ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ КОМПАНИЕЙ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Научная статья

УДК 331.101.3

doi: 10.47576/2949-1908_2023_3_16

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ КОМПАНИЕЙ

Парахина Лариса Владимировна

Среднерусский институт управления - филиал РАНХиГС,

Орел, Россия

Солодкин Вадим Владимирович

Кубанский государственный аграрный университет имени

И. Т. Трубилина, Краснодар, Россия

Аннотация. В статье рассмотрены теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала в системе управления компанией, а также содержательный и процессуальный подходы к изучению теорий мотивации. Актуальность исследования связана с тем, что основным ресурсом любого предприятия является персонал. Сегодня невозможно представить деятельность предприятия без квалифицированного персонала. Именно поэтому необходимо особое внимание уделять мотивации и стимулированию работников, разработать эффективную систему управления персоналом современных компаний. Выявлены разные способы и методы стимулирования труда, так как мотивация и стимулирование персонала на сегодняшний день определяют не только эффективную деятельность предприятия, но и функционирование экономики страны.

Ключевые слова: персонал; мотивация; стимулирование; содержательные теории мотивации; процессуальные теории мотивации; система мотивации.

Для цитирования: Парахина Л. В., Солодкин В. В. Теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала в системе управления компанией // Прикладные экономические исследования. 2023. № 3. С. 16-24. https://doi.org/10.47576/2949-1908_2023_3_16.

Original article

THEORETICAL ASPECTS OF PERSONNEL MOTIVATION AND INCENTIVES IN THE COMPANY'S MANAGEMENT SYSTEM

Parahina Larisa V.

Central Russian Institute of Management, Branch of RANEPA, Oryol, Russia Solodkin Vadim V.

Kuban State Agrarian University named after I. T. Trubilin, Krasnodar, Russia

Abstract. The article considers the theoretical aspects of motivation and incentivisation of personnel in the company management system, as well as substantive and procedural approaches to the study of motivation theories. The relevance of the study is related to the fact that the main resource of any enterprise is personnel. Today it is impossible to imagine the activity of the enterprise without qualified personnel. That is why it is necessary to pay special attention to motivation and stimulation of personnel, to develop an effective system of personnel management of modern companies. The article identifies different ways and methods of labour stimulation, as motivation and stimulation of personnel today determines not only the effective activity of the enterprise, but also increases the economy of the country.

Keywords: personnel; motivation; incentives; substantive theories of motivation; procedural theories of motivation; motivation system.

For citation: Parahina L. V., Solodkin V. V. Theoretical aspects of personnel motivation and incentives in the company's management system. Applied economic research, 2023, no. 3, pp. 16-24. https://doi.org/10.47576/2949-1908_2023_3_16.

В современном мире рыночных отношений мотивация занимает одно из ведущих мест. Сегодня ни одна личность не работает без стимула и определенного мотива. Именно поэтому в менеджменте особое внимание уделяется мотивации и стимулированию персонала в системе управления компанией. Правильно подобранная система мотивации и стимулирования персонала - это результат положительного управления компанией в целом.

Для эффективного управления необходимо выделять мотивы, а также потребности человека. Важно построить эффективную структуру, определяющую правильное использование стимулов, которые мотивируют трудиться более продуктивно. Нередко можно встретить ситуации, при которых, имея одни и те же условия труда, персонал работает с разной долей эффективности и энтузиазма.

При этом, казалось бы, условия одни, значит, и продуктивность должна быть одинаковой, однако здесь все иначе. Это связано с индивидуальным подходом к каждой личности. Ведь каждый, выполняя ту или иную работу, преследует разные мотивы и цели. Так, одного мотивирует высокий заработок, другого - похвала, третьего - обстановка в коллективе, а четвертого - любовь к профессии.

Именно поэтому важно выстроить универсальную систему форм и методов по управлению трудовыми процессами. Правильно найти подход к каждому работнику. Тогда и

отдача (продуктивность) персонала будет максимально высока.

Мотивация - это своего рода состояние человека, которое может определить активность личности в определенной ситуации. В современном мире рыночных отношений слабо работают классические методы стимулирования работников и побуждения мотивации [6]. В классических методах мотивации персонала для продуктивного выполнения работы достаточно было правильно подобрать персонал, обучить его, делегировать полномочия.

Сегодня всего этого недостаточно. Важно подойти к изучению мотивации изнутри, с точки зрения формирования нового сознания, найти и внедрить новые методы мотивации. Еще вчера мотивацией служил патриотизм, любовь к профессии. Сегодня основным мотивирующим фактором в экономике рыночных отношений является желание работника зарабатывать гарантированную плату за выполнение им определенной работы. Интересен также факт, что сегодня в людях нет классического патриотизма. Зачастую работники выполняют свое дело некачественно, однако заработную плату желают иметь высокую. Изменился менталитет людей. Важно учитывать все факторы.

Стимулирование - внешние инструменты активизации личности. Характерным побудителем выступает материальная заинтересованность.

В настоящее время перед организациями при формировании системы мотивации

стоит задача выявления потребностей сотрудников и организация предложений по их достижению в процессе трудовой деятельности, направленной на решение стратегических задач самой организации.

Теоретические аспекты улучшения мо-тивационных систем организаций прорабатываются в науке уже достаточно давно. В классических работах А. Маслоу, И. Ансоф-фа, М. Х. Мескона, Ф. Герцберга и других ученых вопросы мотивации сотрудников изучаются в основном в условиях стабильной экономической обстановки и повседневной жизни [3].

В трудах российских исследователей, таких как Н. А. Волгин, И. А. Кокорев, В. С. Поло -винко, рассмотрены проблемы воздействия мотивационных концепций на результатив-

ность управления персоналом, в том числе с учетом специфических условий формирования рынка труда нашей страны [2].

Однако изучение трудов иностранных и российских исследователей, а также опыта различных организаций в этой области указывает на регулярное появление новых вызовов, на которые требуется реагировать непрерывным совершенствованием подходов к мотивации персонала [8].

Рассмотрим подходы к изучению теорий мотивации - содержательный и процессуальный [4].

1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу.

Одна из популярных общеизвестных теорий мотивации (рис. 1).

Потребность

LU\U>]lEjpajKCEII[JI

Потребность признания и самоутверждения

Социальные потребности

[ кп ребности в безопасности

Физиологические потребности

Рисунок 1 - Пирамида А. Маслоу

Пирамида представляет собой уровневый процесс потребностей по мере убывания. Так, человек не может перейти на последующие уровни потребностей, пока до конца не будут удовлетворены предыдущие, более примитивные.

К примеру, основание пирамиды составляет физиологическая потребность (утоление жажды и голода). Так, если человек голоден или хочет пить, он не думает о различных потребностях в безопасности или еще выше -в любви, уважении или самореализации, что

представляет собой наивысший уровень потребностей.

2. Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга.

Федерик Герцберг в своей теории мотивации определил два основных фактора оценки степени удовлетворенности от выполненной работы:

- гигиенические факторы (условия труда, размер заработной платы, отношения в коллективе);

- мотивирующие факторы (возможность

дальнейшего карьерного роста, успех, при- 3. Теория мотивации МакКлелланда знание, достижения). (рис. 2).

* мотивированы на повышение личного статуса и репутации

* не любят занимать руководите должности

* выполняют задачу лучше, чем ожидалось, чтобы произвести

Рисунок 2 - Теория МакКлелланда

Второй подход к мотивации основан на процессуальных теориях.

Теория ожидания В. Врума - одна из наиболее известных теорий, которая показывает процесс действия мотивации, а не сам ее ме -ханизм, как в различных ситуациях личность принимает решения, которые в дальнейшем строят его поведение.

В. Врум в основу теории положил понятие выбора. Поведение людей не обусловлено конкретной структурой определенных потребностей, перед личностью стоят различные альтернативы.

Исходя из чего можно сделать вывод о том, что человек как индивидуум вправе и всегда делает тот выбор, который ему принесет максимальную выгоду и все действия личности носят осознанный характер.

Основой теории справедливости (Адамса) является справедливость отнесенных трудовых затрат личности и получения вознаграждений за них. Равенство заключается в сравнении вознаграждения с вознаграждением других людей, выполняющих ту же работу.

Если получение вознаграждения не соот-

ветствует затраченным ресурсам, возникает своего рода дисбаланс, который приводит к тому, что недовольные люди испытывают чувство неудовлетворенности и обиды и стремятся всячески восстановить нарушенную справедливость.

Адамс рассматривает одним из важных мотивирующих факторов внутреннее ощущение справедливости соотношения «внесенный вклад» и «полученное вознаграждение» и вводит следующие понятия:

- входы - это затрачиваемые усилия, вкладываемые в работу;

- выходы - это результат работы и то, что мы получаем за вложенные нами усилия.

Проблема эффективной мотивации в настоящее время достаточно актуальна в публицистической и научной литературе. Данной проблеме посвящены труды фундаментального и прикладного характера зарубежных и отечественных авторов.

В менеджменте понятие мотивации подразделяется на два вида:

- прямая (принудительная);

- опосредованная (стимулирование).

Прямая мотивация заключается в убеждении сотрудника, внушении, различного рода психологическом воздействии на базе примеров работы других сотрудников. Данная форма не относится к современной форме мотивации и носит больше психологический угрожающий характер. В свою очередь психологи мотивацию подразделяют на внутреннюю и внешнюю.

В современном мире невозможно построить эффективное предприятие, экономику государства, без мотивирующих факторов. Именно поэтому остро ставится вопрос о формировании, разработке и изучении различных факторов мотивации персонала. Сегодня одних классических методов и теорий недостаточно. Необходимо разрабатывать и исследовать все новые структуры в области мотивации.

Потребности человека постоянно растут

и меняются. С ростом уровня предприятия, производительности труда растет и экономика страны, а вместе с ней и уровень жизни каждого трудящего человека. Его потребности становятся выше и зачастую носят более современный характер. Если еще 50 лет назад человек стоял на первой-второй ступени пирамиды А. Маслоу, то сегодня его потребности достигли самого пика.

Исходя из вышесказанного следует вывод о том, что методы, которые применялись раньше, устарели. В настоящее время для исследования и разработки методов стимулирования необходимо рассмотреть основные проблемы на предприятиях, где мотивации труда уделяется недостаточно времени и сил.

Представим на рис. 3 современные проблемы в организациях, связанные с низкой мотивацией персонала.

Рисунок 3 - Современные проблемы организаций с низкой мотивацией персонала

Исходя из типичных проблем видно, что они сформировались на базе административных и социально-психологических аспектов. Стоит отметить, что данные проблемы возникли на фоне недостаточно уделенного внимания со стороны управления трудовой мотивацией. Низкая трудовая мотивация на предприятии приводит к понижению удовлетворенности у трудового персонала, которая в свою очередь напрямую влияет на эффективную работу сотрудников, а значит, и на эффективное функционирование предприятия.

Методы стимулирования подразделяются на две основные категории: материальные и нематериальные. В свою очередь, материальные методы стимулирования могут быть денежными и неденежными [5].

Материальный метод является наиболее эффективным в области стимулирования. Вследствие чего именно его используют все руководители предприятий. Так, работник при выполнении своих обязанностей получает заработную плату, а при выполнении работы более эффективно и качественно, при достижении заданных показателей - премию. К показателям премирования чаще всего относятся:

- работа без брака;

- производство товара высокого качества;

- снижение предельной себестоимости выпускаемой продукции;

- перевыполнение плана по выпуску продукции.

Работникам необходимы четкие разъяснения по критериям премирования, начисления их заработной платы.

К денежным материальным выплатам чаще всего относятся: заработная плата; премии; доплата за совмещение профессий и должностей; доплата за руководство бригадой; оплата за работу в ночное время; доплата за вредные и тяжелые условия труда; выплата ежемесячных надбавок за классность; вознаграждения за выслугу лет; материальная помощь на оздоровление к отпуску; выплата пособий по временной нетрудоспособности; компенсационные выплаты при командировках; оплата за работу в сверхурочное время в выходные и праздничные дни; премирование работников в связи с юбилеем; оплата пособия женщинам, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до двух лет.

Среди неденежных материальных аспектов можно выделить следующие: оплата питания; служебный автотранспорт; медицинский осмотр работника; выделение путевок в санатории; выделение ведомственного жилья; выделение путевок детям работников в детский оздоровительный лагерь; предоставление детского сада детям работников предприятия; выдача новогодних подарков; продуктовые наборы к праздникам; туристические экскурсии работников в другие города; установка неполного рабочего дня женщинам, имеющим ребенка в возрасте до 14 лет.

Методы и различные способы стимулирования оплаты труда производятся с целью удовлетворенности работника условиям и оплатой труда, которые непосредственно связаны с эффективной работой предприятия в целом, именно поэтому на каждом предприятии важно уделять особое внимание данному фактору. Сегодня без человеческого фактора не существует не одно успешное предприятие, а значит, каждый руководитель напрямую заинтересован в том, чтобы каждый работник выполнял свою работу добросовестно [1]. Именно поэтому работодатель напрямую заинтересован в том, чтобы внедрить в своей организации различные методы по стимулированию работников для их дальнейшей заинтересованности выполнять работу эффективно.

Результатом эффективного управления персоналом является правильно сформированная система мотивации персонала на предприятии [9]. При формировании такой системы необходимо охватить все отрасли производства. На каждом предприятии должна работать специальная служба по стимулированию и оплате труда работников [7]. Специальная служба при формировании системы должна включать следующие факторы:

- обеспечение эффективного использования интеллектуальных возможностей работников;

- обеспечение эффективного использования физических возможностей работников;

- реализация потенциала работника;

- укрепление трудовых отношений в рамках сотрудничества;

- улучшение морального климата.

Основные этапы формирования системы

мотивации, представлены на рис. 4.

формирование структуры персонала организации (выделение однородных груш) 1! определение размера постоянной части заработной платы

J

декомпозиция стратегических целей на

уровень подразделений н отдельных сотрудников (выделен I Ее KJIЮЧСВЫ х показателей эффективное! и деятельности для расчета переменной части заработной платы)

\

разработка механизмов

стимулирования (определение правил расчета переменной части tivi награжден« сотрудников)

Рисунок 4 - Основные этапы создания системы мотивации

Система мотивации должна включать ряд мероприятий, которые позволяли бы работнику получать заработную плату выше назначенной. Основным показателем может служить премия за выполнение показателей. Так, отделом должно быть разработано поло -жение о премировании работников, которые при выполнении прописанных показателей могли бы получить надбавку к заработной плате. Тем самым работник будет стремиться выполнять свою работу качественно и эффективно.

Сегодня многие предприятия испытывают дефицит в квалифицированном персонале. Очень редко на предприятие приходят полностью готовые специалисты. Ни для кого не секрет, что хороший специалист выращивается годами, для этого предприятие должно быть заинтересовано в том, чтобы обучить работника, организовать ему курсы по повышению квалификации, различные семинары и тренинги.

Все эти действия в дальнейшем позволят увеличить производительность труда.

Таким образом, мотивация - это состояние личности, обусловленное внутренними

или внешними факторами воздействия, которые стимулируют работника к действиям для удовлетворения его потребностей. Исходя из вышесказанного можно сделать вывод, что, чем активнее будет выполнять свои обязанности персонал, тем более высоки возможности удовлетворения потребностей самого персонала, а значит, и успех всего предприятия.

Мотивация персонала сегодня определяет не только эффективную деятельность предприятия, но и повышает экономику страны. Успешное предприятие, как правило, производит больше товаров или услуг, реализуя их, платит налоги в казну государства. Разви -вается инфраструктура страны, появляются рабочие места.

Все это увеличивается за счет мотивации персонала. Правильно построенная система заставляет работать людей эффективно и качественно, растет и производительность самого предприятия, увеличивается выпуск продукции. Именно поэтому сегодня огромное внимание уделяется вопросу мотивации и стимулирования персонала в системе управления компанией.

Список источников

1. Personnel management of the organization in the context of digital transformation of economic systems / Danilova N., Avdeeva I., Polyanin A., Parakhina L., Vertakova Y. Proceedings of the 32nd International Business Information Management Association Conference, IBIMA 2018 -Vision 2020: Sustainable Economic Development and Application of Innovation Management from Regional expansion to Global Growth. 32, Vision 2020: Sustainable Economic Development and Application of Innovation Management from Regional Expansion to Global Growth. 2018. С. 4384-4394.

2. Авдеева И. Л., Кулакова А. О. Современные аспекты управления персоналом экономических систем различного уровня // Кластерные инициативы в формировании прогрессивной структуры национальной экономики и финансов : сборник научных трудов 7-й Всероссийской научно-практической конференции. Курск, 2021. С. 14-17.

3. Авдеева И. Л., Сусько Н. М., Соболев Г. В. Сравнительный анализ российского и зарубежного опыта управления персоналом в организациях // Современные тенденции развития менеджмента и государственного управления : материалы всероссийской очной научно-практической конференции. 2021. С. 14-21.

4. Авдеева И. Л., Коргина О. А., Овсянникова С. И. Управленческие технологии планирования в принятии кадровых решений : учебное пособие. Орел, 2021. C. 76.

5. Бабич О. В., Кожухова Ю. Э. Обучение как эффективный метод профессионального развития персонала в организации // Среднерусский вестник общественных наук. 2022. Т. 17. № 1. С. 166-185.

6. Белолипецкая А. E., Головина Т. А., Поповичева Н. E. Мотивационная стратегия развития персонала // Среднерусский вестник общественных наук. 2020. Т. 15. № 1. С. 204-220.

7. Белолипецкая А. E., Головина Т. А. Современные технологии в управлении персоналом, как основной фактор развития национальной экономики в эпоху цифровизации // Современная мировая экономика: проблемы и перспективы в эпоху развития цифровых технологий и биотехнологии : сборник научных статей по итогам работы девятого международного круглого стола. 2019. С. 100-102.

8. Бочарова В. А., Головина Т. А. Анализ теоретического зарубежного опыта управления мотивацией персонала на предприятиях сферы услуг // Управление человеческими ресурсами: теория, практика, перспективы : сборник научных трудов национальной научно-практической конференции. Министерство науки и высшего образования Российской Федерации; Новосибирский государственный университет экономики и управления «НИНХ»; Совет по профессиональным квалификациям в области управления персоналом; Национальный союз организаций по подготовке кадров в области управления персоналом. Новосибирск, 2023. С. 166-172.

9. Современные модели кадрового менеджмента в развитии стратегии процесса управления персоналом : монография / под общ. ред. проф. Н. А. Лытневой. Орел: Среднерусский ин-т управления - филиал РАНХиГС, 2022. 192 с.

References

1. Danilova N. Personnel management of the organisation in the context of digital transformation of economic systems / Danilova N., Avdeeva I., Polyanin A., Parakhina L., Vertakova Y. In Proceedings of the 32nd International Business Information Management Association Conference, IBIMA 2018 - Vision 2020: Sustainable Economic Development and Application of Innovation Management from Regional expansion to Global Growth. 32, Vision 2020: Sustainable Economic Development and Application of Innovation Management from Regional Expansion to Global Growth. 2018. pp. 4384-4394.

2. Avdeeva I.L., Kulakova A.O. Modern aspects of personnel management of economic systems of different levels. Cluster initiatives in the formation of progressive structure of the national economy and finance. Collection of scientific papers of the 7th All-Russian Scientific and Practical Conference. Kursk, 2021. Рp. 14-17.

3. Avdeeva I.L., Susko N.M., Sobolev G.V. Comparative analysis of the Russian and foreign experience of personnel management in organisations. Modern trends in the development of management and public administration. Materials of the All-Russian full-time scientific-practical conference. 2021. Рp. 14-21.

4. Avdeeva I.L., Korgina, S.I., Ovsyannikova. Management planning technologies in personnel decision-making. Study guide. Orel, 2021. P. 76.

5. Babich O.V., Kozhukhova Yu.E. Training as an effective method of professional development of personnel in the organization. Srednerussky Vestnik of Social Sciences. 2022. Т. 17. № 1. Рp. 166-185.

6. Belolipetskaya A. E., Golovina T.A., Popovicheva N.E.Motivational strategy of personnel development. Srednerussky Vestnik of Social Sciences. 2020. Т. 15. № 1. Рp. 204-220.

7.Belolipetskaya A.E., Golovina T.A. Modern technologies in personnel management as a major factor in the development of national economy in the era of digitalization. Modern world economy: problems and prospects in the era of digital technologies and biotechnology. Collection of scientific articles based on the results of the ninth international round table. 2019. Рp. 100-102.

8. Bocharova V.A., Golovina T.A. Analysis of theoretical foreign experience of personnel motivation management at the enterprises of the service sector. Management of human resources: Theory, practice, prospects. Collection of scientific papers of the national scientific-practical conference. Ministry of Science and Higher Education of the Russian Federation; Novosibirsk State University of Economics and Management "NINH"; Council for Professional Qualifications in Human Resources Management; National Union of Organisations for Training in Human Resources Management. Novosibirsk, 2023. Рp. 166-172.

9. Modern models of personnel management in the development of the strategy of the personnel management process: A scientific monograph / Edited by Prof. N.A. Lytneva. Orel: Publishing house of the Central Russian Institute of Management - branch of the Russian Academy of National Economy and Public Administration, 2022. P. 192

Сведения об авторах

ПАРАХИНА ЛАРИСА ВЛАДИМИРОВНА - кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры менеджмента и управления персоналом, Среднерусский институт управления - филиал РАНХиГС, Орел, Россия

СОЛОДКИН ВАДИМ ВЛАДИМИРОВИЧ - аспирант кафедры теории бухгалтерского уче -та, Кубанский государственный аграрный университет имени И. Т. Трубилина, Краснодар, Россия

Information about the authors

PARAHINA LARISA V. - PhD in Economics, Associate Professor, Associate Professor of Management and Personnel Management Department, Central Russian Institute of Management -Branch of RANEPA, Oryol, Russia

SOLODKIN VADIM V. - Postgraduate student of the Accounting Theory Department, Kuban State Agrarian University named after I.T. Trubilin, Krasnodar, Russia