CC BY
7УДК: 796:658
ПРЕДСТАВЛЕНИЯ
работников сферы физической культуры и спорта о критериях их конкурентоспособности
Доктор педагогических наук, профессор Н.Х. Хакунов Кандидат педагогических наук, доцент Р.А. Ахтаов Кандидат педагогических наук, доцент Р.Д. Дышечев Адыгейский государственный университет, Майкоп
CONCEPTIONS OF WORKERS OF SPHERE OF PHYSICAL CULTURE AND SPORT ON CRITERIA OF THEIR COMPETITIVENESS N.Kh. Khakunov, professor, Dr.Hab. R.A. Akhtaov, associate professor, Ph.D.
R.D. Dyshechev, associate professor, Ph.D.
Adyghe State University, Maikop Key words: competitiveness, demand for specialists, image of competitive employee in physical culture and sports sphere. Competitiveness is a comprehensive evaluation criterion of modern professionals which is determined by the specialist's personal quality and the quality of his professional activity. Its level depends on the degree of conformity of personal qualities and professional knowledge, skills and abilities of a particular specialist with objective requirements to professional activity and socio-economic conditions. In order to provide training of competitive graduates universities should have a clear idea of the final result: of both external features and characteristics of a competitive personality, and of the internal determinants of its formation. The purpose of the study was to describe the image of the specialist in the sphere of physical culture and sport, who is in demand in the labor market due to his competitiveness.
Such a generalized image of the specialist of the sphere of physical culture and sport was obtained as a result of the study. In the period of employment the specialist receives a job offer (often several offers), either before he even starts searching himself or while searching. Young professionals - graduates of universities - receive job offers after graduation.
The reasons for the offers are positive professional reputation of the specialist, good rating and appreciation of his work by the employers. Or employers choose the applicant after the interview, supported by a sufficiently high rating of professionalism of the specialist by competent members of the professional community.
Ключевые слова: конкурентоспособность, востребованность специалистов, портрет конкурентоспособного работника сферы физической культуры и спорта.
Введение. Конкурентоспособность - комплексный критерий оценки современных специалистов - определяется качеством личности специалиста и качеством его профессиональной деятельности [1, 2, 6]. Ее уровень зависит от степени соответствия личностных качеств и профессиональных знаний, умений и навыков конкретного специалиста объективным требованиям профессиональной деятельности и социально-экономическим условиям [4, 5]. Вузы, чтобы обеспечить подготовку конкурентоспособных выпускников, должны иметь четкие представления о конечном результате: как о внешних признаках, характеристиках конкурентоспособной личности, так и о внутренних детерминантах ее становления.
Цель исследования - описать портрет специалиста сферы физической культуры и спорта, чья востребованность на рынке труда обусловлена его конкурентоспособностью.
Методы и организация исследования. Показатели и факторы востребованности специалистов на рынке труда выявлялись посредством анализа научной литературы, определялись методами анкетирования и бесед со специалистами по физической культуре и спорту, а также проведения экспертного оценивания. Экспертная оценка осуществлялась специалистами и руководителями физкультурно-спортивных организаций (130 чел.), которым было предложено описать идеальную модель конкурентоспособного специалиста по выделенным критериям.
Результаты исследования и их обсуждение. Востребованность - наиболее яркое внешнее проявление конкурентоспособности специалиста - может объясняться определенным, «правильным», поведением, наличием «нужных» связей, знакомств
и т. д. Чтобы представить себе портрет специалиста, востребованность которого характеризует именно его конкурентоспособность, необходимо исследовать особенности поведения субъекта на рынке труда и особенности его профессиональной жизни. Для этого мы проанализировали контекстную экономическую литературу [2, 3 и др.], провели анкетирование и беседы со специалистами сферы физической культуры и спорта и с руководителями физкультурно-спортивных организаций. В результате констатировали следующее.
Показателем востребованности специалиста является спрос на его услуги. Величина спроса может определяться количеством предложений о работе либо количеством вакансий, на которые специалиста готовы принять по его запросу. Своеобразными качественными показателями спроса являются:
- широта круга трудоустройства, из которого поступают предложения о работе;
- причины востребованности и широты круга трудоустройства (репутация специалиста, рекомендации, просьбы и т. п.).
Степень востребованности специалистов варьируется следующим образом:
- положительная репутация, известность специалиста может обусловить его востребованность без специального поиска работы (специалист получает опережающие предложения о работе);
- специалист может успешно самостоятельно осуществлять трудоустройство, получить желаемое место (выбранное им или рекомендованное ему) после собеседования;
- специалист может столкнуться с ситуацией, когда устроиться на работу представляется возможным только благодаря личным связям;
- специалист может испытывать серьезные затруднения даже при трудоустройстве через знакомых, родственников и т. д.
Таким образом, наличие опережающих предложений о работе, а также наличие и характер посредников при трудоустройстве и, естественно, степень успешности трудоустройства можно рассматривать как основание для описания конкурентоспособного специалиста.
Анализ особенностей трудоустройства выпускников вузов, результаты анкетирования и бесед со специалистами и руководителями различных физкультурно-спортивных организаций позволили выявить несколько групп посредников в трудоустройстве.
Во-первых, таковыми могут быть представители педагогического коллектива вуза, который окончил специалист, готовые положительно охарактеризовать его и рекомендовать потенциальным работодателям. Наличие такого типа посредников характерно преимущественно для трудоустройства выпускников и молодых специалистов со стажем работы до трех лет.
Во-вторых, посредниками могут выступить представители профессионального сообщества (коллеги по непосредственному месту работы и работники
других, родственных, организаций), рекомендующие специалиста в другие организации либо предоставляющие ему информацию о существующих вакансиях. Для выпускников наличие посредников данной группы возможно в случае, если в период обучения в вузе они работали по специальности.
В-третьих, поиск работы нередко осуществляется через посредников из числа знакомых и родственников, не относящихся к соответствующему профессиональному кругу. Как показывает практика, указанным образом устраиваются на работу в большинстве случаев недостаточно конкурентоспособные специалисты, что, впрочем, в дальнейшем не препятствует развитию их конкурентоспособности. Это справедливо и для трудоустройства посредством обращения в специализированные рекрутинговые агентства, центры занятости населения и т. п.
В процессе профессионализации конкурентоспособные специалисты осуществляют горизонтальную и/или вертикальную карьеру; их профессиональный путь редко проходит в рамках одного и того же места работы, должности, организации. Следовательно, необходимо учитывать не только те характеристики, которые определяют востребованность и ценность специалиста в период первичного трудоустройства, но и те, которые обеспечивают конкурентные преимущества в дальнейшем (его потенциальную востребованность) [3].
При вторичном и последующих трудоустройствах работодатели определяют конкурентоспособность соискателей как по качествам, проявляющимся, собственно, в ситуации трудоустройства (собеседование, встреча и т. д.), так и по характеристикам его предыдущей профессиональной жизни (репутация, отзывы, выполняемые виды деятельности и т. п.). То есть конкурентоспособность специалистов необходимо оценивать с двух позиций: на момент трудоустройства и в предыдущий период работы. (Вывод сделан на основе результатов теоретического анализа специальной литературы, а также бесед с руководителями физкультурно-спортивных организаций. Руководители отвечали на вопрос о том, какие сведения о специалистах являются информативными и учитываются при принятии решения о соответствии претендента вакантной должности.)
Ценность специалиста обусловливает стремление руководителей удержать его в организации, благодаря чему, в свою очередь, специалисту создаются условия (предоставляются возможности) для горизонтальной и/или вертикальной карьеры. С другой стороны, устойчивая положительная репутация специалиста, обеспечивающая его известность как профессионала, зачастую способствует возникновению внешних предложений о смене места работы, вида деятельности, должности и т. п. При этом чем положительнее оценивается специалист, тем шире профессиональный круг, из которого поступают эти предложения, и тем в меньшей степени требуются посредники для последующих трудоустройств. (Это было отмечено руководителями физкультурно-спортивных органи-
заций в процессе бесед о том, часто ли они сталкиваются с ситуацией, когда у них «переманивают» ценных специалистов, каким образом удается «удержать» последних, какие условия для этого создаются и т. п.)
Следовательно, к особенностям профессиональной жизни в контексте характеристик конкурентоспособного специалиста можно отнести востребованность работника внутри организации и за ее пределами, а также необходимость в тех или иных посредниках при последующих трудоустройствах.
Выводы. В результате был получен обобщенный портрет специалиста сферы физической культуры и спорта, чья востребованность на рынке труда обусловлена его конкурентоспособностью. В период трудоустройства специалист получает предложение о работе (нередко несколько предложений), опережающее его самостоятельный поиск либо сопутствующее ему. Молодые специалисты - выпускники вузов - получают предложения о работе по окончании учебного заведения.
Основанием для предложений является положительная профессиональная репутация специалиста, работодатели знают и высоко оценивают его работу. Либо выбор в пользу соискателя (в том числе в условиях конкуренции) работодатели делают по результатам собеседования, подкрепленным достаточно высокой оценкой профессионализма специалиста авторитетными членами профессионального сообщества.
В случаях, когда предложения поступают из среднего и дальнего профессиональных кругов, основанием для предложений являются мнения авторитетных профессионалов в соответствующей области. Основаниями для выбора работодателей в пользу молодых специалистов являются успехи последних при работе во время профессиональных практик (в период обучения). Профессиональная состоятельность в этом случае подкрепляется положительными отзывами работников организаций, в которых специалист проходил практику, а также педагогов вуза, ответственных за данный вид образовательной деятельности. Рекомендации предоставляются по запросу специалиста.
Предложения выпускнику поступают из организаций, в которых он работал и положительно зарекомендовал себя (в период учебы в вузе), либо по рекомендациям руководителей данных организаций, а также педагогов, ответственных за профессиональную практику. Кроме того, возможно поступление предложений, в том числе из организаций более высокого социального статуса и из других регионов (помимо ближнего - из среднего и дальнего профессиональных кругов).
Предложения поступают из первичных организаций соответствующего профиля, преимущественно из региона проживания/учебы выпускника. Трудоустройство осуществляется без посредников либо благодаря опережающим (добровольным) рекомендациям коллег (представителей профессионального сообщества), а у молодых специалистов - благодаря рекомендациям педагогов вуза.
В период трудовой деятельности специалист может получить предложения о работе из аналогичных
организации, в том числе за пределами региона проживания, а также, возможно, из организации более высокого социального уровня. Специалист достаточно ценен в своеИ организации, ему доверяется широкий спектр функций и задач, постепенно повышается уровень его полномочий, делаются предложения, связанные с должностным ростом. И внешние, и внутренние предложения обусловливаются высокой профессиональной оценкой специалиста и позитивной оценкой его личностных качеств - либо напрямую, либо на основании авторитетных мнений коллег и иных - членов профессионального сообщества.
Возможность специалиста соответствовать внешним характеристикам конкурентоспособности, отраженным в полученном «эталонном портрете», обусловлена его личностными особенностями, наличием определенных знаний и умений, качеств и т. д. Ориентируясь на выявленные представления действующих работников сферы физической культуры и спорта, вузы могут проектировать стратегические и тактические цели профессиональной подготовки, определять критерии оценки образовательных результатов, выстраивать систему образовательной и воспитательной деятельности.
Литература
1. Борисова, Н.В. Конкурентоспособность будущего специалиста как показатель качества и гуманистической направленности вузовской подготовки / Н.В. Борисова. - Набережные Челны, 1996.
2. Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебник / И.Н. Герчикова. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2007.
3. Друкер, П.Ф. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы / П.Ф. Друкер. - М.: Прогресс, 1992.
4. Митина, Л.М. Психология развития конкурентоспособности личности / Л.М. Митина. - М.: Воронеж: Московский психолого-социальный институт; МОДЭК, 2002.
5. Туктаров, Ф.Р. Конкурентность личности в современном трансформирующемся обществе: социально-философский анализ: ав-тореф. дис. ... докт. философ. наук / Ф.Р. Туктаров. - Ростов-н/Д, 2007.
6. Хазова, С.А. Концепция развития конкурентоспособности личности (на примере специалистов по физической культуре и спорту) / С.А. Хазова // Вестник Кемеровского государственного университета. - 2011. - Вып. 1.
References
1. Borisova, N.V. Competitiveness of a future specialist as an indicator of the quality and humanistic orientation of university training / N.V. Borisova. - Naberezhnye Chelny, 1996. (In Russian)
2. Gerchikova, I.N. Management: textbook / I.N. Gerchikova. - 4th ed., rev. and sup. - Мoscow: UNITY, 2007. (In Russian)
3. Drucker, P.F. Market: How to become a leader. Practices and principles / P.F. Drucker. - Мoscow: Progress, 1992. (In Russian)
4. Mitina, L.M. Psychology of development of competitiveness of an individual / L.M. Mitina. - Moscow: Voronezh Moscow psychological social institute; MODEK, 2002. (In Russian)
5. Tuktarov, F.R. Competitiveness of an individual in the present transforming society: socio-philosophical analysis: abstract of doctoral thesis (Phil.) / F.R. Tuktarov. - Rostov-on-Don, 2007. (In Russian)
6. Khazova, S.A. The concept of development of competitiveness of an individual (case study of specialists in physical culture and sports) / S.A. Khazova // Vestnik Kemerovskogo gosudarstvennogo universiteta. -2011. - Iss. 1. (In Russian)
Информация для связи с автором: zabolotniy-tol1@yandex.ru
Поступила в редакцию 03.06.2014 г.
