Научная статья на тему 'Теоретические аспекты детерминации факторов конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда'

Теоретические аспекты детерминации факторов конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

CC BY
493
120
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Журнал
Terra Economicus
WOS
Scopus
ВАК
RSCI
ESCI
Область наук
Ключевые слова
КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ / ТЕОРИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА / ТЕОРИЯ ФИЛЬТРА / КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД / THE THEORY OF "FILTER" / MARKETABILITY / EMPLOYABILITY / COMPETITIVENESS OF YOUNG PROFESSIONALS / THE HUMAN CAPITAL THEORY / THE THEORY OF COMPETENCE / MARKETABILITY AND EMPLOYABILITY

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Скачкова Л. С.

В статье анализируются различные теоретико-методологические подходы к ключевым факторам конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда. На основе анализа ключевых положений теории человеческого капитала, теории «фильтра», теории компетенций, а также социальной когнитивной теории и теории запланированного поведения (модель эффективного поиска работы Х. Зайкик и А. Сакса) выделяются следующие факторы, определяющие эффективность поиска работы и трудоустройства молодых специалистов: образование, опыт работы, поведенческие компетенции (marketability и employability).

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Theoretical determination aspects of factors young professionals competitiveness in the labor market

The article studies the various theoretical and methodological approaches to the key factors of competitiveness of young professionals in the labor market. Based on analysis of key aspects of the human capital theory, the theory of «filter», the theory of competence, and social cognitive theory and the theory of planned behavior (a model of effective job search by J. Zikic and A. Saks) are determined by the following factors of the job search and employment effectiveness of young professionals: education, work experience, behavioral competence (marketability and employability).

Текст научной работы на тему «Теоретические аспекты детерминации факторов конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда»

ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2010 ^ Том 8 № 3 Часть 2

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ДЕТЕРМИНАЦИИ ФАКТОРОВ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ НА РЫНКЕ ТРУДА

СКАЧКОВА Л.С.,

преподаватель, Южный федеральный университет, e-mail: lskachkova@gmail.com

В статье анализируются различные теоретико-методологические подходы к ключевым факторам конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда. На основе анализа ключевых положений теории человеческого капитала, теории «фильтра», теории компетенций, а также социальной когнитивной теории и теории запланированного поведения (модель эффективного поиска работы Х. Зайкик и А. Сакса) выделяются следующие факторы, определяющие эффективность поиска работы и трудоустройства молодых специалистов: образование, опыт работы, поведенческие компетенции (marketability и employability).

Ключевые слова: конкурентоспособность молодых специалистов; теория человеческого капитала; теория фильтра; компетентностный подход; marketability; employability.

The article studies the various theoretical and methodological approaches to the key factors of competitiveness of young professionals in the labor market. Based on analysis of key aspects of the human capital theory, the theory of «filter», the theory of competence, and social cognitive theory and the theory of planned behavior (a model of effective job search by J. Zikic and A. Saks) are determined by the following factors of the job search' and employment' effectiveness of young professionals: education, work experience, behavioral competence (marketability and employability).

Keywords: competitiveness of young professionals; the human capital theory; the theory of «filter»; the theory of competence; marketability and employability.

Коды классификатора JEL: J13.

Современный рынок труда продолжает испытывать воздействие последствий финансово-экономического кризиса. В новом докладе Международной организации труда (МОТ) «Глобальные тенденции молодежной занятости в 2010 г.», опубликованном 12 августа 2010 г., отмечаются следующие основные тенденции на мировом рынке труда молодежи [10]: во-первых, в период с 2007 по 2009 год молодежная безработица в мире выросла на 7,8 млн человек (1,1 млн в 2007/08 гг. и 6,7 млн в 2008/09 гг.). Это самый высокий показатель молодежной безработицы

© Скачкова Л.С., 2010

за все время проведения подобных оценок. Для сравнения: за десятилетие, предшествовавшее нынешнему кризису (с 1996/97 по 2006/07 гг.), число безработных молодых людей возрастало в среднем на 191 тыс. чел. в год. Во-вторых, в период с 2007 по 2009 год доля безработных среди молодежи в мире выросла с 11,9 до 13% (за 2 года — на 1,1%), а с 2008 по 2009 год безработица возросла на 1%. Этот показатель также является самым высоким за последние 20 лет проведения оценок МОТ. В 2010 году безработица среди молодежи вырастет еще на 0,1 процентного пункта и составит 13,1%. Доля молодых безработных начнет снижаться только в 2011 году. При этом, как отмечают эксперты МОТ, восстановление рынка труда молодежи будет идти гораздо труднее по сравнению с рынком труда взрослых.

Российский рынок труда молодежи испытывает подобные тенденции. По данным Федеральной службы государственной статистики, российские молодые специалисты до 25 лет составляют среди безработных одну треть, в том числе в возрасте 15-19 лет — 9,3%, 20-24 года — 23,7%; средний уровень безработицы среди молодежи в возрасте 15-24 лет в июле 2010 г. составил 18% [4]. Таким образом, в России безработица среди молодежи выше, чем в среднем по миру на 5%.

В связи с этим представляется актуальным на данном этапе развития экономики и общества определить правильные целевые установки и приоритеты для будущих молодых специалистов1, которые позволят им сформировать сильные конкурентные стратегии в области эффективного трудоустройства. В рамках данной статьи предлагается рассмотреть, как в рамках различных теорий определяются такие конкурентные преимущества, как уровень образования, наличие опыта работы и компетентностный уровень в качестве факторов эффективного трудоустройства молодых специалистов.

С точки зрения Г. Беккера, человеческий капитал представляет собой инвестиции в человека, среди которых: обучение, подготовка на производстве, расходы на здравоохранение, миграцию и поиск информации о ценах и доходах [3, с. 39]. Современные исследователи трактуют человеческий капитал более широко: «совокупность личностных качеств, мировоззренческих установок, ценностных ориентаций, которые могут оказывать косвенное влияние на результаты производительной деятельности» [6, с. 53]. Но для работодателей, ориентированных на получение определенных результатов в рамках соответствующих направлений их деятельности, не важен размер инвестиций в формирование человеческого капитала, например, в образование, не является важным также «обладание» перечнем тех или иных индивидуально-личностных характеристик потенциальных работников. Для работодателей представляется важным то, как можно выделить, отобрать более производительных индивидов, от менее производительных, т.е. какие из индивидов могут использовать более или менее эффективно свой накопленный человеческий капитал. Объясняет этот механизм отбора теория образовательных сигналов.

1 Автором выделены следующие критерии для включения трудовых ресурсов в категорию «молодые специалисты»: выпускники высших и средних профессиональных учебных заведений в возрасте до 30 лет; наибольшая вероятность наличия высоких показателей физического здоровья; сравнительно большой период предстоящей трудоспособности; отсутствие либо наличие небольшого опыта работы, соответствующего специальности; спрос на квалифицированные рабочие места; наличие специфических личностных и компетентностных характеристик, которые пользуются спросом среди работодателей (мыслительные качества, коммуникативные навыки, организаторские навыки, способность быстро овладевать новыми знаниями и навыками и др.); отсутствие либо слабое развитие навыков адаптации к рынку труда; наличие специфической институциональной структуры, обеспечивающей эффективное взаимодействие молодых специалистов и работодателей (кадровые центры вузов, городские центры занятости, программы набора выпускников и др.) и развивающей эффективные инструменты адаптации к рынку труда.

ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2010 ^ Том 8 № 3 Часть 2

ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2010 ^ Том 8 № 3 Часть 2

Теория образовательных сигналов является альтернативой теории человеческого капитала и относится к теории «фильтра». Не отрицая позитивной причинно-следственной связи между уровнем образования отдельного работника и его заработками (см. рис. 1), теория «фильтра» расходится с неоклассической концепцией «человеческого капитала» в понимании самого механизма этой зависимости и в оценке экономической эффективности образования в масштабе всего хозяйства.

-►

(»бра юванис

Рис. 1. Профили «Возраст - Доход»

Как отмечает А. Русяйкина, в теории «фильтра» образованию отводится совершенно иная роль, чем в концепции человеческого капитала. С точки зрения последней, образование — это содержательный процесс, оно производит, создает человеческий капитал. В теории «фильтра» образованию приписывается не производительная, а селективная функция. Оно лишь информирует об объеме и качестве человеческого капитала своего носителя, но само по себе ничего не добавляет к производительности человека»[5, с. 43], оно сортирует учащихся по их производительным качествам. В теории «фильтра» скептически оцениваются возможности неограниченного роста образования, поскольку важен не абсолютный уровень образовательной подготовки, а его дифференциация между неодинаковыми по своим производственным характеристикам категориям рабочей силы. Поэтому повышение уровня образования само по себе не способно сокращать безработицу, продолжительность поиска работы и в целом влиять на эффективность трудоустройства.

В работе М. Спенса [12] излагается модель, в которой образовательные дипломы рассматриваются в качестве информационных сигналов, раскрывающих информацию о типе агента и позволяющих избежать неблагоприятного отбора на рынке труда. Согласно теории образовательных сигналов более способные (производительные) индивиды несут меньшие издержки, связанные с получением образования, и, следовательно, выходя на рынок труда, получают большую отдачу от инвестиций в образование. Соответственно, менее способные (производительные) работники несут большие издержки и получают меньшую отдачу от инвестиций в образование. Разделить работников на более и менее производительных позволяет оптимальный образовательный сигнал (разделяющий равновесие). Оптимальный образовательный сигнал не позволяет более производительным работникам нести большие издержки, связанные с получением образования. То есть на рынке устанавливается такой уровень образования, который позволяет принимать решения как работодателям, так и работникам. Менее производительным (способным) работникам более выгодно получать образование ниже оптимального, так это принесет им больший доход. В свою очередь, для работодателей образование будет исполнять роль рыночного сигнала: уровень образования, не соответствую-

щий оптимальному уровню, будет принадлежать менее производительным работникам. Таким образом, конкурентным преимуществом является не образование само по себе, а высокий уровень способностей, которые существовали до обучения и помимо обучения. В соответствии с теорией образовательных сигналов, образование — это подтверждение наличия у потенциальных работников способностей. В результате чего образование носит распределительную функцию на рынке труда, т.е. оно позволяет отделить более производительных работников от менее производительных.

Высокий уровень способностей, которые обеспечивает уровень образования, может также быть развит с помощью опыта работы, который приобретается индивидом с момента принятия им решения о начале трудовой деятельности. В рамках данной статьи предлагается также обратить внимание на процесс получения опыта работы студентами в процессе обучения, т.е. рассмотреть проблемы студенческой занятости. Западные и российские исследователи студенческой занятости выделяют финансовые и социальные причины, заставляющие студентов совмещать учебу и работу. По мнению Д. Форда, Д. Босворта, Р. Вилсона [10], а также К. Каллендера, Е. Кемпсона[9], финансовые причины могут быть обусловлены недостаточным уровнем дохода, высокой платой за обучение, необходимостью погашения образовательных кредитов. А. Апокин, М. Юдкевич, анализируя исследования западных экономистов в этой области, относят к социальным факторам, мотивирующим студентов работать во время обучения, следующие: приобретение независимости, уверенности в себе, встречи с новыми людьми, новыми друзьями, получение навыков общения, получение дополнительных записей в резюме, получение опыта работы [1, с. 100-101]. Как утверждают П. Апокин, М. Юдкевич [1, с. 98-99], в мотивах российских студентов по сравнению с западными студентами преобладают, прежде всего, социальные мотивы, а точнее приобретение опыта работы для того, чтобы оптимально осуществить переход от учебы к работе. Однако согласно российской работодатели уделяют больше внимания опыту работы выпускника, а не оценкам в дипломе, что противоречит классической сигнальной модели М. Спенса [2]. Более успевающие студенты начинают работать в среднем раньше даже при отсутствии материальных стимулов, что также противоречит объяснению, предлагаемому известными теоретическими исследованиями данной проблемы. Российские студенты вынуждены часто совмещать работу и учебу в силу двух основных причин: девальвации образования среди работодателей (издержки получения диплома в РФ крайне низки, как низко во многих случаях качество образования) и слабой коммуникации между вузами и работодателями в области получения информации о показателях успеваемости студентов. Механизм совмещения учебы и работы в РФ во многих случаях является единственным способом демонстрации способностей выпускников, т.е. роль сигнала выполняет не образование, а опыт работы. Таким образом, подход, который используется в теории «фильтра», позволяет рассматривать не только образование, но и опыт работы в качестве сигнала, позволяющего работодателями отделить более производительных агентов от менее производительных. Но важно обратить внимание на результаты ряда исследований в области отрицательного влияния занятости во время обучения на качество получаемого образования, на академическую успеваемость. На этот факт обращают внимание И. Хаккинен, Р. и Т. Стинебрикнеры, А. Хант, И. Линкольн, А. Валкер, Р. Эренберг, Д. Шерман и др. Интересно также отметить «эффект сообучения», оказывающий

ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2010 ^ Том 8 № 3 Часть 2

ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2010 ^ Том 8 № 3 Часть 2

отрицательное «мультипликационное» воздействие получения опыта работы студентами с лучшей академической успеваемостью на общий качественный уровень получения образования. «Эффект сообучения» проявляется в том, что на качество получаемого образования влияет среда, в которой происходит обучение. И если в этой среде достаточное количество студентов с высокой успеваемостью, то, таким образом, создаются стимулирующие условия для развития студентов с более низкими показателями обучения. «Общение и совместная работа над заданиями во время учебного процесса дают студентам знания и навыки, которые непросто, а зачастую и невозможно донести на регулярных занятиях» [1, с. 107-108]. В случае, если лучшие студенты уйдут работать для демонстрации своих лучших качеств на рынке труда в соответствии с теорией «фильтра», то в университете останутся менее способные студенты. Следовательно, среда коммуникаций в области получения образования, создаваемая менее способными студентами, становится хуже с точки зрения совместного получения и усвоения знаний. Как результат, образование становится менее качественным и тем более не может исполнить роль объективного сигнала для работодателей. Кроме того, ситуация может ухудшиться, если и менее способные студенты также начнут получать опыт работы параллельно с получением образования.

Таким образом, на рынке труда, в частности на российском, может складываться достаточно парадоксальная ситуация. С одной стороны, работодатели приоритет отдают студентам, которые обладают опытом работы, но, с другой стороны, в результате отрицательного влияния опыта работы на академические показатели, а также влияния «эффекта сообучения», работодатели получают работников, которые обладают низким уровнем образования. На основании этого работодатели, решившись привлекать на работу выпускников с небольшим опытом, будут инвестировать в повышение их образовательного уровня и будут настроены скептически по отношению к отечественному образованию. В целом такая ситуация может привести к еще большей девальвации образования, как в глазах работодателей, так и в глазах выпускников.

Если уровень образования и опыт работы можно оценить, то существуют также факторы, многие из которых не поддаются оценке, но которые также существенным образом влияют на эффективность поиска работы молодыми специалистами. Речь идет о компетенциях. По результатам исследований Д. МакКлелланда, были выделены такие характеристики, которые не соответствовали тем характеристикам, которые тестировались во время приема на работу. Произошли расхождения: самые успешные сотрудники имели отнюдь не самые высокие баллы по тестам, которые они проходили при приеме на работу. Д. МакКлелланд пришел к выводу, что основой успешного поиска и отбора работников работодателями является выделение тех характеристик, которые приводят к успеху (результату) на рабочем месте. Подобные исследования также проводились Р. Боятцисом и Л. и С. Спенсерами В соответствии с подходом Спенсеров к компетенциям, компетенция — базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнение в работе или в других ситуация [7, с. 3-17]. Спенсеры выделяют пять типов базовых качеств: мотивы, психофизиологические способности, я-концепция (установки, ценности или образ-Я человека), знания и навыки. Рассматривая теорию компетенций, важно обратить внимание на такие поведенческие компетенции, как способность соответствовать требованиям работодателей в данный момент времени (employability) и способность

самопродвижения на рынке труда (marketability). Теоретико-методологическую основу исследований этих компетенций образует исследования Х. Зайкик и А. Сакса в области социальной когнитивной теории и теории запланированного поведения [13]. Социальная когнитивная теория объясняет психологическое бытие человека в терминах взаимодействия поведения, познания и других личных факторов, а также факторов окружающей среды. А. Бандура [8], один из разработчиков социальной когнитивной теории, предполагает, что в основе эффективного поведения человека лежит самоподкрепление, ситуации, в которых люди устанавливают для себя планку достижений и поощряют или наказывают себя по результатам. Для обозначения такого личностного функционирования Бандура А. ввел понятие самоэффективности [8]. В последние годы социальная когнитивная теория получила свою интерпретацию в работах Р. Лента, С. Брауна и Г. Хаккета [11] в качестве социальной когнитивной теории карьеры. Социальная когнитивная теория карьеры описывает, как проявляется самоэффективность человека через активность в области развития карьеры. В соответствии с теорией запланированного поведения намерения индивидов являются главной предпосылкой в поведении и являются функцией от ожиданий индивида от предполагаемого поведения, субъективных норм и самоэффективности. Данная теория также используется в объяснении механизма поиска работы. В соответствии с теорией запланированного поведения намерения в области поиска работы являются функцией ожиданий от поиска работы, субъективных норм и самоэффективности поиска работы индивида. Интерпретация процесса поиска работы с точки зрения теории запланированного поведения отражена в работах З. Сонга, С. Ванберга, К. Нью, Е. Кси, И. Ван Хуфта, М. Борна, Т. Тарриса, Х. Ван Дер Флиера и др.

Рассмотрим на рис. 2 модель поиска работы, предложенную Зайкик Х. и А. Саксом.

Под самоэффективностью поиска работы понимается степень уверенности индивида в том, что он сможет успешно продемонстрировать определенное поведение в области поиска работы. Прозрачность поиска работы - это степень, с которой те, кто находится в поиске работы, могут четко и ясно определять цели поиска (какой тип карьеры, работы, профессии предпочитает индивид, ищущий работу).

У

Рис. 2. Модель эффективного поиска работы и развития карьеры

ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2010 ^ Том 8 № 3 Часть 2

ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2010 ^ Том 8 № 3 Часть 2

На самоэффективность и прозрачность поиска работы влияют следующие факторы: «исследование карьеры» «ресурсы карьеры», «тренинги (стартовые и последующие возможности развития карьеры). «Исследование карьеры» включает в себя исследование внешней среды карьеры (варианты карьеры через сбор информации об организациях, активно выходящих на рынок труда; о различных профессиях, пользующихся спросом на текущий момент поиска работы и др.) и внутренние исследования (оценка собственных ценностей, интересов, потребностей и других мотивационных характеристик). «Ресурсы карьеры» - это ресурсы, которые позволяют ищущему работу индивиду определиться с направлениями поиска работы (сфера, профессия, компания), а также со стратегией и тактикой потенциального поведения на рынке труда (кадровые центры вузов, специализированные сайты и порталы по трудоустройству и развитию карьеры молодых специалистов и др.). «Тренинги» позволяют, с одной стороны, улучшить навыки поиска работы, а с другой, — активизировать ресурсы самоопределения и самоидентификации собственных интересов с потребностями рынка. На основе эмпирических исследований, проведенных Х. Зайкик и А. Саксом и поддержанных Департаментом человеческих ресурсов правительства Канады (HR Department of Canada), была выявлена положительная зависимость между базовыми составляющими деятельности, относящимися к сфере стартовых и последующих возможностей развития карьеры (исследование карьеры, ресурсы карьеры, тренинги), и самоэффективностью и прозрачностью поиска работы. В свою очередь, прозрачность и самоэффективность поиска работы являются ключевыми элементами само-регулируемого поведения индивида, ищущего работу, которое реализуется индивидом через способность соответствовать потребностям работодателей в данный момент времени (employability) и через способность самопродвижения на рынке труда (marketability). Но для того, чтобы индивид начал действовать на рынке труда, у него должно появиться намерение, стремление, желание. Предпосылками возникновения намерения в области поиска работы являются следующие: самоэффективность поиска работы, ожидания от поиска работы, субъективные нормы поведения. Ожидания от поиска работы означают, что индивид, ищущий работу, верит в то, что его поведение в области поиска работы принесет определенные результаты, и эти результаты будут значимы для него. К таким результатам, например, можно отнести статус поиска, продолжительность поиска, количество предложений, поступивших за период поиска, поиск работы с большим доходом и т.д. Субъективные нормы поведения, формируемые у индивида, означают учет мнений социального окружения индивида при принятии решений относительно того, как себя вести на рынке труда в области поиска работы (например, для молодых специалистов таким окружением может быть их семья, преподаватели, специалисты центров развития карьеры вузов, представители компаний и кадровых агентств, которые проводят презентации в вузах и др.). Таким образом, в модели эффективного поиска работы и развития карьеры, предложенной Х. Зайкик и А. Саксом, обосновано влияние таких внутренних характеристик индивида, как «marketability» (способность эффективного самопродвижения на рынке труда) и «employability» (способность соответствовать текущим потребностям рынка труда) на степень интенсивности поиска работы и развития карьеры. В свою очередь, интенсивность поиска работы влияет на эффективность поиска работы: сокращение или увеличение периода поиска работы, получение работы, соответствующей потребностям и компетенциям индивида и др.

Подводя итог теоретическому анализу существующих точек зрения на детерминанты конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда, отметим, что такими факторами являются: образование, опыт работы, поведенческие компетенции, в том числе employability и marketability, которые позволяют на эго-уровне (на уровне самого индивида) удовлетворять экономические и социальные мотивы в области эффективного трудоустройства); на микро-уровне (на уровне работодателей) — увеличивать финансово-экономические результаты деятельности; на макроуровне (уровень государственной образовательной политики) — удовлетворять рыночную потребность в человеческих ресурсах и труде.

ЛИТЕРАТУРА

1. Апокин А., Юдкевич М. Анализ студенческой занятости в контексте российского рынка труда // Вопросы экономики. 2008. № 6.

2. Апокин А. Модель сигналов на рынке труда с учетом студенческой занятости и эффекта сообучения: Автореф. дисс. ... канд. экон. наук, 2008.

3. Беккер Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории. М.: ГУ-ВШЭ, 2003.

4. Занятость и безработица в Российской Федерации в июле 2010 г. (по итогам обследования населения по проблемам занятости) // Федеральная служба государственной статистики // http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/ Stg/d04/175.htm.

5. Русяйкина А. Теория «фильтра» (гипотеза отбора) // Разумова Т.О., Телешова И.Г.

Образование и человеческое развитие: Учебно-методические материалы к курсу для студентов магистратуры, обучающихся по программе «Экономическая и социальная политика». М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2000.

6. Соболева И. Парадоксы измерения человеческого капитала // Вопросы экономики. 2009. № 9.

7. Спенсер М. Лайл, Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе / Пер. с англ. М.: HIPPO, 2005.

8. Bandura, A. Social cognitive theory of self-regulation // Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50, 1991.

9. Callendar, C., Kempson, E. Student finance: income, expenditure and take-up of student loans. London: PSI Publishing, 1996.

10. Ford, J., Bosworth, D., Wilson, R. Part-time work and full-time higher education // Studies in Higher Education. 1995. Vol. 20. No 2.

11. Global employment trends for youth: August 2010 : special issue on the impact of the global economic crisis on youth / International Labour Office. Geneva: ILO, 2010.

12. Lent, R.W., Brown,S.D. &Hackett, G. Toward a unifying social cognitive theory of career and academic interest, choice, and performance // Journal of Vocational Behavior. 45. 1994.

13. Spence,M. Job Market Signaling // The Quarterly Journal of Economics. Vol. 87. No. 3. (Aug. 1973).

14. Zikic, J., Saks, A. Job search and social cognitive theory: The role of career-relevant activities // Journal of Vocational Behavior. 74 (2009).

ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2010 ^ Том 8 № 3 Часть 2

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.