CC BY
137
СТРУКТУРА ФИКТИBИGГG ЧЕЛGBЕЧЕСКGГG КАПИТАЛА
КОЛЯДИН А.П.,
кандидат экономических наук, профессор, Пятигорский государственный лингвистический университет, 357532, Ставропольский край, г. Пятигорск, пр-т Калинина, д. 9
В статье раскрывается структура фиктивного человеческого капитала. Автором проведен поэлементный анализ человеческого капитала, оценены объективные предпосылки формирования его фиктивной составляющей.
Ключевые слова: фиктивный человеческий капитал; элементы человеческого капитала; эффективность использования человеческого капитала.
The article discovers the structure of the fictitious human capital. The author conducted an elementwise analysis of the human capital and evaluated the objective prerequisites of its fictitious component formation.
Keywords: fictitious human capital; human capital components; effectiveness of human capital usage.
Коды классификатора JEL: J24, O15.
Традиционно выделяются следующие элементы человеческого капитала:
• знания, представляющие собой целесообразную форму информации, используемую в экономической деятельности;
• способности — умение успешно выполнять какие-либо функции. При этом различают следующие уровни развития способностей: отсутствие способностей (нулевой уровень), частичные способности, средние способности, талант, гений;
• опыт — навыки действий, мастерство выполнения конкретных трудовых операций длительное время;
• культура — принципы и стереотипы поведения в рамках существующих в обществе знаний, правил, традиций, морали;
• мотивация, рассматриваемая как направленность деятельности, ее интенсивность, удовлетворенность процессом и результатами [6].
Качество человеческого капитала можно представить как обобщенную характеристику качества составляющих его элементов. Капитализация физических сил и потенциала трудоспособности формирует капитал здоровья, профессиональных способностей и знаний — трудовой капитал, интеллектуальных способностей — интеллектуальный капитал, предпринимательских способностей - предпринимательский капитал, нравственных качеств - культурно -нравственный капитал [7, c. 73-107].
В современных условиях каждый из структурных элементов человеческого капитала содержит объективные предпосылки фиктивизации, то есть формирования его неэффективной, малополезной, ложной составляющей.
Например, под капиталом здоровья традиционно понимается физическая сила, выносливость, работоспособность, иммунитет к болезням, увеличение периода трудовой деятельности. Сокращение (снижение) капитала здоровья сказывается на демографической ситуации, которую в настоящий момент можно оценить как достаточно сложную: в последние два десятилетия численность населения России уменьшилась на 4,2 млн человек, с 148,2 млн на 1 января 1991 г. до 144 млн на 1 января 2002 г. и продолжает сокращаться [4, c. 104]. Демографические показатели на перспективу позволяют оценить возможные количественные и структурные сдвиги в потенциале здоровья в первой четверти XXI в. (см. табл. 1).
Для стимулирования прироста капитала здоровья некоторые фирмы используют премирование работников, не болевших в течение года. Стимулирующее значение имеет использование системы добровольного медицинского страхования за счет работодателя с учетом реальной экономии рабочего времени по болезни по сравнению со средними и нормативными уровнями. Инвестиции в капитал здоровья выражаются в более длительном сохранении работоспособности за счет уменьшения заболеваемости и увеличения продуктивного периода жизни. Уровень здоровья во многом зависит от качества услуг здравоохранения.
Инвестиции в здоровье обеспечивают нормальный оборот рабочей силы в производстве: чем меньше болезней, тем выше уровень здоровья населения страны и отдача от капиталовложений в здравоохранение. В последнее время
© А.П. Колядин, 20ll
TERRA ECONOMICUS ^ 2011 ^ Том 9 № 2 Часть 3
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2011 ^ Том 9 № 2 Часть 3
в России особую тревогу вызывает состояние психического здоровья населения, так как с ним непосредственно связаны интеллектуальный потенциал страны, развитие производительных сил и трудовых ресурсов, обороноспособность. Удельный вес больных такого рода возрастает.
Таблица 1
Ожидаемые демографические показатели в России (средний вариант) [8, о 91]
2010 К 2005 г. 2015 К 2010 г. 2020 К 2015 г. 2025 К 2020 г.
Численность населения 138,1- -2,9 - 134,3- - 3,8 - 131,0- - 3,3- 126,2- -4,8-
(на конец года, млн человек) 138,6 - 2,4 135,2 - 3,4 131,8 - 3,4 127,8 - 4,0
Суммарный коэффициент рождаемости 1,37 +0,04 1,38 +0,01 1,4 +0,02 1,4 0
Ожидаемая продолжительность жизни (лет), В том числе: 67,6 +1,2 69,3 +1,7 70,7 +1,4 72,0 +1,3
мужчин 59,9 +0,1 60,4 +0,5 62,5 +2,1 63,1 +0,6
женщин 73,7 +0,1 74,1 +0,4 74,4 +0,3 75,0 +0,6
Коэффициент младенческой смертности 12,1 - 1,8 10,3 -1,8 8,5 -1,8 7,0 -1,5
Расходы на здравоохранение в расчете на одного человека в современной России значительно ниже, чем в развитых странах (около 3,5% ВВП, тогда как в ведущих развитых странах 5,5-5,7% ВВП [9, с. 3] при более высокой производительности труда). Хорошее здоровье населения - это залог большей продолжительности жизни и высокой производительности труда.
Вместе с тем, огромные масштабы приобретают формальные профилактические медицинские осмотры, поставлена на поток выдача медицинских справок на ношение оружия, на посещение оздоровительных учреждений, на управление транспортным средством, что расширяет фиктивную составляющую капитала здоровья.
Трудовой капитал — чем сложнее труд, тем выше требования к квалификации, знаниям, опыту и ответственности работника. По расчетам С.Г. Струмилина, квалифицированный труд производительнее простого труда в 2-3 раза и соответственно оплачивается выше. Инвестиции в поддержание и повышение квалификации дают непосредственную отдачу и работнику, и предприятию. Удивительно, но выборочные статистические исследования занятости населения показывают сокращение доли квалифицированного труда и рост доли рабочих механизированного труда. Чем больше доля технологий 4 и 5 укладов, тем выше требования к трудовому капиталу. Улучшение технологии, переход на новые технологии требует инвестиций в повышение квалификации и переквалификации. Чаще всего ссылаются на опыт США, где фирмы инвестируют более 30 млрд долл. в год на повышение квалификации персонала; одна только фирма «Дженерал электрик» инвестирует в трудовой капитал ежегодно более 100 млн долл. [2, с. 21].
Российские предприятия, как правило, экономят на расходах в рабочую силу. Минимизируя издержки, многие предприятия ликвидировали ПТУ и центры производственного обучения. Следует признать, что узконаправленная специальная подготовка не обеспечивает должной квалификации, это ведет к увеличению брака, переделкам, повышенному износу оборудования, авариям, увеличению простоев и расходов на ремонт. В 2009 г. экономически активное население в России составляло 75 524 тыс. человек, из них было занято в экономике 69 362 тыс., безработными числились 2 147 тыс. человек. Доля занятых лиц с высшим образованием в России составляет 29%, со средним профессиональным - 27,5%, доля занятых с более низким уровнем образования достигает 18,7% [6, с. 141].
По данным Минтруда, фактический уровень занятости в России является избыточным и отражает низкую производительность труда (см. табл. 2). Как видно из таблицы, наибольшее падение производительности труда наблюдается в строительстве (17,7%), в оптовой и розничной торговле (16,0%), гостиничном и ресторанном деле (22,1%). При этом наблюдается наличие свободных рабочих мест в одних секторах и избыток занятости - в других. Одна из причин нерационального распределения рабочей силы состоит в том, что система подготовки в вузах и профтехучилищах не отвечает требованиям современной экономики.
Надо отметить, что в настоящее время наметились пути решения данной проблемы. В частности, работодатели могут влиять на структуру специальностей и направлений подготовки в вузах, сокращая прием на одни специальности и увеличивая его на другие.
Результативность взаимодействия работодателей и молодых специалистов на рынке труда зависит во многом от наличия у выпускников компетенций, востребованных на рынке труда. Для формирования и развития таких компетенций существенно значимыми являются три временных периода:
• до вуза: на этапе выбора профессии и образования (выбор специальности, спрос на которую превышает предложение);
• во время учебы в вузе: формирование и развитие таких личностных компетенций, спрос на которые превышает предложение (через дополнительные курсы, общественную работу, трудовой опыт и др.);
• после вуза: создание таких механизмов, которые позволят выпускникам точнее позиционировать себя на рынке труда, а работодателям - точнее определять соответствие выпускника требуемым компетенциям [3, с. 228229].
Таблица 2
Темпы роста (снижения) производительности труда по видам экономической деятельности
(в % к предыдущему году) [4, 5]
2007 2008 2009 Темп прироста (снижения) в 2009 по отношению к 2008
Всего в экономике 107,5 104,8 95,8 - 9,0
Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство 105,0 110,7 105,0 -5,7
Рыболовство, рыбоводство 103,2 95,9 105,0 +9,1
Добыча полезных ископаемых 103,1 95,5 109,2 +13,7
Обрабатывающие производства 108,4 102,6 96,1 -6,5
Производство и распределение электроэнергии, газа и воды 97,5 102,1 96,3 -5,8
Строительство 112,8 109,1 91,4 -17,7
Оптовая и розничная торговля 104,8 108,1 92,1 -16,0
Гостиницы и рестораны 108,0 109,2 87,1 -22,1
Транспорт и связь 107,5 106,5 100,1 -6,4
Операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг 117,1 107,8 96,7 -11,1
Интеллектуальный капитал понимается как сумма знаний всех работников компании, которая обеспечивает ее конкурентоспособность. Основной функцией интеллектуального капитала является получение технологических и организационных преимуществ над конкурентами. Этот подход носит условный характер, поскольку не связан с такими категориями стоимости капитала, как цена, рента. Связь понятий «интеллектуальный продукт» и «интеллектуальный капитал» имеет экономический смысл только в условиях рыночного ценообразования. В данной связи, в теоретическом аспекте требуют решения проблемы взаимодействия отдельных частей интеллектуального капитала - человеческого, структурного, потребительского.
Качество организационно-предпринимательского капитала оценивается по эффективности использования материально-вещественного капитала и устойчивости прогрессивного развития бизнеса. Интервалы прибыльности вложений капитала и темпы экономического роста компаний свидетельствуют о реальной капитализации организационно-предпринимательских способностей. Эта составляющая человеческого капитала формируется в России медленно и противоречиво в связи с развитием криминального и теневого бизнеса.
Культурный капитал - это языковая и культурная компетенция человека, богатство в форме знаний и идей, которые легитимируют статусы и власть, поддерживают установленный социальный порядок и существующую в обществе иерархию. Культурный капитал индивида включает интеллектуальную культуру (интеллектуальный капитал), образовательную культуру (образовательный капитал), морально-нравственную культуру (морально-нравственный капитал), символическую культуру (символический капитал), социальную культуру (социальный капитал). В то же время мы согласны с позицией И.В. Скобляковой: культурные ценности, воплощенные в сознании людей, и сама культура как совокупность устойчивых форм социального взаимодействия не представляют собой человеческий капитал. Они являют собой лишь потенциальную форму проявления человеческого капитала. Их превращение в человеческий капитал может быть осуществлено только в результате социального действия, позволяющего индивиду стать субъектом труда и занять соответствующую своему культурному уровню профессиональную нишу, позволяющую получить не только социальный профессиональный статус, но и доступ к дополнительным доходам, превышающим затраты, связанные с простым воспроизводством работника и его семьи [6, с. 64-65].
Социальный капитал - это знания, которые передаются и развиваются через взаимоотношения между работниками, партнерами, поставщиками и покупателями. Он создается благодаря обмену знаниями, требующему существования специфической организационной среды, в которой мог бы свободно и непрерывно осуществляться подобный обмен. По мнению М. Армстронга, такую среду с большей вероятностью можно обнаружить в организациях «без границ», где основное внимание уделяется горизонтальным процессам, командной работе и целевым группам, что позволяет передавать знания в процессе профессиональной деятельности [1, с. 71].
По мнению специалистов, в России накопленный социальный капитал исторически выступает в формах сотрудничества, коллективизма, соборности. В широком смысле к социальному капиталу имеют отношение все факторы, создающие возможность возникновения и развития социальных связей и обеспечивающие их сохранение. Примерами негативного социального капитала являются участие в криминальных сообществах, злоупотребление исключительным положением. Социальный капитал имеет ряд специфических черт: это продукт организованного взаимодействия, поэтому он имеет общественную, а не индивидуальную природу; как элемент функционирования социально-организованной системы он не может находиться в частной собственности, то есть является общественным благом [11].
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2011 ^ Том 9 № 2 Часть 3
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2011 ^ Том 9 № 2 Часть 3
Для развития собственного социального капитала человек должен быть связан с другими, и эти другие являются фактическим источником его преимущества, что в российской действительности зачастую выражается в «телефонном праве», «блате». Несмотря на то, что социальный капитал не является собственностью отдельной фирмы, он входит в структуру активов фирмы и используется каждым предприятием по мере возможности. Негативным проявлением этого выступает «переманивание» ведущих сотрудников из фирм-конкурентов в надежде на одновременное перемещение социальных связей сотрудника, его управленческого опыта.
В современных условиях многие компании рассматривают организационную культуру как «важный регуляторный механизм в организационном окружении» [10] . При этом меняется отношение к персоналу компании со стороны работодателей. Принадлежность сотрудников к статусу друзей или клану семьи сегодня не является основной преференцией. Чаще работодатель отдает предпочтение профессионализму, а не личному знакомству. Однако профессиональные знания и опыт не единственное требование, соответствие которому обеспечивает специалисту вход в компанию. Это особенно касается молодых выпускников, у которых наличие знаний, приобретенных в университетах, не подтверждено опытом решения производственных или управленческих задач. Отсутствие такого опыта резко снижает преимущества молодых при найме на работу и определении цены их труда: слишком велики риски работодателей, это с одной стороны, с другой - важным критерием успешного прохождения конкурса является оценка личностного потенциала молодого выпускника вуза. Вместе с тем, несмотря на признание несомненных преимуществ молодых специалистов, работодатели не торопятся комплектовать ими кадровый состав своих предприятий. В числе наиболее часто высказываемых опасений:
❖ отсутствие стабильностей и надежности. Молодые выпускники, ранее не работавшие, быстро меняют свое первое рабочее место, рассматривая его именно как первое и отнюдь не последнее, как место, где можно «перебиться» первое время. Поэтому работодатели не торопятся вкладывать деньги, время, усилия в тех, кто вскоре может уйти;
❖ недостаток ответственности: у тех, кто не имел трудового опыта, как правило, не выработаны привычки пунктуально являться на рабочее место и строго выполнять порученные задания, соблюдать нормы делового этикета. Как правило, они ориентированы на себя, а не на дело (свободное время и вообще времяпрепровождение важнее, чем дела компании);
❖ неумение работать на результат (стремиться к достижению цели, находить пути преодоления препятствий на пути к ней, проявлять самостоятельность и настойчивость); новички не видят взаимосвязей между своей работой и результатом деятельности компании, не видят того, как от порученной им работы зависят другие этапы и звенья работы всего предприятия;
❖ нет адекватности в восприятии себя как работника: завышенные ожидания в отношении зарплаты, в оценке своего труда и в отношении характера работы, которую хотят выполнять. Молодые и неопытные выпускники сразу претендуют на руководящие позиции и на право решать стратегические вопросы. Столь неадекватные амбиции отчасти формируют вузы, стремясь таким образом повысить учебную мотивацию студентов.
Поэтому, для работодателей принципиальными моментами в вопросе, принимать или не принимать молодого выпускника на работу, являются, помимо специальных знаний, личностные качества потенциального работника (восприимчивость, динамичность, готовность учиться, готовность начинать с малого). Наличие предыдущего опыта необходимо как некий гарант ответственности и надежности. Что касается высшего образования, то работодатели расценивают его как признак, который априори выгодно отличает выпускника вуза от тех, кто высшим образованием не обладает.
В целях минимизации фиктивной составляющей человеческого капитала:
♦ действия правительства и местных органов власти должны быть нацелены на рост объемов и отдачу инвестиций в человеческий капитал (в капитал здоровья, в образование, культуру, науку и инновации);
♦ усилия предприятий и учреждений социальной сферы должны быть направлены на рост качества человеческого капитала (работоспособности, профессионализма, производительности, занятости, научно-технические инновации);
♦ действия предпринимателей и персонала отраслей бизнеса должны быть нацелены на рост качества труда и управления (продуктивность занятости, качества капитала и менеджмента);
♦ действия профсоюзов должны быть направлены на рост социальной защищенности работников (рост заработной платы и доходов на человеческий капитал, рост пенсий и социальных пособий).
Таким образом, национальная стратегия общественного развития должна исходить из того, что помимо экономического эффекта инвестиции в человеческий капитал, образование и высокая культура человека приносят дополнительные социальные выгоды, как слагаемые роста качества жизни. Поэтому ассигнования на образование, здравоохранение и культуру должны рассматриваться общественностью и властью не как безвозвратные потери бюджета, а как высокоэффективные инвестиции, обладающие мультиплицирующим свойством.
ЛИТЕРАТУРА
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. / Пер. с англ. / Под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2004. С. 71.
2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 2-е изд., испр. и доп. М.: НОРМА-ИНФРА, 1999. С. 21.
3. Малышева А.А., Невраева И.В. Компетенции молодых выпускников вузов глазами работодателей // Известия Томского политехнического университета. 2006. Т. 309. № 8. С. 228-229.
4. Российский статистический ежегодник 2003. Стат. сб. Госкомстат России. М., 2003. С. 104.
5. Российский статистический ежегодник. 2010: Стат. сб. / Росстат. М., 2010. С. 141.
6. Скоблякова И.В. Циклы воспроизводства человеческого капитала. М.: Изд-во Машиностроение-1, 2006.
7. СмирновВ.Т., Бондарев В.Ф., Романчин В.И. Основы экономической теории. Орел: Орел ГТУ, 2003. С. 73-107.
8. Стратегический ответ России на вызовы нового века / Под ред. Л.И. Абалкина. М.: Экзамен, 2004. С. 91.
9. Экономика и структура российской системы образования. Информационно-аналитический обзор. Декабрь, 2009. С. 3.
10. Элвессон М. Организационная культура. Харьков: Изд-во «Гуманитарный Центр», 2005.
11. http://skvorsova.htm.
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2011 ^ Том 9 № 2 Часть 3
