CC BY
68
УДК 331.108.2:06.08
И. С. Мангутов
Теоретические и методические вопросы трудового потенциала персонала как предмета и объекта функционального управления
В статье рассматриваются недостаточно определившиеся сегодня отношения исследователей и управленческих структур к трудовому потенциалу персонала и реальной практике его формирования и использования. Анализируется связь, его компонент с эффективностью труда. Обосновывается необходимость идентичности измерения как для отдельного работника, персонала организации, так и трудовых ресурсов общества. Выдвигается предложение о создании единой многоуровневой системы управления его формированием и использованием.
In the article the unsufficiently today identified the researchers and the management structures’ attitude to the labour potential of the personnel and the real practice of its formation and use is considered. The connection of its components with the labour efficiency is analyzed. The necessity of the identity of measurement as for a worker and the personnel of the organization so for the manpower resources of the society is proved. The suggestion of organizing the united system of management of its formation and use is advanced.
Ключевые слова: управление персоналом, трудовой потенциал персонала, трудовые ресурсы, эффективность труда.
Key words: management of the personnel, labour potential of the personnel, manpower resources, labour efficiency.
Современный научный и практический менеджмент значительно усложнился. Активно разрабатываются его специализированные виды, обосабливаются учебные дисциплины. Одно из таких специализированных сфер менеджмента - управление персоналом, которое по комплексу охватывающих проблем само сегодня нуждается в определённой дифференциации. Основная суть этой дисциплины заключается в научном обосновании рациональности осуществления процесса подбора, расстановки и использования кадров организации. При этом главное внимание уделяется руководителям и специалистам персонала, что вполне объяснимо, так как оценка их профессионально-квалификационного уровня менее формализована, чем у рабочих. Поэтому предпринимаются попытки решения этой проблемы через обоснование определённого набора качеств для субъектов различных сфер деятельности. При этом разные ис-
следователи предлагают разный комплекс этих качеств применительно к одной и той же профессиональной деятельности. К тому же не раскрывается их убедительная связь, как с эффективностью труда их обладателя, так и с его потенциальной способностью к труду. Мы разделяем точку зрения Б. М. Генкина, который считает, что «набор характеристик, который используется в литературе для определения возможностей эффективного труда, не в полной мере соответствуют реалиям современной экономики. Этот набор необходимо расширить на основе понятия трудового потенциала» [1, с. 66].
Труд. Трудовой потенциал.
Производительные силы труда
В существующих публикациях понятие «труд» толкуется весьма разнообразно, также многочисленны его типологии. Так, Б. М. Генкин считает, что это определение должно отражать три основных аспекта: «цели, содержание и мотивы. Первые - это развитие человека и производства благ, вторые - целесообразное преобразование ресурсов природы, третьи - причины побуждающие человека трудиться» [1, с. 5]. В результате он дал следующее его определение: «труд - это деятельность, направленная на развитие человека и преобразование ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага. Такая деятельность может осуществляться либо по принуждению (административному, экономическому), либо по внутреннему побуждению, либо по тому и другому» [1, с. 5]. В аналогичном определении, сформулированном П. Ф. Петроченко и И. А. Лясниковым, прослеживается задача отразить признаки, отделяющие трудовую деятельность от нетрудовой, выделить главную роль субъекта труда - человека, раскрыть сущность процесса труда. Под трудом, по их мнению, следует понимать процесс создания материальных и духовных ценностей (благ потребительских стоимостей) путём затрат жизненной энергии человека и преобразования предметов труда.
Здесь уже легко усматривается структура трудового процесса, состоящая из трёх основных элементов: субъекта труда - носителя жизненной энергии (физической и духовной), средств и предметов труда. При этом работник, являясь ведущим элементом этого процесса, используя различный уровень средств и предметов труда в различных сферах деятельности, должен обладать определённым трудовым потенциалом, не только физическим здоровьем, но и интеллектом, знаниями, умениями, способностями к творчеству и другими его компонентами.
Бесспорно, что результаты труда будут зависеть не только от трудового потенциала конкретного работника в конкретном виде деятельности, но и от состояния тех средств и предметов труда, с которыми он работает. Ещё К. Марксом было сформулировано понятие производительной силы труда, которое определяло потенциальную способность общественного труда через средний профессионально-квалификационный уровень трудоспособного населения, научно-технические достижения, имеющие технологическое свойство их использования, состояние и возможности совершенствования организации труда, существующие природноклиматические условия.
По нашему мнению, этот термин, не теряя своей актуальности, не подменяет дефиницию трудового потенциала хотя бы потому, что все его характеристики, за исключением последней, зависят, в свою очередь, от потенциала трудовых ресурсов и рабочей силы, а первая непосредственно входит в него. В настоящее время под таким потенциалом, как правило, понимаются количественные показатели трудовых ресурсов и персонала организаций с учётом их трудоспособности, видов образования и профессиональноквалификационной структуры.
Но если рассматривать трудовой потенциал как фактор возможной эффективности труда, то этих его характеристик явно не достаточно. Под трудовым потенциалом, на наш взгляд, следует понимать потенциальную способность человека, персонала организации и трудоспособного населения страны к высокой или желательной эффективности труда. Следовательно, трудовой потенциал и производительная сила труда не находятся в противоречии, а должны использоваться во взаимосвязи. Их анализ позволяет сделать следующие выводы.
1. Трудовой потенциал раскрывает потенциальную способность к труду главного элемента трудового процесса - работника в более полном объёме, чем учёт человеческого фактора в производительной силе труда.
2. Последняя отражает технико-технологическую составляющую трудового процесса, которая полностью отсутствует в трудовом потенциале.
3. Структура трудового потенциала должна включать показатели организации личного труда, а производительная сила труда -кооперированного, общественного.
4. Трудовой потенциал позволяет измерять потенциальную готовность субъектов и коллективов к труду конкретному (живому), а
производительная сила труда дополнительно оценивает и уже состоявшийся прошлый потенциал в виде труда овеществленного.
Производительная сила труда, на наш взгляд, должна оценивать не только трудовые возможности общества (по К. Марксу), но и конкретных коллективов (предприятий) и даже их отдельных рабочих мест. Для этого необходима разработка критериев и показателей этой категории, а также их соответствующая адаптация к указанным сферам.
В этом случае в сопоставлении с трудовым потенциалом можно будет получать картину его соответствия (несоответствия) техникотехнологическим и природно-климатическим факторам производительной силы труда. Например, совершенно ясно, что организованность работника при низком уровне организации коллективного труда в подразделении или предприятии в целом не обеспечит того экономического эффекта, которого оно могло бы дать.
Структура основных характеристик трудового потенциала
При её формировании необходимо учитывать следующие требования.
1. Она должна быть универсальной для работников всех профессионально-должностных категорий персонала организаций, в том числе и всех органов управления, что не исключает формулирование дополнительных требований по определённому виду личностных качеств, особенно для руководителей.
2. Её разнообразие определяется степенью и характером их влияния на эффективность труда и взаимного влияния внутри структуры трудового потенциала, так как все компоненты отражают состояние и свойства конкретного (потенциального) работника на их внутреннюю взаимосвязь.
3. Каждая характеристика структуры должна иметь возможность количественного измерения.
Предложенные компоненты трудового потенциала Б. М. Генкина отвечают этим требованиям. К ним он относит: здоровье, нравственность, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени.
Так, влияние здоровья, образования профессионализма и ресурсов рабочего времени на успешную, эффективную деятельность навряд ли нуждается в дополнительном доказательстве.
Творческий потенциал и активность персонала давно стали значительным трудовым ресурсом и объектами мотивации передовых зарубежных фирм. Особую важность они приобретают сегодня
для отечественного производства и его будущего высокотехнологичного характера.
В этом же ряду находится и компонента «организованность». Хорошо известно, что такие страны, как Германия и Япония, где личная организованность граждан является, по сути, их менталитетом, добились социально-экономических успехов. Высокая степень индивидуальной и коллективной организованности присуща и американской экономике.
Что касается нравственности, то она всегда была заботой не только передовых умов, но и общества в целом, стремящегося через законодательные и моральные нормы установить границы и критерии её проявления. Значимость этой компоненты в составе трудового потенциала в современном мире и, в частности, нашей стране, не нуждается в дополнительной аргументации.
Последний мировой экономический кризис ярко выявил и проблемы нравственности в финансово-экономических системах стран и их межгосударственных звеньях и процессах. На повестку дня поставлен вопрос нравственности государственных политик.
Было уже отмечено, что рассматриваемые компоненты имеют определённую взаимообусловленность своего проявления, которая может иметь разную степень выражения у разных людей. Так, здоровье работника оказывает определённое влияние на его активность, уровень и глубину образования и профессионализма, непосредственно обусловливает его ресурсы рабочего времени. Последнее, по нашему мнению, следует разделить на общие, определяемые фактической продолжительностью рабочего дня, включая совместительство и иной дополнительный труд, и резервные ресурсы увеличения рабочего времени за счёт его более рационального использования. Именно на этот вид ресурсов и оказывает влияние организованность личности и его трудового окружения, а также нравственность через отношение к труду. Последнее может определить и активность личности, прежде всего, её положительную или отрицательную направленность.
А сама активность в определённой мере способствует развитию творческого потенциала, который по результатам реализации может экономить рабочее время.
Образование, входя своей основной частью в профессионализм, может влиять через знания субъекта на развитие его организованности, активности, творческого потенциала, завися, в свою очередь, от возможностей использования ресурсов рабочего времени на его получение.
Трудовой потенциал и эффективность труда
Эффективность труда или его производительность определяются по формуле
Эф. = М ,
Т
где: М - количество выполненной работы, измеряемое в определённых показателях;
Т - трудозатраты фактически рабочего времени или численности персонала, обеспечившего выполненный объём работы, чел.-ч.
Таким образом, под эффективностью труда следует понимать объём выполненной работы требуемого качества, приходящийся на единицу затраченного труда человеко-часа рабочего времени или одного работника. Чем больше этот объём, тем эффективнее труд.
Разные элементы трудового потенциала по-разному влияют на результаты труда и его эффективность.
Для того чтобы был более понятен характер влияния, представим три основные позиции возможного роста эффективности труда:
Э.т. ?= M Т ; (1)
T = const
„ ж M = const .
—YI—; (2)
Эт. t= M_t; (3).
Первая позиция обеспечивает рост эффективности труда при неизменных его затратах за счёт увеличения объёма выполненной работы. Это возможно при росте интенсивности (напряжённости) труда, т. е. увеличение затрат жизненной энергии человека в единицу времени. Реально это может проявляться через убыстрение рабочих движений и уплотнение рабочего времени: рациональность его использования, устранение лишних затрат, нерегламентирован-ных перерывов и т. п. Поэтому главными источниками роста эффективности труда в этом случае являются здоровье работника, состояние его нравственности(отношения к труду), организованности и в определённой мере квалификации.
Что касается второй позиции, то здесь рост эффективности труда обеспечивается снижением затрат труда, а следовательно, фактической трудоёмкостью единицы работы. Это обеспечивается повышением профессионализма работника, применением более
совершенных и производительных технико-технологических средств, лучшей организацией труда, т. е. более высокой его производительной силой. Соответственно и «участниками» этого процесса являются такие компоненты трудового потенциала, как: творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, нравственность. Здоровье при этом оказывает влияние через свою косвенную взаимосвязь с указанными компонентами.
Третья позиция является более эффективной и желательной, так как в ней задействованы оба направления роста эффективности труда. При этом, если в первой позиции возрастание объёма работы за счёт интенсивности труда при неизменных трудозатратах может быть ограниченно верхней её границей - нормальной (общественно-необходимой по К. Марксу) интенсивностью труда*, то в третьей позиции она как бы отодвигается. Это происходит за счёт того, что факторы, снижающие трудозатраты (Т), одновременно снижают употребляемую напряжённость труда. Так, повышение умелости работника приводит к устранению излишних рабочих движений. Применение более прогрессивных технико-технологических средств облегчает труд, более совершенная организация труда экономит затраты жизненной энергии человека, которые тратились ранее, например, на преодоление негативного влияния отдельных факторов условий труда. Что касается ресурсов рабочего времени, то при неизменности факторов, воздействующих на состояние эффективности труда, они никакого влияния на неё не оказывают. Это связано с тем, что их, например, увеличение приводит одновременно к увеличению объёма выполненной работы и к пропорциональному росту трудовых затрат. Их взгляд в эффективность труда определяется лишь долей увеличения производительного рабочего времени за счёт более рационального его использования и «уплотнения» рабочего дня. Однако он значительно возрастает, если увеличение ресурсов рабочего времени осуществляется одновременно с уменьшением фактических трудовых затрат на единицу выполняемой работы.
* Нормальная интенсивность труда - это такая, когда не наносится ущерба здоровью человека, его затраченные силы восстанавливаются во внерабочее время и у него сохраняется потребность и возможность в физическом и духовном развитии.
Критерии и показатели трудового потенциала в теории и практике экономики и социологии труда
Проблемы, связанные с компонентами трудового потенциала, широко исследуются и оснащаются в специальной литературе. В зависимости от цели исследований используются и соответствующие критерии, и показатели измерения отражаемых ими явлений, часто чисто социологические.
В методических разработках и практике показатели образования, квалификации, оценки уровня состояния организации труда (управления и производства), ресурсов рабочего времени и рациональности его использования находят вполне реальное, хотя и разрозненное, употребление.
Применительно к указанной структуре трудового потенциала такие показатели приводит Б. М. Генкин [1, с. 68-69], рассматривая их применительно к человеку, предприятию и обществу. Анализ показывает, что они далеко не безупречны, что, очевидно, понимал и сам автор, назвав их примерами характеристик трудового потенциала.
Основное замечание заключается в том, что они разноплановы, отражают не только оценки конкретных компонент, но и возможные результаты от их состояния, в отдельных случаях и не однозначные.
Ряд показателей позволяет измерять не уровень структурных элементов трудового потенциала, а факторов, оказывающих влияние на него, например, затраты на здравоохранение и обеспечение здоровья персонала предприятия. Применительно же к обществу автор предлагает использовать показатели его последствия - среднюю продолжительность жизни, смертность по возрастам. Подобный подход нарушает целевое назначение категории «трудовой потенциал», которая обозначена самим автором как определение «возможности эффективного труда».
Эти возможности в кооперированном труде, кроме дополнительного синергетического эффекта, определяются из возможностей каждого индивидуального трудового процесса. Следовательно, и оцениваться они должны, прежде всего, состоянием структуры персонала предприятия по различным уровням трудового потенциала (и компонент) его сотрудников. В этом случае, например, творческий потенциал организации будет определяться долей работников в составе трудового коллектива в целом и важнейших участках его деятельности, обладающих различными уровнями творческой активности. Автором же рассматриваемой системы предлагается оценивать его по показателям творческого продукта на одного работника (предприятия); количеству патентов и международных премий на одного жителя страны и т. п. (общества). Такие
показатели имеют право на использование, но в качестве не основных, а дополнительных (результативных), так как обезличивают субъектов творчества.
Подобные замечания свойственны и другим характеристикам. На основе приведённого анализа можно сделать следующие выводы:
1. Трудовой потенциал непосредственно относится к его носителю - действующему или потенциальному работнику и, следовательно, его измерение по отношению к нему, трудовому коллективу и обществу в целом должно быть идентичным.
2. Эта идентичность необходима и при интегральной оценке трудового потенциала в целом, и при оценке его структурных составляющих.
3. Показатели трудового потенциала и его компонент, по нашему мнению, следует подразделять на непосредственные оценочные и первичные фактостатистические. Первые выражают обобщённые уровни их проявления, а вторые - основания для обоснования этих уровней. Кроме того, они могут различаться как основные и дополнительные «прямые» и косвенные «индивидуальные и коллективные».
4. Одновременно с измерением трудового потенциала и его структур должны оцениваться и условия их формирования, состояния, развития и последствий на основе факторных показателей и факторного анализа. Так, нравственность отдельных работников может в немалой степени зависеть от уровня её состояния в коллективе организации.
Общие подходы к созданию целевой единой системы управления трудовым потенциалом страны
Учитывая особую роль трудового потенциала людей в процессе постоянного роста эффективности их деятельности, постановка названной проблемы нам представляется вполне закономерной и обоснованной. Только его необходимый уровень позволит достигнуть высокого развития экономики и качества жизни, высокотехнологичного состояния производства и других сфер жизнедеятельности. А для этого процессы формирования, развития и рационального использования трудового потенциала должны стать системными, одной из основных и главных задач менеджмента, его общей функцией присущей всем его органам и уровням, сферам и видам организаций (рис. 1). Продемонстрируем необходимость создания такой системы на основе развития технического, творческого потенциала работников. В недалёком прошлом существовала широкая сеть детских и юношеских кружков технического творчества. В системе промышленных предприятий, как правило,
функционировали специальные подразделения - бюро рационализации и изобретательства, научно-технической информации и т. п. Разрабатывались перечни узких мест производства в виде тем, требующих рационализации. Действовала определённая система мотивации и пропаганды технического творчества. Функционировали общественные объединения рационализаторов и изобретателей, осуществлялась ведомственная, региональная и государственная статистика. На высоком уровне готовились кадры технических специалистов. Поэтому научный и инженерный потенциал страны был значителен.
Другое дело, что он воплощался, прежде всего, в ВПК, а сфера гражданского производства оставалась консервативной к новшествам в силу особенной административной системы управления.
Наличие предлагаемой нами системы уже сегодня могло бы восстановить её первичное исходное звено - детское и юношеское техническое творчество, если бы региональные и муниципальные органы управления считали бы это своей задачей. Затраты здесь не так велики, да они могли бы частично компенсироваться предпринимательством.
Особое место в ней должны занимать дошкольные общеобразовательные учреждения, которые наряду с существующими функциями должны осуществлять и функцию формирования и оценки трудового потенциала своего контингента.
Для этих целей необходимо разработать специальные программы и процедуры их осуществления.
Что касается непосредственно трудовых коллективов организации, то характер их деятельности в этом направлении показан на схеме (рис. 2).
Предполагается периодическая индивидуальная аттестация персонала как по отдельным компонентам трудового потенциала, так и по уровню его состояния в целом, что предусматривает необходимость разработки количественных оценок, сходной информации учёта требуемых для этого данных, методов расчёта обобщающих оценок (показателей), процедур осуществления и т. д.
Результаты периодической аттестации персонала (1,5-2 года) в виде баллов или коэффициентов заносятся в итоговые документы: «паспорт ТП подразделения», «паспорт ТП руководителей организации», «паспорт ТП организации».
Анализ их состояния, динамики изменения, сравнительный анализ, сопоставление их с целями, задачами и итогами деятельности позволяют организациям разрабатывать соответствующие мероприятия.
Рис. 1. Общая схема комплексного и системного управления трудовым потенциалом
Рис. 2. Блочная схема основных этапов информационного сопровождения процесса управления рудовым потенциалом персонала
Список литературы
1. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов - М., 2001.
2. Мангутов И. С. Менеджмент организации: типологический слов.-справ. -СПб., 2005.
3. Мангутов И.С., Скиданов И. П. Управление деловой карьерой. - СПб.,
2005.
4. Мангутов И. С. Карьерный менеджмент. - СПб., 2005.
5. Петроченко П. Ф., Лясников И. А. Экономика труда в промышленности. - М., 1978.
