CC BY
48
№ 3.1 (72.1)
UNIVERSUM:
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
март, 2020 г.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЕАЛИЗАЦИИ ИННОВАЦИЙ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В НЕФТЕГАЗОВЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
Избасарова Лиза Бактыгалиевна
канд. экон. наук, доцент АУНГ, Атыраускийуниверситет нефти и газа им. С. Утебаева,
Республика Казахстан, г. Атырау E-mail: Liza 78_@mail. ru
Маликова Айгуль Маликовна
ст. преп. А УНГ, Атырауский университет нефти и газа им. С. Утебаева,
Республика Казахстан, г. Атырау E-mail: [email protected]
Жантелеуова Гулден Мендихановна
ст. преп. А УНГ, Атырауский университет нефти и газа им. С. Утебаева,
Республика Казахстан, г. Атырау E-mail: [email protected]
THEORETICAL ASPECTS OF IMPLEMENTING INNOVATIONS IN THE PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM IN OIL AND GAS COMPANIES
Liza Izbassarova
candidate of economic sciences AUNG, Atyrau University of Oil and Gas named after S. Utebayev,
The Republic of Kazakhstan, Atyrau
Aigul Malikova
senior teacher AUNG, Atyrau University of Oil and Gas named after S. Utebayev,
The Republic of Kazakhstan, Atyrau
Gulden M. hanteleuova
senior prpodavatel AUNG, Atyrau University of Oil and Gas named after S. Utebayev,
The Republic of Kazakhstan, Atyrau
АННОТАЦИЯ
В данной статье рассматривается теоретические аспекты реализации инноваций в системе управления персоналом в нефтегазовых предприятиях, где разбираются личностные функции менеджера, осуществляющего свою деятельность в системе управления персоналом, управление персоналом при разных моделях видения работника, направления инновационной деятельности в HR-управлении, а также инновационные HR-технологии, получили широкое распространение на практике.
ABSTRACT
This article discusses the theoretical aspects of implementing innovations in the personnel management system in oil and gas companies, which understand the personal functions of a Manager who operates in the personnel management system, personnel management with different models of employee vision, directions of innovation in HR management, as well as consideration of innovative HR technologies that are widely used in practice.
Ключевые слова: HR-технологии, кадровые процессы, конкурентоспособность, инновационный образовательный менеджмент, инновационный кадровый маркетинг.
Keywords: HR-technologies, personnel processes, competitiveness, innovative educational management, innovative personnel marketing.
Одной из актуальнейших научных задач управления предприятием и персоналом показывает изменения в подготовке, подборе, найме и отборе высококвалифицированного и конкурентоспособного персонала. В связи с этим, от качественного управления предприятиями, исполняемого менеджерами,
роль становится немаловажной, их деятельность связана с профессионализмом и на сегодняшний день направлена на опережение, от которого зависит результативность хозяйственной деятельности организации, отрасли и страны.
Библиографическое описание: Баймухашева М.К. Роль партнерства государства и частного бизнеса в развитии социальной сферы региона // Universum: Технические науки : электрон. научн. журн. 2020. № 3.1(72.1). URL:
http://7universum.com/ru/tech/archive/item/9127
UNIVERSUM:
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
В нефтегазовых компаниях для реализации производственных и бизнес-целей, и задач, программ на высоком уровне система управления персоналом должна являться сложной структурой, созданной в определенной иерархии, при этом необходимо сформировать основанные на этом функции, умения, навыки, мышление, индивидуальные способности, ценности [1].
Вначале рассмотрим личностные функции менеджера, осуществляющего свою деятельность в системе управления персоналом. Ведь успешная реализация инновационной деятельности в системе
март, 2020 г.
управления нефтегазовыми предприятиями напрямую связана со специалистами, работающими в соответствии с этими функциональными требованиями. Эксперт по изучению социальной психологии доктор философии Макгрегор Дуглас длительное время исследовал проблематику менеджмента. Известный ученый в отношении человеческой природы поведения выдвинул два предположения. Теория Макгре-гора "Х-У", основанная на развитии персонального менеджмента в общей системе управления ("Х" -пессимистический образ сотрудника, "У" - оптимистический образ сотрудника), играет важную роль в управленческой науке.
ОБРАЗ РАБОТНИКА
У—Ь
—■/
ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ
Экономически!,\ человек
- в первою очередь монетарными стимулами, пассивен и руководство манит-1 лирует им. мотивиру ет и контролирует;
-образ опираетсяв основном на теорию «X»;
- образ сотрудника, основанного на рыночной зкономике.
Требуется классическая технология утграЕяашя: планирование, организация, мотивация и контроль, еь]явлжь и ц^^щ^да^не способное поведение является о иной кч главных задач менеджера
Со грапънът человек
- на первом месте будет стимулирован социальные потребности на рабочих местах, б связи с чем, будут удовлетворены социальные отношения и придаются больше внбыания интересам слу^^^оей рабочей группе, чем мотивация руководи! ел я:
- образ формируется на о азе школы ч елавече ских отношений
EZ
Менеджмент опирается на теорию малых групп, учитывает необходимость уд ОЕлетворения потребностей в признании. принадлежности. при разработке системы мотивации упор делается на групповые, а не индивидуальные системы стимулирование
I человек
- стремится к самостоятельному ведению деятельности и ставис пер^д собой мотивацию и контроль.:
- образ опирается в основном на теорию «У»; -в основном зто образ будущего работника:
ш
Системаменеджмеша должна поддерживать и способствовать развитию, а не
мотивир овать и контр олировать. служебный авторитет заменяется
пр о фе ссиональным. возможности участия р абочих вуправлениипр ед приятием
Слолены й человек
- чре звычайно изменчив. способен к учебе, в раягых условиях значимы разньк мотивы:
- образ опирается на ситуационнеш подход теории менеджмента:
- наиб о леер аспр остраненнеш подход на Западе. включает в себя все о ст альные
От мене джер а в перву ю оч ер едь тр ебуется умение диагностировать ситуацию и. исхо дя из нее, опр е д е лять свое управленческое повщ ение. универсальных правил не существует
Рисунок 1. Видения работника при разных моделях в управлении персоналом на предприятии
Примечание: составлено авторами на основе изученного материала
UNIVERSUM:
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
Характерный для образа теории "Х" работник имеет желание работать и старается отказаться от возможного места. Работник не хочет работать и требует ограничений, не хочет брать ответственность. Вместе с тем, в процессе службы предпочтение отдается управлению ими, а главное, они нуждаются в уверенности в завтрашнем дне.
Теория «У» Макгрегора является теорией, противоположной теории «Х», т. е. в этой теории основное место занимает опыт работы сотрудника. Сотрудник в основном склонен к формированию своих умений в работе, готов взять на себя ответственность и реализовать поставленные цели. Работнику не нужен контроль и он пытается сформировать самоконтроль. Однако для осуществления эффективной работы работнику должны быть созданы условия на должном уровне (рисунок 1) [2].
Процедура осуществления процесса управления персоналом состоит из определенных технологий, которые впоследствии были названы HR-технологии.
В современных условиях ключевым показателем эффективного управления организацией является инновационное развитие системы управления персоналом, так как человеческие ресурсы являются одним из неиссякаемых ресурсов в повышении прибыли нефтягазовых компании [3].
В нефтегазовых предприятиях новации в системе управления персоналом обусловлены эластичной системой. Предпосылки для инновационного развития устанавливаются, прежде всего, наличием работников, способных реализовать новые идеи, так как система с новыми организаторскими преимуществами учитывает и развивает потребности в работе кадров, способных разрабатывать, внедрять и широко использовать инновации [4].
Отказ от общепринятых установленных мер, процессов и методов при выполнении управления персоналом и применение организационно способного подхода, основанного на новизне, позволит во многом изменить будущее состояние работы HR-специалистов.
Применение новых методов, технологии в управлении персоналом предполагает создание системы инновационного характера.
Службой по HR создаются новые технологии в системе управления персоналом для решения актуальных задач организации. Для того чтобы внедрение и осуществление инновационного подхода к управлению стало результативным, у специалистов по HR должна быть высокая квалификация и надлежащий статус HR-службы. Комплекс методов, направленных на обеспечение этапов внедрения и осуществления обусловленного новшеством называется инновационными технологиями [5].
март, 2020 г.
HR-деятельность - обусловленная новшеством имеет специфичные черты, отличительные от общего понятия нововведения.
В основном, правильно поставленные стратегические программы развития в сфере управления персоналом и их цель, миссия будут направлены на решение любых изменений в управлении персоналом и конкретных проблем. Риски, связанные с изменениями, а также с управлением HR на нефтегазовых предприятиях, конфликтные действия работников, взаимосвязанные с их противодействием и непринятием новшеств, могут негативно повлиять на ход функционирования, в связи с чем, применяемые действия должны применяться только после правильно продуманной дифференциации и расчета. Это позволяет прогнозировать последствия изменений, обусловленный с управлением персоналом в отделах предприятия в случае возникновения противоречий, на этой основе можно во всех случаях определить, что главным компонентом организации является персонал, осуществляющий все функции в организации.
В инновационной организации классические подходы к управлению персоналом подвержены значительным изменениям. Особенно это касается HR-технологий. Система методов, приемов и средств эффективного управления человеческими ресурсами называется HR-технологии.
Следует отметить следующие виды HR-технологии:
1) кадровое планирование в организации состоит из отбора персонала, а также формирования резерва;
2) проведение собеседований с сотрудниками, организации для них тестирования, адаптация вновь прибывшего или перемещенного сотрудника в организацию и проведение их аттестации;
3) мотивация сотрудника;
4) осуществление кадровой ротации, а также управление деловой карьерой персонала [6].
С рассмотрением оснований, по которым становится бесспорна необходимость разработки и внедрения инновационного менеджмента в HR-технологии, как правило, связывает основную роль человеческих ресурсов в компании при обеспечении ее конкурентоспособности. На рисунке 2 можно увидеть процесс, сущность и значение реализации инноваций в системе управления персоналом в организациях.
Осуществление важных направлений инновационного менеджмента на нефтегазовом предприятии и управление персоналом в нем представляет собой результат профессиональной эффективности, который ведет к развитию особой системы отбора, переобучения и социальной адаптации персонала на предприятии.
№ 3.1 (72.1)
март, 2020 г.
J
Создание инновационной системы предполагает использование НЯ-технологии управление персоналом
Рисунок 2. Инновации в системе управления персоналом
Примечание: составлено авторами на основе изученного материала
Основываясь на теоретических вопросах, HR-службы нефтегазовых компаний в настоящее время
должны уметь эффективно принимать решение по следующим проблемам рисунок 3.
Пути эффективного решения проблей, связанных с внедрением инноваций в системе
управления л ере он алом
Планирование трудовых ресурсов, о сно в анное на определении потре йностей р ао отникое в связи со с ниже нием рисков всоответстшиспланаии формирования
Создание кадровых резервов и отоор кандидатов
Оценка работы персонала и обучение персонала
и заключение договоров с персоналом
Пщ^ персонала из числа резервных работников, подготовка руководящего состава
Формирование процесса увольнения и
продвижения по службе персонала, осуществляемого на основе результатов
Формирование процесса адаггтациии пр о фе с сианальной ор ие в:аши для вновь прибывших б коллектив сотрудников, а также их внедреник в производственные процессы
Привлечение новых сотрудников для
удовлетворения потребностей организа ции и р е а лизация пр огр амм мо:ивации вознаграждения для сохр а не ней имеющего ся ^высокопрофессионального персонала
Рисунок 3. Пути эффективного решения проблем, связанных с внедрением инноваций в системе
управления персоналом
Примечание: составлено авторами на основе изученного материала
Показанные данные проблемы без формирования инновационных навыков решить невозможно. Для успешного развития инновационных навыков нефтегазовые предприятий должны управлять подбором,
вознаграждением, обучением или переобучением и оценкой персонала. Для реализации всех перечисленных процессов необходимо сформировать и совершенствовать методы и разработки программ, а также
UNIVERSUM:
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
использовать их в дальнейшей деятельности организации.
В системе управления персоналом выделяется три основные инновационные направления:
1. Инновационный образовательный менеджмент - это нововведения в подготовке специалистов в образовательном процессе.
2. Формирование высокоэффективного кадрового потенциала организации, то есть, инновационный кадровый маркетинг.
3. Инновационный технологический кадровый менеджмент выраженной новым способом работы с персоналом посредством применения новых технологий и современной техники [7,8].
Технологии обучения и развития персонала в практическом использовании приобрели широкое распространение. Разработка программ обучения персонала, развитие их компетенций и эффективность оценки деятельности входят в технологию обучения и развития персонала. От работников нефтегазовых предприятий при осуществлении инновационной деятельности по управлению персоналом требуется гибкость мышления, духовная потребность в развитии творчества, эффективная система, связанная с принятием решений, самостоятельная форма самореализации и взаимодействие с социальной системой. Особое значение приобретает основной работник, осуществляющий инновационную деятельность на основе системы управления персоналом на нефтегазовых предприятиях, в связи, с чем определяется высокий уровень и смысловое значение инновационной деятельности на предприятии.
Так, отбор HR-менеджеров, осуществляющих инновационную деятельность в зарубежных нефтегазовых компаниях, осуществляется в процессах применения HR-технологий, направленные на выявление соотношения для дальнейшего развития данного направления в зависимости с новым подходом, с учетом качественных знаний и управленческого опыта соискателя. Как известно, организаторские способ-
март, 2020 г.
ности соискателей и оценка их инициативных качеств занимают первое место, для достижения этих целей важно соблюдать настойчивость. Для осуществления данного процесса необходимо учитывать лидерские качества, важно нести ответственность за происходящее и оперативно принимать решения в случае возникновения проблем. В то же время, понимание окружающих и подчиненных сотрудников является одним из главных необходимых, привилегированных качеств для руководителя, осуществляющего новшество.
Процесс управления персоналом на нефтегазовых предприятиях с течением времени усложняется и превращается в реальную науку. Поэтому для успешного проведения работы специалисту HR потребуется не только ум, но и сложная подготовка.
Реализация новых подходов, методик, принципов, программ, действий в системе управления персоналом посредством реализации инновационной деятельности на нефтегазовых предприятиях обеспечивает высокую результативность в деятельности и укрепляется творческими проявлениями и достижениями сотрудников [9].
Исходя из типовых количественных методик, норм качеств и для оценки особенности инновационного направления в деятельности персонала, а также наличия у работников публикаций и патентов по осуществлению данной инновации, направление должно выполняться объедененно. В заключение можно отметить, что эффективное осуществление деятельности организации зависит от инновационного управления персоналом, так как высокий профессиональный уровень персонала - это залог успеха организации. Следовательно, очевидно, что применение и развитие инноваций в кадровом процессе даст четкую ориентацию на будущее. По мнению экспертов, методы эффективного управления персоналом постоянно меняется в сторону усложнения. От специалиста по HR уже сегодня требуется умение анализировать, оценивать и делать выводы, опираясь не на собственное мнение, а на точные расчеты.
Список литературы:
1. Симонова И.Ф., Ерёмина И.Ю. Управление талантами в нефтегазовых компаниях: оценка, обучение, развитие: Монография. - М.: Издательский центр РГУ нефти и газа имени И.М.Губкина, 2012. - 296 с.
2. Силин Е.Н., Хайруллина Н.Г. Управление персоналом в нефтегазовой компании: Учебное пособие. -М.:ЦентрЛитНефтеГаз, 2008. - 305. - (Серия «Высшее нефтегазовое образование»).
3. Власова, А.А. Особенности инновационной деятельности в управлении персоналом // Управление трудовыми ресурсами. - 2014. - № 5.
4. Уилтон Ник // HR-менеджментке шрюпе. 3 басылым - Алматы: «¥лттьщ аударма бюросы» когамдык коры, 2019 ж. - 532 бет.
5. Инновации в управлении персоналом //Официальный сайт Директор по персоналу. - 2016 [Электронный ресурс]. URL: http://www. hr-director.ru/ (дата обращения 10.09.2016).
6. https://nauchniestati.ru/bank/primery/nauchnaj a-statj a-na-temu-innovacii-v-sfere-upravlenij a-personalom/
7. https://www.hr-director.ru/article/63424-red-qqq-15-m3-innovatsii-v-upravlenii-personalom
8. https://liardi.ru/subluxations/innovacionnye-tehnologii-v-upravlenii ersonalom.html
9. Шиллинг Мелисса А. // Технологиялык инновациялардагы стратегиялык менеджмент. 5 басылым - Алматы: «¥лттъщ аударма бюросы» когамдык коры, 2019 ж. - 380 бет.
