CC BY
6
реформирование системы нематериальное
стимулирования персонала предприятий социально-культурной сферы
reforming the system of non-material stimulation of personnel of the enterprises of socio-cultural sphere
ПОЛУЧЕНО 07.05.16 ОДОБРЕНО 25.07.16 ОПУБЛИКОВАНО 18.08.16 ЕНИКЕЕВА Л.А.
Д-р экон. наук, профессор, профессор кафедры управления экономическим и социальными процессами ФГБОУ «Санкт-Петербургский государственный институт кино и телевидения»
ENIKEEVA L.A.
Doctor of Economic Sciences, Professor, Department of Economic and Social Processes, Saint-Petersburg State Institute of Film and Television
УДК 338 DOI 10.12737/21730 КУЗЬМИНА С.Н.
Д-р экон. наук, доцент, профессор кафедры управления экономическим и социальными процессами ФГБОУ «Санкт-Петербургский государственный институт кино и телевидения»,
KUZMINA S.N.
Doctor of Economic Sciences, Professor, Department of Economic and Social Processes, Saint-Petersburg State Institute of Film and Television
e-mail: Enikeeva_lilia@mail.ru
e-mail: kuzmina2003@bk.ru
Аннотация
В статье определяется актуальность реформирования системы материального стимулирования труда персонала предприятий социально-культурной сферы. Рассмотрены основные теоретические и практические аспекты применения различных форм нематериального стимулирования труда персонала на примере реформирования системы стимулирования труда персонала кинотеатра «Аврора».
Авторами раскрывается сущность системы стимулирования труда персонала, роль нематериального стимулирования труда, рассматривается взаимосвязь таких понятий, как «потребности», «стимул», «мотив». Выделены основные функции, которые выполняет стимулирование: экономическая, социальная и нравственная функции. Сущность понятия «стимулирования труда» заключается не только в создании такого механизма, при котором активная и приносящая определенные результаты трудовая деятельность, становится необходимым условием для удовлетворения значимых потребностей сотрудников, но и в использовании корпоративно-системных, социально-бытовых и социально-психологических форм нематериального стимулирования труда персонала предприятия, необходимость которых обоснована в рамках анализа результатов анкетирования сотрудников предприятия социально-культурной сферы.
В рамках данной статьи рассмотрено формирование системы мотивации и нематериального стимулирования сотрудников компании предприятий кинопоказа, что позволит обеспечить эффективное оказание услуг потребителям кино-видеопродукции. Было выявлено, что в целом система стимулирования является удовлетворительной, но есть вероятность снижения эффективности системы ввиду безразличия сотрудников к выполняемой работе, отсутствия инициативности. Так же работники не стремятся участвовать в разрешении возникающих проблем в коллективе.
Выяснена заинтересованность персонала в эффективной деятельности, но существующие недочеты в системе нематериального стимулирования, по мнению работающего коллектива, в той или иной степени влияют на удовлетворенность работой и снижают ее.
Ключевые слова: система нематериального стимулирования, потребности, стимул, мотив, мотивация персонала, экономическая функция, социальная функция, нравственная функция, корпоративно-системные, стимулы, социально-бытовые стимулы, социально-психологические стимулы, социально-культурная сфера.
Abstract
In the article the urgency of reforming the system of material incentives for the personnel in the socio-cultural sphere is defined. The main theoretical and practical aspects of application of various forms of non-material stimulation of the personnel at the example of reform of system of stimulation of work of the staff of the cinema „Aurora" are considered. The authors reveals the essence of the system of stimulation of work of staff, the role of non-material stimulation of labor, discusses the relationship between such concepts as „needs", „stimulus', „motive". The basic functions performed by incentive: economic, social and moral functions. The essence of the concept „motivation" is not only the establishment of such a mechanism, in which active and producing some results-employment, becomes a necessary condition for satisfaction of important needs of employees, but also to use corporate-system, social and socio-psychological forms of non-material incentives of personnel of the enterprise, the need for which justified the analysis of the results of the survey of employees of socio-cultural sphere. In this article the formation of a system of motivation and non-material incentives for employees of enterprises of film screening that will ensure effective delivery of services to consumers the movies-video is considered. It was found that the stimulation system is satisfactory, but there is a possibility of reducing the efficiency of the system due to the indifference of employees towards their work, lack of initiative. So workers don't want to be involved in resolution of the problems in the team.
The personnel's interest in efficient operation is clarified, but the existing shortcomings in the system of nonmaterial stimulation, in the opinion of the working team, in varying degrees, affect job satisfaction and reduce it.
Keywords: system of non-financial incentives, need, incentive, motive, motivation of staff, economic function, social function, moral function, and corporate-system, incentives, social incentives, social psychological incentives, socio-cultural sphere.
АКТУАЛЬНОСТЬ РАЗВИТИя
системы нематериального стимулирования персонала предприятий социально-культурной сферы
Многие специалисты в России сейчас ищут работу, удовлетворяющую их требованиям не только в материальном плане, но исходя из так называемых нематериальных соображений — социальной значимости их труда, возможности самореализации, раскрытия своего творческого потенциала.
Для современной компании важно формировать такую систему мотивации и стимулирования труда сотрудников, которая должна соответствовать современным требованиям по оплате труда, качеству жизни своих сотрудников, повышать степень удовлетворенности работой. Поэтому без реформирования системы стимулирования персонала невозможно дальнейшее эффективное развитие предприятий и социально-культурной сферы и, как следствие, построение социально ориентированной экономики и общества в целом.
Актуальность и значимость развития системы нематериального стимулирования персонала состоит в том, что разработанные мероприятия и практические рекомендации могут стать генератором повышения качества оказания услуг, а также позволяют повысить заинтересованность сотрудников в результатах своей деятельности, в конечном итоге могут быть полезны для использования на других аналогичных объектах социально-культурной сферы.
Кинотеатры практически не пострадали от кризиса. Спрос (посещаемость) остался на прежнем уровне, поскольку кино остается самым доступным видом досуга для большинства населения Санкт-Петербурга.
В Санкт-Петербурге большая часть кинозалов располагается в составе торгово-развлекательных комплексов (ТРК), площади которых позволяют открывать многозальные кинотеатры (мультиплексы). Кинотеатры в торговых центрах имеют больше возможностей привлечь потенциальную аудиторию, однако известные кинотеатры с историей, например «Аврора», расположенные в центре Петербурга, все равно сохраняют своих клиентов. Тем не менее доходность таких объектов ниже, чем многозальных кинотеатров в ТРК.
Можно отметить и то, что одной из важнейших тенденций на современном рынке кинопоказа является изменение владельцев кинотеатров, происходящее по пути либо поглощений, либо покупки киносетями независимых кинотеатров, либо подписания договоров репертуарного планирования, а также изменения состава киносетей через избавление от бесперспективных площадок.
Другой, не менее важной характеристикой является переход к интенсивным методам развития бизнеса и конкуренции. Теперь упор делается на меры по оздоровлению бизнеса и повышению эффективности управления, на создание и повышение качества программ лояльности, расширение репертуаров (популярность набирают одноразовые акции-события) и на сегментацию аудитории по интересам.
Переход на используемые инновационные технологии, введение дополнительных сервисов, предоставление дополнительных услуг требует модернизации всей системы стимулирования персонала и перехода на качественно новый уровень оказания услуг, которого невозможно достичь без заинтересованности сотрудников в результатах своей деятельности.
сущность системы стимулирования труда персонала, роль нематериального стимулирования
Чтобы эффективно вести какую-либо деятельность, необходимо разумно подойти ко всем нюансам организации трудового процесса, в частности наладить систему управления персоналом, ведь основу любой организации составляют ее сотрудники. Для этого нужно понимать истинные потребности коллектива, сопоставлять их с целями организации так, чтобы они не опровергали друг друга.
Иными словами, «...чтобы люди чувствовали себя единым организмом с источником и "водой", создаются корпоративные ценности, стандарты, внедряется бережливое производство, проводятся командообразующие мероприятия — в общем, делается все, чтобы слепить расползающийся организм в одно целое, чтобы он не остался без "воды и пищи", чтобы он существовал» [1, с. 2].
Основываясь на данном высказывании Е. Романовой, можно говорить о том, что в основе стимулирования и мотивации людей лежат такие понятия, как «потребности», «стимул» и «мотив». По М. Альберту, М. Мескону, Ф. Хедо-ури, мотив — это отражение потребности, т.е. нужды, недостатка в чем-то, что человеку необходимо, внутреннее побуждение [2]. А.М. Чернышева такое понятие, как «стимул» трактует как имеющее отношение уже к внешним факторам, которые побуждают его к деятельности [3].
В.В. Глухов справедливо отмечает, что, с одной стороны, потребности — это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, с другой стороны, имеет индивидуальное проявление у каждого человека в соответствии с культурным уровнем и индивидуальными особенностями человека [4].
Рассмотрим основные функции, которые выполняет стимулирование, — экономическую, социальную и нравственную [4].
Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности показателей качества и в целом деятельности организации. Функция называется социальной, если она выражается во взаимосвязи социальной структуры общества с уровнем доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Такая функция, как нравственная заключается в том, чтобы оптимизировать отношения между людьми, сформировать высоконравственный климат в обществе, опираясь при этом на общепринятые идеалы и принципы.
Чтобы понять такой сложный процесс, как мотивация следует анализировать те мотивы, которыми руководствуется человек при выполнении своей работы, выделять движущие ими потребности, которые, в свою очередь, являются основой теорий мотивации (известная теория иерархических потребностей Абрахама Маслоу [2]).
Классификация потребностей необходима при разработке и совершенствовании систем мотивации и стимулирования труда персонала, так как знание ключевых потребностей, преобладающих в коллективе, поможет создать эффективную модель стимулирования труда. Руководитель будет точно знать, на удовлетворение каких потребностей следует акцентировать программу мотивации для тех или иных сотрудников.
Рассмотрению совместного влияния таких факторов, как потребность и определенные аспекты рабочей ситуации на поведение человека посвящены процессуальные теории мотивации. Наиболее перспективной, на наш взгляд, является теория подкрепления мотива, подробно изложенная
Рис. 1. Схема подкрепления по Б. Скиннеру [2, 5]
в учебниках М. Альберта, М. Мескона, Ф. Хедоури, А.Я. Ки-банова [2, 5].
Развитие теории подкрепления мотива основывается на идеях и исследованиях ряда психологов, таких как Б. Скиннер, Дж. Комаки, Г. Юкла, о возможностях изменения поведения человека путем подкрепления желательных реакций и игнорирования нежелательных. Данные психологи предположили, что поведение сотрудников во многом зависит от интенсивности и временных характеристик [2, 5] (см. рис. 1).
Данная схема подкрепления желательного поведения сотрудников (см. рис. 1) очень популярна. При формировании современной системы стимулирования следует уделять особое значение разработке стимулов, которые способствуют организации эффективной деятельности.
Любое поведение (реакция), вызванное ситуацией или событием (стимулом), является причиной определенных последствий.
А.Н. Занковский при описании управленческой психологии отметил: если эти последствия носят позитивный характер, сотрудник будет стремиться максимизировать их, действуя так же, как и в прошлый раз. Если последствия были негативными, он будет стремиться изменить свое поведение [6]. Формирование систем стимулирования подразумевает выделение основных движущих мотивов (см. рис. 2). Мотивы индивидуальны для каждого сотрудника, но выбор тех или иных зависит, главным образом, от руководителя предприятия.
СОЦИАЛЬНЫИ
МОТИВ работнику важно одобрение руководства и коллектива
ИДЕИНЫИ МОТИВ для сотрудника важно достижение совместных с компанией целей
ПРОЦЕССНЫЙ
мотив
сотрудник трудится ради удовольствия от самого процесса работы
МОТИВ ДОСТИЖЕНИЯ сотрудник стремится к самоутверждению и самореализации
МОТИВ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
сотрудник работает ради денег и других благ
Рис. 2. Движущие мотивы персоналом предприятия [7]
А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанов, М.В. Ловчева справедливо утверждают, что одних привлекают материальные и социальные аспекты мотивации, такие как льготы, надбавки, премии, социальные гарантии и т.д., а других — оценка заслуг со стороны руководства, публичная оценка заслуг, т.е. нематериальные стимулы [7].
Как правило, в российских компаниях сейчас существует такая тенденция, как стандартизация мотивационных систем, которая часто приводит к росту неудовлетворенности в коллективе. Многие формы стимулирования не применяются или применяются частично. Данное обстоятельство свидетельствует о важности разработки индивидуальных систем стимулирования, а не стандартизированных. Итак, следует выделить основные формы и виды стимулирования, описанные А.М. Чернышевой [3].
Первой формой стимулирования являются негативные, такие как наказания, перенос отпуска на неудобное время, общественное порицание, доска позора, угроза увольнения, применение штрафов, понижение оклада или понижение в должности. Другая форма называется денежной, она включает в себя: заработную плату, премии и различного рода надбавки.
Денежная форма стимулирования в российских организациях осуществляется в основном посредством выплаты «тринадцатой заработной платы». Материальные методы стимулирования труда и выбор таких форм и систем оплаты труда, которые являлись бы наиболее оптимальными для сотрудников, имеют большое экономическое значение для организации. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в мотивировании, сохранении необходимых кадров в организации. Не слишком распространенная форма стимулирования рядовых сотрудников — натуральные стимулы: покупка жилья, предоставление автомобиля.
В современных условиях на первый план выходят моральные формы нематериального стимулирования: грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и другие.
Значимое место занимает и патернализм, что означает заботу о работниках и включает дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха. Выделяются также программы обучения и развития персонала, связанные с содержанием условий работы.
Таким образом, сущность понятия «стимулирование труда» заключается в создание такого механизма, при котором активная и приносящая определенные результаты трудовая деятельность становится необходимым условием для удовлетворения значимых потребностей сотрудников. Стимулирование труда — это своего рода проведение внешней поддержки, которая осуществляет воздействие на инициативность людей. В зависимости от выделяемых потребностей
различают два вида стимулирования — материальное и нематериальное.
На рис. 3 приведены типы нематериальных стимулов, которые условно подразделяются на три вида: корпоративно-системные, социально-бытовые и социально-психологические, более подробно описанные Я.И. Никоновой, А.Г. Ива-сенко, Е.Н. Плотниковой [8].
Рис. 3. Виды нематериального стимулирования труда персонала предприятия
Первый вид формируется исходя из концепций и стратегий организации. Социально-психологическое стимулирование труда влияет на формирование психологического комфорта сотрудников и отвечает за поддержание положительной атмосферы на рабочем месте. Социально-бытовые стимулы необходимы для помощи работникам в организации бытовой жизни. Главное назначение заключается в демонстрации патернализма — проявления заботы о сотрудниках, где преимущественное значение придается неформальным и доброжелательным отношениям.
Несмотря на все многообразие стимулов, при формировании систем стимулирования необходимо учитывать те мотивы, которые сотрудники ставят в приоритет.
ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМы
нематериального стимулирования ПЕРСОНАЛА предприятии КИНОПОКАЗА
Рассмотрим специфику системы нематериального стимулирования персонала на примере отдельного сегмента социально-культурной сферы — сети цифровых кинотеатров.
В связи со складывающимися тенденциями развития сети цифровых кинотеатров система стимулирования труда персонала должна быть дополнена важными элементами материального и нематериального стимулирования.
Исходя из результатов проведенного анализа системы стимулирования в кинотеатре «Аврора» Санкт-Петербурга, можно говорить о достаточно эффективной системе мате-
риального стимулирования персонала и наличии недостаточной проработки нематериальной составляющей программы стимулирования. С одной стороны, в данном кинотеатре разработкой, внедрением и регулированием системы стимулирования персонала занимается отдел кадров.
В данном кинотеатре активно применяются следующие формы стимулирования труда:
- денежные — заработная плата;
- моральные — грамоты, почетные знаки, представление наград;
- патернализм (забота о работнике) — дополнительное медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.;
- организационные — поддержание и организация нормальных условий работы.
Оплата труда не ограничивается окладами. Так, за достижение определенных результатов работы выплачиваются вознаграждения. Оклады руководителей в течение года могут быть пересмотрены и в зависимости от эффективной деятельности могут быть как повышены, так и понижены. Основная форма оплаты труда — повременная; она легко начисляется, обеспечивая преимущественно положительное отношение работников.
Выплачиваются единовременные выплаты:
- в связи с выходом на пенсию;
- работникам, достигшим юбилейного возраста (50, 55, 60 лет);
- женщинам, вышедшим в декрет;
- на ежегодное лечение пенсионерам, которые достигли возраста 50, 60, 70, 80 лет.
Условия труда считаются нормальными и отвечают всем установленным требованиям. Здание кинотеатра находится в исправном состоянии.
Что касается микроклимата в организации, то он достаточно стабилен. Взаимоотношения в организации строятся на неформальных отношениях между сотрудниками. Поэтому на практике применяется такой способ сплочения коллектива, как совместный отдых. Данное мероприятие проводится несколько раз в год: корпоративное празднование Нового года, Международного женского дня и Дня защитника Отечества.
С другой стороны, для формирования положительной атмосферы на рабочем месте практически никаких мероприятий не организовывается, отсутствует инициативность со стороны коллектива. Система адаптации новых сотрудников развита недостаточно.
Было проведено аудиторное анкетирование, которое состояло в одновременном заполнении анкет группой сотрудников. На рис. 4 представлены результаты удовлетворен-
91,6
62,5
12,5
Характеризуют раб оту, как привлекательную
Хотят уволиться
Отмечают готовность вьшолнягь свою раб оту с б олылей эффективностью
■ % от о бщей численно сти Рис. 4. Удовлетворенность персонала кинотеатра «Аврора» системой стимулирования труда
ности персонала системой стимулирования. Данное анкетирование состояло из вопросов, показывающих степень удовлетворенности работой, составленных на базе выделенных мотивационных факторов Ф. Герцберга, который сделал парадоксальный вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором [9].
Основными явились следующие вопросы:
1) Вам интересна выполняемая работа?
2) Вы удовлетворены работой в кинотеатре?
3) Вы хотели бы поменять работу?
4) Вы рекомендовали бы кинотеатр как хорошее место работы? и т.д.
Результаты проведенного анкетирования среди сотрудников кинотеатра «Аврора» для оценки системы стимулирования и мотивации труда свидетельствуют о том, что в данном кинотеатре существует риск потери сотрудников, что может сильно ослабить положение данного предприятия на кинорынке, хотя характер работы мотивирует 62,5% персонала. Иными словами, большая часть персонала заинтересована в эффективной деятельности, но существуют недочеты в системе стимулирования, на которые необходимо обратить внимание.
В табл. 1 представлены факторы, которые, по мнению работающего коллектива, в той или иной степени влияют на удовлетворенность работой.
Таблица 1
Результаты анкетирования
Фактор Положительное отношение, % Негативное отношение, %
Курс и стратегия 50 50
Система контроля 67 33
Условия труда 36 64
Заработная плата 87 13
Положение и статус в коллективе 80,2 19,8
Коммуникации 48,1 51,9
Из табл. 1 видно, что курс и стратегия кинотеатра считаются удовлетворительными. Система контроля находит по-
ложительное отношение у большинства сотрудников, а негативное отношение составляет 33%; 64% сотрудников считают неприемлемыми существующие условия труда. Коммуникациями не удовлетворены 51,9% работников, что свидетельствует о возможном зарождении неблагоприятной обстановки.
Данные результаты также характеризуют несовершенство нематериальной составляющей системы стимулирования на предприятии.
Для анализа системы стимулирования в организации также использовался метод «описания ситуации», который заключается в отслеживании, наблюдении сложившейся обстановки на рабочих местах. Данные результаты наблюдения за сотрудниками организации представлены на рис. 5.
Было также выявлено, что в целом система стимулирования является удовлетворительной, но есть вероятность снижения ее эффективности ввиду безразличия сотрудников к выполняемой работе, отсутствия инициативности. Работники не стремятся участвовать в разрешении возникающих проблем в коллективе.
После выявления факторов, которые в большей степени не удовлетворяют трудящийся коллектив, следует провести анализ тех мотивационных мероприятий, которые способны привлечь к работе. На рис. 6 рассмотрены основные факторы, не удовлетворяющие персонал, что существенно влияет на мотивацию сотрудников и снижает эффективность труда.
Следует обратить внимание на то, что подавляющее число сотрудников кинотеатра «Аврора» недовольны нематериальной составляющей системы стимулирования. Данные на рис. 6 свидетельствуют, что сами сотрудники выделяют такие стимулы, как уважение со стороны руководства, карьерный рост и организация рабочего времени с учетом необходимых составляющих. Ведь позитивная и дружелюбная психологическая обстановка — важная составляющая, которая дает возможность сделать работу привлекательной. С данным утверждением согласны 65,4% опрошенных сотрудников, 73,1% назвали такой причиной трудовую среду и приемлемое состояние рабочего места.
Отношения к Сотрудники готовы к необходимым
изменениям переменам
Рис. 5. Результаты оценки системы стимулирования труда персонала на основании характеристик трудового поведения
Значительный процент опрошенных сотрудников выразили потребность в организации должного информирования. 65,4% считают похвалу и признание заслуг высшим руководством значительным стимулирующим инструментом. Следовательно, необходимо учесть все данные и провести необходимые меры по сплоченности коллектива и налаживанию психологической обстановки в целом, возможно, следует пересмотреть политику руководства в отношении поощрений и вознаграждений, перейти на более открытое отношение с сотрудниками. После того как персонал будет полностью удовлетворен всеми аспектами, входящими в рамки их должностных обязанностей, руководство должно сконцентрироваться на активации стимулирующих факторов.
Такими факторами могут являться:
- возможности карьерного и статусного роста;
- признание и высказывание положительных отзывов о результатах деятельности, прежде всего со стороны высшего руководства;
- создание благоприятных условий для деятельности, которые послужат толчком для проявления творческого потенциала и дальнейшего развития.
Авторы статьи рекомендуют реформирование системы стимулирования труда персонала, что отражено на рис. 7.
Современная система стимулирования труда персонала должна опираться не только на материальные способы стимулирования, но и на нематериальные, которые включают организацию труда, управление карьерой, разделение обязанностей между работниками, наблюдение за возникающими на рабочем месте отношениями, систему коммуникации в целом, управление рабочим временем, т.е. сбалансированной.
Нематериальное стимулирование играет важную роль, так как служит залогом достижения поставленных задач организации. Ведь иногда для успешной деятельности квалифицированного персонала материальных вознаграждений бывает недостаточно. Поэтому стимулирование труда заключается в комплексном применении материальных и нема-
Рис. 7. Современная система стимулирования труда персонала предприятия социально-культурной сферы
териальных стимулов, в оценке первостепенных мотивов
и потребностей.
литература
1. Романова Е.Ю. Статьи. Метафизика жизни и бизнеса [Электронный ресурс] / Е.Ю. Романова. — 2016. — URL:// http://elena-romanova.ru/stati/metafizika-biznesa/biznes-i-dusha (дата обращения: 14.02.2016).
2. Альберт М. Основы менеджмента [Текст] / М. Альберт, М. Мескон, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 1992.
3. Чернышева А.М. Основы менеджмента [Текст]: уч. пособие / А.М. Чернышева. — М.: Дашков, 2010.
4. ГлуховВ.В. Основы менеджмента [Текст]: учеб.-справ. пособие / В.В. Глухов. — СПб.: Спец. литература, 1995. — 327 с.
5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации [Текст]: учебник / А.Я. Кибанов. — 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 695 с.
6. Занковский А.Н. Организационная психология [Текст]: учеб. пособие / А.Н. Занковский. — М.: Флинта: МПСИ, 2002.
7. КибановА.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст]: учебник / А.Я. Кибанов [и др.]; под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 524 с.
8. Ивасенко А. Г. Разработка управленческих решений [Текст]: учебное пособие / А.Г. Ивасенко, Я.И. Никонова, Е.Н. Плотникова. — 2-е изд. — М.: КНОРУС, 2011. — URL: //http://knorus.ru>upload/pdf/322229.pdf (дата обращения: 14.02.2016).
9. Армстронг М.. Практика управления человеческими ресурсами [Текст] / М. Армстронг. — 8-е изд. — СПб.: Питер,
2004. — 825 с. — URL: //http://uchebnik.online/upravlenie-personalom-uch/dvuhfaktornaya-model-gertsberga-28587. html (дата обращения: 14.02.2016).
references
1. Romanova E.Y. Article. Metaphysics of life and business. 2016. Available at: http://elena-romanova.ru/stati/metafizika-biznesa/biznes-i-dusha (accessed 14 February 2016) (in Russian).
2. Albert M., Meskon M., Hedouri F. Fundamentals of management. Moscow, Delo, 1992. (in Russian).
3. Chernyshova A.M. Fundamentals of management. Moscow, Dashkov Publ., 2010. (in Russian).
4. Glukhov V.V. Fundamentals of management: studies. St. Petersburg, Spec. literature Publ., 1995. 327 p. (in Russian).
5. Kibanov A.Ya. Human resource Management organization. Moscow, INFRA-M, 2010. 695 p. (in Russian).
6. Sankovski A.N. Organizational psychology. Moscow, Flinta Publ., 2002. (in Russian).
7. Kibanov A.Ya., Budaeva I.A., Mitrofanov E.A., Lovchev M.V. Motivation and stimulation of labour activity. Moscow, INFRA-M Publ., 2012. 524 p. (in Russian).
8. Ivasenko A.G., Nikonova Y.I., Plotnikov E.N. Development of managerial decisions. Moscow, KNORUS Publ., 2011. Available at: http://knorus.ru"upload/pdf/322229.pdf (accessed 14 February 2016). (in Russian).
9. Michael Armstrong. The practice of human resource management. Book publishing house "Peter", 825 p., 2004. Available at: http : //uchebnik. online/upravlenie-personalom-uch/dvuh-faktornaya-model-gertsberga-28587.html (accessed 14 February 2016). (in Russian).
Говард Бехар
дело не в кофе. корпоративная культура starbucks
М.: Альпина Паблишер, 2016. — 190 с. О чем книга
О том, что компания должна рассматривать и своих сотрудников, и своих клиентов прежде всего как людей, тогда все остальное придет само собой. Если руководитель относится к сотрудникам как к партнерам, а не как к одному из ресурсов, те добиваются фантастических результатов, если он видит в клиентах не источник дохода, а людей, которым он оказывает услугу, те возвращаются снова и снова. Почему книга достойна прочтения
Автор книги не только талантливый управленец, но и многолетний хранитель души Starbucks. В книге рассказывается о таких аспектах внутренней культуры компании, которые не описаны ни в одном официальном руководстве.
Автор делится десятью ключевыми принципами, которые помогли ему добиться успеха и которыми должен руководствоваться каждый лидер.
Для кого эта книга
Для руководителей компаний и менеджеров любого уровня, которые хотят научиться вдохновлять сотрудников и добиваться выдающихся результатов.
управление персоналом. harvard business review: 10 лучших статей
М.: Альпина Паблишер, 2016. — 242 с. О чем книга
Harvard Business Review — ведущий мировой деловой журнал с многолетней историей. В новой книге серии «Harvard Business Review: 10 лучших статей» собраны самые полезные и востребованные работы по управлению персоналом за всю историю журнала.
Какова роль руководителя в успешном карьерном развитии сотрудников и формировании «синдрома неудачника»? В чем истинная мотивация большинства людей? Как наладить продуктивные рабочие отношения со своим начальством и подчиненными? В чем секрет искусства убеждения? Эти и другие вопросы управления персоналом, в которых должен разбираться каждый профессиональный руководитель, подробно рассматриваются авторами данного сборника. Почему книга достойна прочтения
Грамотно подобранный и мотивированный персонал - основа успеха; вы узнаете, как добиться такого в вашей компании.
Благодаря советам экспертов в области управления вы начнете лучше разбираться в этой важной теме. Лучшие статьи об управлении персоналом в одном месте - больше не надо собирать подборку Harvard Business Review и читать краткие содержания.
