CC BY
106
НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ И ЕГО РОЛЬ В СИСТЕМЕ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ю.В. Гаценко, студент О.А. Лымарева, канд. экон. наук, доцент Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
DOI: 10.24411/2411-0450-2020-11042
Аннотация. В данной статье уточняется сущность понятия «нематериальное стимулирование персонала», а также устанавливается его место в системе смежных категорий и понятий экономики труда. Определяются основные элементы нематериального стимулирования персонала, цели и задачи, выступающие в роли конкурентных преимуществ на современном этапе становления экономики знаний. Обоснованы требования к организации системы нематериального стимулирования персонала, исходя из которых, значение приобретают вопросы обучения и переподготовки кадров внутри организации.
Ключевые слова: нематериальное стимулирование персонала, сотрудники компании, система стимулирования, неэкономические методы стимулирования.
Понятие «стимулирование» происходит от слова «стимул». Различные авторы говорили о стимулировании в своих книгах, к примеру, Д.А. Аширов настаивает, что понятие заключает в себе «Внешнее по отношению к персоналу управленческое воздействие, идущее от конкретного руководителя или органа управления и основывающееся, главным образом, на субъективном понимании управленческой подсистемой целесообразности содержания этого воздействия» [1], а А.Я. Кибанов называет стимулирование персонала «Способом управления трудовым поведением работника, состоящим в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью» [2].
Изучая труды множества современных ученых можно сделать вывод о том, что термин «стимул» большинство исследователей понимают как внешнее воздействие на человека, побуждающее последнего к определенному поведению.
Определение целей и задач, решаемых стимулированием персонала организации, существенно как для работодателя, так и работника. Вопросами постановки целей и задач системы стимулирования занимались многие отечественные и зарубежные теоретики. К примеру, М. Армстронг и
Т. Стивенс считали основной целью стимулирования персонала создание логической основы для воплощения политики организации в области вознаграждения, а задачи представляли собой информирование служащих о возможностях в области карьерного роста и оплаты, определение места должности в иерархии, установление уровней оплаты и масштабов их роста, обеспечение основы для управления относительными показателями, а также достижение равной оплаты и возможности проведения мониторинга и контроля за практикой оплаты труда.
В свою очередь, российский ученый Яковлев Р.А. выделял основной целью стимулирования реализацию работником имеющихся способностей, а также достижение целей организации, а задачами являлось направление усилий работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами, а также предоставление работнику возможности для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, и возможности добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности [3].
Таким образом, из вышесказанного можно сделать вывод о том, что основная цель системы стимулирования - регулирование используемых предприятием инструментов, ориентированных на реализацию стратегии организации в области вознаграждения работника за эффективную трудовую активность, под которой подразумевается внесение сотрудником определенного вклада в достижение целей организации путем реализации поставленных перед ним задач.
А основные задачи представляют собой:
- справедливое вознаграждение сотрудников;
- формирование доступного для сотрудников инструмента планирования своих доходов;
- оптимизация затрат на персонал;
- удержание ценных сотрудников;
- определение ценных для организации сотрудников и должностей;
- привлечение новых сотрудников;
- усиление конкурентоспособности организации за счет развития кадрового потенциала;
- выявление слабых мест в системе работы с персоналом;
- формирование доверия работников к организации.
Понятие стимулирования заключает в себе два ответвления, а именно: материальный и нематериальный виды.
Неэкономическое стимулирование, в качестве методов увеличения мотивированности сотрудников, использует возможность удовлетворения социальных потребностей персонала. К ним можно отнести:
- социальные - возможность профессионального и служебного роста, престижность;
- моральные - награды, уважение со стороны окружающих;
- творческие - возможность самореализации и самосовершенствования.
Социальные стимулы, прежде всего, связаны с потребностью в самоутверждении и стремлением занимать весомое положение в обществе. Они характеризуются возможностью участвовать в производст-
ве, подниматься по карьерной лестнице, а также заниматься задачами, связанными с условиями труда и коллективом.
Моральные стимулы подразумевают признание человека как работника, нравственно одобряемой личности. Одобрение, в свою очередь, делится на личное - представление руководителю, право подписи документов, поздравление администрацией компании; и публичное - широкое распространение информации о достижениях сотрудника, награждение специальными знаками, «Доска почета».
Творческие стимулы рассчитаны на удовлетворение потребностей работника в творческой самореализации. К ним относятся: поручение работникам сложных и ответственных творческих заданий, самостоятельный характер работы, возможность самостоятельно планировать порядок выполнения заданий.
Социально-психологические стимулы связаны с потребностью в общении. Коллеги по работе не только являются субъектами общения, но и функцию социально-психологического стимулирования.
Стимулы самоутверждения относятся к внутренним движущим силам человека, побуждающим его к достижению поставленных целей без прямого внешнего воздействия.
Стимулирование персонала должно быть изучено работодателем, так как иначе нельзя будет концентрировать усилия на том, что работника интересует в первую очередь.
Важно комплексно соблюдать требования к организации стимулирования персонала в компании для эффективной работы всего производства.
- комплексность - объединение моральных, материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от опыта и традиций фирмы, а также подходов к управлению персоналом;
- дифференцированность - индивидуальный подход к стимулированию различных групп и слоев работников;
циала и пониманием влияния трудовой мотивации на эффективную работу сотрудников.
Среди главных целей обеспечения долгой жизнеспособности предприятия, а также поддержания мотивированности сотрудников для достижения наилучших результатов, находится разработка устойчивой системы стимулирования персонала компании. Эффективное управление персоналом на предприятии возможно лишь при условии непрерывного совершенствования самой системы управления персоналом, использования современных управленческих технологий.
- гибкость - постоянный пересмотр стимулов, который зависит от изменений в обществе и коллективе;
- оперативность - быстрая реакция руководителя на изменения.
В заключении можно сказать о том, что на современном этапе развития научной мысли понятие «стимулирование персонала», в том числе и нематериальное занимает достаточно важное место в повышении эффективности функционирования организаций сферы услуг. В трудах множества авторов происходит постепенное формирование полного представления о его сущности, которые, в свою очередь, связаны с работами в категориях трудового потен-
Библиографический список
1. Аширов Д.А. Методология развития мотивации и стимулирования персонала (Социально-экономические аспекты). - М., 2019. - 334 с.
2. Управление персоналом: Энциклопедический словарь/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1998. - VIII - 2017. - 453 с.
3. Дударев А.В., Минченко Л.В. Управление нематериальной мотивацией персонала на предприятии // Инновации и инвестиции. - 2019. - №11.
4. Дубинина У.И. Теоретическая база для построения системы нематериальной мотивации как эффективный способ повышения лояльности персонала // Academy. - 2017. -№10 (25). - С. 55-61.
5. Кижаев А.С., Котляревский А.А. Сущность и особенности нематериального стимулирования // Поиск (Волгоград). - 2016. - №1 (3). - С. 251-254.
6. Лымарева, О.А., Ткачев, А.С., Болотенко А.Н. Современные подходы к управлению персоналом // Экономика устойчивого развития. - 2017. - №3 (35). - С. 152-155.
NON-MATERIAL INCENTIVES AND THEIR ROLE IN THE PERSONNEL
MANAGEMENT SYSTEM
Y.V. Gatsenko, Student
O.A. Lymareva, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Kuban State University (Russia, Krasnodar)
Abstract. This article clarifies the essence of the concept of "non-material incentives for personnel", and also establishes its place in the system of related categories and concepts of labor Economics. The main elements of non-material incentives for personnel, goals and objectives that act as competitive advantages at the current stage of the knowledge economy formation are determined. The requirements for the organization of the system of non-material incentives for personnel are justified, based on which the issues of training and retraining of personnel within the organization become important.
Keywords: non-material incentives for personnel, company employees, incentive system, non-economic incentive methods.
