CC BY
3УДК 331.53
Серегина Е. А. Seregina E. A.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВАНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ВЫПУСКНИКОВ ВУЗОВ
THEORETICAL BASIS OF GRADUATES' COMPETITIVENESS
Современная экономика испытывает острую потребность в конкурентоспособных специалистах, отвечающих требованиям профессиональных стандартов, требованиям мобильности и гибкости рынка труда. Особое внимание обращается на формирование человеческого капитала молодежи, на условия реализации трудового потенциала выпускников вузов, молодых специалистов. В этой связи молодежь рассматривается не просто как социально-демографическая группу с характерными ей проблемами и особенностями развития, а как субъект экономических отношений. Актуальность вопроса формирования конкурентоспособности будущих специалистов не вызывает сомнения и требует переоценки знаний, умений и навыков, формируемых высшей школой, а также практическую направленность и востребованность образовательных навыков, прежде всего, в контексте отношений «бизнес - образование - рынок труда». Поэтому целью данной работы является теоретическое обоснование концептуальных основ формирования конкурентоспособности, с последующим выделением детерминант конкурентоспособности выпускников вузов. Нами было установлено, что формированию концептуальных основ конкурентоспособности как способности индивида к социально-психологическому развитию и приращению личного человеческого капитала способствовали работы представителей классической, неоклассической и институциональной школ. А также были представлены историко-генетические аспекты эволюции предмета и содержания конкурентоспособности.
Проведенный анализ теоретических оснований конкурентоспособности выпускников вузов позволил выделить детерминанты конкурентоспособности выпускников вузов на рынке труда - образование, опыт работы, социальный капитал, способности, поведенческие компетенции (employability и marketability), позволяющие индивиду удовлетворять экономические и социальные потребности в области эффективного трудоустройства; на микроуровне (на уровне работодателей) - увеличивать финансово-экономические результаты деятельности; на макроуровне (уровень государственной образовательной политики) -удовлетворять рыночную потребность в человеческих ресурсах и труде.
Ключевые слова: конкурентоспособность выпускников вузов, детерминанты конкурентоспособности, компетенции, рынок труда
The modern economy feels sharp need for the competitive experts meeting the requirements of professional standards, the requirements of mobility and flexibility of a labor market. Particular attention is paid to the formation of the human capital of young people, to the conditions for the realization of the labor potential of graduates, young professionals. In this context, youth is seen not just as a socio-demographic group with her characteristic problems and peculiarities, as well as the subject of economic relations. The relevancy of issues of the future experts' competitiveness is undeniable, and requires re-evaluation of knowledge and skills formed by higher education, as well as practical-oriented and required educational skills, especially in the context of relations «business - education - labor market.» Therefore, the aim of this work is the theoretical basis of the conceptual bases of formation of competitiveness, followed by isolation of graduates' competitiveness determinants. We have found that the formation of the conceptual foundations of competitiveness as the ability of the individual to the social and psychological development and increment of personal human capital contributed to the work of the representatives of classical, neoclassical and institutional schools. Also the historical and genetic aspects of the evolution of the subject and content of competitiveness were presented.
The analysis ofthe theoretical foundations of competitiveness of graduates allowed to identify the determinants of competitiveness of graduates in the labor market - education, work experience, social capital, skills, behavioral competencies (employability and marketability), allowing the individual to meet the economic and social needs in the effective employment ; at the micro level (on the level of employers) - to increase the financial and economic results of activity; at the macro level (the level of state educational policy) - to meet the market demand for human resources and labor.
Key words: graduates' competitiveness, determinants of competitiveness, competences, labor market.
Серегина Елизавета Александровна -
преподаватель кафедры управления человеческими ресурсами
ФГАОУ ВО «Южный федеральный университет» г. Ростов-на-Дону Тел: (863) 250-59-51 Е-таИ: liz.seregina@yandex.ru
Seregina Elizaveta Aleksandrovna -
Lecturer of Human resource management department
Southern federal university
Rostov-on-Don
Тel: (863) 250-59-51
Е-mail: liz.seregina@yandex.ru
Все развитые общества приоритеты развития связывают с молодежью - экономической основой и локомотивом развития. В этих рамках особое внимание должно уделяться условиям формирования и реализации человеческого и трудо-
вого капитала молодых специалистов, выпускников вузов как полноценного субъекта экономических отношений, наиболее мобильную, устойчивую социальную подгруппу, «активно интегрирующуюся в систему экономических отношений и формирую-
щую новые приоритеты развития, преследуя экономические и управленческие интересы» [3, С. 49-53].
Актуальность вопроса формирования конкурентоспособности будущих специалистов не вызывает сомнения и требует переоценки знаний, умений и навыков, формируемых высшей школой, а также практическую направленность и востребованность образовательных навыков, прежде всего, в контексте отношений «бизнес - образование - рынок труда». Современный рынок труда предъявляет растущий спрос на высококонкурентоспособных мобильных выпускников, навыки которых соответствуют профессиональным стандартам и гибкости рынка труда. Однако в большинстве своем выпускники вузов не соответствуют требованиям рынка труда, а, следовательно, нарушаются макроэкономические пропорции, растет молодежная безработица, трудоустройство осуществляется не по специальности, полученной в процессе обучения, качество полученных знаний не соответствует требованиям рынка труда, что, в конечном счете, приводит к неэффективности системы производства общественного блага «образование».
Поэтому, на наш взгляд, разработка комплексной концепции формирования и оценки конкурентоспособности выпускников вузов является крайней актуальной проблемой и имеет большую практическую значимость, как для высшей школы, так и для бизнес-сообщества.
Целью данной работы является теоретическое обоснование концептуальных основ формирования конкурентоспособности, с последующим выделением детерминант конкурентоспособности выпускников вузов.
Последнее масштабное исследование российского образования, проведенное НИУ-ВШЭ в 2013 году с использованием результатов Программы международной оценки компетенции взрослых (Р1ААС 2009-2013), разработанной ОЭСР, для выявления ключевых компетенций трудоспособного населения и возможности их применения на рынке труда и в повседневной жизни. В качестве ключевых компетенций были исследованы следующие - заинтересованность людей и способность использовать социально-культурные средства, в том числе цифровые технологии и средства коммуникации, для поиска информации, формирования новых знаний и межличностного общения. При этом в качестве компонентов оценки использовались «грамотность в области чтения», «математическая грамотность и решение задач в технологически насыщенной среде» (умение пользоваться средствами передачи информации, в том числе Интернет, взаимодействовать с другими людьми) [6, С. 75].
Применительно к исследованию взаимосвязи качество человеческого капитала выпускника и требований рынка труда, на наш взгляд, в данном исследовании наиболее показательными являются взаимосвязи: между полученны-
ми компетенциями и уровнем квалификации и между накопленными компетенциями и положением на рынке труда.
В первой группе высококвалифицированных работников отличается самый высокий уровень полученных компетенций. Взаимосвязь сформированных компетенций и положения на рынке труда неоднозначная и свидетельствует о том, что рынок труда является рынком с асимметричной информацией - наиболее квалифицированные и компетентные специалисты безработные.
Тем не менее, эти исследования показывают лишь общую взаимосвязь между базовыми компетенциями и положением на рынке труда. Полноценных масштабных исследований формирования и оценки конкурентоспособности российских выпускников на рынке труда нет, что актуализирует выбранную тему исследования.
Среди основных причин выраженного несоответствия качества человеческого капитала выпускников требованиям со стороны рынка труда и возрастающего научно-технического и инновационно-информационного потенциала современной экономики можно выделить три ключевые группы. Первая группа включает характеристики собственно личного человеческого капитала, сформированного индивидом в процессе первичной социализации (личностно-психологические качества и свойства человека, особенности воспитания в семье и т.д.) [6, С. 75].
Вторая группа причин формируется в системе высшего профессионального образования и связана с недостатками профессионального образования (недостаточная проработанность основных образовательных программ, соответствующих федеральным государственным образовательным стандартам и требованиям рынка труда, преподаватели с трудом переходят на новую систему обучения; не все преподаватели работают с учетом новых требований, постоянно меняют свое мнение; не все перестроили под эту систему свои курсы; преподаватели демонстрируют недостаточную осведомленность и компетентность при выставлении кредитов), при получении которого студент выступает объектом массового процесса профессионального воспроизводства.
Третья группа причин включает тенденции современного рынка труда: отсутствие профессиональных стандартов или их недостаточная проработанность, отсутствие прогнозирования изменений направлений и профилей занятости рынка труда, отсутствие механизмов, обеспечивающих взаимосвязь между рынком труда и вузами, а также отсутствие целевого правового регулирования трудовых отношений между работодателями и выпускниками.
Таким образом, с одной стороны, мы будем исходить из понимания конкурентоспособности как способности и возможности выпускника социально-психологически развиваться и нара-
щивать личный человеческий капитал (первая группа причин), с другой - профессионального владения знаниями, умениями, предъявляемыми к выпускнику вуза (вторая группа причин), а также как способности выпускника управлять своими конкурентными преимуществами с целью эффективного трудоустройства и профессиональной реализации (третья группа причин).
Формированию концептуальных основ конкурентоспособности как способности индивида к социально-психологическому развитию и приращению личного человеческого капитала способствовали работы представителей классической, неоклассической и институциональной школ. Представим историко-генетические аспекты эволюции предмета и содержания конкурентоспособности.
Исследуя теоретико-методологические основы эффективности применения человеческого капитала целесообразно рассмотреть фундаментальные классические концепции конкурентоспособности с точки зрения потенциальных возможностей выпускника с позиций, прежде всего, институционального подхода. Альтернативой теории человеческого капитала Г.Беккера выступает, на наш взгляд, теория образовательных сигналов, или теория «фильтра» М. Спенса, которая вместе с тем не отрицает существование положительной причинно-следственной связи между заработками работника и уровнем его образования. Концептуальное отличие теории «фильтра» заключается в понимании механизма этой зависимости и экономической оценке эффективности образования на уровне хозяйства в целом.
Теория М. Спенса, получившего нобелевскую премию по экономике за исследование рынков с асимметричной информацией, применимая на любом рынке, выступает в качестве универсального инструмента противодействия неблагоприятному отбору со стороны «качественных» агентов. Одним из наиболее наглядных рынков с асимметричной информацией является рынок труда. Результаты деятельности М. Спенса посвящены тому, как работодатели и ищущие работу выпускники, страховые компании и их клиенты, а также продавцы и покупатели находят и выбирают друг друга при условии существования асимметрии информации. Подобно продавцам качественных товаров, выпускники, продающие свою способность к труду, сигнализируют о качестве своего товара, что не является рациональным для продавцов некачественных товаров.
Поскольку на рынке труда существуют барьеры, блокирующие выход агентов, такие как найм и увольнение работников в силу дороговизны, работодатели заинтересованы в достоверной информации о способностях и качестве образованности потенциального работника[17, 18, 19]. Доступная информация может быть двух видов: неизменяемая - о поле, возрасте, расо-
вой принадлежности и других социальных характеристик; изменяемая - информация, которую можно получить, затратив дополнительные временные и материальные средства. Информацию второго вида Спенс назвал рыночными «сигналами», поскольку затраты на приобретение этих сигналов, если оценивать образовательные услуги, ниже для более способных выпускников, чем для менее способных. Такими сигналами для выпускников являются диплом об образовании и характеристика с места обучения [10]. В условиях мобильности образования к таким сигналам можно отнести опыт работы.
В своих работах в 1973-74 гг. Спенс впервые применил свою теорию к образовательным сигналам на рынке труда и обосновал, каким образом уровень образования и способности выпускника могут служить сигналом работодателю в вопросе о найме. Необходимость подачи такого рода сигналов обусловлена существованием асимметрии информации - отсутствии информации о способностях нанимаемого выпускника у работодателя и установлении заработной платы на среднем уровне для нанимаемых выпускников. Подобное отношение может не удовлетворить способных выпускников, и они подают некий сигнал, подтверждающий их способности и компетенции и удовлетворяя претензии на получение более высокой заработной платы. В теории Спенса уровень образования рассматривается, с одной стороны, как длительность получения образования - количество лет обучения), с другой стороны, как своего рода интенсивность получения образования (например, количество освоенных курсов и средний балл), то есть образовательные дипломы являются решением проблемы асимметричности информации, выступая своего рода информационными сигналами, позволяющими шире оценить информацию о способностях и навыках агента, а также избежать неблагоприятного отбора на рынке труда.
Адаптируя теорию Спенса к современной системе образования отметим, что интенсивность получения образования следует рассматривать по уровню и набору полученных компетенций, а не только по количеству лет обучения и среднему баллу.
Как отмечают в своих работах Михалкина Е.В. и Скачкова Л.С., «согласно теории образовательных сигналов более способные(производительные) индивиды несут меньшие издержки, связанные с получением образования, и, следовательно, выходя на рынок труда, получают большую отдачу от инвестиций в образование. Соответственно, менее способные (производительные) работники несут большие издержки и получают меньшую отдачу от инвестиций в образование. Разделить работников на более и менее производительных позволяет оптимальный образовательный сигнал (разделяющий равновесие)» [9, 10].
Таким образом, в качестве конкурентного преимущества рассматривается не само образование, а уровень имеющихся компетенций до получения образования (врожденные способности и уровень интеллекта) и сформированные в процессе обучения в вузе (приобретенные). Согласно теории образовательных сигналов, образование - это информационный сигнал, подтверждающий наличие у потенциальных работников компетенций. В этом случае образование выполняет на рынке труда распределительную функцию, т.к. позволяет дифференцировать работников по уровню производительности.
Другой информационный сигнал - это опыт работы, который на наш взгляд, может повысить уровень способностей работников, обеспеченных образованием, который может быть получен как в процессе обучения (студенческая занятость), так и после окончания обучения. Анализу этой проблемы посвящены работы западных и российских ученых.
Д. Форд, Д. Босворт, Р. Вилсон [14], а также К. Каллендер, Е. Кемпсон [13], исследуют в качестве мотивирующих студенческую занятость причин финансовые проблемы, связанные с низким уровнем среднедушевого дохода. На наш взгляд, как справедливо отмечают А. Апокин и М. Юдкевич, основополагающим является социальный фактор как стремление молодых людей к финансовой независимости, повышению уверенности в себе, росту социального капитала, получению опыта работы [2, С. 101110]. Опыт работы, как полагают ученые, облегчит адаптацию выпускников и позволит более оптимально перейти от учебы к работе.
Исследуя рыночные сигналы образования на рынке труда, структуру и эффективность рынка, отметим, что образование может быть непроизводительным, т.е. нулевой отдачей. Тем не менее, некоторым индивидам необходим более высокий уровень для образования, сигнализирования. Поскольку «образовательная экспансия» дефлирует ценность этих сигналов, потребность в получении высшего образования возрастает, а общественная отдача от инвестиций в образование падает. Теория сигналов как элемент информационного равновесия особенно актуальна для теории человеческого капитала (Г. Беккер, Я. Минсер), а также представляет интерес и объясняет многие другие экономические явления (гарантии, сертификаты, паттерны дискриминации на рынке труда).
В теории «фильтра» в отличие от теории человеческого капитала образование выполняет иную функцию, нежели в концепции человеческого капитала, в которой образование производит человеческой капитал. С точки зрения теории образовательных сигналов, образованию отводится селективная роль, оно выступает своего рода сигналом об объеме накопленного человеческого капитала у его носителя. Тем не менее, неограниченный рост образования рассматривается скептически, поскольку в теории
образовательных сигналов важен не абсолютный образовательный уровень, а дифференциация работников по производственным характеристикам [7, С. 43].
В 2015 году на рынок труда выйдут бакалавры, специалисты, длительность обучения и содержание основных образовательных программ которых различаются, что, на наш взгляд, не может служить прямым сигналом о конкурентоспособности выпускника для работодателя. С другой стороны, возможно применение критерия интенсивности обучения и набора полученных компетенций. Российский рынок труда еще не готов «воспринимать» бакалавров как специалистов, получивших законченное высшее образование. Тем не менее, специфическая особенность российских работодателей состоит в том, что большое внимание уделяется опыту работы и социальному капиталу (наличию социальных связей и нужных знакомств), а не оценкам в дипломе, что зачастую приводит к неблагоприятному отбору, выступая асимметричным сигналом на рынке труда и противоречит концепции М. Спенса [8, С. 65-69].
К тому же в ряде исследований прослеживается отрицательная взаимосвязь между занятостью и качеством получаемого образования. Так, в работах И. Хаккинена, Р. и Т. Стинебрикне-ры, А. Ханта, И. Линкольна, А. Валкера, Р. Эрен-бераг, Д. Шермаан и др. «эффект сообучения» оказывает отрицательное мультипликативное воздействие на общий качественный образовательный уровень студентов, характеризующихся лучшей академической успеваемостью [1, С. 107-108].
Поэтому на российском рынке труда складывается достаточно парадоксальная ситуация. С одной стороны, предпочтение работодателей отдается студентам с опытом работы, с другой - работодатели принимают на работу выпускников с более низким общим образовательным уровнем, который снижается у более способных студентов под воздействием эффекта сообучения, что вынуждает работодателей инвестировать в повышение образовательного уровня своих работников и формированию скептического отношения к российской системе образования. В целом такая ситуация снижает ценность российского образования как для работодателей, так и для студентов.
Помимо факторов, которые можно оценить (диплом, опыт работы), существуют факторы, которые достаточно сложно поддаются объективной оценке непосредственно при приеме на работу. Одним из таких факторов являются компетенции. Исследование компетенций зарубежными и отечественными учеными (Д. МакКлелланд, Р. Боятцис, Л. и С. Спенсеры) свидетельствует о парадоксальной ситуации - различии характеристик при тестировании и реальной эффективности работника - положительная связь отсут-
ствует, напротив, самые эффективные работники имели не самый высокий балл при тестировании при приеме на работу [9]. Согласно подходу Спенсеров, компетенции это базовое качество индивида, напрямую влияющее на эффективность трудовой деятельности, исполнительность в работе и в других ситуациях [11, С. 3-17].
Для более объективной оценки уровня работника Спенсеры выделили пять базовых компетенций - мотивы, психофизиологические способности, концепция (ценности, образование человека), знания и навыки. Важнейшими компетенциями, как справедливо отмечает Скачкова Л.С., являются такие поведенческие характеристики как способность соответствовать требованиям работодателей в данный момент времени (employability) и способность самопродвижения на рынке труда (marketability) [4]. Теоретико-методологической основой исследований компетенций в области социально-когнитивной теории и теории запланированного поведения являются работы Х. Зайкика и А. Сакса [16]. Названные теории объясняют эффективное поведение человека самоподкреплением - установлением для себя определенной целевой планки, чем объясняется стремление к высокой карьере у одних индивидов и низкие амбиции у других [12].
Влияние запланированного поведения индивида исследуется в работах Р. Лента, С. Брауна и Г. Хаккета [15], разработавших теорию карьеры, в соответствии с которой целевая установка индивидов определяет их поведение и является функцией от ожиданий индивида, его субъективных норм и самоэффективности поиска работы, которая определяет уверенность индивида в демонстрации определенного поведения в поиске работы, то есть той степени, с которой ищущие работу индивиды могут четко и ясно определять цели такого поиска (желаемый тип карьеры, работы, профессии).
Самоэффективность и прозрачность поиска работы зависит от следующих факторов:
- возможностей исследования карьеры -анализа внешней среды (возможностей сбора информации о перспективных организациях, профессиях, пользующихся спросом и т.д.) и внутренних исследований - оценки собственных интересов, ценностей, потребностей, мотивацион-ных механизмов).
- «ресурсов карьеры» - это инструменты, позволяющие индивиду, который ищет работу, определиться с направлением поиска работы (сферой применения его способностей, профессией, организацией), со стратегией и тактикой поведения на рынке труда (специализированные порталы по поиску работы, трудоустройству, службы занятости, ассоциации выпускников при вузах);
- тренингов, как стартовых и последующих возможностей развития карьеры, позволяющих улучшить навыки поиска работы и активизировать «ресурсы самоопределения и самоидентификации собственных интересов с потребностями рынка» [9].
Исследования, проведенные Х. Зайкиком и А. Саксом при поддержке Департамента человеческих ресурсов правительства Канады (HR Department of Canada), выявили устойчивую положительную связь между базовыми составляющими деятельности (возможности исследования карьеры, «ресурсы карьеры», «тренинги» и самоэффективностью и прозрачностью поиска работы. При этом ключевыми факторами, обуславливающими саморегулируемое поведение индивида, являются прозрачность и самоэффективность поиска работы, которые реализуется индивидом через способность соответствовать потребностям работодателей в данный момент времени и через способность самопродвижения на рынке труда. При этом неотъемлемым условием стартовых действий индивидов должно быть наличие целевых установок и мотивация. Но главным стимулом действовать должно быть стремление и желание, формируемое ожиданиями от поиска работы и значимостью этих результатов для индивида (время поиска работы, количество предложений, поиск работы с большим доходов и т.д.) и подкрепленное мнением окружающих.
Таким образом, модель эффективного поиска работы и развития карьеры, предложенная Х. Зайкиком и А. Саксом, обосновывает влияние внутренних характеристик индивида как способностей эффективного самопродвижения на рынке труда и как способности соответствовать текущим потребностям рынка труда на степень интенсивности поиска работы и развития карьеры. В свою очередь, интенсивность поиска работы влияет на эффективность поиска, сокращая или увеличивая период поиска работы, период получения соответствующей потребностям индивида работы и др.
Выводы
Проведенный анализ теоретических оснований конкурентоспособности выпускников вузов позволяет выделить детерминанты конкурентоспособности выпускников вузов на рынке труда - образование, опыт работы, социальный капитал, способности, поведенческие компетенции (employability и marketability), позволяющие индивиду удовлетворять экономические и социальные потребности в области эффективного трудоустройства; на микроуровне (на уровне работодателей) - увеличивать финансово-экономические результаты деятельности; на макроуровне (уровень государственной образовательной политики) -удовлетворять рыночную потребность в человеческих ресурсах и труде.
Литература
1. Апокин А. Модель сигналов на рынке труда с учетом студенческой занятости и эффекта сообучения : автореф. дис. ... канд. экон. наук. М., 2008. С. 107-108.
2. Апокин А., Юдкевич М. Анализ студенческой занятости в контексте российского рынка труда // Вопросы экономики. 2008. № 6. С.101-110.
3. Михалкина Е. В., Серегина Е. А. Выпускники вузов на рынке труда : обзор современных тенденций (на примере рынка труда Ростовской области). // Международный научный журнал. 2014. № 1. С. 49-53.
4. Михалкина Е. В., Скачкова Л. С. Выпускники вузов: современные тренды рынка труда и проблемы качества // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2012. Т. 1, № 1. С. 38-42.
5. Михалкина Е. В., Скачкова Л. С. Модель адаптации молодых специалистов к условиям рынка труда // Кадровик. 2012. № 3. С. 65-67.
6. Основные результаты международного исследования компетенций // Образование в цифрах: 2014 : краткий статистический сборник / Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики». М., 2014. С. 75.
7. Русяйкина А. Теория «фильтра»(гипоте-за отбора) // Образование и человеческое развитие : учебно-методические материалы к курсу для студентов магистратуры, обучающихся по программе «Экономическая и социальная политика» / Т. О. Разумова, И. Г Телешова ; Экономический факультет МГУ, ТЕИС. М., 2000. С.43.
8. Серегина Е. А. Методы поиска работы: особенности сетевого трудоустройства // Международный научный журнал. 2012. № 4. С. 65-69.
9. Скачкова Л. С. Теоретические аспекты детерминации факторов конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда // Terra Economicus. 2010. Т. 8, № 3, ч. 2.
10. Спенс М. Рыночное сигнализирование: передача информации при найме на работу и соответствующие процедуры просвечивания // Harvard University Press, 1974.
11. Спенсер М. Лайл, Спенсер Сайн М. Компетенции на работе / пер. с англ. М. : HIPPO, 2005. С. 3-17.
12. Bandura A. Social cognitive theory of self-regulation // Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50, 1991.
13. Callendar, C., Kempson, E. Student finance: income, expenditure and take-up
References
1. Apokin A. Model of signals in the labor market based on student employment and co-learning effects: the thesis abstract on competition of a scientific degree of candidate of economic sciences. M., 2008. S.107-108.
2. Apokin A., Yudkevich M. Analysis of student employment in the context of the Russian labor market // Questions of economy. 2008. № 6. S.101-110.
3. Mikhalkina E., Seregina E. Graduates in the labor market: an overview of current trends (on the example of the labor market of the Rostov region). International Journal. Moscow: OOO "Spectrum". 2014. №1. S. 49-53.
4. Mikhalkina E. Skachkova L. University graduates: modern trends of the labor market and quality problems // Personnel and intellectual resources management in Russia. 2012. T. 1. №1.
5. Mikhalkina E., Skachkova L. Model adaptation of young specialists to labor market conditions // Personnel. 2012. №3. S. 65-67.
6. The main results of international research competence / Education at a Glance: 2014: a brief statistical compilation. M .: National Research University "Higher School of Economics", 2014. P.75.
7. 7Rusyaykina A. The theory of "filter" (selection hypothesis) // Razumova T., Teleshova I. Education and human development: The training materials for the course for graduate students enrolled in the program "Economic and social policies." M .: Economics Faculty of Moscow State University, TEIS, 2000. P.43.
8. Seregina E. Search Methods: network features of employment International Journal. Moscow: OOO "Spectrum". 2012. №4. S. 65-69.
9. Skachkova L. Theoretical aspects of the determination of the factors of competitiveness of young experts in the labor market // Terra Economicus. 2010. T. 8. №3. Part2.
10. Spence M. Marketplace signaling: the transmission of information in hiring and appropriate radiographic procedures // Harvard University Press, 1974.
11. M. Lyle Spencer, Spencer Sain M. Competence at work / ed. from English. M.: HIPPO, 2005. S. 3-17.
12. Bandura A. Social cognitive theory of self-regulation // Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50, 1991.
13. Callendar, C., Kempson, E. Student finance: income, expenditure and take-up of student loans. London: PSI Publishing, 1996.
14. Ford, J., Bosworth, D., Wilson, R. Parttime work and full-time higher education //
of student loans. London : PSI Publishing, 1996.
14. Ford J., Bosworth D., Wilson R. Part-time work and full-time higher education // Studies in Higher Education. 1995. Vol. 20, no 2
15. Global employment trends for youth: August 2010: special issue on the impact of the global economic crisis on youth / International Labour Office. Geneva : ILO, 2010.
16. Spence M. Job Market Signaling // The Quarterly Journal of Economics. Vol. 87, no. 3. (Aug. 1973).
17. Spence M. Notes on Advertising, Economies of Scale, and Entry Barriers // Quarterly Journal of Economics. November 1980.
18. Spence M. Competition in the Open Economy // Harvard University Press. 1980.
19. Spence M., Porter M. Competitive Structure in Investment Banking. Harvard University Press, 1983.
Studies in Higher Education. 1995. Vol. 20. No 2.
15. Global employment trends for youth: August 2010: special issue on the impact of the global economic crisis on youth / International Labour Office. Geneva: ILO, 2010.
16. Spence M. Job Market Signaling // The Quarterly Journal of Economics. Vol. 87. No. 3. (Aug. 1973).
17. Spence M. Notes on Advertising, Economies of Scale, and Entry Barriers // Quarterly Journal of Economics. November 1980.
18. Spence M. Competition in the Open Economy // Harvard University Press, 1980.
19. Spence M., Porter M. Competitive Structure in Investment Banking. Harvard University Press, 1983.
