CC BY
328
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ
Редактор раздела:
ЛЮДМИЛА СТЕПАНОВНА КОЛМОГОРОВА - доктор психологических наук, профессор, зав. кафедрой психологии Алтайской государственной педагогической академии (г. Барнаул)
УДК 37.378
Kagramanova T.I., Сand. of Sciences (History), senior lecturer, Department of Management Nevinnomysskiy State
Humanitarian-Technical Institute (Nevinnomyssk, Russia), E-mail: Filimonuk.l@rambler.ru
Kaznacheyeva M.G., senior teacher, Nevinnomysskiy State Humanitarian-Technical Institute (Nevinnomyssk, Russia),
E-mail: Filimonuk.l@rambler.ru
MOTIVATION OF STAFF AS A CURRENT PROBLEM. The article considers approaches to forming of motivation of personnel in enterprises. The authors take into account principal motives and motivation in the field of employment and present the basic requirements for the organization of incentives. The researchers define that for the effective stimulation of the personnel correspondence of the forms of incentive motivational type of workers, as improper use of a particular form can lead to opposite consequences is important. The authors conclude that the development of effective systems of motivation depends not only on the increase of social and creative activity of individual employees, but and also on the final results of activities of enterprises of different type of ownership and spheres of activity. The working out and practical recommendations for the use of new motivational systems will allow involving new workers with high education, who are able to run small and large teams.
Key words: motivation, motives, incentives, employees, motivational types of employees.
Т.И. Каграманова, канд. ист. наук, доц. каф. менеджмента, ГАОУ ВО «Невинномысский государственный
гуманитарно-технический институт», г. Невинномысск, Е-mail: Filimonuk.l@rambler.ru
М.Г. Казначеева, ст. преп., ГАОУ ВО «Невинномысский государственный гуманитарно-технический институт»,
г. Невинномысск, Е-mail: Filimonuk.l@rambler.ru
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК АКТУАЛЬНАЯ ПРОБЛЕМА СОВРЕМЕННОСТИ
В статье рассмотрены подходы формирования мотивации персонала на предприятиях. Авторами рассмотрены основные виды мотивов и мотивации в сфере труда, представлены основные требования к организации стимулирования работников. В статье показано, что для эффективного стимулирования персонала важным является соответствие форм стимулирования мотивационному типу работников, так как неправильное использование той или иной формы может привести к противоположным последствиям. Авторы делают вывод о том, что от чёткой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.
Ключевые слова: мотивация, мотивы, стимулы, работники, мотивационные типы работников.
Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который характерен для отдельно взятой страны и всего мирового сообщества в целом, так как от чётко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности, а особенно в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического прогресса.
Термин «мотивация» впервые появился в 1813 г. в работе А. Шопенгауэра «О четверояком корне закона достаточного основания» и определялся как «причинность, видимая изнутри». Несомненно, что трудовая мотивация привлекала внимание задолго до появления самого термина - с момента возникновения организации и необходимости подчинять действия занятых в ней людей её целям и задачам. Однако только с начала ХХ в. стали предприниматься попытки поиска эффективных методов мотивации, выходящие за рамки инструментов экономического принуждения [1].
Все определения мотивации можно свести к двум основным группам:
1) мотивация рассматривается со структурных позиций как совокупность факторов или мотивов. При этом мотивацию рассматривают как совокупности внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы этой деятельности и придают ей направленность, ориентированную на достижение определённых целей;
2) мотивация рассматривается как динамичное образование, процесс. Типичным в рамках второго подхода является определение М.Х. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури: мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации [2].
Эти подходы взаимно дополняют друг друга и по своей сути являются отражением двух сторон мотивации как явления. Поэтому можно дать комплексное определение мотивации - это процесс побуждения к деятельности, направленный на формирование мотивов трудового поведения под воздействием комплекса внешних и внутренних факторов.
Основу процесса мотивации составляют потребности человека - нужда в чём-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности или социальной группы.
Потребности могут быть естественными и социальными; врождёнными и приобретёнными; первичными и вторичными, осознанными и неосознанными. Различают также материальные, духовные и социальные потребности. Потребности обладают определёнными свойствами:
1) количественный и качественный рост и развитие до определённого момента насыщения. По мере приближения к рациональному пределу насыщения низших потребностей, удовлетворяемых в первую очередь, происходят существенные сдвиги, выражающиеся в значительном увеличении высших потребностей;
2) возможность замены одной потребности высшего порядка другой. Так, ограниченные возможности повышения содержательности труда могут быть в определённой степени компенсированы улучшением условий труда для творческой научной работы и т. п.;
3) относительность: система потребностей развивается в постоянном сравнении с уровнем их удовлетворения у других людей (знакомых, соседей, сослуживцев,) и постоянном их «подтягивании» к общепринятым стандартам).
Различают три вида мотивации (табл. 1):
делённые блага, а мотивы - стремление человека получить их. Стимулы становятся мотивами в том случае, когда они объективно значимы, соответствуют потребностям работника.
С помощью стимулирования, с одной стороны, создаются благоприятные условия для удовлетворения потребностей работника, а с другой - обеспечивается трудовое поведение, необходимое для успешного функционирования предприятия, т. е. осуществляется своеобразный обмен деятельностью.
Основные требования к организации стимулирования работников:
- оперативность и гибкость - постоянный пересмотр стимулов в связи с происходящими изменениями во внешней и внутренней среде организации.
- дифференцированность - индивидуальный подход к отдельным группам работников;
- комплексность - единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от особенностей управления персоналом в конкретной организации.
Поскольку реакция различных людей на конкретные стимулы неодинакова, В.И. Герчиков выделяет пять мотивационных
Таблица 1
Основные виды мотивации
№ Вид мотивации Его содержание
1. Нормативная побуждение человека к определённому поведению посредством психологического воздействия, т.е. убеждения, внушения, информирования, психологического заражения
2. Принудительная использование власти и угрозы ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований
3. Мотивация посредством стимулирования воздействие не на личность непосредственно, а на внешние обстоятельства с помощью благ -стимулов, побуждающих работника к определённому поведению
В то же время мотив - это внутреннее побуждение личности к определённому поведению, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей. Мотив вызывает определённые действия человека, носит персонифицированный характер;
Мотивы выполняют определённые функции:
- мобилизующая: мотив мобилизует работника, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности;
- ориентирующая: мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения;
- смыслообразующая: мотив определяет субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личностный смысл;
- опосредующая: мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение;
- оправдательная: в мотиве заложено отношение индивида к должному, к нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме;
- побуждающая: отражает энергетику мотива и обоснована тем, что мотив есть субъективно выраженное побуждение к деятельности [3] .
Наиболее общая классификация мотивов в сфере труда представлена следующим образом (табл. 2):
типов работников: люмпенизированный, инструментальный, профессиональный, патриотический и хозяйский [3] (табл. 3).
Для эффективного стимулирования персонала важным является соответствие форм стимулирования мотивационному типу работников, так как неправильное использование той или иной формы может привести к противоположным последствиям.
Стимулирование - только одно из средств мотивирования, причём оно тем реже применяется в качестве средств управления людьми, чем выше уровень развития отношений в организации. Это связано с тем, что в результате воспитания и обучения работники проявляют заинтересованное участие в делах организации, не дожидаясь соответствующего внешнего стимулирующего воздействия.
Следует отметить, что в современных организациях порядка 75 - 80% сотрудников имеют, прежде всего, материальные мотивы, определяющие результативность их работы, в то время как наличие ценностных ориентиров характерно для меньшей части людей [4, с. 33].
В заключение необходимо привести ряд элементарных правил и рекомендаций для руководителей, в ходе соблюдения которых процесс мотивации персонала организации к труду облегчится, тем самым обеспечивая хороший микроклимат
Таблица 2
Классификация основных мотивов в сфере труда
материальные мотивы социальные мотивы духовные мотивы
работа выступает в качестве экономической необходимости, средства заработать деньги и обеспечить самостоятельность существования для работника важным является его место в коллективе и складывающиеся внутри него взаимоотношения человек выполняет работу потому, что ему нравится профессия, содержание трудовой деятельности
В классификации также можно выделить мотивы стремления к самой деятельности; мотивы достижения, самоактуализации; мотивы достижения успеха или избегания неудачи и т. д.
Изменить мотивацию поведения работника, если в этом есть необходимость, можно на основе подобранных стимулов. Стимул - это внешнее побуждение к деятельности, эффект которого опосредован психикой человека, его чувствами, взглядами, интересами, стремлениями и т. д. Стимулы характеризуют опре-
в коллективе, взаимопонимание руководителя и сотрудников, а также эффективную и продуктивную деятельность организации: в системе управления должны присутствовать чёткие установки по процессу выполнения работы и её оценке; в компании должна существовать система санкций за нарушения дисциплины, должна существовать продуманная эффективная система мо-тивационных мероприятий, удовлетворяющая всех сотрудников организации [5].
Таблица 3
Характеристика мотивационных типов работников
Тип мотивации Краткая характеристика
Избегательный (люмпенизи рованный) - Ему все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений - согласен на низкую оплату — при условии, чтобы другие не получали больше - низкая квалификация - не стремится повысить квалификацию, противодействует этому - низкая активность и выступление против активности других - низкая ответственность, стремление переложить её на других - минимизация усилий
Инструментальный - Интересует цена труда, а не его содержание - важна обоснованность цены, не желает «подачек» - важна способность самостоятельно обеспечить свою жизнь
Профессиональный - Интересует содержание работы - не согласен на неинтересные для него работы, сколько бы за них не платили - интересуют трудные задания — возможность самовыражения - считает важным свободу в оперативных действиях - важно профессиональное признание как лучшего в профессии
Патриотический - Важно общественное признание участия в успехе - главная награда — всеобщее признание незаменимости в компании - необходима идея, которая будет им двигать
Хозяйский - Добровольно принимает на себя ответственность - характеризуется обострённым требованием свободы действий - не терпит контроля
Резюмируя вышеизложенное, отметим, что разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно на самих предприятиях, а не в масштабе страны, в большей степени позволяют привлекать новых высококвалифицированных специалистов, способных на деле управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.
Таким образом, от чёткой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной
и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности. Каждая разработанная модель мотивации существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учёта специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом.
Библиографический список
1. Едронова В.Н., Бутина РИ. Анализ практики корпоративных подходов к мотивации труда. Экономический анализ. 2004; 15 (30): 16 - 21.
2. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: учебное пособие для вузов. Перевод с англ. Под редакцией проф. Е.А. Климова. Москва, 2004.
3. Дуракова И.Б. Управление персоналом: учебник. Москва, 2009.
4. Балобанова Н.В. Природная мотивация: усиливать или не дать снизиться? Управление персоналом. 2006; 17 (147): 32 - 35.
5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. Москва, 2002.
References
1. Edronova V.N., Butina R.I. Analiz praktiki korporativnyh podhodov k motivacii truda. 'Ekonomicheskij analiz. 2004; 15 (30): 16 - 21.
2. Richi Sh., Martin P. Upravlenie motivaciej: uchebnoe posobie dlya vuzov. Perevod s angl. Pod redakciej prof. E.A. Klimova. Moskva, 2004.
3. Durakova I.B. Upravlenie personalom: uchebnik. Moskva, 2009.
4. Balobanova N.V. Prirodnaya motivaciya: usilivat' ili ne dat' snizit'sya? Upravlenie personalom. 2006; 17 (147): 32 - 35.
5. Kibanov A.Ya. Osnovy upravleniya personalom: uchebnik. Moskva, 2002.
Статья поступила в редакцию 05.05.16
УДК 159.9.072.432
Lyusova O.V., Cand. of Sciences (Psychology), senior lecturer, Head of Department of Psychology, Volgograd Branch of International Slavic Institute (Volgograd, Russia), E-mail: oxy180171@mail.ru
Solyankina L.E., Doctor of Sciences (Psychology), senior lecturer, Director of Volgograd Branch of International Slavic Institute (Volgograd, Russia), E-mail: uda_saf@mail.ru
IMAGE OF FUTURE AS A COMPONENT OF VALUE-SEMANTIC SPHERE OF MODERN BOYS AND GIRLS. The article reflects the vision of future potential of an individual, which is regarded as one of indicators of successful socialization of boys and girls. The authors of the paper emphasize that it is important to study gender-oriented aspects of the image of future, for, on the one hand, the theory of these aspects are not enough studied and, on the other hand, they are becoming more important in shaping the consciousness and behavior of the contemporary youth, and may also provide the possibility of predicting the main trends of further development of the society. The study proves an idea that the formation of the image of future in modern youth should take into account characteristics of images of imagination: young men have a syncretic type of imagination, girls have a discrete type; the contents of the image of future: young men think about their career, power, area of achievement, girls care more about family, fellowship
