников, из них 8 мужчин (18% от общего числа мужчин) и 4 женщины (14% от общего числа женщин). Они стремятся настоять на своем, открыто борются за свои интересы, занимают жесткую позиции непримиримого антагонизма в случае сопротивления. Для такой стратегии характерно применение власти, принуждения, давления, использование служебной зависимости партнера. Исход конфликта воспринимается только в терминах победы или поражения.
Таблица 4
Стратегии поведения руководителей ОВД в конфликтной ситуации
Стратегия поведения Мужчины Женщины Итоговый показатель
Соперничество 8 (18%) 4 (14%) 12 (16%)
Приспособление 9 (20%) 6 (21%) 15 (21%)
Компромисс 10 (22%) 7 (25%) 17 (23%)
Избегание 8 (18%) 5 (18%) 13 (18%)
Сотрудничество 10 (22%) 6 (22%) 16 (22%)
Итого: 45 (100%) 28 (100%) 73 (100%)
Манеру и способ поведения руководителя в процессе подготовки и реализации решений, его управленческую ориентацию и образец поведения определяют стиль управления конкретного руководителя. Известны три наиболее часто встречающихся стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный [12]. Считается, что стиль управления эффективного руководителя должен отличаться гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом. Поэтому некоторые авторы выделяют еще один стиль управления - ситуативный, при котором есть возможность учитывать уровень психологического развития подчиненных и коллектива с учетом особенностей их интеллектуальной деятельности [14].
Для определения стиля руководства испытуемых мы использовали опросник М. Вебера «Оценка служебно-рационалистического стиля руководства» [16]. Формально-бюрократический стиль - один из типичных стилей руководства, характеризующий, согласно автору, «рациональные» организации (таблица 5).
Таблица 5 к
Результаты диагностики управленческих ориентаций о
руководителей ОВД
Уровень развития служебно-рационалистического стиля руководства Мужчины Женщины Итоговый показатель
Высокий 9 (20%) 6 (22%) 15 (21%)
Средний 29 (64%) 18 (64%) 47 (64%)
Низкий 7 (16%) 4 (14%) 11 (15%)
Итого 45 (100%) 28 (100%) 73 (100%)
Для 58 опрошенных руководителей ОВД (79% из общего числа) характерны средний и низкий уровни служебно-рационалистического стиля руководства. В своих управленческих ориентациях они проявляют внимание к личности сотрудников, стремятся учитывать их интересы, потребности, особенности. При приеме на работу новых сотрудников учитывают не только «умелые руки» или «умную голову», но и человека, с его характером, привычками, судьбой. Для них наиболее приемлемы демократический или ситуативный стили руководства, способствующие принятию взвешенных решений, удовлетворенности сотрудников своей службой, эти руководители создают благоприятный психологический климат в служебном коллективе. Они обладают высокими интеллектуальными, организаторскими, психологически-коммуникативными способностями [12].
Руководителей с высоким уровнем служебно-рационалистическо-го стиля руководства оказалось 15 чел., что составляет 21% от общего числа опрошенных сотрудников, из них: 9 мужчин (20% от общего числа мужчин) и 6 женщин (22% от общего числа женщин). Управленческие ориентации таких руководителей обычно направлены либо на выполнение задач подчиненными под постоянным жестким контролем и угрозой наказания, либо на достижение собственных целей при отсутствии стремления к достижению общего результата и контроля за работой подчиненных. В обоих случаях отсутствует интерес к сотруднику как к личности. Для таких руководителей обычно присущи авторитарный или либеральный стили руководства, которые создают повышенную стрессовую нагрузку и вредны для психического и физического здоровья сотрудников. У них пропадает стремление к сотрудничеству, нет стимула добросовестно трудиться, возможны скрытые и явные конфликты в служебных коллективах.
К подобным выводам приходит в своем исследовании Д.А. Волохов,
го ^
£ 1 отмечая, что авторитарный стиль руководства, присущий традицион-| о ной системе управления органами внутренних дел, подавляет соци-х ^ альную активность личности, регламентация и формализм в оценке Ц | деятельности руководителя и сотрудников ОВД ведут к снижению § ° мотивации достижения в работе. Руководитель ориентируется на сред-| ¡= нестатистического сотрудника, без учета личностных качеств, способ-§ ностей и умения подчиненных [6]. Авторитарный стиль управления П целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).
По результатам исследования перечислим личностные качества и способы поведения руководителя ОВД в процессе подготовки и реализации управленческих решений, а также стили руководства, отрицательно влияющие на эффективность управленческой деятельности, создающие повышенную стрессовую нагрузку на подчиненных, неблагоприятный психологический климат в служебном коллективе и в целом характеризующие низкий уровень развития конфликтологической культуры личности, а именно:
• недостаточная психическая устойчивость в межличностных отношениях (15% от общего числа опрошенных сотрудников);
• высокий уровень выраженности ролевого конфликта (16% от общего числа опрошенных сотрудников);
• соперничество (конкуренция) или административный тип регулирования конфликтов (16% от общего числа опрошенных сотрудников);
• высокий уровень служебно-рационалистического стиля руководства - авторитарный или либеральный (21% от общего числа опрошенных сотрудников).
Сотрудникам ОВД, занимающим руководящие должности, необходимо повышать свою конфликтологическую подготовку, высшем уровнем которой, как показано О.И. Щербаковой, является конфликтологическая культура, включающая в себя уровни конфликтологической грамотности и конфликтологической компетентности [15]. Высокий уровень развития конфликтологической культуры повышает качество общения людей, способность прогнозировать, предотвращать и разрешать конфликты [5].
В то же время низкий уровень развития конфликтологической культуры личности человека проявляется в отсутствии у него достаточных психолого-педагогических знаний, позволяющих оперативно и грамотно предвидеть, анализировать и разрешать возникающие конфликтные ситуации.
Формирование конфликтологической культуры руководителей ОВД к в системе повышения квалификации МВД может эффективно осу- о ществляться, на наш взгляд, при использовании форм, методов и условий контекстного обучения: учебно-тренинговых курсов, ролевых и деловых игр, семинаров-дискуссий, блочно-модульных разработок, проблемных, дистанционных занятий с моделированием ситуаций опе- § ративно-служебной деятельности [3; 4]. Моделирование с их помощью ^ предметно-технологического и социального-профессионального содержания профессиональной деятельности руководителей обеспечивает овладение умениями и навыками эффективного межличностного взаимодействия, развитие навыков предвидения, анализа и разрешения конфликтных ситуаций.
Библиографический список
1. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. СПб., 2009.
2. Афоризмы по авторам: Мишель Фадуль // SlovoNeVorobei.Ru. Афоризмы, цитаты, высказывания, мысли, фразы. URL: http://slovonevorobei.ru/aforizm/ aforizm_945_1.shtml (дата обращения: 09.12.2014).
3. Вербицкий А.А. Компетентностный подход и теория контекстного обучения: Материалы к четвертому заседанию методологического семинара 16 ноября 2004 г. М., 2004.
4. Вербицкий А.А., Ларионова О.Г. Личностный и компетентностный подходы в образовании: проблемы интеграции. М., 2009.
5. Вербицкий А.А., Щербакова О.И. Конфликтологическая культура личности специалиста: контекстный подход. М., 2010.
6. Волохов Д.А. О психологических аспектах формирования личности руководителя органов внутренних дел. URL: http://ref.rushkolnik.ru/v28872/ (дата обращения: 23.03.2015).
7. Душков Б.А., Королев А.В., Смирнов Б.А. Энциклопедический словарь: Психология труда, управления, инженерная психология и эргономика. М., 2005.
8. Ерина С.И. Ролевой конфликт и его диагностика в деятельности руководителя. Ярославль, 2000.
9. Корчмарек Н. Руководители МВД кричат на подчиненных и заставляют их нарушать закон // Труд. 2010. 18 мая.
10. Куприянов Р.В., Кузьмина Ю.М. Психодиагностика стресса: практикум. Казань, 2012.
11. Ольшанский А. Вот так кадры. МВД насчитало в своих рядах тысячи неадекватных сотрудников // Новые известия. 2010. 19 мая.
12. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2005.
13. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М., 2002.
14. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. М., 2000.
15. Щербакова О.И. Формирование и развитие понятия «конфликтологическая культура личности» в теории и практике современной конфликтологии // Проблемы современного образования. 2010. № 2.
16. Щербина В. В., Фадеева М. Л. Честер Барнард. Ридер по курсу «Теория и социология организаций». М., 2000.
17. Письмо Департамента кадрового обеспечения МВД России от 12 мая 2010 г. № 21/8/4278.
18. Shaw M. Group dynamics: the psychology of small group behavior. 2nd ed. NY, 1981.
