УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ РИСКА И НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

EDN: OLUSPG

А.А. Шалыгин - аспирант кафедры «Менеджмент и управление персоналом», Среднерусский институт управления - филиал РАНХиГС, Орел, Россия, kafedramunh@mail.ru,

A.A. Shalygin - postgraduate student the Department of Management and Personnel Management, Central Russian Institute of Management, Branch of RANEPA, Orel, Russia;

М.М. Мусаев - к.э.н., доцент кафедры «Экономика и экономическая безопасность отраслей и предприятий», Институт экономики и финансов, Чеченский государственный университет имени А.А. Кадырова, Грозный, Россия,

M.M. Musaev - candidate of economic sciences, associate professor of the department of economics and economic security of Industries and Enterprises, Institute of Economics and Finance, Chechen State University named after A.A. Kadyrov, Grozny, Russia.

УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ РИСКА И НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ MANAGEMENT OF PERSONNEL MOTIVATION IN THE PRODUCTION ENTERPRISE UNDER CONDITIONS OF RISK AND UNCERTAINTY

Аннотация. Усиление внимания к профессиональным и социально-культурным особенностям персонала требует формирования комплексной системы управления мотивацией, охватывающей все уровни потребностей сотрудников. При этом самым ключевым аспектом системы стимулирования является целостное представление об организационном устройстве предприятия, и его основных производственных процессах. В статье проведено исследование системы управления мотивацией сотрудников производственных предприятий, которые столкнулись с необходимостью проведения антикризисных мероприятий в постпандемийный период. Авторами определено, что в условиях органичных возможностей материального стимулирования персонала разработка мероприятий нематериального стимулирования, как индивидуальной направленности, так и в целом для всего производственного коллектива, способствует удовлетворению основных потребностей сотрудников, и, следовательно, способствует более эффективному использованию кадровых ресурсов.

Abstract. Increased attention to professional and socio-cultural peculiarities of personnel requires the formation of a comprehensive system of motivation management, covering all levels of employee needs. At the same time, the most key aspect of the incentive system is a holistic view of the organizational structure of the enterprise, and its main production processes. The article deals with the study of the motivation management system for the employees of production enterprises, which faced the necessity of anti-crisis measures in the post-pandemic period. The authors determined that in the conditions of organic possibilities of material stimulation of personnel the development of measures of non-material stimulation, both individual orientation and in general for the whole production collective, promotes the satisfaction of basic needs of employees and, consequently, contributes to more effective use of human resources.

Ключевые слова: управление персоналом, мотивация, производственное предприятие, риск, неопределенность

Keywords: personnel management, motivation, production enterprise, risk, uncertainty.

Мотивация сотрудников является одним из важных аспектов управления персоналом, в связи с тем, что от нее непосредственно зависит результативность труда. Для достижения текущих и стратегических целей предприятия требуется отыскать индивидуальный подход к каждому из сотрудников и постараться максимально реализовать потенциал всех работников, включая руководителя.

Наличие в организации продуманной мотивационной системы, способствующей эффективному использованию имеющегося человеческого капитала, в современных реалиях является существенным конкурентным преимуществом, а ее отсутствие в итоге негативно сказывается на производительности труда и атмосфере в коллективе организации.

От степени мотивированности работников зависит их приверженность задачам и целям предприятия, ориентация на достижение требуемых результатов, соблюдения сроков и качества выполняемой работы. Все эти требования являются необходимыми условиями для эффективной работы всей организации.

Разработка качественного и эффективного мотивационного пакета является важным условием для увеличения показателя производительности труда, следствием которого будет рост экономических показателей организации.

Основными направлениями формирования системы мотивации являются:

- стратегия формирования кадрового состава;

- выявление основных потребностей сотрудников в рамках трудовой деятельности;

- разработка мотивационного пакета;

- регулярный мониторинг результативности действующей системы мотивации

- внесение изменений в случае расхождения результатов мониторинга со стратегическими целями организации [2].

Фундаментальной задачей службы управления персоналом является достижение такого статуса, при котором направление деятельности персонала будет совпадать с задачами организации, является залогом успешного функционирования и устойчивого положение компании на рынке.

Мотивация - это побуждение к действиям и работе. Схематически мотивацию можно представить в виде четырех основных элементов: потребности, поведение, вознаграждение и обратную связь [1].

Потребность - это необходимость достижения какого-либо результата, будь то материальные блага либо эмоциональное состояние субъекта, чувство удовлетворенности; это состояние несоответствия между желанным и действительным. Чувство потребности побуждает человека предпринимать определенные действия, направленные на удовлетворение этого чувства. От того, соответствует ли полученное в результате предпринятых действий вознаграждение объему выполненной для этого работы, зависит поведение человека в будущем.

Рисунок 1 - Процесс мотивации

Представленный на рисунке 1 мотивационный процесс начинается с наличия потребности, которая создает побуждение (мотив) к действию, направленному на достижение цели и получение желаемого вознаграждения. Мотивация сотрудников производственного предприятия является основным средством использования кадрового потенциала, а разработка продуктивной мотивационной системы, цель которой синхронизовать мотивы работников с целями организации, является первоочередной задачей службы по управлению персоналом.

Одним из основных понятий мотивационной концепции является мотив, структура которого состоит из: потребности, удовлетворения которой хочет добиться сотрудник; вознаграждения, способного удовлетворить потребность; действия, которое требуется выполнить для получения вознаграждения; соотношения ценности вознаграждения и издержек, затраченных в процессе выполнения действия [4].

Ключевым моментом для формирования мотива к труду является оценка сотрудником вероятности получения вознаграждения. Если получение вознаграждения не требует никаких усилий, либо -напротив - требует сверхусилий, то мотив к труду в большинстве случаев не формируется и сотрудник пассивен.

Мотивацию принято классифицировать по определенным признакам. В таблице 1 представлена классификация мотивации по признакам.

Таблица 1 - Классификация мотивации [5, 6]

Мотивация

По основным группам потребностей материальная нематериальная статусная

По способам воздействия: нормативная принудительная стимулирующая

По источникам выполнения внутренняя внешняя

По направленности на достижение целей позитивная негативная

В сегменте основных потребностей выделяют материальную, трудовую, а также статусную мотивацию.

Материальная мотивация - это потребность в достижении более высокого уровня дохода и уровня жизни в целом. За реализацию данного вида в системе мотивации организации отвечают подходы к формированию структуры вознаграждения сотрудников.

Трудовая мотивация - это совокупность потребностей, связанных напрямую с условиями работы, такими как суть и осознание полезности выполняемой работы, особенности организации трудового процесса и распорядка дня, условия на рабочем месте.

Статусная мотивация - это стремление сотрудника развитию потенциала и карьерному росту, достижение которых позволит достичь осознания более высокого статуса. Также это осознание себя, как сотрудника, выполняющего более сложную и ответственную роль по сравнению с коллегами, либо осознание себя частью команды престижного предприятия или отрасли.

В сегменте способов воздействия выделяют такие виды мотивации как нормативную, принудительную и стимулирование.

Нормативная мотивация направлена на побуждение к действию работника убеждения, внушения, вовлечения в идею и т.д.

Принудительная мотивация - влияние на персонал за счет власти и угрозы снижения вознаграждения в случае невыполнения либо не качественного выполнения предъявляемых требований.

Стимулирование представляет собой такое воздействие, которое осуществляется не напрямую на работника, а через внешние обстоятельства.

Источники возникновения мотивации принято разделять на внутренние или внешние.

Внутренняя мотивация формируется на основании внутренних мотивов сотрудника, направленных на достижение какой-либо цели, будь то желание вовремя уйти с работы или сдать проект, получить очередную должность, страх сокращения и т.д.

Имея внутреннюю мотивацию сотрудники, как правило, лучше понимают задачи, быстрее обучаются, добросовестнее относятся к должностным обязанностям и в целом работают более продуктивно.

Внешняя мотивация - это воздействия на сотрудника со стороны, к примеру, через заработную плату, локальную нормативную документацию организации, устав, приказы и т.д. Данные два типа мотивации не изолированы и в разных ситуациях одни и те же мотивы могут возникать у сотрудника как на основе внутренних, так и внешних причин.

При построении системы мотивации важное значение имеет осмысление этих двух видов мотивации, так как добиться от персонала требуемого уровня мотивации получится, только опираясь на внешнее мотивирование, но при этом учитывая наличие внутренних мотивов.

В сегменте направленности на достижение целей организации принято выделять два вида мотивации - положительную, которая содействует реализации целей, а также отрицательную - которая, напротив, их блокирует.

Среди примеров положительной мотивации - такие виды как персональные надбавки к заработной плате, премии за достижение плановых показателей, статус сотрудника в коллективе, лояльное отношение со стороны руководства.

Отрицательная мотивация реализовывается через систему штрафных санкций, а также примерами являются неуважение со стороны руководства и коллег, понижение по службе, перевод на менее престижную и сложную работу. Подход к формированию системы штрафных санкций должен быть доведен до сведения всего персонала, должен быть последователен, понятен и применяться одинаково к любому сотруднику без исключения.

Также одним из распространенных классификаторов методов мотивации является их разделение на три вида, по воздействию на определенные потребности [2]:

- экономические методы, основанные на финансовых стимулах. Они основаны на постановке целей сотрудникам, своевременное и качественное достижение которой приводит к конкретному вознаграждению, либо штрафу в случае срыва сроков и неудовлетворительном качестве выполнения;

- организационно-административные методы, которые основываются на четкой иерархии организации, а также требованиях о неукоснительном соблюдении распорядительной документации, приказов и распоряжений руководства;

- социально-психологические методы, основанные на взаимодействии с коллективом посредством опросов, интервью, анкетирований и т.д. и направленные на получение обратной связи от персонала с целью демонстрации важности мнения каждого сотрудника для руководства.

При формировании системы мотивации в организации следует соблюдать следующие принципы:

- справедливость и открытость. Принципы системы мотивации должны быть объективны и донесены до всех сотрудников;

- вознаграждение за достижения результата. Сотрудники должны понимать взаимосвязь между вкладом и вознаграждением;

- основной мотив - вознаграждение. Баланс вознаграждение - санкции должен быть распределен в пользу вознаграждения;

- разнообразие нематериальных факторов мотивации;

- расширение зон ответственности и свободы в принятии решений;

- предоставление возможностей вместо тотального контроля и зарегулированности;

- индивидуальный подход мотивационных пакетов, учитывающий заслуги, выслугу лет, личный вклад в работу и т.д.

- подчеркивание связи между индивидуальным вкладом и успехами организации.

В кризисных ситуациях усилия руководства в части мотивации являются одним из приоритетных направлений деятельности. В условиях неопределенности требуется найти подходы к мобилизации сотрудников и поддержать их настрой для нормального принятия грядущих изменений и продолжения эффективной деятельности каждого отдельно взятого работника для целей сохранения стабильного функционирования всей организации.

В меняющихся условиях от руководства требуется принятие взвешенных точечных решений как в рамках доработки системы материального стимулирования, так и в рамках нематериальной мотивации к труду.

Одним из вызовов, с которыми столкнулись все без исключения организации в последние годы, стала пандемия коронавируса, изменившая многие аспекты человеческой жизни. Все без исключения организации столкнулись с необходимостью принятия срочных мер по недопущению массового заболевания персонала, которое могло привести к негативным последствиям разной степени тяжести, от срывов сроков выполнения контрактных обязательств, до полной остановки деятельности предприятий. Обобщенно действия заключались в исключении массовых мероприятий, обязательное дистанцирование и применение средств индивидуальной защиты, разделение потоков персонала.

Некоторые организации, среди которых большинство микропредприятий, столкнулись с банкротством.

Такие кардинальные изменения, как карантин, банкротства, частичные сокращение персонала либо уменьшение заработной платы с целью исключения сокращений, отсутствие уверенности в завтрашнем дне серьёзным образом отразились на психологическом состоянии работников. Естественным следствием падения морального духа стало сокращение эффективности и производительности труда.

Одним из испытаний, с которыми столкнулись сотрудники, стал незнакомый до этого удаленный формат работы. Среди неудобств сотрудники столкнулись с отсутствием привычной оргтехники, отвлекающими факторами (дети, домашние животные и т.д.), отсутствие непосредственного взаимодействия с руководством и коллегами, одиночество. Все эти неудобства повышали уровень стресса, в следствие чего снижалась эффективность труда. Дополнительным фактором, снижающим эффективность удаленной работы, явилось отсутствие контроля за сотрудниками на удаленной работе.

В условиях нестабильной обстановки, стресса, неуверенности в завтрашнем дне повышается роль нематериальных методов мотивации.

Нематериальное стимулирование персонала оказывает влияние не только на трудовую продуктивность, реализуя миссию и стратегию организации, но также формирует менталитет и глубинное сознание персонала. Результаты современных исследований в области организационной психологии показывают, что активное внедрение и изучения систем нематериального стимулирования обусловлено тем, что механизмы материального стимулирования в виде увеличения денежного вознаграждения не оказывают на сотрудников стимулирующего эффекта, ввиду чего не происходит увеличения продуктивности и повышения качества работы, выполняемой сотрудниками, как это было прежде.

Настройка системы мотивации сотрудников к антикризисной деятельности включает ряд мероприятий:

1) распределение персонала по группам, в зависимости от основных факторов мотивации к труду. Как правило, группы будут представлять из себя персонал примерно равной квалификации и равной функции (рабочие, специалисты, служащие, руководители);

2) разработка комплекса мер, направленных на стабилизацию психологический обстановки, поддержание морально-психологического климата и уровня вовлеченности в коллективе. Это могут быть командообразующие, творческие, спортивные и социальные мероприятия;

3) предоставление возможностей в раскрытии творческого потенциала, полной реализации производственных возможностей, профессиональном и должностном росте;

4) четкое определение сотрудникам промежуточных и стратегических целей и размеров вознаграждений;

5) реализация равного и справедливого подхода к методам оценки сотрудников, а также их вознаграждению и взысканиями (практика показывает, что в условиях кризиса штрафы малоэффективны).

6) расширение возможностей коммуницировать внутри коллектива.

Как показали наблюдения, многие сотрудники в условиях неопределенности опасаются за сохранение устойчивости своего положения в организациях и самоорганизовывались, повышали свою эффективность работы, чтобы избежать увольнения либо перевода на должность с более низким окладом.

Тем не менее, основная масса людей все же испытывает негативные эмоции и стресс в условиях изменений.

Для сохранения психологической устойчивости, снижения уровня стресса и неуверенности могут быть применены следующие инструменты мотивации:

- следует повысить уровень открытости руководства перед сотрудниками и доводить до них правдивую информацию о текущей ситуации в организации, планах по преодолению ситуации неопределенности, успехах в данном направлении (осознание того, что у руководства есть четкий план для преодоления возникшей ситуации, дает сотрудникам уверенность в завтрашнем дне);

- участие в собственности (сотрудники, одновременно являющиеся акционерами своей организации, заинтересованы в сохранении своих активов и более мотивированы на эффективную деятельность);

- внедрение гибких либо смешанных графиков рабочего дня (оптимизация соотношения работа-жизнь сокращает уровень стресса и предотвращает эмоциональное выгорание работников;

- внедрение либо расширение существующей программы частичной, либо полной оплаты санаторно-курортного лечения, занятий спортом (данный инструмент корпоративной социальной ответственности предоставляет возможность сотрудникам прочувствовать заботу об их здоровье со стороны руководства компании);

- гарантия сохранения рабочих мест (раннее продление срочных рабочих договоров, перебалансировка вместо сокращения рабочих мест, сохранение старшей возрастной группы работников);

- скидки на производимую продукцию для сотрудников.

В периоды кризисов и меняющейся внешней среды предприятиям приходится адаптироваться к сложившейся ситуации и нередко принимать решения, вызывающие у сотрудников негативные эмоции и непонимание. Например, приходится пересматривать должностные обязанности, системы вознаграждений, расширять зоны ответственности для сотрудников.

В условиях, когда компании требуется вносить изменения, команда сотрудников может начать сопротивляться и саботировать их внедрение. Здесь требуется больше внимания уделить коммуникации линейных руководителей с непосредственно подчиненным персоналом, поскольку решения, декларируемые высшим руководством, как правило плохо воспринимаются рядовым персоналом.

Формирование мотивационной системы в условиях высокой неопределенности можно представить в виде пяти шагов:

1. Подготовка. Руководству нужно довести до сведения персонала о планах организации рассмотреть конкретные мероприятия и предоставить подробные сведения о сути планируемых мероприятий.

2. Изучение персонала организации. Службе по управлению персоналом необходимо составить подробный отчет по категориям работников. В отчете сводится информация о функциях подразделений (основные или вспомогательные), а также информация возрастных категориях, уровне образования, опыте работы, специализации и т.д.

3. Анализ систем мотивации конкурирующих организаций. Служба по управлению персоналом должна проанализировать мотивационные пакеты схожих организаций, конкурирующих на одном рынке труда по схожим группам сотрудников. По результатам анализа могут быть внесены поправки в действующий пакет компенсаций.

4. Опрос или анкетирование работников. На данном этапе собирается обратная связь от сотрудников на предмет удовлетворенности действующим набором мотивационных инструментов. Сбор информации проводится в виде опросов, анкетирования, интервью и т.д.

5. Информирование сотрудников. По результатам опроса и перед внесением изменений в действующую систему мотивации требуется довести до сведения персонала о планируемых изменениях и о сроках их реализации.

Таким образом, в современных нестабильных условиях менеджменту производственных предприятий приходится решать множество проблем связанных с достижением стратегических целей, привлечением и удержанием высококвалифицированных сотрудников, а также повышением уровня их результативности. Один из вариантов решения проблем такого рода заключается в формировании эффективной системы мотивации персонала.

Источники:

1. Авдеева И.Л., Кулакова А.О. Современные аспекты управления персоналом экономических систем различного уровня // В сборнике: Кластерные инициативы в формировании прогрессивной структуры национальной экономики и финансов. Сборник научных трудов 7-й Всероссийской научно-практической конференции. Курск, 2021. С. 14-17.

2. Белолипецкая А.Е., Головина Т.А., Поповичева Н.Е. Мотивационная стратегия развития персонала // Среднерусский вестник общественных наук. 2020. Т. 15. № 1. С. 204-220.

3. Головина Т.А., Хорольская Т.Е., Мусостов З.Р. Политика цифровой инклюзии в развитии человеческого капитала // Естественно-гуманитарные исследования. 2022. № 43 (5). С. 77-83.

4. Максимова М.Ю., Головина Т.А. Сущность и содержание мотивации персонала // В сборнике: Современный молодежный рынок труда: тренды, вызовы и перспективы развития. Сборник научных статей Научно-практической конференции. Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского. Нижний Новгород, 2021. С. 92-96.

5. Марков Р.А. Стратегия управления человеческими ресурсами на предприятиях IT-сферы // Среднерусский вестник общественных наук. 2022. Т. 17. №4 С. 141-159.

6. Тиханов Е.Л., Головина Т.А. Применение информационно-коммуникационных технологий в системе управления персоналом организаций // В сборнике: Экономика и бизнес: тенденции и инновации. Материалы международной научно-практической конференции. Москва, 2021. С. 170-178.

References:

1. Avdeeva I.L., Kulakova A.O. Modern aspects of personnel management of economic systems of different levels // In the collection: Cluster initiatives in the formation of the progressive structure of the national economy and finance. Collection of scientific works of the 7th All-Russian Scientific and Practical Conference. Kursk, 2021. С. 14-17.

2. Belolipetskaya A.E., Golovina T.A., Popovicheva N.E. Motivational strategy for personnel development // Srednerussky Vest-nik of Social Sciences. 2020. Т. 15. № 1. С. 204-220.

3. Golovina T.A., Khorolskaya T.E., Musostov Z.R. Politics of digital inclusion in the development of human capital // Natural-Humanitarian Studies. 2022. № 43 (5). С. 77-83.

4. Maximova M.Y., Golovina T.A. The essence and content of personnel motivation // In the collection: Modern youth labor market: trends, challenges and development prospects. Collection of scientific articles of the scientific-practical conference. Nizhny Novgorod State University. N.I. Lobachevsky Nizhny Novgorod State University. Nizhny Novgorod, 2021. С. 92-96.

5. Markov R.A. Human Resource Management Strategy in IT-sphere Enterprises // Srednerusskiy Vestnik of Social Sciences. 2022. Т. 17. №4 С. 141-159.

6. Tikhanov EL, Golovina TA Application of information and communication technologies in the human resource management system of organizations // In the collection: Economics and Business: Trends and Innovations. Materials of the international scientific-practical conference. Moscow, 2021. С. 170-178.