CC BY
4
2.Иванова С. Развитие потенциала сотрудников: профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. -278 с.
3.Изместьев Д. Исследование по компетенциям: игра в кубики // Управление персоналом. - 2007. - № 15. -С. 62-67
4.Миллс Р. Компетенции. Карманный справочник. - М: HIPPO, 2004.
5.Митрофанова Е. Формирование модели компетенций: методический подход // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. - № 8. - С. 103-111.
6.Пригожий А.И. Методы развития организаций. - М.: МЦФЭР, 2003.
7.Резник С.Д. Формирование компетенций преподавательского и управленческого корпуса вузов России: опыт, проблемы, методическое обеспечение // Alma Mater. - 2010. - № 6. - С. 70-76
УДК 331.1
Королева О.В.
магистрант Институт социально-гуманитарного образования
по направлению «Менеджмент» Московский педагогический государственный университет
Россия, г. Москва
Федоров А.М., кандидат педагогических наук, доцент профессор кафедры экономической теории и менеджмента Московский педагогический государственный университет
Россия, г. Москва ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ ИЗУЧЕНИЯ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЕМ КЛЮЧЕВЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ Статья посвящена теоретическому анализу основных подходов в области формирования ключевых компетенций персонала. В статье раскрывается актуальность изучения этого вопроса, дан исторический анализ совершенствования подходов к его изучению, рассмотрены этапы и принципы формирования ключевых компетенций персонала организации.
Ключевые слова: компетенции, профессиональные компетенции, формирование профессиональных компетенций.
The article is devoted to the theoretical analysis of the main approaches to the formation of the key personnel competencies. The article deals with the relevance of the study of this issue, given the historical analysis of the approaches to the improvement of its study, the stages and principles of the core competencies of staff of the organization.
Keywords: competence, professional competence, the formation of professional competencies.
Формирование ключевых компетенций персонала является актуальной стратегической задачей, реализуемой в рамках системы управления персоналом в организациях.
Актуальность данной задачи определяется целью обеспечить организацию долгосрочными конкурентными преимуществами в современных рыночных условиях.
История становления компетентностного подхода в управлении персоналом связана с именами Д. МакКлеланда, Р.Бояциса, Л. Спенсера.
Толчком для развития концепции компетенстного подхода послужила объективная необходимость оценки эффективности работы сотрудников на промышленных предприятиях Америки. В результате компетентностный подход получил широкое распространение и популярность в связи изменениями, затронувшими производственную сферу1.
В литературе, посвящённой вопросам компетентностного подхода к управлению организациями представлено множество трактовок как основных категориальных понятий ("компетенции", "компетентность", "модель компетенций" и т.п.), так и определения его роли и основных функциональных областей в управлении организацией.
Считаем нужным подчеркнуть, что применение термина "компетенция" (лат. - competentia) в разных областях может принципиально различаться. Так, если в конктексте управления знаниями под компетенцией понимают знания, умения, навыки, опыт, связанные с деятельностью организации, которые можно развивать через коллективное обучение, то, например, в юриспруденции под компетенцией понимают набор прав и полномочий. Разница в определениях очевидна.
С точки зрения В.С. Ефремова и И.А. Ханыкова, под компетенцией организации следует понимать "особого свойства информационный ресурс, содержащий опыт, знания и навыки о способе организации и управления ресурсами и бизнес-процессами (способностями организации) для достижения поставленных целей..."2
Однако, согласно ресурсной концепции, ресурсы сами по себе не являются источником конкурентных преимуществ, но становятся таковыми при использовании для осуществления бизнес-процессов организации. Можно обладать обширными компетенциями, но не уметь их использовать, то есть только обладание компетенциями не даст надлежащего эффекта. Ещё нужны способности, которые запустят эти компетенции3.
Проблема компетентности широко разрабатывалась отечественными исследователями - Н.В. Кузьминой, Л.А. Петровской, А.К.Марковой, Л.М. Митиной, Л.П. Алексеевой, Н.С. Шаблыгиной, Г.И. Сивковой, в трудах которых, профессиональная компетентность становится предметом специального всестороннего рассмотрения.
1 Кочергина Н. Разработка моделей компетенций: опыт компании «AXESmanagement» URL: trainings.ru/library/articles/?id=8159 (дата обращения: 03.12.2016).
2 Ефремов B.C., Ханыков И.А. Ключевая компетенция организации как объект стратегического анализа // Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. - № 2. - С. 8-33.
3 Управление знаниями в инновационной экономике: учебник / под ред. Б.З. Мильнера. М.: Экономика, 2009.
Учёные, рассматривающие вопросы применения компетентностного подхода, указывают, что связь модели компетенций персонала и стратегического планирования организации является обязательным условием их эффективного функционирования. Компетенции способствуют формированию корпоративной культуры организации и достижению общего видения и целей организации как руководством организации, так и её сотрудниками.
Применительно к управлению персоналом чаще всего используют интегрированный подход к компетенциям, соединяющий поведенческий или функциональный подходы в единых многомерных моделях, предполагающих включение функциональные, когнитивные и поведенческие компетенции в целостную структуру.
Важное значение с точки зрения их практического использования имеет классификация компетенций по различным основаниям.
Ключевые компетенции персонала являются логическим продолжением ключевых компетенций организации. Поскольку в основе формирования компетенций организации лежат компетенции персонала, одной из важнейших инициатив, обеспечивающих достижение стратегических целей предприятия, является оценка и развитие ключевых профессиональных компетенций персонала.
Формирование компетенций персонала входит в более широкий процесс управления компетенциями и будет включать в себя обязательные этапы формирования:
1. Выявление и описание компетенций, необходимых для успешной реализации избранной стратегии в организации.
2. Формирование профилей компетенций различных уровней специалистов и уровней персонала.
3. Разработка моделей компетенций в соответствии с направлениями и целями развития бизнеса организации.
4. Сопоставление профилей специалистов профилем требуемых компетенций.
5. Планирование методов формирования компетенций.
6. Контроль, развитие и трансфер компетенций при реализации стратегии организации4.
Таким образом при формировании ключевых компетенций сохраняется их связь с ключевыми компетенциями организации и обеспечение достижения стратегических целей организации.
Схематично этапы формирования компетенций персонала и процесс управления ими представлен на рисунке 1.
4 Емельянова Л., Сергиенко С. Ключевые компетенции менеджера по управлению проектами // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 8. - С.50-54._
Рисунок 1. Формирование компетенций в процессе управления
компетенциями
Следует отметить, что отечественный опыт формирования ключевых компетенций отличается от европейского.
Рассмотрим опыт стран Европейского Союза в области формированию ключевых компетенций.
Понятие "ключевые компетенции" было введено Советом Европы в 1996 г. При этом было выделено 5 групп ключевых компетенций, формированию которых в странах Европейского Союза придаётся важное значение:
1. Социальная компетентность. Под социальной компетентностью понимают способность брать на себя ответственность, проявление сопряжённости личных интересов с потребностями предприятия и общества, толерантность к разным этнокульурам, способность совместно вырабатывать решение и участвовать в его реализации.
2. Коммуникативная компетентность. Этот вид компетентности определяет владение индивидом технологиями устного и письменного общения на разных языках.
3. Социально-информационная компетенция. Этот вид компетенции подразумевает владение информационными технологиями.
4. Когнитивная компетенция. Под когнитивной компетенцией понимают готовность к постоянному повышению образовательного уровня, потребность в реализации своего личностного потенциала, способность к саморазвитию.
5. Специальная компетенция, под которой подразумевается подготовленность к самостоятельному выполнению профессиональных действий и оценка результатов своего труда5.
В Великобритании выделяют 4 уровня ключевых компетенций:
На первом уровне компетенция рассматривается применительно к выполнению рутинных и предсказуемых рабочих операций.
На втором уровне компетенциями охватывается большее число рабочих операций, часть из которых являются сложными, предусматривают некоторую индивидуальную ответственность или самостоятельность.
Третий уровень - компетенция в широком количестве различных рабочих операций, большинство из которых сложные. Предполагается значительная степень ответственности и самостоятельности, осуществление контроля других людей.
На четвёртом уровне компетенции рассматриваются в широком количестве сложных операций. Четвёртый уровень компетенций как правило связан с руководящими должностями, т.к. предполагает ответственность за работу других и умение распределять ресурсы6.
Немецкий подход в целом можно отнести к концепции "ключевых квалификаций", появившейся в 70-е годы. В концепции имеются 3 формы компетенций:
- расширение индивидуального профессионального обучения;
- набор квалификационных целей, Относящихся к самоорганизованной деятельности;
- концепция интегрированной профессиональной компетентности.
В России в основе обучения и развития лежит формирование определённого набора ключевых компетенций для данной профессии. Формирование их позволяет соединить и использован на практике все элементы - способности, ценности, знания, опыт и т.д. [45]
Исходя из обобщения теории и практики управления ключевыми компетенциями, можно сформировать принципы и рекомендации, затрагивающие основные сферы управления и позволяющие повысить эффективность управленческих решений в сфере развития ключевых компетенций.
1. Выделение стабильного и нестабильного этапов в процессе управления развитием ключевых компетенций организации. Особенность стратегического управления в области развития ключевых компетенций состоит в четком осознании ситуации, в которой находится предприятие. На этапе стабильного развития на первое место выдвигается проблема текущей эффективности, тогда как на этапе нестабильного развития проблема
5 Муравьева А.А., Олейникова О.Н. Система квалификаций в странах Европейского Союза. - М.: Национальная Обсерватория профессионального образования Российской Федерации. Центр изучения проблем профессионального образования, 2004
6 Ефремов B.C., Ханыков И.А. Ключевая компетенция организации как объект стратегического анализа // Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. - № 2. - С. 8-33_
заключается в развитии новых ключевых компетенций, которые позволили бы использовать новые рыночные возможности.
2. Ориентация системы управления компетенциями на требования потребителя. Управление ключевыми компетенциями должно отталкиваться от текущих и перспективных потребностей рынка.
3. Обеспечение фрактальной структуры компетенций предприятия. Жизнеспособная система компетенций организации должна иметь фрактальную структуру, где каждое подразделение организации представляет собой "организацию" в миниатюре, а цели функционирования подразделений должны быть подобны целям самой организации.
4. Обеспечение гармоничного сочетания компетенций на каждом уровне их развития. Все компетенции организации должны быть взаимосвязаны, дополнять и поддерживать друг друга, поскольку несогласованность этих элементов приводит к нарушениям в стратегии и процессах ее осуществления, порождая ошибки, которые обычно сразу бросаются в глаза.
5.Обеспечение синергии во взаимодействии с клиентами, деловыми партнерами предприятия, образовательными учреждениями. В процессе построения бизнес - системы либо привлечения в неё новых участников при выборе партнёров рекомендуется придерживаться таких критериев оценки, как совместимость культур, готовность изучать и расширять возможности, готовность делиться выгодами, наличие положительного "послужного списка" (кредитная история, взаимоотношения с другими партнёрами и государством и т.п.).
6. Формирование внутренней системы "кометентностно-ориентированной" мотивации персонала организации. Правильно-выстроенная система мотивации персонала позволяет достичь высокой результативности работников.
Достаточно часто развитие компетенций персонала понимается как синоним организуемого фирмами профессионального образования. Между тем, развитие компетенций персонала, прежде всего, означает развитие личности и развитие культуры организации (организационной культуры) в рамках культуры общества.
7. Формирование креативной корпоративной культуры. Для эффективной системы внутрифирменных инноваций необходимо развитие креативной среды в коллективе, соответствующей корпоративной культуре предприятия.
8. Выявление и использование "ключевых сотрудников", формирование "интеллектуального ядра" организации. В организациях, как правило, складывается т.н. "интеллектуальное ядро", от которого в
решающей степени зависит уровень компетенций персонала, а
" 7
следовательно, и компетенций организации в целом7.
При формировании модели ключевых компетенций необходимо учитывать контекст конкретного предприятия. Содержание элементов системы формирования компетенций (объект, субъект, методы, цели формирования) зависит от последовательного учёта следующих значимых факторов контекста среды:
1. тип предприятия - малый, средний или крупный бизнес;
2. особенности реализуемой стратегии - форма и вид;
3. имеющиеся ключевые корпоративные компетенции, статус в них человеческих ресурсов;
4. система управления персоналом (производна от особенностей среднего бизнеса, формы и вида диверсификации)8.
От этих факторов зависит содержание требуемых компетенций, набор методов и совокупность субъектов формирования компетенций.
Итак, система управления персоналом играет принципиально важную роль в управлении формированием ключевых компетенций персонала так как представляет собой набор ресурсов, средств и технологий, задействованных в формировании компетенций.
Использованные источники
1. Емельянова Л., Сергиенко С. Ключевые компетенции менеджера по управлению проектами // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 8. -С.50-54.
2. Ефремов B.C., Ханыков И.А. Ключевая компетенция организации как объект стратегического анализа // Менеджмент в России и за рубежом. -2002. - № 2. - С. 8-33.
3. Кочергина Н. Разработка моделей компетенций: опыт компании «AXESmanagement» URL: trammgs.ru/Hbrary/articles/?id=8159 (дата обращения: 03.12.2016).
4. Иванова С. Развитие потенциала сотрудников: профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008
5. Катунина И. Управленческие компетенции в контексте организационного развития: содержание и структура / Кадровик. Кадровый менеджмент. -2010. - № 3. - С. 5-13
6. Муравьева А.А., Олейникова О.Н. Система квалификаций в странах Европейского Союза. - М.: Национальная Обсерватория профессионального образования Российской Федерации. Центр изучения проблем профессионального образования, 2004
7 Иванова С. Развитие потенциала сотрудников: профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008
8 Катунина И. Управленческие компетенции в контексте организационного развития: содержание и структура / Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2010. - № 3. - С. 5-13_
7. Управление знаниями в инновационной экономике: учебник / под ред. Б.З. Мильнера. М.: Экономика, 2009.
УДК 331.108
Короткова В. П. студент
2 курс, кафедра «Экономика предприятий и организаций» Ставропольский Государственный Аграрный Университет
Россия, г. Ставрополь Балаба Д. А. студент
2 курс, кафедра «Экономика предприятий и организаций» Ставропольский Государственный Аграрный Университет
Россия, г. Ставрополь Тельнова Н. Н., кандидат экономических наук, доцент доцент кафедры «Предпринимательство и мировая экономика» Ставропольский Государственный Аграрный Университет
Россия, г. Ставрополь ИНТЕРНЕТ-РЕСУРСЫ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ
Современный этап развития человечества характеризуется стремительным ростом социального и экономического значения глобальной электронной сети. В данной статье рассмотрена ее роль в управлении человеческими ресурсами организации, а именно возможные варианты поиска трудовых ресурсов в сети и направления поддержания их в эффективном состоянии.
Ключевые слова: интернет-ресурсы, управление, трудовые ресурсы, направления в процессах работы с персоналом.
The present stage of human development is characterized by the rapid growth of social and economic value of the global electronic network. This article describes its role in the management of human resources organization, namely the possible options to find manpower in the network and maintain their direction in the effective state.
Keywords: Internet resources, management, human resources, in the direction of HR processes.
Глобальная электронная сеть Интернет возникла в конце 80-х гг. и открыла человечеству множество новых возможностей. Так, с помощью интернета любой пользователь, имеющий выход в сеть, может получить доступ ко всем информационным ресурсам, хранящимся на сайтах по всему миру. Интернет также обеспечивает работу электронной почты и дает возможность передавать файлы между компьютерами, а с помощью специальных программ искать и выводить на свой дисплей любую информацию, имеющуюся в данной сети. Однако использование Интернет-
